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标题: 招聘区周二论战012期—人情的招聘——本期案例真实处理结果已于2楼编辑 [打印本页]

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-13 09:36
标题: 招聘区周二论战012期—人情的招聘——本期案例真实处理结果已于2

朋友分享的一个自己公司的案例。。

A是公司的招聘专员，上有HR主管以及经理，主管统筹招聘、培训，经理统筹部门所有作业。

去年某月，公司IT部门经过许多批次的求职者面试，终于选定了一名求职者作为部门新文员，当时A很高兴，因为这个职位是块硬骨头，于是乎很快就按照公司流程和其再进行了一次面谈，包括意向、薪资和后续的工作安排等都做了协商，在整个沟通过程中，A也比较认可求职者B，认为其能胜任此份工作。

看着求职者B走出公司行政楼大门，A心里松了一口气。

就在A准备再办理后续的一些工作时，部门经理突然和A说，这个职位的薪资确认书先别签，先放一放。经再了解，原来隔壁行政部门经理介绍了自己侄女给IT部门面试，并且一定要这个职位，为此和IT部门经理吵了一架，因为IT部门经理坚持要自己面试的那名求职者进IT部门。

到这，问题出现了。

1、作为招聘专员，之前已经有和B确认好相关事宜，一切都是走的部门正规流程，告知的B这个职位将在三天内安排去做体检，那么，现在如何和B进行有效的沟通？

2、招聘主管和HR经理，在这次事件中，该扮演什么样的角色和做一些什么工作？

看到大家激扬文字，我在这期特追加一季，将案例的主角换一下，希望大家继续摩擦火花，谢谢！

备注：此为真实案例，处理结果将在下周一之前公布。

3、如果把行政经理换成行政副总，公司规模较大，经理比副总低至少四个级别，而且人力资源部门属于行政副总所辖，大家认为这件事的处理方式和大家所建议的会不会有一些变化？特别是作为人力资源部门负责人，该如何去面对直属上司的压力？

再打个小广告：请分享您的故事，为招聘论战台，为中人，更为了我们大家，

交换一个苹果，我们彼此还是只有苹果，但分享一个案例，无数的家人受益。

如有案例，请发短信给招聘版块任何一位版主，真诚的感谢大家！

4、欢迎补充讨论其他问题。

PS：欢迎对论战台提出自己的想法和意见，欢迎大家提供案例素材或者讨论题目，论战台也是有大家的支持才能发挥最大的作用，谢谢！

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附往期论战台：

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作者: cn1029 时间: 2010-4-13 10:09
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力

为此和IT部门经理吵了一架?
不大理解

看来这个行政经理与公与私都是很强势的啊，呵呵

借老兄您的宝地一用，未事先说明，请见谅，谨代表招聘区感谢您！

看了大家的回复，都说的挺好，但如何更好的兼顾情和法，且看这家公司处理结果：

求职者B为行政副总的亲戚，HR部门为行政副总下属部门。

当时的情况是IT部门已经决定录用求职者A，流程已走到HR部门，这个是一个硬性前提。

后来HR经理首先要招聘专员先行暂缓A的流程，并委婉告知求职者A因公司原因，需再行多等待几天，

并致以歉意。

然后安排B第二天去IT部门面试，并积极和IT经理针对面试情况进行沟通。

在得到其肯定的答复后，HR经理再和行政副总沟通，告知面试情况、IT经理给出的面试评价以及自己对现行状

况的分析，再额外提出意见，安排B去其他部门面试，且告知已和另一部门主管有沟通，该部门没问题，请其

指示。

其后，A成功入职IT部门，B入职另一部门，招聘专员大松一口气，且因为和A沟通较多，成为了好朋友。

看了以后，不知您是否又有新的想法呢，欢迎和大家分享！

作者: TFHR 时间: 2010-4-13 10:19
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
为此和IT部门经理吵了一架? 不大理解行政经理和老板什么关系啊？这么强势？

作者: echovicky 时间: 2010-4-13 10:38
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力

我是新人，过来学习
坐等各位前辈:)

作者: 碧水断行舟 时间: 2010-4-13 10:46
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
类似的情形我也遇到过，有个部门经理介绍自己一个同事的老婆来做自己部门的文员，结果条件离他自己亲自写的招聘条件差一大截，并且完全不遵守招聘程序，当时我就礼貌地拒绝了，结果还非常高调地跑到我们办公室，“这和人是我叫来的，怎么了！不行啊！”（“我”字念得很重:-| ）还怪到我头上，很郁闷 !

作者: goufeng15 时间: 2010-4-13 10:48
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
人情，在招聘中随处可见。只是如何处理，还需要艺术。类似于文章所提到的两个情况。（公司IT部门经过许多批次的求职者面试，终于选定了一名求职者作为部门新文员，当时A很高兴，因为这个职位是块硬骨头——其一）（其二，行政经理可以跟IT经理吵一架）都是比较独特的。作为招聘专员，在招聘过程中，首先考虑用人部门的实际需要，以及候选人对于岗位的契合度为要。如果是我招聘专员，和用人部门的老大再次确认，按照流程安排B入职既可。作为HR经理，首先扮演了一个不那么职业的角色。为了同仁的利益，牺牲了公司的利益。HRj经理，应该坚定不移的站在招聘专员的身前的。实际上可以说，这个公司的招聘体系，是有问题的。（在我操作的招聘体系里面，亲朋好友的入职，比普通的，要严格很多。) 建议完善招聘体系。

作者: 风火人 时间: 2010-4-13 10:51
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
首先根据案例得知面试流程如下：初试是由部门，复试才是由人力进行。不过我有一个小疑问：案例中的复试由A进行然后就谈薪资，那么复试参加人当中有没有规定HR主管，或者是经理必须要参加呢？（假如在复试当中，HR主管或者是经理都参与了，我想至于处理后续的事情可能就比较简单）其次，案例中讲到的情况，IT部门经理坚持要自己面试的行政经理的侄女。对于这种情况，我的处理建议，1、毕竟IT部门才进行了第一轮面试，那么可以约行政经理的侄女来参加复试，复试的时候请HR主管，经理都参加，然后对初试复试结合公司的岗位要求进行综合评估；2、通知B这时候就需要讲究电话技巧，邀请他来跟HR主管、经理面谈，最后也结合岗位进行评估。3、邀请IT部门主管、HR主管、经理一起讨论结合定岗标准看谁最适合这个岗位。只是这中间需要很多的沟通技巧，不然很容易得罪人的。

作者: 紫石英的女人 时间: 2010-4-13 10:52
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
我们公司没有这样的问题，我们这里的潜规则是：认识人介绍过来的，肯定用介绍过来的，没什么背景的很难进！

作者: *kerry* 时间: 2010-4-13 10:53
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
同意楼上的观点

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-13 10:59
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
为避免大家误解，做一些补充：1、公司规模比较大，此件事情不会惊动到老板。2、此两位领导，一位为IT部门最大，属于集团下派，一位为衣食住行等后勤事务经理，属于此公司一同成长的老员工，均和人力资源部门以及老板没任何关系。

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-13 11:00
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
吵架的定义类似于电话沟通，无果，不欢而散。

作者: 猫小判 时间: 2010-4-13 11:33
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
正常企业中千丝万缕的关系不是我们说的清的亲戚交情还有很多我们不知道的东西都很难说

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-13 12:17
标题: 回复风火兄的帖子
感谢大家提出疑惑！ 1、用人单位的面试有可能是一次，也有可能是两次或者多次，人力资源部门的面试其实只是双方意向、薪资等的确定，在朋友公司历来都是由招聘专员完成，当然也和其公司现行状况有关，因为其公司是集团新建才几年的一个下属公司，基本上高层暂时都是集团派遣，中层大部分是公司新建时的一些老员工晋升，所以招聘的基本是基层，所以HR面试其实是比较简单的。 2、您建议的处理办法很好，谢谢！

作者: linzi922696 时间: 2010-4-13 12:29
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
行政经理去吵架，有点什么吧？这是不专业的表现。尽量完善招人、录用的流程吧。比如说一般是人力部招聘专员初试，用人部门是复试，最终还有hr主管、经理，最后对岗位要求进行综合评估。所以岗位任职资格要求做好，如果她亲戚什么要求都没达到，怎么录用，白字黑字写着。招聘专员在这种情况下，要注意沟通的技巧了，先是表示歉意，态度诚恳一点，可以的话，可以帮她推荐工作。我想一般的应聘者都能接受的，第二个问题，就是我们第一段写到的，完善制度，规范流程。

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-13 12:49
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
我再次为吵架这个词更正下，这个词我用的不当，应该是沟通出了点问题，远没有大家想象的那么严重，误导大家了，不好意思~

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-13 12:51
标题: 回复 14F linzi922696 的帖子
1、对于招聘专员如何与其沟通，我很赞同~ 2、制度流程与权力背后的抗战，总是在很多企业无声无息的上演。

作者: feeling331 时间: 2010-4-13 12:57
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
这个问题很棘手，也在好多公司发生的事情 1、对行政经理介绍的侄女，是否符合岗位要求，不得而知，如果碍于情面可将简历递上，初步面试一下，哪个方面不适合委婉的告诉行政经理，机会我们是给了，但是个人能力没达到要求我们也无能为力，沟通委婉一些 2、对于那位已经通过面试的员工，我以前做招聘的时候也遇到过这样的事情，最后给那位应聘者的回复，是公司内部岗位结构和组织结构有所调整，可能暂时不需要这个岗位，深表歉意，简历会留好，一有机会第一时间通知他。 3、这件事的处理肯定是要得罪人的，看是得罪谁了，是得罪公司里面的人，还是公司外面的人；也会违背自己办事的原则，但是大环境是如此，有时候我们也没办法。

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-4-13 12:58
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
很好的案例，也是实际招聘工作中常常遇见的问题。不知道结果是否因为行政经理吵了一架就定了他的亲戚了吗？ 1、如果已经确定。作为招聘专员，只能坦诚地打电话给到B，有些突发性的因素导致暂时不能确定录用人选，让其待通知。 2、如果未确定。工作重点就是应该与行政经理沟通，内部推荐是好事，但是一切以适岗为原则，如果她的侄女能力OK，那就顺水推舟。但是既然是块硬骨头，相信各方面要求也会比较高，她侄女来了未必能做好，实质上是在害他的侄女。如果他不能理解，就只能依照流程办事了。

作者: 小黏黏 时间: 2010-4-13 13:18
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
这种事情在我们单位很多的。很杯具。。个人的观点： 1、招聘的流程和规范肯定要加强的，主要是在面试完之后的评价和反馈。所相关部门都要有字据。 2、各部门主管之间的沟通联络，闹的不愉快总不是什么好事情，而且用亲戚嫡系之类的除非家族企业，否则对企业来说是个弊端，最后造成拉帮结派勾心斗角很不利于企业发展。 3、招聘专员主要还是和主管沟通，利弊说清楚，管理层的沟通问题专员插手也不妥当。一方面级别不够人家干吗听你的。。何况是老员工。。我们单位就悲情了。。一般亲戚进来。。。老板同意。。我只有收人的分。。也不管好坏。。真的。。很想哭。。有时候竟养些不干事的。。介绍进来的。。至少个人觉得在专业知识能力上肯定是有哪方面不足的。。除非自己单位本身好人人想来的情况下。。介绍进来的至少是目前还没有找到工作。。面试处处碰壁没有好好的总结。。说明本身也就存在一定的问题。。

作者: 乱是家人 时间: 2010-4-13 13:21
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
这个问题就是我所说的重要人物推荐的人员，招聘专员怎么安排一样。这个制度是解决不了问题的，根本是中国式的人情世故。处理方式是招聘专员的机灵善变，还有事实的本质搞明白，到时候你可有足够的资本去劝解或者决定要那个人。我曾经是这样的对待一个总监介绍过来的人，我对总监说：我先不说是总监介绍过来的，要用人部门自己看，如果面试上的话一切都好说，如果面试不上的问其具体，然后判定此职位和他本人技能很接近的话，就说出这位试总监介绍的，如果差距很大的话我会给总监说，他技能不是很合适，可能现在不能胜任，如果真要他工作的话，到时候出什么问题，不能忽视，那么总监也不会说什么话了，只能说再看看有什么岗位了。

作者: tallnew 时间: 2010-4-13 13:26
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
这种事情经常遇到，我会拿出任职资格书给公司员工介绍过来的人看，一般看过以后不合适的就自动放弃了，如果还有找茬的，一般我都会找几个专业人士一起PK一下，如果还能坚持的一般就是脸皮比较厚或者是很专业的了，脸皮厚的彻底不要，有能力的招聘进来。

作者: wujing-6203215 时间: 2010-4-13 13:50
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
我也有点疑惑，为什么你们公司的招聘流程是用人单位面试，然后再人力资源面试？我认为内部推荐，其实是很正常的事情了，各有利弊。有个小建议，既然现在两边的老大都有歧义，不如由两边的老大当面试官，将侄女和确定的那个人选一起叫来，再一起面试一次。哪个胜出，那个留，这样，即避免人力资源专员通知时的尴尬，又使输的一方没有话说，人情事故，如果处理不好，真的比较麻烦。

作者: shawn95 时间: 2010-4-13 14:27
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
这是老板最该考虑的问题，如何建立公平、透明的企业文化，这不仅仅关乎招聘单一模块，这是关乎整个公司是否能够吸引人才长久发展的重大问题。离开上述前提，做为招聘主管，招聘专员甚至是HR经理，所能做的最多就是睁只眼闭只眼。

作者: bluelotus2007 时间: 2010-4-13 14:42
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
内外PK一次就好,理论上,如果流程够完善,完全可以把盛气凌人的那位秒杀于无声无息之中,哈哈

作者: 清新柠七 时间: 2010-4-13 15:27
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
做为招聘专员，要维护正常的招聘规章制度，出现这样的问题，可以让两个人进行一次全面的测评，各方面的能力的考察，这个岗位更适合谁。当然前提是跟两位经理进行协调沟通，跟两位应聘者都了解清楚，这样公平竞争岗位。就算最后不录取其中任何一位，都应该没话说，因为按招聘的正常程序来！个人愚见！

作者: sherryxq 时间: 2010-4-13 15:37
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
内部介绍其实是很提倡的，节约成本，上手快但为避免因人设岗，岗位迁就人首先一定要做好第一关，招聘要求写清楚，不符合硬件条件的就不在考虑范围内其次，综合素质方面就要通过面试考核，如果旗鼓相当不妨用内部推荐的人不过最好让推荐者同时参加面试，而且实现沟通下面试技巧和注意问题，让推荐者有清晰地认识对工作中可能存在的困难如实告知，有时甚至可以夸大，让不自量力者望而却步

作者: galait 时间: 2010-4-13 15:55
标题: 回复: 招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力

个人存在一个疑问，如果企业规模已经较大时应该会有亲属回避制度，尽量避免企业出现任人唯亲、拉帮结派的不利现象。

作者: 似此星辰 时间: 2010-4-13 15:57
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
第一个问题: 招聘专员A可以有三天的缓冲时间,他没有必要立马就把HR经理的意见编成一个好听的理由,马上通知到B. 实际上A在未完全走完公司的审批权限之前,就告知B三天之内体检的消息的做法,是有违招聘审批流程的. 所以目前他的最好做法是按兵不动,等侯HR经理的通知. 第二个问题: 行政经理与IT经理的争执不应作为HR经理考虑录不录B的必要条件. 因为HR部门的职责就是要将合适的人选推荐给IT经理,IT部门的文员要录用谁,由IT经理自己来把握.但可面试人选基本的素质判断,由HR来做. 所以即便是行政经理如此强势,HR经理也可以心平气和地与之沟通:你介绍侄女进来,公司可以给之机会.但行或不行,要经过公司的面试之后来确定. 那么这三天之内,HR部门可以联系该人选到公司,严格走面试程序,并由HR主管与IT经理共同面试(防止IT经理在面试过程中带有过于强烈的主观意识).当然,这个工作可能更多的只是走一下形式,因为HR部门最终还是要尊重IT经理的意见. 其实对于内部介绍,HR大可不必拒之千里或照单全收.只要在工作过程中,多换位思考,多尊重各部门主管,把能做到的工作做到位,相信没有人故意为难HR.:Z

作者: kisswindows 时间: 2010-4-13 16:22
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
吵架？看来用人部门蛮喜欢之前的b，你继续面试介绍过来的人，如果他能力跟b是有相差的话，那就跟自己的直接上司谈，让直接上司拒绝，如果确实要用那个介绍过来的人的话，那就叫上司给个任命书，反正你那关是没通过，上司给你关于介绍人的任命书的话，就照办呗。至于b的话，就跟他说，之前那个岗位的人员本来准备辞职，突然不想辞职了。所以只能不任用b了。如果公司不怕养个闲人的话，那就把b招进来先和那个介绍的人一起试用咯。到时候看他们有适合什么岗位，或者说有其他的岗位可以调过去。

作者: 小差火 时间: 2010-4-13 16:34
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
一切以招聘流程为准，想进公司可以，让IT经理面试！人力资源部门只是初试！

作者: 钱紧 时间: 2010-4-13 16:37
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
招聘专员只要听上司的吩咐就可以了，因为流程已经没有意义了。。。。。。有时候自己忙活半天，其实上司已经自己办了，小公司是常有的事，没想到大公司也这样啊，什么叫专业？专业要在一定的环境下产生

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-13 18:17
标题: 回复 22F wujing-6203215@ 的帖子
这位仁兄，我之前有提到为什么我朋友公司HR是做最后复试的，其实这个不算面试，只是一个较简单的程序而已。其实不同的公司有不同的流程，这是由很多因素决定的，万事无绝对。

作者: 私密过客 时间: 2010-4-13 19:03
标题: 回复：招聘区周二论战012期—内定引发的招聘压力
赞同“7楼”的意见，我的意见和你大致相同。可以先叫行政经理的侄女来面试，如果觉得适合（毕竟法律都会讲人情的，何况是招一个文员呢），就打电话通知B，并首先向她表示歉意进行沟通，请她到公司再参加一次由行政经理和IT经理的面试（碰到这样的事，吵架是没必要的了）。到了这里，一般聪明一点的人都明白了。

作者: anchortools 时间: 2010-4-13 19:53
标题: 回复：招聘区周二论战012期—追加第二季——如果把行政经理换成行
我不太懂，期待答案

作者: 快乐老五 时间: 2010-4-14 08:52
标题: 回复：招聘区周二论战012期—追加第二季——如果把行政经理换成行
招聘專員、主管及HR經理顯然在這個公司沒做到一定得權威，HR經理是個“好人”或者是個“狐狸”，或許對他而言他的重心不在這個文員，他不想為一個文員影響他和部門的關係；他的下屬可能鬱悶著；文員成為硬骨頭？還需經理人大爭吵，足以證明HR只是個事務員，沒能起到任何決策作用；行政經理和IT吵是在是愚蠢的辦法，加入IT經理同意，不是可以把文員又給折騰走嗎？ 1、作為招聘專員，可以委婉告訴應聘者，還需再抉擇，否則她來了試用期壓力也太大難適應； 2、作為HR主管和經理，如果捍衛尊嚴則應該維持流程，如果要做靈活也可再進行面試，如果條件合適，則說服IT經歷和行政經理，重新錄用介紹人員并告訴行政經理後續應如何做大家才會合作更順暢；如果明顯不合適，還是要婉拒使用；（按我的個性多半會捍衛，但長期看來結果自己是吃虧的） 3、如果是行政副總，應該沒人會不給面子，文員不是重點崗位，但如果介紹人員條件太差，HR經理也應如實匯報并請行政副總思考是否影響不好？告知自己的難處；（有時給點退路，自己會有機會前進一點）在這個事件上處理好，對於樹立HR威望及健全流程，預防后續發生類似事件有積極作用。以上淺見；

作者: redstard 时间: 2010-4-14 10:24
标题: 回复：招聘区周二论战012期—追加第二季——如果把行政经理换成行
我上一个东家是一家大集团公司，但是是家族企业，我是在总部工作，每次招聘行政部的职位或者文员类职位，推荐人选就特别多而且基本都是“有缺陷”的不良品种，但是家族性企业皇亲国戚特别多，HR又基本谁都得罪不起，吃了几次小亏后，我耍了个小伎俩，制定了以下制度：找我们董事长协商设计了新的入职申请表，主要是增加了“推荐人”这格，之后财务中心的王副总推荐了个财务文员，上班一星期内出了两次较严重的事故，老板让王副总当着集团中高级干部的会议上做了检讨，并当场点评此事半个小时，结果从此以后公司内经理级别的很少再推荐人选，人力资源部压力降低很多，基本解决了这件很头疼的事。

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-4-14 10:44
标题: 回复：招聘区周二论战012期—追加第二季——如果把行政经理换成行
我想，这样的内定事件在很多公司都是无法避免的。 1、作为招聘专员，之前已经有和B确认好相关事宜，一切都是走的部门正规流程，告知的B这个职位将在三天内安排去做体检，那么，现在如何和B进行有效的沟通？先与相关领导进行沟通，将此事如实汇报，并尽量争取到B的体检费。及时给B去电话，问其是否已经完成体检。如已体检完成，为他报销体检费。跟B沟通，以现在公司的组织结构需做出调整或临时有紧急人事变动为由，暂缓为B办理入职手续，请其理解。言辞尽量诚恳，多多夸奖和鼓励B，不要让他认为是自己的不足导致不能入职，打击到他的信心。 2、招聘主管和HR经理，在这次事件中，该扮演什么样的角色和做一些什么工作？整个案例中，我似乎没有看见主管的身影。个人认为，主管应该是承上启下的作用。了解事件的整个过程，对专员进行安抚、解释工作，对经理提出合理化建议以及征求经理意见，询问如此类事件再次发生该如何处理。就此次事件而言，如果我是HR经理，我会先跟行政经理沟通，跟他说明这个岗位的重要性以及打算录用B的理由，并答应行政经理，尽量争取给他侄女谋求其他职位。获得行政经理的理解后，再去与IT经理的沟通，力争B顺利到岗。如不能获得理解，我将以此为诫，进一步完善招聘入职流程，严格相关制定。赶着要出门办事，后面的追加就不回答了哈。弱弱的说一句，这个案例看得我很晕啊~~回答中可能有偏题之处，请奉孝谅解。

作者: 毛毛桢 时间: 2010-4-14 14:53
标题: 回复：招聘区周二论战012期—追加第二季——如果把行政经理换成行
建议按正常流程的B入职，与用人部门负责人协商好。HR经理应该站在公司用人的角度看待此问题，避免裙带关系，带来一定的不利影响。前瞻性的眼光看待此问题，遵循公司的招聘制度！

作者: 小康社会 时间: 2010-4-15 20:33
标题: 回复: 招聘区周二论战012期—追加第二季——如果把行政经理换成

送大家一篇以前收藏的文章，仅供参考！

当HR遭遇“人情招聘”

作为招聘助理或经理，我们的首先职责是遵循3R原则（Right time \ Right pepole \ Right position），即在合适的时间、招聘合适的人员到企业合适的岗位中。知易行难，除了专业的理论和技能需要学习、掌握之外，也有一些书本无法教授的为人处世的小技巧蕴藏其中需要我们随机应变、审时度势。

　　应对“人情”招聘，就是要在职业操守与人情世故之间找平衡，若问“如何挑战你的道德底线”，我主张“道无底、德有线”——所谓“道”就是指方式、方法，“德”是指我们的职业道德，也就是招聘人员选人用人的基本原则，即围绕JD来做候选人是否可以胜任的客观判断，不适合的人不录用，这是我们招聘工作的底线、做人的底线。方式方法因人而异有千种万种，底线只有一条不可继续退缩。

　　“人情”招聘令人头疼却并不可怕，十之八九只要用心是可以做到合（人）情、合（道）理地选择录用符合条件之人，有理（由）有（证）据、尺度得体地拒绝或令其知难而退的。下面有几个案例与大家共享。

　　案例一：当事者三人，某业务部门总监S，招聘经理M，K为HRD

　　背景：S是公司就职多年的的资深总监，地位稳固、作风强硬。S部门出现助理空缺一位，S亲自送来简历给M并强力推荐。通过电话面试，M感觉候选人并不符合用人需求、难以胜任，如果违心录用有悖于自身的做事原则心有不甘，如果拒绝S会给今后与S的合作留下阴影。两难之下，M调整了面试的方式方法。

　　HR做法：根据之前同样岗位的任职需求（英语好、办公软件熟练，其他条件略去），M设计了与此岗位业务紧密相关的笔试题和电脑操作题，测试结束候选人果然成绩欠佳，M在试卷上请候选人亲自注明了薪资期望。面试结束后M并未象从前一样找S当面汇报面试结果，而是发送邮件告知结果。在邮件中简单描述面试过程，清楚地注明了测试分数。量化的结果使是否应该录用显得一目了然。随后，M表达愿意为S部门节省人工成本的愿望，说明同样的薪资要求完全可以录用条件更好的人员入职，口气委婉请求S准许再寻找其他候选人。S回复两个字“好的”。

　　矛盾冲突：事后两天，M被K叫到办公室得知遭到S投诉，理由是效率低下、多日未能将人员招聘到位，要求尽早为S本人推荐的候选人办理入职手续。

　　处理结果：M向K出示了候选人的试卷原件，及薪资要求金额，将发送给S的邮件打印出来共同作为凭证。请求K可以出面进行协调。此事最终圆满解决。S推荐人员未能入职，且在以后的招聘中对M的意见加倍重视。

　　点评：

　　1、HR不是一个人在战斗，如果有上司，上司也是你可以利用的资源。在需要帮助的时候请真诚地说出口，“好汉”做事好汉当，同时“好汉”的家长也可以共担风险。

　　2、说服他人需要理由，而这个理由一定不能是你的“感觉”。“理由”必须没有歧义、没有争议、可以具体呈现最好一目了然。试想此事中M若没有试卷，没有邮件即使K出面也未必容易解决。

　　案例二：HRD张总，招聘经理M

　　背景：张总提供简历给M，请她“好好面试”最终一定要安排候选人入职，岗位不限，收入要达到三千。

　　处理方法：直接老板推荐的人选当然不能马虎。M先从公司人员空缺中列出收入达三千元的岗位清单，随后仔细查看候选人简历，提前罗列面试问题。通过电话面试中得知候选人一直是靠父母托关系找工作，无专业岗位技能、不肯吃苦，对薪水期望过高而能力偏下。

　　M与候选人见面后端茶送水、嘘寒问暖，转述张总对此次面试的重视、对候选人的关照，也表明M本人帮其寻求合适岗位的意愿。在面谈中了解到候选人希望工作“文职类，就坐在办公室里，别太忙，能准时下班”，M拿出提前备好的岗位空缺清单，请候选人本人挑选，并详细介绍每一项工作的工作内容、职责、风险、所需要的技能等，针对候选人不具备、岗位中又有明确要求的部分进行着重强调。

　　结果：候选人认为各个岗位都很忙、且要求相对较高时，主动提出“那我考虑考虑”。随后的第二、三天，M电话联系候选人，并及时向张总通报沟通进展。最终，候选人放弃入职机会，请张总转达对M的谢意。

　　点评：

　　1、表面功课要做，顺水人情要送。既然是张总的关系户，M作为下属的态度就应与张总的态度一致，关系户对张总的态度其实就是张总对M的态度。工作是工作，关系是关系，两者并不抵触，端茶送水既是礼貌更是人情信号的传递，该传还得传。

　　2、令其知难而退要比直接拒绝更有力。M深知候选人能力有限，如果直接拒绝极易引发矛盾，甚至上司对自己的不满。招聘和求职是相对的，但结果一致。求职者放弃选择和招聘人员淘汰人选的结果也一致，都是不能入职。M利用候选人畏难心理、强化工作中的困难，将选择权交给对方促成相同的结果产生。

　　3、态度决定一切。主动介绍公司所有空缺岗位、面试后主动询问候选人的决定、主动向老板汇报沟通结果，每一个环节中M的态度都很积极，令上司放心、令候选人温暖。事情成败是一方面，至少工作热情和态度是无可厚非的。这在一定程度上缓解了人情招聘带来的上下级相处的压力。候选人未能入职仍向M表示感谢，就是力证。

　　以是两例中候选人均不能胜任岗位要求，处理方法不同，但始终以不合格不录用为原则来操作。

　　倘若人情招聘送来的候选人条件一般，基本可以胜任，即使与其他候选人相比略逊一点：在别人85分他75分时，也可以争取机会让他小试牛刀的。

　　假如企业是一个人的身体，招聘就象嘴巴，汲取营养靠它，病从口入也是因为它。想要身体健康，最重要的就是永远要分清哪些该吃哪些不该吃，嘴上把好关，身体才可能不出大毛病。招聘也一样。

　　应对人情招聘，方法很多种，底线只有一个。这就是我的观点：道无底、德有线。愿与大家共勉。

作者: snowdropd 时间: 2010-4-15 22:42
标题: 回复: 招聘区周二论战012期—追加第二季——如果把行政经理换成

[quote] 原帖由 殇の奉孝 于 2010-4-13 10:59:00 发表
为避免大家误解，做一些补充：1、公司规模比较大，此件事情不会惊动到老板。2、此两位领导，一位为IT部门最大，属于集团下派，一位为衣食住行等后勤事务经理，属于此公司一同成长的老员工，均和人力资源部门以及老板没任何关系。 [/quote]

其实这种情况即使在有所谓完备的招聘体系的公司也会发生。

只是据实际情况进行针对性的处理。

我们曾遇到过两种情况：

1、老板给了一份简历，直接说已经面试过，联系一下入职吧。基本说明已经没有商量的余地了，对HR来说那就执行可以了，至于这人会去什么部门，任什么职，老板已经做好准备了。

2、老板给了一份简历，说这人是别人介绍的，看看有什么职位适合。那说明HR部门可以按照规则来做，只要给老板一个有依据可交待的结果即可。

至于这个案例，招聘主管须反映给HR经理此事，同时请行政经理直接跟HR经理沟通；而HR经理亦可继续要求行政经理向上沟通，或者直接告诉行政经理，这个职位的要求、困难等，让其知难而退。

同样如果是行政副总，方法类似。最好的办法莫过于让其知难而退。实在不行的，就在试用中处理掉。

静候高人的见解。

作者: yunjie123 时间: 2010-4-16 16:21
标题: 回复：招聘区周二论战012期—追加第二季——如果把行政经理换成行
这种情况主要是让那个侄女知难而退，让她过来面试，看岗位要求，或者找牛人PK，或者加大面试难度，公司待遇换一种比较悲壮的说法，打击她的自信心，让她觉得来这里看不到未来，自个提出不愿意来。皆大欢喜，呵呵

作者: wanp123 时间: 2010-4-20 16:20
标题: 回复: 招聘区周二论战012期—人情的招聘——本期案例真实处理结
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