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标题: 加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平、公正的？ [打印本页]

作者: qxj189810 时间: 2010-4-22 17:24
标题: 加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平、公正

刚听完原惠普中国高建华先生的课程，得窥世界500强公司管理一斑：如何来保证各级绩效评估者对被评估者的绩效评估是公开、公平、公正的？

绩效管理很重要的一点，是保证绩效评估者对被评估者的评估结果是公开、公平、公正的。在很多公司的绩效管理制度中，也把这条原则列入仅次于“达成公司目标”等之类的原则后面，可见其重要性。但是，在实际的绩效评估执行中，这条看似简单的原则是很难做到位的，理念偏差者有之，体制（制度）不健全者有之，流程不科学者有之，千奇百怪，各种怪现象都有，总之结果就是不能公开、也不能公平、最不能公正。

我们来学习学习惠普公司的做法：

1、绩效评估者在对被评估者进行评估之前，需要收集各个方面的信息，这个可以保证绩效评估结果是公平的；

2、对部门之间员工的绩效评估结果，如果差异明显，都很高或者都很低或者其他现象时，在公司层面决策委员会公开比对，这做到了公开；

3、公正通过两个方面的机制来体现：第一，管理者个人的正直；第二，通过在决策委员会比较时“高分调低”这种现象的次数来影响绩效评估者的公正性，例如，如果绩效评估者对本部门每名员工评分都很高，那么在决策委员会讨论时，大家都觉得这名员工打分应该较低，那么就是“变相打该绩效评估者的脸”，如果次数较多，就会影响绩效评估者的上司对其的评估。

公开，是很多公司现在可以做到的，只是公开的效果就不一而足啦；公平，很难，特别是对于很多定性指标；公正，最难，做得也最差。

那么，如何保证绩效评估者的公平、公正呢？

作者: 灵灵鼠 时间: 2010-4-23 10:50
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我抢到了沙发·
我来编辑了，
先来谈公开，现在很多的企业连考评结果都不会去告诉被考核人，哪里出现问题，哪里需要改成，都不知道，甚至会有人情分存在，考核的最终目不就是让员工把自己最擅长的发挥出来，使个人绩效的最大化从而达到组织的高绩效吗，连公开最基本的都做不到，何谈公平公正，

再谈公平公正。如果最基本的公开能做的到，那么公平公正就有希望，虽然每个人心中都有自己认知的尺度，但只要依靠完善制度，有效的沟通，及时的反馈更正，我想就算不能达到每个人心中的公平，但也可以趋近于公平。

作者: 萧然1983 时间: 2010-4-23 10:50
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公平总是相对的，总是有人对结果不满的，所以我们要让大部分人觉得公平即可，考核指标和过程一定要得到大家的认可。公正主要是大家在考核的时候心态要端正，同时我们在制度上有限制条款，让员工也无法去徇私。公开的话就是结果一定要及时反馈给员工，得到员工认可，现在很多公司的绩效简直比薪资做的都保密，就怕人知道！

作者: Happy苏苏 时间: 2010-4-23 11:07
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嗯，这个帖子很重要！论题好！

作者: zhangmaomi 时间: 2010-4-23 11:09
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在中国这个人情遍地的地方说公平与公正公开都是在演绎传说企业的绩效公平，公正，公开都是基层员工的想法绩效目前在中国只能用于促进员工推进业绩端正工作态度监控客户满意度只能到这种程度而已大家换位思考一下哪位老总希望自己最得力的手下绩效一塌糊涂的时候还要把他的绩效公示他人呢~~~~ 其实二楼也说出了一定的道理希望大家正视绩效

作者: 湖南人在他乡 时间: 2010-4-23 11:34
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公平、公正永远是相对而言的，绝对的公平、公正压根不存在！至于如何确企业绩效管理结果的公开、公平、公正愚见认为：首先企业要确保绩效管理程序的公开，只有程序公开了才可能确保结果的相对公平与公正。其次，建全绩效申诉机制与绩效仲裁机制。制度永远是结果的保障！再次，优化绩效评估技术或者说工具，尽可能采取多种绩效评估工具来对同一个体进行评估。这样可以确保在技术上控制结果的公平与公正。最后，除了技术因素和制度因素外，善于把握人性的因素才可能确保结果的公平与公正。

作者: tallnew 时间: 2010-4-23 11:53
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真正的公平公正并不存在，这里就引出了一个员工满意度的问题，记得在以前看过一本书，就是《笑着离开惠普》，惠普对员工满意度管理的非常好，所以一直在最受欢迎雇主评选时榜上有名，绩效考核最好采用可量化的，尽量避免人为因素对考核结果的影响，对于服务型部门可采用胜任力模型进行考核，力求简单并便于操作。

作者: szwalker 时间: 2010-4-23 11:59
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"善于把握人性的因素才可能确保结果的公平与公正", 我很赞同这句话，人性是很难改变的，所以要通过流程的设置，把人为的主观操作的谝误降到最低。如楼主说的，最高离低的公开对比，还有决策委员会的调整或是绩效申诉机制等的设立，都是尽可能地减少人为因素的影响。比如做采购的，如果寻找厂商、验厂、定价、下订单都由一个人来做，就很难保证不出问题，靠人的道德自控是一种奢望。而如果把这几个环节由不同的人来把控，互相监督制约，则可能避免大部分的问题。所以期望公平，公开，公正，要在流程跟机制上下功夫。

作者: Happy苏苏 时间: 2010-4-23 16:03
标题: 回复：加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平
我们公司刚刚做完上季度的绩效考评，结果是公开了，但过程不敢恭维。差不多是走形式，完成任务似的草草收场。我们是销售型公司，使用的是271排名法，这个对于销售部门是比较适用的。但绩效评估过程仅仅是上级一对一对下属进行考评，有的结果明显有失公平。我觉得360°绩效考评法还是比较公平公正的，但我们公司没有实行。

作者: qxj189810 时间: 2010-4-23 17:21
标题: 回复：加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平
360度需要足够的样本的，强制分布也是需要足够的样本的。

作者: 云龙三现 时间: 2010-4-24 11:52
标题: 回复：加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平

在绩效管理中，三公原则经常让管理者与实施者挂在嘴边，同时也成了绩效不佳人员的辩护工具，我认为要真正做到“三公”必需具有以下几个条件：
1、良好的信息记录系统（保证绩效样本的合理情及支持证据的完整性）；
2、畅通的沟通渠道（绩效过程的调控）；
3、客观的立场（双方之间不具有利害关系：包括职位的潜在危胁）；
4、行业的专家（能够及时的回馈绩效对象的质询及对绩效系统信息分布的改进与指收）；
5、不能成为薪资调控、招聘用工的唯一手段（降低绩效管理的功利性）；
6、管理层及执行层的绩效文化认同，绩效对象对绩效系统的充分了解（文化认同）。
7、明晰而中立的稽核机制（防止考评者主观性过强）

8、最后才是各位提到正态分布等各种绩效平衡手段（绩效手段的选择）。

因而我认为一个合理的绩效系统不可能是一个HR team或是一个咨询公司在几个月内能够实现的。
正常情况下，能够行之有效的绩效系统，从立项到最后成型应不低于三年。

作者: 安娜卡列妮娜 时间: 2010-4-26 14:02
标题: 回复：加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平
采用关键事件法，用正态曲线分布，加强对管理人员的培训。 360度考评适用于成熟企业。考评成绩要公开，考评结果要反馈，主管和员工一对一沟通反馈。

作者: darnary 时间: 2010-4-26 14:56
标题: 回复：加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平
楼上各位都在谈到了在人性上的满意来达到公平、公正，我也认为对考核结果是否公平公正，能做到二八原则就已经可以了，80％的人觉得公平公正，说明考核还是比较成功的。我在这像谈一下在考核过程及分配制度上的一些技术性技巧，给楼主做个参考。首先在考核数据的收集阶段要能做到公开、监督，建议考核主导单位对于数据收集流程要有事先制定，保证数据在收集阶段能做到公平、工作其次，绩效考核主导单位对数据的监察要尽能力最大化，而且数据的监察必须经过被考核的监察再次，在分配制度及绩效等级、排名划分上要做到公平公正，这是一个绩效考核技术性问题，哪些人达到什么等级、相应等级的奖罚都应事先沟通到位第四，加强绩效沟通和提高绩效数据分析能力，绩效沟通不单单是关注绩效改善，还应该包括指标的完善。对于指标的改善，最有效的就是绩效数据分析，通过数据分析找出指标存在的不合理第五，强化绩效监督，建立绩效监督体系及氛围，任何东西都没有百分之百的满意，但任何东西都有达到百分之百满意的渠道，被考核者对考核结果不满能发泄及时发泄（有点用词不当），在很大程度上可以提高绩效的满意度，从而达到绩效的公平、公正

作者: qxj189810 时间: 2010-4-26 15:09
标题: 回复: 加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公

[quote] 原帖由 安娜卡列妮娜 于 2010-4-26 14:02:00 发表
采用关键事件法，用正态曲线分布，加强对管理人员的培训。
360度考评适用于成熟企业。考评成绩要公开，考评结果要反馈，主管和员工一对一沟通反馈。 [/quote]

以下问题请详解：

1、关键事件法如何保证关键事件是真实的？关键事件的评价如何分级？如何说明“一件事属于这个等级而不属于另外的其他等级”？有关键词句可以表明吗？还是通过其他的判断？

2、正态曲线分布法，如果某部门人数较少，只有3个人、5个人呢？如何强制分布？那部门之间如何判断“某一部门高等级者与另外部门低等级者绩效之间的差别”？

3、360度法，其样本量有要求吗？多大？

4、如何保证主管与员工之间是一对一沟通啦？

作者: qxj189810 时间: 2010-4-26 15:10
标题: 回复 13F darnary 的帖子
你这个“再次”已经违反三公原则啦！

作者: darnary 时间: 2010-4-26 15:34
标题: 回复 13F darnary 的帖子
有资料，但要回去找，不在这台电脑上

作者: sjg830621 时间: 2010-4-29 16:30
标题: 回复：加入中人网第一帖：如何保证各级绩效评估者的结果是公开、公平
1、从技术层面减少主观认为性，如建立以KPI为主导的考评体系，这又不包含绩效数据系统的规范和建设、考核人的选取、指标界定等；考核结果修正的考核方法如强制分布系数法等等 2、认识上加以强化。通过正式和非正式的培训正确宣导绩效考核，各职位等级所扮演的角色、所应具备的立场和职责，且传授一定的考核误区预防技巧方法； 3、制度上疏导和监督。建立沟通渠道、申诉机制、考核监察机制，并对不符合考核制度的行为明确厉害关系

作者: sjszhao 时间: 2010-12-10 17:22
要在流程和机制上下功夫

作者: babymila 时间: 2012-10-19 15:45
看人员整体的素质和工作认真负责的程度，人力资源部门对此没有什么作用

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