中人网

标题: 招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已总结） [打印本页]

作者: 甄命天子 时间: 2010-4-19 23:56
标题: 招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已总结）

大家好，我是天子。新任招聘区版主。

泡坛子比较久的会员们应该认识我哈，以前在招聘区还是比较脸熟滴。承蒙论坛管理层的关爱，去了新手区当了小半年的版主，现在，我又回来了~~

话说咱招聘区还是出了不少版主的，这要放在古代，就是驰名中外的状元乡啊，所以说，招聘区的各位会员，努力的发原创帖、发好贴吧！也希望新手上任，大家能多多给予鼓励和支持！

下面开始本期的讨论案例。

小A 是一家企业的招聘专员，公司虽然名气不小，但是由于所在位置比较偏僻，交通不太便利，即使有公司的名声做保障，但是由于面试放鸽子的十之八九，所以招聘的压力依然很大。

“金三银四”开始了，公司不少同事因为薪资或者其他原因而离职，出现的人力空缺弄得招聘组焦头烂额。小A最近在为IT工程师的招聘头疼，由于城市的发展区域限制，大量的IT人才集中在一个行政区划内，离小A所在的公司很远，所以小A现在也是叫苦不迭。

经过了半个多月的筛选与面试，终于在寥寥无几的应聘者中选出了一个业务能力较强、性格也相对匹配的应聘者，用人部门也很认可。小A很庆幸，但是在审批的过程中出了点岔子，让小A 很郁闷。

在入职审批表签到人力资源部时，经理B把小A叫进了办公室，“小A，这个人是你面试的吗？”“是的经理，我和用人部门都认为这个人和用人需求的匹配度比较符合，并且这个职位用人部门一直在催，我们也希望能尽快入职。”“好了小A，你不觉得这个人有什么问题么？”“？”“你看他的性格测试的成绩，沟通能力和团队合作性还是有一定偏差的，作为一名IT工程师，这不是很致命的问题么？”“我注意到了，可是面试的时候他的表现确实……”“你在看他的笔迹，这么潦草，说明这个人做事没有章法。小A呀，虽然说你是专业毕业，但是我觉得你还是有差距啊，这个冰山模型还是很重要的，既然你的实操经验不多，尤其是面对这种工作经验比较丰富的，你还是要多参考这些评测工具，不能拘泥于结构化面试。这个职位要求在4月底入职，还有十天，希望你能完成任务，去吧，这个人我不同意。”

出了经理的办公室，小A觉得很沮丧，难道评测工具就这么重要？这个人真的不错啊……

论题：

1、关于性格评测，可参考的价值有多少呢？

2、对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？

PS：以后往期案例将收录至招聘区导航帖，因较多，不再行贴出，望各位见谅！

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-20 00:14
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？

挤掉奉孝做总结~
1、关于性格评测，可参考的价值有多少呢？
首先，我们要知道什么是职业性格测试。
人的性格倾向，就象分别使用自己的两只手写字一样，都可以写出来，但惯用的那只写出的会比另一只更好。每个人都会沿着自己所属的类型发展出个人行为、技巧和态度，而每一种也都存在着自己的潜能和潜在的盲点。职业性格测试主要探讨各种性格类型与相关职业的匹配程度。我们为了测试应聘者的性格是否能与我们所提供的职位相匹配，所以我们才要引进性格评测。
但是，确保被试者始终处于轻松自如的状态下，既没有现实中工作、生活的压力，也避免受施测师本身的诱导，确保被试者展现自我的本来面目，这个才是性格测试的第一要务。
虽然职业性格测试可以有效地评估应聘者的性格类型，但是由此并不能推断其行为态度、智力水平、能力强弱、工作表现；并且调查表明，没有施测师的参与仅使用性格测试问卷，结论的误差率高达30%；而在未经认证的施测者的误导下，结果更加糟糕。
所以说，首先，性格测试可以起到一定的作用，但是并不能起决定性作用，毕竟“测评工具只是辅助工具！在招聘时应该采用，但是决定权不应在工具上。所有的工具都是为了使工作更有效果，是辅助性的。” ——坛友“xiuzhuxiuxian”
其次，你是否设置了正确的考察点？这里要特别表扬“摩云1”坛友，只有他看出了这个问题里的隐藏BOSS，IT工程师的考察重点是沟通能力、团队合作，还是专业能力？“要弄清招聘一个岗位的基本依据是什么？那当然是岗位说明书，它明确了该岗位要做什么，主要和哪些部门、人员在工作上发生较多联系，如汇报关系、服务对象等。因此，不同岗位就有不同的要求，而本案例中的IT工程师岗位究竟承担了什么职责？它是否主要承担对外（如客户）提供技术支持（如上门解决一些软件、系统问题）的工作，技术则只是其任职的基本或者说不那么重要的条件？这是招聘人员应当理清的。我们也要搞清楚本案例中那个测评工具的主要对象是哪类群体，同时也要了解这个测评工具的数据来源：样本来源（行业、人员大致背景）、样本量，这样你用起来才更有针对性。”
总之，尽信书不如无书。测评报告可以给予招聘官所需的参考信息，但是一味地参考就不免过于教条了。

2、对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？

“a 企业位置偏远是造成应邀面试效果不佳的第一主要原因，公司是否可以考虑通过两方面福利来吸引更多人才的加入，比如：增加班车、集体公寓、高端人才或关键技术人才的独立公寓、准时到达的面试人员给予往返路费补助（我自己用过，实际上这只是给应试者一个坚持过来的理由，实际上他们不一定会需要这点钱，而同时也对企业人性化管理进行了一个有效宣传）
b 招聘负责人可以更敬业一些，把乘车路线以邮件或短信方式发送到应试者手中，并确认是否收到，如有疑问或临时不能到达，留一个负责人的直接联系方式，以便提前通知；面试时间不宜提前太久通知，以免应试者忘记，或者再次提醒确认。
c 扩大招聘渠道，专业人才建议去一些专业论坛或者群组里物色，外地人才引进，猎头等方式最后总结，现在的市场经济环境下，是买卖双方的市场，优秀人才可谓已一将难求，给予更多的尊重和理解，加上自身的勤奋和诚恳，才是最佳工作态度。”——BY毛毛麻麻。
这位坛友总结的很好，我在分享一个本身遇到的处理方法（仅针对于职员类）：1、给所有应聘者发送邮件并设置已读回执。2、若干时间（自己把握）后，给已经阅读了邮件的应聘者电话确认，这样很好的保证了本次面试的到场率。

对xiuzhuxiuxian、摩云1、毛毛麻麻三位同学提出表扬，予以加分鼓励。

作者: 夏花千枝 时间: 2010-4-20 08:22
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
搬张板凳来学习学习。曾经有个外企的HRD在和我讨论测评工具时曾经说过，中国，是论人情讲关系的社会，此类测评，只能作参考的作用。我想，这话有一定的道理，但对于工具本人还是存在一定的赞同。仁者见仁，智者见智。

作者: 92leehom 时间: 2010-4-20 08:58
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
工具测评只能说比较客观的反应，真正的还是在实际中的工作效果。我觉得这个公司的经理太片面了！

作者: xiuzhuxiuxian 时间: 2010-4-20 09:40
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
昨天刚参加了前程无忧举办的关于人才测评的HR俱乐部的活动，感觉人才测评可以起到一定的作用但是不能起决定性作用，因为人毕竟很复杂，测评工具只是辅助工具！在招聘时应该采用，但是决定权不应在工具上。所有的工具都是为了使工作更有效果，是辅助性的。

作者: 652884035 时间: 2010-4-20 09:52
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
无语，这个上司未免太偏激了吧，测评工具只是一种工具之一，太过依赖工具的结果，会平白放走了很多优秀的人才，个人认为，小A可以坚持自己的原则，连同用人部门一起再和这位上司沟通，争取，毕竟他才是专业，如果这个候选人当真是人才的，那么对于小A在以后的工作中就是很好的工作经验来的了。

作者: zhangmaomi 时间: 2010-4-20 09:57
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评工具是死的人是活的即使测评工具抓住几点关键点也还是一样更何况测评工具也是人做出来的~~~~~~那个经理不是相信测评工具而是已经迷信上了测评了~~~

作者: 倔强的地瓜 时间: 2010-4-20 10:42
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
论题： 1、关于性格评测，可参考的价值有多少呢？这个东西我们公司没有用过，但是平时在培训中和看论坛的时候也经常看到。这些测评无非测得都是一些候选人表面难易表现出来的东西，至少在面试中可能看不出的一些性格方面的。我也参加过一些面试，但是不幸从来没有被测试过。怎么说了，平时经常喜欢做一些心理测试，有一些还是比较出名的测试，但是有时候几个测试，做出来的结果反差很大，很难说是某一个测试不准。我是狮子座的人，喜欢星座的人应该知道，每个星座的人都会有一些共同点，一个同事问我什么星座，当他知道我是狮子座的时候，很吃惊，然后说你完全不像狮子座的人。我觉得这些测评工具也是一样，完全依赖测试结果的描述来判断一个人太片面了，还是应该以面试的结果为准，测试结果就参考一下。 2、对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？对于公司地区偏僻的问题，公司只能在其他方面增加自己的吸引力了，比如工资，福利，培训机会，发展机会，开设班车等等，如果这些方面都平平，那如果是你可能在选择的时候也会直接将这个公司out了。你们可以找居住在当地的人，或者外地人，如果是外地人就给他们一点住房补贴，鼓励他们住到公司附近。对于这个IT工程师，你还是应该去和部门经理沟通，争取能够和部门经理一起说服你的经理，改变他的决定，但是你一个人去争就没必要了。

作者: 明明懂了 时间: 2010-4-20 10:48
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评工具有一定的科学依据，但是完全闲心测评工具，而不考虑实际情况，那是迂腐

作者: szwalker 时间: 2010-4-20 10:59
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评只能测出个性倾向和性格物质，并不能很好地测出实际的能力。比如说你测出一个人很有做销售的潜质，但他不见得就做过销售。所以测评只能做为一个参考，主要还是看实际经验的积累。

作者: liusw1985 时间: 2010-4-20 11:55
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
1、同意6楼的观点，小A至少要让部门经理参与进来，去向总经理汇报，效果肯定是不一样的。只是小A个人觉得这个人不错，又提供不出太多的判断依据，的确接受起来很困难； 2、要关注下领导的心态，既然你们拥有测评的工具和方法，如果不充分的考虑和利用，会让领导很反感。因此，小A需要反思录用建议中是否结合了测评报告；（另外，不同测评工具的效度是不同的，这个是需要考虑胜任素质和匹配性的） 3、如果领导坚持自己的观点，小A需要给领导和自己一个中和的方案：比如先暂时录用，要求用人部门和人力部门在试用期内重点跟踪和反馈，同时，在试用期内继续寻找合适人选补充到人才库，以备不时只需。

作者: 不要忘记了 时间: 2010-4-20 12:02
标题: 回复 8F 倔强的地瓜的帖子
分析的很不错，解决问题的方法也很实际到位。

作者: 宁远HR 时间: 2010-4-20 13:36
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评结果也会受到很多原因影响的，所以只能参考。

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-4-20 14:03
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
1、关于性格评测，可参考的价值有多少呢？关于性格测评的使用，首先应看此项测评的设计是否满足下列四个基本条件，即： 1、标准化（题目的标准化、施测的标准化、评分的标准化、解释的标准化） 2、信度（重测信度高、同质性性度高、评分者信度高） 3、效度（结构效度、内容效度、效标关联效度） 4、常模（参照物）其次，应重点关注此测评的信度、效度。如信度、效度较高，其可参考价值还是比较高的。反之，则参考价值较低。个人认为，面试官与应试者有近距离接触，而且是比较有针对性的进行面谈，所以，面试官的意见应比测评工具的参考价值更高。当然，不排除有面试官过于注重自己的主观印象，过于依赖于自己的经验做出错误判断。 2、对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？对于A目前遇到的情况，个人认为应再次与B进行沟通，陈明自己的看法和评价，尽力为应试者争取复试的机会。在下一次的面试中，A可遵循B的意见，使用测评工具。对于A所在公司的招聘难题，个人认为，首先应在招聘启事中说明公司的优势，如品牌优势、发展前景良好、薪资待遇具备竞争力等等。其次，在招聘过程中，避免死搬硬套那些测评工具的评分结果，应该结合考虑公司目前的人资现状与求职者的实际能力、经验。个人浅见，欢迎指教。

作者: pc4190 时间: 2010-4-20 14:12
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评工具只是辅助工具！在招聘时应该采用，但是决定权不应在工具上。

作者: 毛毛麻麻 时间: 2010-4-20 15:25
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
1、关于性格评测，可参考的价值有多少呢？答： a 只是一个工具（这大家都知道），既然是工具，就不应该100%的依赖，否则人的判断力和敏感度就形同虚设了，一旦迷恋上完全依靠工具的测评结果，那人就被自我催眠 b 我的工作当中，测评结果只占到面试结果的30%。笔迹：随着不同场景、心境、生理状态、使用工具（纸和笔）的不同，也是大相径庭的，我曾经拿出过自己两幅反差较大的手抄做鉴定，人格个性居然也完全不同，因此，笔迹只能反映当时那一刻的心理状态而已。其它工具也就不具体评论了，但是结果相同 c 建议这种对面试结果有决定权的人参与到面试活动中，作为下级，更应该充分考虑到上级心理状态和变化所产生的结果，因此避免产生分歧的办法就是安排应试者再进行一场关键性的面试，由投反对票的领导参加 d 同时也要做另一方面准备，继续寻找目标人选 2、对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？ a 企业位置偏远是造成应邀面试效果不佳的第一主要原因，公司是否可以考虑通过两方面福利来吸引更多人才的加入，比如：增加班车、集体公寓、高端人才或关键技术人才的独立公寓、准时到达的面试人员给予往返路费补助（我自己用过，实际上这只是给应试者一个坚持过来的理由，实际上他们不一定会需要这点钱，而同时也对企业人性化管理进行了一个有效宣传） b 招聘负责人可以更敬业一些，把乘车路线以邮件或短信方式发送到应试者手中，并确认是否收到，如有疑问或临时不能到达，留一个负责人的直接联系方式，以便提前通知；面试时间不宜提前太久通知，以免应试者忘记，或者再次提醒确认。 c 扩大招聘渠道，专业人才建议去一些专业论坛或者群组里物色，外地人才引进，猎头等方式最后总结，现在的市场经济环境下，是买卖双方的市场，优秀人才可谓已一将难求，给予更多的尊重和理解，加上自身的勤奋和诚恳，才是最佳工作态度

作者: 知女 时间: 2010-4-20 16:04
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
1，五花八门的测评工具，在优质高效的前提下，可以客观的对应试者做出评价，可以作为辅助的手段参与到选拔人才的流程中去 2，同时测评工具良莠不齐，要选品质优良信誉度好的才能收到比较理想的效果 3，如果遇到测评高手，测评工作就失去原本的意义了 4，我的态度是测评工具可以参考，但是不迷信面试是必要的，测评工具再精益求精的年代也不建议放弃面对面的沟通。

作者: qxj189810 时间: 2010-4-20 16:07
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
大家不觉得这是一个工作中的政治问题吗？我一直认为，任何一个部门，对公司其他部门，只能有一个接口去传递信息，所以小A应该先去请示领导后再通知用人部门面试，也就是说在招聘管理流程中加入HR经理审核环节。我觉得“测评”只是一个幌子！

作者: 小差火 时间: 2010-4-20 16:50
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
关于这个问题，你直接回复给用人部门主管，若部门主管一定要这个人的话，他会去争取的，至于其他的事情你就不要管了！可能并不是程序上或者招聘技术上的问题！还有工具是死的，人是活的，如果HR经理没有面试过这个人的话，就给出这样的评价，那我觉得有点不负责任。考虑的实际状况的话，我认为该公司应该给员工好一点的福利待遇，特别是在交通和娱乐方面！

作者: darnary 时间: 2010-4-20 16:54
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评工具我也用过，也被测试过，作为一个工具，他的作用并不像小A的经理认为那么有用，我自己曾经做过各种各样的测评，对我的评价五花八门，同样的人，测出不同的结果，我总结出来的原因是要看当天的状态，状态好的话，我的记忆能力就比较强，对于类似或重复的问题就不会忘记，所以评价就好，如果状态不好，随便乱测，结果就会很差。测评工具只能作为一种手段，参考的地方，招聘还是要看面对面的沟通效果为主。至于地域问题，我们以前公司也是一样，在工业区，都不方便，我们会从企业环境、人文环境及相应的福利补助方面去着手改变，最重要的一点是要从应聘者的职业角度出发，

作者: fengsu500 时间: 2010-4-20 17:03
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
我觉得人是一个非常复杂的生物，我并不认为这些所谓的测评工具能够准确的反映出人的性格或者潜力，如果是这样的话那还要专业的HR作甚？招聘面试时找个“八字先生”不就行了？:D 所以，我并不认同楼主经理的做法，我们的伟大领袖老毛就说过“形而上学是要不得的”。个人意见，欢迎指正。

作者: aitong 时间: 2010-4-20 18:03
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
1、关于性格评测，可参考的价值有多少呢？个人认为仅供参考，以我本人为例，很多测试都对我无；另外，有些熟悉测试系统的人一样可以通过某些方式做出与性格不符合的结果；而且，有时测评工具也确实存在一些不完善的地方；总而言之，不可不信更不可全信。 2、对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？和我们公司例似，我们采取以下办法：开设到市区的班车；购买商品房，全装全配，给员工提供较好的住宿环境；找聘更多的本地人；现场招聘会多在周边区县找（大家意愿相对强一些）；内部提升，给员工希望和机会。

作者: huangbo1984 时间: 2010-4-20 22:19
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
关于人才测评，我有话要说：我觉得人才测评的准确度除本身的测试方法的科学与否，还与测试环境有关系，如果我是去应聘的时候做测试的话，那么毫无疑问，对于每个回答我都会更倾向于对我有利的答案，每做一个题目的时候我都会猜测，这道题可能是在考验我什么方面的能力，这样的测评准确性完全应该大本折扣。老实说，如果对方不是真心的配合测试的话，你的结果可信度非常低。我们公司也有自己的测评机制，不过，我们一般都是在复试的时候进行，仅限于销售方面的人员和其它特殊岗位的人员，并且在测试前会进行充分的沟通，告诉他这个测试并不会对最终的录用与否产生决定的影响。目前效果还是很不错的，从销售人员来说，避免了一些性格劣势，或者并不热衷于销售，没有做好准备和心理承受能力较差的人进入公司，不过，成本投入大，周期也较长，相对于回报来说还是值得的，如果全员推广我觉得现实意义不大，尤其是楼主的公司地理位置方面还不占优势。至于如何扬长避短去招人，我就不说了上面大家都说得很详细了

作者: *kerry* 时间: 2010-4-21 07:49
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评工具只能辅助招聘，作为一种参考罢了，有两个技术水平相当的人，如果经过测评，某一个人的测评结果相对另一个人来到说要理想一些，那么这时候我们就可以参考测评结果了。人是很容易改变的，在某些时候人的某种特质会随环境作出改变的，所以就更不能通过测评的结果去做出这样的决定。

作者: sd007904 时间: 2010-4-21 08:34
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
1、我觉得知女版主和蝶版主对于评测工具的认知很客观，很具有启发性。一个评测工具的开发，应该是一个统计工作的过程，你对这个统计过程中的外部环境和受评测的群体缺乏一个必要的认知。进而在使用具体的评测工具时对一部分人的评测结果可能会有所偏差。并且我认为并不是所有的岗位都有必要去做什么性格测试。性格测试往往是一种笼统性和概括性的测试工具，如果某一个岗位对性格的要求不是太高（我认为前台和接待的性格比较重要），这种测试还不如换成能力测试。另外23L关于评测工具的说法有失偏颇，性格测试并没有一个什么所谓的优势答案。题中往往会有，以下几种颜色你喜欢什么颜色，以下几种水果你喜欢什么水果。 2、如果能建集体公寓当然更好，想必要投入一大笔资金，公司舍不舍得投入这笔钱很值得商榷啊。先和用人部门商讨一下跟经理说说，试用期的时候多跟踪一下。多搜集一些应聘者的资料，以备不时之需。至于坛友说这是个政治问题，额。。。。。如果每一个题都要考虑政治角度，那么就太复杂了。。。。。

作者: 韦英 时间: 2010-4-21 08:46
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
对人才的测评，招聘人员和用人部门要充分认识，完全合符岗位要求的人较少，或能力强点，或重点能力符合，但部分能力待加强的也可以招入，然后适当培养。有这种意识之后，使用测评工具能有效的辅助能力及其他方面的任职要求考核。

作者: 153521049 时间: 2010-4-21 09:42
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评只是面试的一个辅助，了解一个人还得看真正面对面的沟通及时间沉淀的认识，所以说面试时所获得的信息要远远重要玉测评的结果。。。

作者: 摩云1 时间: 2010-4-21 13:17
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
不懂这家公司IT工程师的工作职责是什么，首要看重的应该是技术吧，那么沟通和团队协作会很致命吗？

作者: 摩云1 时间: 2010-4-22 13:26
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
本来只想简单点，但看到楼主的胡萝卜，还是再啰嗦几句吧~~ 首先，要弄清招聘一个岗位的基本依据是什么？那当然是岗位说明书，它明确了该岗位要做什么，主要和哪些部门、人员在工作上发生较多联系，如汇报关系、服务对象等。因此，不同岗位就有不同的要求，而本案例中的IT工程师岗位究竟承担了什么职责？它是否主要承担对外（如客户）提供技术支持（如上门解决一些软件、系统问题）的工作，技术则只是其任职的基本或者说不那么重要的条件？这是招聘人员应当理清的。其次，如上所述，由于岗位不同，那么其对应的核心胜任素质就一定有差异，而由此采用的测评或面试方式就应当有差异。我们不能用测销售人员的测评工具来评价搞技术的人员吧！（本人之前就去应聘过一家医疗公司，结果他们就用的是销售人员测评系统来测我，然后告诉我什么激情之类的指标比较低，我当耳边风过去了，虽然通过了面试但我也没去）。所以，我们也要搞清楚本案例中那个测评工具的主要对象是哪类群体，同时也要了解这个测评工具的数据来源：样本来源（行业、人员大致背景）、样本量，这样你用起来才更有针对性（你不能拿个样本来源是医疗行业或大专学历的测评工具来测金融行业本科学历的吧？）。哦，马上出去培训了，就写到这里了。

作者: zhangmeimei 时间: 2010-4-22 16:21
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
我觉得测评这东西，的确能测出一些东西。但是应该作参考，不能把测评作为主要意见。再说了，我觉得我们国内流行这个测评，说明面试的确是个比较复杂且繁琐的工作，让人琢磨不透。

作者: momovason 时间: 2010-4-22 16:28
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
测评我真觉得没什么用，首先我们不能确保应聘者是不是第一次做这些题目，如果他吃一堑长一智，上回在别家公司做的，这回吸取了教训在你家公司作假，你也看不出来，毕竟题目都不是知识性的，而是技巧性的。所以用不用测评都一样。对于第二个问题，我感觉人在找工作的过程中最看重的两种还是机会和薪酬，公司距离是排在这两点之后的，打个比方说，要是微软找我做总监，那我天天坐火车也会去的，所以公司还是应该注意这二点是否吸引人，就是尽量能够给应聘者具有发展性的岗位，竞争力的薪酬，再加上公司的名气，那么距离问题也就不是最重要了。

作者: wwlkke 时间: 2010-4-23 00:09
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
任何一种测评工具的效度都是有限的，最好的都不超过0.5，具体的数据相关书籍上都有，大家有兴趣的可以去查。尤其是我们国内目前普遍使用的测评工具，如16PF等都是国外很久以前的研究成果，样本也是国外采集的，面对中国的文化环境，它的信度和效度都是要打个大大的问号的。也没什么好的建议，毕竟现实摆在那，我觉得最好还是想办法让经理当前最紧急最重要的事情是什么，招聘的形势是什么，让领导了解更多的实际情况，认清现实。

作者: 716716716 时间: 2010-4-25 21:42
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
前几天我们部长还要我去找几个测评的工具，准备测评一下最近要应聘管理岗位的人员，找了下，很多常见的都能在网上找得到，还有具体工具还要购买人员要培训，比较麻烦，这个方面个人的看法是：（对普通员工）可以测评一下性格，兴趣等，但是仅仅只能作为参考的依据，因为有些人员接受过专业培训后，为招聘所做的各方面的准备也可能涉及到测评，科学性也要根据实际工作表现来判断，还有人经过工作之后（特别是大学毕业生具有很强的塑造性。）但对于中层管理者要慎重测评。只能先试用了，试着想办法说服经理，不行再换嘛，这要对自己的工作进行肯定，同时也要思考经理的想法和观点，以后注意。文中还提到，公司的薪资可能也存在一定问题，既然交通不便，薪资就更亚iyou吸引力才行啊:Z

作者: cantoal 时间: 2010-4-26 15:57
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
哎又一个被工具左右头脑的HR！！

作者: 常景阳 时间: 2010-4-26 16:09
标题: 回复 1F 甄命天子的帖子
1、我认为测评软件还是有一定的参考价值的，目前的测评软件并不是编出来就用的，都会选取一定量的人员进行测试才上线正式用，有效率50％还是可以保证的。 2、在招聘工程师以上人员时，很多人还是会考虑交通便利的情况的。既然这个无法改变，就应该强调一下自己的优势，如薪资福利、职业发展等。如果所有的硬件都叫不响，就要将目前的招聘形势形成报告，向老板要求资源了，而不要一味自己苦恼，等到最后一刻还没招来人，老板更会觉的你的工作能力有问题。

作者: 甄命天子 时间: 2010-4-27 01:16
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？
:D 我宣布：本次论战胜利闭幕！:D

作者: 粉红色衬衫 时间: 2010-4-27 10:55
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已
天子这名字啊~~ 我听到有人叫你菜天

作者: lucy010 时间: 2010-4-27 11:15
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已
1、关于性格评测，可参考的价值有多少呢？性格评测可以作为参考依据，但是要根据企业情况而定。并不是所有的企业和企业的领导都能正确使用，分析测评结果。一味追求得不偿失。 2、对于小A所在的公司面临的招聘难题，你还有什么建议？我们遇到过同样的问题。处理方法是电话确认，加上短信通知。但是效果一般。也来和大家学习学习。

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-4-27 12:09
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已
天子辛苦了！

作者: lynn_005 时间: 2010-4-28 14:53
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已
小女最近也在了解人才测评相关信息，遇到的问题也是重重。第一，测评的前提是有足够多的应聘者。测评的目的是在帮助企业选择更加合适的人选，但前提是应聘者有量的保证，如果本身企业能吸引的应聘者不多，面试就可以刷掉一大半，那剩下的还经得起我们折腾么？第二，测评技术本身值得考量。到现在也没有一家做测评技术的公司敢说自己的技术的准确度是100%的，他们只能通过一些数据说通过某些测试，人员什么率提高了多少，而这一点也值得商榷。第三，测评跟应聘者当时的状态、经验等有关。可信度值得商榷。

作者: shengliang86 时间: 2010-5-5 08:07
标题: 回复: 招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（

1、性格测评等测评工具的使用，可以作为一种参考依据，但不可盲目完全依赖。案例中的经理看法有些极端，实际上他也参与到面试环节中，往往会更好。

2、针对招聘困难，这是一个地理位置的硬伤，为弥补这块，只能从一些软件方面进行完善，如良好的福利、薪酬体系，完整的职业规划，在招聘上多渠道去挖掘人才。

作者: weiduoli 时间: 2010-5-7 13:39
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已
灵活和机械应用的郁闷

作者: 肥肥的猪蹄 时间: 2010-5-10 10:42
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已
还是偏理论了一点啊

作者: 秋*天 时间: 2010-5-10 20:37
标题: 回复：招聘区周二论战013期——面对评测工具，我将何去何从？（已
测评工具可以作为一种辅助工具，但是不能以点带面。综合的面试中，还需要更多方面的考察

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)