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标题: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！ [打印本页]
作者: peerless 时间: 2010-4-22 09:03
标题: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
1．劳务派遣的相关知识
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劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题,是我国劳务经济中比较新的一种形式，也是目前发展最快的一种形式。
2 \3 f& e. w) S. ^（1）劳务派遣的概念。劳务派遣是指劳务派遣单位根据要派单位(即实际用工单位)的要求,与要派单位签订派遣协议,将与之建立劳动合同关系的劳动者派往要派单位,受派劳动者在要派单位的管理和指挥下提供劳动，劳务派遣单位从要派单位获取派遣费，并向派遣劳动者支付劳动报酬的一种特殊劳动关系。
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（2）劳务派遣三方当事人的法律关系。劳务派遣这种新型的用工方式，是由一个劳动者、两个用人单位（即劳务派遣单位、实际用工单位）和三方当事人组成的一种法律关系
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. M8 y( ^& t2 C) B9 D+ J+ r: r$ A 劳务派遣关系是三方当事人之间的法律关系
( H/ }! c/ X! V# Z Y0 X) ~这种法律关系通过两个合同链接起来：一个合同是劳务派遣单位和劳动者签署的劳动合同，另外一个合同是劳务派遣单位和实际用工单位签署的派遣协议，或者叫派遣合同。
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（3）劳务派遣的运作方式。劳务派遣单位和劳动者签订了劳动合同以后，依据和实际用工单位签署的派遣合同，或者派遣协议，将这个劳动者派到实际用工单位去工作。那么这个劳动者在为实际用工单位工作期间，实际用工单位为该员工支付的工资和各种保险，可以转交给劳务派遣单位，由劳务派遣单位发给这个劳动者。这是比较典型的劳务派遣运作方式。
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0 p0 ?0 D2 [; ?* q（4）劳务派遣的特点。
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第一，劳务派遣的法律关系，要比劳动合同的法律关系复杂得多。因为劳动合同是两方当事人之间的关系，而劳务派遣则多了一方当事人，显而易见，当事人越多，法律关系越乱，所以当劳务派遣出现问题的时候，解决起来就比解决劳动合同关系里的问题要复杂。
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第二，作为一个劳动者，本来就处于弱势地位，在劳务派遣中，作为被派遣的劳动者，弱势地位更加突出。道理很简单，和劳动合同相比，在劳动合同关系里，处于弱势地位的劳动者，面对的是企业这样的强者，而在劳务派遣的关系里，一个劳动者要面对两个强者，即劳务派遣单位和实际用工单位，所以他的权益被侵害的可能性会更大。
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2．法律对劳务派遣单位的基本要求
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有些国家就劳务派遣有专门的立法，比如日本有《工人派遣法》，美国也有类似的劳务派遣法。在我国，由于劳务派遣处于初级发展阶段，而且对劳务派遣的管理也比较落后，因此目前还没有对劳务派遣单独立法，只是把它放在《劳动合同法》里，作为一节来处理。虽然内容不太多，但对劳务派遣的规定还是比较详细和周到的。
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（1）劳务派遣单位应当按照《公司法》有关规定设立，注册资本不少于50万元，这是一个基本的要求。在我国某些地方的人才交流中心，或者是一些类似中心之类的机构，也从事着劳务派遣的活动，但是《劳动合同法》实施以后，这些机构就不可以做了，因为《劳动合同法》的规定非常清楚，劳务派遣单位必须按照公司法规定设立，也就是说必须是企业，而且要求注册资本不少于50万元。
: ^/ v/ X! v" y7 }（2）《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。对于这条规定，有人非常赞赏，认为可以作为劳务派遣的原则。我们可以举个例子，来说明这条规定所起到的作用。
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【案例】
& R$ A3 i. @6 \3 _" [××公司的一批员工正负责某项工程，这批员工是通过劳务派遣的方式使用的，××公司与××劳务派遣公司签订了派遣协议。按照协议规定，××公司在使用这批员工的时候，应该向他们支付的工资和社会保险，都要按月交给××劳务派遣公司，由××劳务派遣公司为这批员工支付工资和缴纳社会保险。其实这就是很典型的劳务派遣。
; y! @8 h. o$ f' N5 f# @7 y这批员工在××公司工作期间，突然有一天，一个叫李×的员工发生了工伤。面对这种情况，××公司该怎么办呢？××公司是实际用工单位，而和李×形成劳动合同关系的是××劳务派遣公司，李×的社会保险也是以××劳务派遣公司的名义来缴纳的，所以李×受伤事件发生以后，××公司要通知××劳务派遣公司，要××劳务派遣公司去给李×申报工伤，做工伤认定和劳动能力鉴定。鉴定下来伤残等级以后，××劳务派遣公司就可以通过社保中心，或者社保经办机构，把李×因工伤而影响的收入从社保基金中领回来，转交给他。
' d6 ~' T3 U5 ~" N但是，在这个事件中，还有一个问题没有解决，即李×因工伤而停工期间的工资由谁来发放。李×发生工伤以后，他要治疗，要请病假，在治疗和病假期间，是××公司支付他的工资呢，还是××劳务派遣公司支付他的工资呢？李×找××公司要钱，××公司不给。公司负责人说：“你不是我们单位的员工，为什么找我们要停工期间的工资，你应该找××派遣公司去要。”结果李×就找××劳务派遣公司要，××劳务派遣公司的负责人说：“我们公司不负担你的停工期间工资，你是在××公司发生的工伤，因此你的停工期间工资应该由××公司来负担。”结果，××公司和××劳务派遣公司推来推去，李×跑来跑去，到谁那儿都拿不到钱，气得火冒三丈，于是把两家公司一起告到劳动争议仲裁法庭。
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在仲裁审理的时候，仲裁庭发现，如果员工出现工伤这种情况，到底应该由谁来支付停工期间的工资，××公司和××劳务派遣公司在派遣协议里没有约定。虽然双方没有约定，但是李×肯定要享受停工期间的工资，到底是谁来为李×付停工期间的工资？如果仲裁裁决按照《劳动合同法》的规定，那么应该裁决××劳务派遣公司为李×支付停工工资。为什么这样说呢？因为《劳动合同法》第五十八条说，劳务派遣单位是本法所称的用人单位，也就是说，劳务派遣单位应当对劳动者承担全部的法定义务。换句话说，劳务派遣单位是对劳动者承担法定义务的第一责任人。
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（3）《劳动合同法》第五十八条还规定：劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。这个规定是什么意思呢？
8 C/ a! P" g- }. ^& \【案例】
* G* I9 U3 y H; C2 f( N嘉友公司要用一些临时人员，而且只用半年，于是和××劳务派遣机构签署协议，在《劳动合同法》实施之前，嘉友公司对××劳务派遣机构说：“我们要用50名临时员工，只用半年。”××劳务派遣机构就跟这50名员工签半年的劳动合同，然后把这50名员工派遣到嘉友公司工作。半年之后，嘉友公司把这50名员工退回到××劳务派遣机构。××劳务派遣机构也就顺理成章地与这50名员工终止了劳动合同。
& ?5 X6 n3 x) s1 u9 a- t$ e4 n9 e但是在《劳动合同法》实施之后，事情就不一样了。嘉友公司对××劳务派遣机构说：“我们需要50名临时员工，只用半年。”××劳务派遣机构说：“只用半年？那这事肯定不行。因为按照《劳动合同法》的规定，我们要与员工签两年以上的合同。你们只用半年，那以后一年半的时间我们怎么办？”
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嘉友公司说：“怎么没有办法呢，按照法律规定，我们把这50名员工退给你们机构之后，你们可以把他们派到别的单位去，如果派不出去，你们就按月支付给他们最低工资，一直支付到合同期满啊。”
2 F9 z! u2 {7 r2 n( f L( x××劳务派遣机构说：“你们说得倒挺好听，但是我们凭什么要出这笔钱啊！”
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' G! \4 @" v4 ^$ J4 ^点评：通过这个案例，可以看到，这样的一个规定将会对劳务派遣机构产生重要影响。如果一个企业对劳务派遣公司说：“我们需要临时人员，但只用半年。”劳务派遣公司要想接这个活，就会说：“你们用半年可以，但是半年以后，你们把员工退回来，按照法律规定，他们还有一年半的时间，我们如果能把他们派到别的单位去，当然很好，如果派不出去，那你们就应该按月给这些员工发放最低工资。”企业听到这样的话，就会产生抵触情绪，说：“我们只用半年，承担的风险太多了吧，付出的人力成本也太高了吧，我们不愿意用。”既然企业不答应劳务派遣机构提出的条件，那么劳务派遣机构也不敢和企业做这笔生意。所以，渐渐地，劳务派遣机构的生意就不好做了。
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但是对于实力雄厚的大型劳务派遣机构来说，这种情况会逐渐好转的。为什么这样说呢？因为劳务派遣应该是一个行业，应该具备这个行业的所有要求，应该有专业化的操作和运行方式，而不是像当前的样子，谁想做劳务派遣的生意，谁就去做，随意性比较强。其实，专业化是劳务派遣发展到高级阶段的必然要求。
; B2 w! z k4 `$ V+ }对于一个大型的劳务派遣机构来说，则有很多优势。也就是说在这个行业里，很多员工都是属于某个劳务派遣公司的。那么想要临时人员的企业就得主动上门找这个劳务派遣公司，因为很多资源都在这个公司里，去其他公司很难找到，或者说很难找到合适的，或者是满意的人员。很多企业的很多工种，都要通过这个大型劳务派遣公司派遣，那么对这个派遣公司来说，如果企业用工只是九个月、六个月，甚至是三个月，或者是不同的企业，在不同的月份提出用工，都不是问题。因为这个派遣公司在这个行业里面是老大，有专业化的运作方式。所派遣的员工在这个企业工作半年，被退回来，能马上把他派到另外的单位。如果没有机会把他派到另外的单位，那么就给他做培训，提高他的职业技能，那么很多企业就愿意用他，他就能被派出去了。所以在劳务派遣这个行业里面，如果一家派遣公司做得很专业，那么这个派遣公司的业务将会非常多，也会很灵活，因为其他小型的派遣公司基本上不敢做短期的。
3 l5 L/ U6 ~+ L综上所述，《劳动合同法》的规定对未来劳务派遣具有重大的影响，在某种程度上，也催生了大型劳务派遣公司的产生，使劳务派遣成为一种行业，具有专业化的分工和运作模式。
5 e2 ]7 a; f9 R* P* w- D第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。
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第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
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劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
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作者: szwalker 时间: 2010-4-22 09:20
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
不错，顶一下
作者: 唸、流年 时间: 2010-4-22 09:23
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受教了 我现在就是属于“劳务派遣”的员工，但是，有一点，劳务派遣公司没有跟我签订2年以上的固定期合同，只签了一年，这点 让我感到很郁闷~~·
作者: tallnew 时间: 2010-4-22 09:41
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
哦 学习了1 }7 L) L0 H+ W3 i! j! a
作者: tallnew 时间: 2010-4-22 09:44
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能否再弄点外包的相关案例啊
作者: peerless 时间: 2010-4-22 09:48
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经典的人力资源外包案例：7 L: d) a2 P1 T- }' k2 i6 a
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会元公司，成立于1995年2月，是中国较早成立的专业人才公司。经过十年的时间，会元不断发展创新，迄今为止举办各种大型招聘会800多届。近年来，会元通过资本收购不断扩大市场规模，目前旗下已拥有四家人才市场，为数百万人提供人才服务，会元已经成为“中国最大的民营人才市场”。会元有其专业的人才服务网站，创建于1999年9月，是中国最早成立的人才网站之一。网站致力于为企业和求职者个人提供网上网下相结合的求职、招聘、培训、猎头、资讯等HR解决方案。六年的运营发展，已经成为国内顶尖的人才网站，影响辐射全国。迄今为止，网站注册企业用户50万家，注册人才简历150多万份，日访问IP逾10 万，页面日访问量120万，系统可同时支持100000人在线，每天新鲜职位达10万个，每年服务超过20万的企业会员，为企业和人才构建了强大的招聘平台。# q9 z; z, ^; ^- |8 X+ B! B A
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随着公司业务与规模的不断扩大，公司人力资源管理面临的挑战与压力也越来越大。各业务部门总是抱怨人手不够，同时部分员工抱怨工作饱和度不够，薪资偏低，年终奖金分配不合理，随意性太大，公司经营者没有办法了解到人均产值，也很难考察到每个人是否尽力工作了。各业务部门经常大规模招聘，但是看不到业绩的大幅上升。尤其明显的一个现象是：与公司一起成长起来的“打江山”的大量老员工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的现象慢慢浮出水面，这也是许多民营企业在发展过程中常常面临的问题。问题出现了，公司管理层经过认真分析，认为这种现象源于长期以来公司没有一套合理的绩效考核体系，薪资不能很好地与绩效挂钩，最终导致了这种现象的出现。* O, W4 _: [6 T. h, m9 p+ n
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会元公司的优势在于整合“网络+传统招聘会+移动通信+平面媒体”等多种媒介资源，全力打造求职招聘互动的交流平台，为企业招聘与人才求职提供更多的解决之道。公司管理层经过分析认为，设计绩效考核体系不是自己的优势，自己设计成本高，决定实行外包。
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; B- c0 @1 `# `+ N' G( k X 在明确HR外包的项目后，接下来的工作就是选择合适的外包服务商。会元公司首先收集了若干家HR外包服务商的信息，包括公司历史、成功实践、长期合作伙伴等。结合自己要外包的HR项目，终点圈定了3家外包服务商。之后通过各种渠道（例如：通过工商局查询企业是否有不良的记录，对公司服务客户的电话拜访，实地拜访外包商等）对有意向的外包商的资信状况与服务能力进行详实的调查。综合考虑各种因素后，通过对圈定公司的综合打分，会元认为把此项目外包给A公司性价比最高。A公司，专注于为中小企业服务，比较了解民营企业的弊病，且有多次成功案例，业内口碑不错，最主要的是A公司自己在发展的过程中，曾出现过与会元公司相似的现象，且经营模式相似，只是经营业务领域不同。
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0 P( s' D- k8 L7 E: n3 r- } 决策做出后，A公司工作人员进驻会元，针对各类岗位有代表性地进行信息的收集。一个月后，通过实地观察、访谈等手段，A公司制定出了会元各岗位的职位说明书，并在此基础上设计了会元公司的绩效考核体系。按照会元公司管理的计划，新的考核体系的出台，将意味着员工的薪资、奖励以及年终奖等将与考核结果挂钩。结果，A公司设计的绩效考核体系遭到了会元公司许多员工的反对，尤其是老员工的极大不满。不满主要来自两个方面，一是他们不认可A公司收集到信息的真实性、准确性和全面性；二是新的考核体系是对公司许多原有制度的破坏与否定，他们难以接受。之后，A公司对会元公司进行了第二轮的信息收集与职位描述，在此过程中，重点加强了与不满员工的沟通，了解他们的心声，从老员工的利益出发向他们解释新的考核体系的出发点、依据、优势等，让他们了解到绩效考核不是减工资，而是拿出更合适的工资，薪资计算方法透明化，尤其在业务部门，大家可以算到自己这个月拿多少钱，别人比自己多多少，少多少，为什么会出现这种差异。通过沟通，使老员工认识到新的考核体系不是对他们原有利益的损害，因为外包服务商作为企业管理层与员工之外的第三方，他们的话更能使得员工信服。新的绩效考核体系制定完成了，由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。新的绩效体系运作以来，公司人浮于事的现象极大地减少了，制度的约束与激励作用是明显的，公司的办事效率较过去有了很大程度的提高，特别是老员工开始为适应新的业务要求，开始了积极主动的学习。同时也有一小部分不能适应的员工选择了离开公司，一定程度上，正好为公司实现了减员计划。经历了新的变革后，会元公司在稳步中继续前进！
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4 i+ K; }7 l! r 二、案例分析：' Q. e) X ~/ K3 K/ j& i0 O) a
) x$ u% N0 p* p# N 1、会元公司是在人浮于事、工作效率下降、员工不满出现的情况下，经过对公司优劣势的分析后，决定将绩效考核体系的设计项目外包的。* c7 ?7 N% ?/ ?' `% ^
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2、会元公司通过有效的渠道，应用了合理的评估流程，选择了合适的性价比最高的A公司，从而有效地规避了来自外包服务商选择方面的风险。
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3、A公司第一次拿出的绩效考核方案之所以遭到了员工的反对，是因为A公司没有将会元公司的文化（例如：老员工的价值观）很好地考虑进去（虽然其与会元有相似的经历，但却忽视了文化的作用，这也是在HR外包中常常出现的问题），而仅仅是针对收集来的信息进行了方案的设计。再好的方案，如果脱离了发包公司的文化，注定是要失败的。第二轮的信息收集与职位描述的过程中，他们吸取了教训，并采取了有效的沟通手段，所以最终赢得了员工的支持。所以文化在外包中占有很重要的位置，适应发包公司的文化是动力，忽视文化就是风险。同时也说明加强员工对HR外包的认识与理解很重要，A公司是通过与老员工的有效沟通得到了大部分员工的认可。0 P8 `& r1 e/ O0 w. z: Y
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4、由于在绩效考核的过程，涉及企业内部的许多商业信息与个人业绩的数据，所以绩效考核的具体实施经会元公司研究决定仍由自己来做。对设计与实施分别采取外包与自做的方式，有效地规避了来自企业经营安全方面的风险。同时也说明，HR外包之后，企业还需要很多日常的管理工作。
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9 D* s- Y$ ~4 k3 ~" h 三、人力资源外包风险的解决之道：0 ] b/ O B& T6 M( l' m9 C
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1、HR外包是为了解决企业实际问题的管理方式，而不是企业一种盲目的追赶管理时髦的行为，企业要慎重思考是否需要将人力资源的全部或者部分管理工作进行外包。& K0 `6 m. n) ]8 N' \, U U+ D
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2、企业决定进行人力资源外包后，对外包商的选择要遵循一定的考察评估的流程，要根据本企业的规模、企业文化，外包项目的具体要求去选择，要进行对比，要与外包商进行充分、深入的交流，选择一个好的人力资源外包商对于人力资源外包项目的成败非常关键# Y) g" M& C* c' y
7 u! r- r4 n7 z9 {: b; P$ Z% j1 e 3、人力资源外包项目的进行是否顺利，是否成功，企业员工对HR外包的认识与理解同意相当重要，否则在外包项目的推进过程中会产生很多的阻碍导致外包项目的效果不如人意或者导致失败。因此，企业一定要首先加强对员工进行HR外包相关知识的培训，这样在外包项目进行过程中以便于员工能够更好的配合和执行3 j! D' K5 R* j. a+ z C: u0 G5 e
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4、企业将人力资源管理部分或者全部外包后，不能以为就万事大吉了，什么都是外包商的事情了，除了对员工的培训外，对于HR外包操作过程中的积极配合和参与，企业还需要进行大量的日常管理工作，这样才能充分保证人力资源外包项目的成功。
作者: peerless 时间: 2010-4-22 09:49
标题: 回复: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
[quote] 原帖由 tallnew 于 2010-4-22 9:44:00 发表
能否再弄点外包的相关案例啊 [/quote]
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* h& q" K' l, f4 A" m; {满足你，见上
作者: 烟云似梦 时间: 2010-4-22 09:57
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
我公司就是做劳务派遣的公司（广东省内）& f) [8 T( b3 p; \
楼主所说的企业所需短期工确实是很多劳务派遣公司的头疼问题。# Q+ |- V V. P3 v) X) D% T5 t
不过现在招工难。基本上已经没有这样的担忧了。有人还是很快会找到合适岗位的。
$ K$ R7 e" e! n4 ]( j8 L有需要找工作或者企业需劳务派遣的可以联系我- j" g; L& F) S) C2 c8 B7 L+ h; z9 F
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作者: liipengg 时间: 2010-4-22 10:32
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
定，不错的 ，人才外包一直向前行，学习了
作者: peerless 时间: 2010-4-22 15:21
标题: 回复: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
[quote] 原帖由 liipengg 于 2010-4-22 10:32:00 发表
定，不错的 ，人才外包一直向前行，学习了 [/quote]
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谢谢支持！
作者: peerless 时间: 2010-4-23 08:44
标题: 回复: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
[quote] 原帖由 烟云似梦 于 2010-4-22 9:57:00 发表
我公司就是做劳务派遣的公司（广东省内）
楼主所说的企业所需短期工确实是很多劳务派遣公司的头疼问题。
不过现在招工难。基本上已经没有这样的担忧了。有人还是很快会找到合适岗位的。
有需要找工作或者企业需劳务派遣的可以联系我
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( J% T) D Y8 ^8 e4 t8 Z( V( R: j- A把你的相关经验分享下吧
作者: peerless 时间: 2010-4-23 09:29
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
以下为某位中人网会员的资料贡献+ E( U P# D! v. [0 z8 F
peerless借花献佛，希望对你有帮助！9 t* j; A. X8 O" v# L% `5 Q
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浅析人事外包5 ^5 y+ e" H* ^" L6 }; [
u6 E" v- t7 a5 e+ U; X 以全球化和Internet为特征的新经济时代，产品日新月异而生命周期加速缩短，企业面临着激烈的竞争。为了适应更加快速的技术革命，迎接知识经济的挑战，参与世界竞争，许多企业都积极进行组织结构及管理方式的变革和创新，努力朝着柔性化、扁平化、虚拟化的方向发展。人事外包作为解决这一问题的一种比较好的手段能更好的帮助企业提高效率、赢得竞争优势。可以说人事外包是时代的产物，它的出现将会对新时代企业的发展带来新的模式，同时也对从事企业管理的人员提出了新的要求，因此未来企业在进行战略决策是必须充分考虑以及巧妙的运用人事外包这种新型的管理工具。
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- P' G( m! A4 [* X 人事外包的定义& q/ ]3 ~5 U$ y- e
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; d7 M4 p6 d! B8 l 所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。我们认为，人事外包就是企业根据需要将其某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由在这些领域内更加专业的企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
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人事外包的主要服务项目及内容
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第一、常见的人事外包服务内容有：$ C6 f3 }: o, ~& V; c, g
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1.负责劳动合同或劳务合同的审查和签订。/ T+ Q, m9 e( \& `0 g
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2.劳动合同履行过程中的日常管理。7 _' z1 b; J) y
- M. k2 N* c2 [9 w- R 3.负责员工工资的计算与发放。3 t! d4 h2 h& u: ]# g
( b4 x; M0 ]2 ]! o8 k 4.负责办理社会保险参保和住房公积金存储业务。 Q+ Z' C r$ ?8 U' }- `: o
4 Q$ I' X. ^$ i- a" Z2 y1 N 5.协助客户处理工伤、死亡事故。
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0 C' F4 s& I6 W) M- P 6.负责解除与终止劳动或劳务合同。
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7 c/ O4 ]% p# G3 F, @1 k9 N 第二、常见的人事代理服务内容有：
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1.代办员工的录用、调档、退工手续、社保开户变更手续、年检手续、外来人员综合保险。: B1 k7 U/ b, U+ \, T& F2 L
" e, |! k) x \6 a) i9 W 2.受用人单位委托招聘派遣岗位所需人才。
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3.代办人才引进、居住证、就业证手续。
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4.代理户口挂靠及档案委托管理相关人事手续。% f. X- M; m! ~! c8 C- {) v
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5.提供各类商业保险、福利及培训方案，规章制度设计、薪酬设计等。 T. U: `2 d3 y% R; I
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6.提供人事政策、法规咨询、调解劳动争议等。
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7.调查员工满意度、调查薪资、拟定岗位描述。- N3 u; ] T# e- H: \6 H$ Q
5 ? j& X, W! S* d, U3 O 8.人力资源规划。
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人事外包的优势
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近年来，人力资源业务外包在世界范围内渐成风潮，正是基于这种管理形式它有如下优势：4 o) k+ M7 D* E9 N0 B6 G" j* V
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1.一方面，帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱，专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的高度和核心竞争力 。另一方面，给管理层提供接触新管理技术的机会，提高整体的管理水平。
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2.规范操作，使企业能从复杂的人员管理中实现程序化操作，有效遏制随意性的薪资、员工关系管理，对管理工作的规范性、公正性起到促进作用。.降低成本、舒缓资金压力，克服企业很多的规模经济弱点。在国内由于劳工权利意识的高涨、就业安全体系和劳动法令的普及，人事直接间接费用〈包含遣散费、退休金等〉及外围成本不断地爬升，人力资源管理业务外包则可以降低企业风险，摆脱杂务干扰，最终引导企业专心经营核心资源，发展核心竞争优势。
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4.避免大量投资于人才所带来的不确定风险，减少了企业人力资本投资的随机性。
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5.简化流程，节省时间，提高员工满意度。4 R" I2 T( ?7 ~' G
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6.使组织更具灵活性，提高了企业对风险的应变能力。6 f& @8 s6 s( Z# c9 c4 H
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人事外包的制约因素2 Q1 A2 K$ t1 H( F
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1 x8 C' W2 H: {' u. E7 m( E* l" L( _# F 随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，人事外包这一当前国际流行的思潮已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，这种新型的人力资源管理方式能否真正地扎根本土呢？业内人士认为，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。但是，仅仅是完成了自身的条件转换还不够，人力资源外包服务是否可行，还有其他的制约因素。* S t& _- r1 I" [& i F( \: j
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1.目前没有统一的服务收费标准，人才机构都是自行制订的价格，参照的价格都不一样。对大多数企业来讲，人事外包”的收费，是否会增加企业劳动力成本，是否用得其所，恐怕是企业考虑最多的问题。8 D$ d: F: P8 u7 f2 ^ u
! u+ r3 H5 S$ a5 v* _9 K( s s; M" E( f 2.人事外包的目的之一是为了提高工作效率，因而是否具有较高的信息化、网络化程度，也会是制约人事外包服务发展的一个因素。, q. q: A, n0 g$ T# M
/ ^: U0 t6 T0 o/ g3 p; ? 3.一些基本福利保障和保险金等的交纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业主的素质还有待于全面提高。- ]* x' G6 n( O0 w, v) u6 Y
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4.目前不少企业依然停留在人治方面，不规范、不合理的企业管理制度随处可见，只有企业管理者转变了观念，真正认识到人的重要性，才能够认识到人事外包服务的必要性和有效性。
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5.我国尚无相应的、完善的法律法规去规范及其它外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
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因此，尽管目前人事外包的发展势头如火如荼，但能否最终在国内扎稳脚跟，还取决于以上各方面的制约因素能否尽快得以改善。
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0 S. |# t+ g# ?$ s- S/ [ 企业人事外包的原则是什么？* `3 B+ }" g6 S- Y' {8 Z
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人事外包作为一种新型的管理工具，本身就具有一定的风险和收益，所以我们企业在进行“人事外包”选择时应如何进行决策？怎样做才能使自己的收益达到最大化？5 ^, @8 |" r* _9 _& x* U7 R
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. W* v% Q" q! e- ~0 { 我们认为企业在进行决策时必须遵循以下原则：% T1 o) Y0 o0 \% \
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1.据自己的实际情况进行决策，不要被大环境所诱导。一个企业在进行决策是往往会受到外界环境的影响而做出一些与企业实际情况相违背的决策，出现跟风现象。
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+ Z' O2 a: v+ r3 Z8 n$ i0 h0 b 2.合理的安排自己的外包项目。企业在进行人事外包时，必须懂得主次之分，对于企业的核心职能，一定要由企业自己牢牢掌握，而对一些非核心项目，则可以适当的考虑通过人事外包这种工具，帮助企业减少繁琐的工作，使企业更加专注与企业的战略发展。
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! U. j$ J1 D' i' |: e# K 3.企业在进行人事外包时还要注重对员工进行归属感管理。一个企业虽然可以通过劳务派遣达到获得劳动力的目的，但是员工始终是在为公司做事，在平常的工作中，员工是直接与企业发生关系的，所以企业必须加强员工的职业度、敬业度、忠诚感的管理以及团队管理，以达到企业的和谐发展。' g0 M6 W( ]8 @0 }
d. v4 ]6 M0 Q1 B' p/ U1 I 4.企业在进行选择服务是也要注意选择的有限性。现在我国从事人事外包服务的单位水平参差不齐，所以企业要选择与企业发展需要相当的机构，这样才能更好的达到有限服务。
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4 z( S" S6 Q7 \, ^1 M* T5 e0 r 5.衡量外包对企业的利与弊。由于外包需要承担一定的风险，同时也能给企业带来一定的收益，所以企业必须衡量两者的比重，实现企业的利润最大化原则。' u k# Q, o/ h T7 B( _
' }/ K9 b5 M6 z5 Z 6.要充分考虑到我国的法律环境。近年来，我国对人事外包的立法逐渐增多，所涉及的方面也日渐全面，但是由于人事外包在我国发展的历史过于短暂，加之其作为社会管理的一种新型工具，要想能够被人们很好掌握还需要一定的时间。所以，即使我国目前的法律在尽可能的完善外包业务，但由于市场本身存在的“道德风险”和“机会主义”，使我们的企业在进行“人事外包”决策时更应充分考虑法律的适用性。
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7.要考虑到外包的经济性。首先，企业在进行外包时需要支付一定的费用，所以企业必须考虑到自己的经济实力，进行更加有选择性的外包。其次，外包业务在目前还没有真正形成统一的市场，存在着大量外包公司各自为政，服务费用参差不齐的现象，所以企业要进行有效的选择，不要花冤枉钱。
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人事外包作为新型的人力资源管理模式，随着我们实践能力的不断提高以及相关实施环境的完善，将能够更充分的发挥其新生力量的创造力，为企业的发展创造更大的价值。企业的人力资源管理者应充分认识到它的利弊，在企业管理中有效的运用好这件法宝，推动企业管理水平的提高，增加企业的竞争力。
作者: peerless 时间: 2010-4-23 13:11
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
随着劳动合同法的深入实施，用人单位的人力资源管理将面临变革性的挑战和考验，劳动关系将更加复杂、劳资双方利益冲突将更加明显。因此，控制人力资源管理风险，依法正确地处理劳动关系，将成为用人单位必需面对的问题！
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人力资源风险管理，既是对用人单位人力资源管理水平的考验，也是用人单位应对法律风险的必修课程。管理失措，将给用人单位带来巨大的损失，有时甚至足以摧垮一个企业。
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通常情况下，企业人力资源管理面临的风险有以下几种类型：
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* W8 O% m9 q& E" L6 s' B, b 1）劳动合同风险，如合同约定失当或未签订劳动合同3 U4 S/ G+ F% O. Q
8 w8 E9 o' Z$ A+ N& v& K8 B 2）解除与终止劳动合同经济补偿金、赔偿金
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) S% Q! A3 E* V' }( [( J4 D( H 4）证件与工作经历虚假7 [5 F# ]! ~8 k7 ~
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5）工伤与职业病费用
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8 r5 _# { g% p$ v' r 6）劳动争议仲裁8 z& j& S4 D5 A: j: S, l0 u2 x
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要高效的解决这些问题，规避企业的人力资源风险，不仅需要企业的人力资源管理者有足够的人力资源专业知识以及丰富的从业经验，更需要对《劳动法》《劳动合同法》有深入的研究，并且熟悉仲裁和诉讼的处理程序。如此高的要求仅靠企业的人力资源部门是很难做到的。如何突破企业人力资源管理的瓶颈？人力资源风险外包服务为企业的突破创造了条件。
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4 o# K4 w" ?4 M 人力资源风险外包服务的出现，不仅仅是中国人力资源管理发展的一个里程碑，更加是中国的企业提高人力资源管理水平的重要手段。
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作者: tlf1978 时间: 2010-4-23 16:04
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
不错，学习了，对我很有帮助。楼主有没有关于成立劳务派遣公司需要注意的事项的资料，烦请发到我邮箱[email]lifeng.t@163.com[/email],谢啦
作者: waferiecho 时间: 2010-4-23 16:24
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
想请教一下LZ:像现在软件外包等行业很是感行.这种人员也属于劳务派遣吗?
作者: waferiecho 时间: 2010-4-23 16:25
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
个人觉得人事外包对于很多大公司来讲确实解决了很多问题.他们是专业且方便.
作者: peerless 时间: 2010-4-24 09:08
标题: 回复: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
[quote] 原帖由 waferiecho 于 2010-4-23 16:25:00 发表
个人觉得人事外包对于很多大公司来讲确实解决了很多问题.他们是专业且方便. [/quote]
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G8 j! ] _; t认同！
作者: lyee 时间: 2010-4-24 09:34
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
请问社保可以在哪里缴交，2个地方都可以么？
作者: 猪猪爱美丽 时间: 2010-4-24 09:49
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
:~ 我一般不赞同外包，因为本来公司的待遇很好，而用派遣公司，你也不知道他们能从公司得到多少！有时候，你一个月给一个人的工资是2000，但是这个人可能只能收到1500甚至更少！他在工作中就会有一些不满情绪，觉得工资低，而不努力工作！而公司在这里也扮演了一个有苦说不清的角色！我是很少用外包的啦，有那钱，我会把员工重新招进来自己用，这样的话，他也会更努力工作！管理也好管理！:D 个人看法！
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好像有点跑题了呢！！！！
作者: 等待之外 时间: 2010-4-24 09:59
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
学习了，哈哈，一直对这个劳务派遣的概念很模糊，因为我们单位没有这方面的实践让我们操作，今天终于找到好的答案了:D
作者: 雪中鹰 时间: 2010-4-25 13:28
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
呵呵，学习了。。。。
作者: jqyt777 时间: 2010-4-25 22:36
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
多谢楼主！看了感觉受益匪浅！希望继续指教！:rose :rose :rose
作者: peerless 时间: 2010-4-26 09:22
标题: 回复: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
[quote] 原帖由 jqyt777 于 2010-4-25 22:36:00 发表
多谢楼主！看了感觉受益匪浅！希望继续指教！:rose :rose :rose [/quote]
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# b- a0 X; g0 m2 g) `* A% k; k3 b不客气哈
作者: sharon2828 时间: 2010-4-26 09:46
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
受教了，谢谢分享。
作者: peerless 时间: 2010-4-27 11:57
标题: 回复: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
[quote] 原帖由 sharon2828 于 2010-4-26 9:46:00 发表
受教了，谢谢分享。 [/quote]
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不客气
作者: peerless 时间: 2010-4-28 08:22
标题: 回复: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
[quote] 原帖由 雪中鹰 于 2010-4-25 13:28:00 发表
呵呵，学习了。。。。 [/quote]
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谢谢支持！
作者: chenxb 时间: 2010-4-28 16:51
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
谢谢 楼主分享
作者: peerless 时间: 2010-4-28 22:31
标题: 回复: 关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
[quote] 原帖由 chenxb 于 2010-4-28 16:51:00 发表
谢谢 楼主分享 [/quote]
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不客气
作者: peerless 时间: 2010-4-29 14:16
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
人力资源外包的风险 5 N Z, j# x7 K @
从操作层面上看，人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。外包作为一种赢得竞争优势的有效途径正在被越来越多的企业所认识。 9 o O7 t0 h: h( ~# G2 j4 ] o& L
根据国际数据集团（IDC)估计，2003年全球外包服务开支将突破1510亿美元，美国将超过810亿美元；此时全球外包服务市场的年增产率(CAGR)为12.2%，而亚太地区将为15.1%。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，人力资源外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。但是，对于国内多数企业来讲，外包这个行业并没有相应的、完善的法律法规，也没有形成服务质量及价格的规范和标准，服务机构水平亦良莠不齐。在这种情况下，企业如果实施人力资源外包，势必面临可能产生的各种风险。总体上看，人力资源外包的风险主要表现为以下几个方面：
8 _$ |+ d4 B8 e; j 1.企业人力资源外包内容的决策风险 3 C8 @9 `6 _ P# Z; }( ^' _; B
随着人力资源外包业务的逐渐完善,外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能,从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。 $ G) {" U- r6 ^2 U$ R) d% l# X
企业应当根据企业自身的实际情况进行选择外包内容的选择，如企业自身在规模、性质、文化、制度等方面确实没有对一些职能进行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟风，应当从企业实际出发，选择最适宜、最有效果的内容进行外包。
1 N$ Z& f, s. `: E+ i 此外，如果企业中如果大多数有关人力资源管理的工作内容都外包给了专业公司处理，那企业内部的人力资源管理部门就面临着重新定位和工作转形的威胁。所以企业在进行人力资源外包业务时有两个目标必须重视：一是解放人力资源管理人员，使他们将注意力从日常事务性工作转向战略性的工作；二是在关注企业信息安全的前提下根据企业自身的实际情况进行选择，明确人力资源管理职能中，哪些是可以外包，而哪些是不适于外包而必须限制在企业内部进行的。
) r3 o6 |$ K+ f$ p3 h7 g6 R 因此在实践中，虽然越来越多的公司选择将人力资源管理的一些业务进行外包，但也不是全无选择，还是有许多因素需要考虑。 4 Q6 w" u% W% W( _2 K) t+ `" M- `/ Z u
2.企业实施人力资源外包时的风险 : |. ~- w0 W! V/ W, q
(1)人力资源外包服务商的选择风险。目前我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包行业的运作，服务商的规范经营和专业化程度让人担心，所以，这种风险是显而易见的。虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。
" L% M$ H: `' ?$ u' N+ k1 P 选择人力资源外包的目的是为了降低企业运营成本和提升核心竞争优势，企业的生产流程都相对严谨，它要求外部资源能面向企业实现共享和优化，并且要保证信息的真实传递。由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。而人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。 / C9 ~# z5 y1 p# n0 k$ p
(2)信息安全保护的风险。企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，在一些特殊项目中，还可能需要提供人力资源以外的相关信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包服务商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息，特别是如果出现服务商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。
作者: peerless 时间: 2010-5-1 09:46
标题: 回复：关于劳务派遣的详解，附案例，精典资料！
:) 顶！:D :Z
作者: qiumr888 时间: 2011-5-25 16:22
太多了
作者: liyuhua13597 时间: 2012-6-15 23:02
个人认为外包不同于劳务派遣！谢谢楼主案例，受益了
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