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标题: 绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】 [打印本页]
作者: 秋枫一叶    时间: 2003-5-19 12:56
标题: 绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
绩效管理是人力资源管理的核心，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，这已经是业界的一个共识。但另一方面，绩效管理又是管理者比较不愿意做的工作，许多的管理者对绩效采取回避甚至是厌烦的态度。 ; h& x% t/ A& p {3 m( Z 2 X! S8 e8 l, h' B. h/ i) Q) B) {; E. u 　　这种现 状使得我国的绩效管理始终处于一个较低的层面，绩效管理的作用没有完全发挥出来，给人“鸡肋”的感觉，食之无味，弃之可惜。 . U% V6 s" k( g5 J5 a% G3 g - t' @% C! i/ d8 ~: M 　　而造成这种局面的一个很大的原因就是绩效管理实施的主体—直线管理者，没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很好地落地，不能有效地落实。 : t7 F- `; V* V( Y- q% v! G# ~; @ ; w& Z& W: C# s0 h; Z5 ? 　　在绩效管理中，直线管理者才是实施的主体，起着桥梁的作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工的绩效提高负责。如果，直线管理者不能转变观念，不能很好地理解和执行，再好的绩效体系，再好的绩效政策都只能是水中花，镜中月，只能与“鸡肋”无异。 ; L& h; ~- J h$ h & u. P! f) S. D　　所以，在实施绩效管理之前，首先要团结直线管理者这个主体，统一他们的思想，使之真正发挥绩效管理者的角色，承担自己应该承担的责任，做自己应该做的工作，让直线管理者真正动起来。只有直线管理者真正按自己的分工真正动起来了，绩效管理才能按预想的方向前进，才能真正实现落地，得到有效实施。 2 {8 Q' B- d: o/ {7 o- w 4 W% a+ K2 A9 s2 h　　那么，绩效管理中，直线管理者应该扮演那几个角色，做好那些工作？ 3 I/ f; F% R# |& ] 3 G/ ^2 h3 T+ e6 }　　主要有以下四个角色：1.合作伙伴2.辅导员3.记录员4.公证员 * D0 k8 D: c3 C: f 7 ^; @/ y6 `2 N3 r. a8 z　　一、合作伙伴 6 G( V d) G b2 l ' I2 Z4 Q/ K8 j! B( ^# y2 Q　　管理者与员工的绩效合作伙伴的关系是绩效管理的一个创新，也是一个亮点，它将管理者与员工的关系统一到绩效上来。 6 s+ g7 ^$ h% j % n6 {3 ?1 d5 c$ Z$ A X8 ~# p9 C* W 　　在绩效的问题上，管理者与员工的目标是一致的，管理者的工作通过员工完成，管理者的绩效则通过员工的绩效体现，所以，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。 1 |: w! }6 T, _) ~; r : O, @1 B: p6 L 　　绩效使管理者与员工真正站到了同一条船上，风险共担，利益共享，共同进步，共同发展。 - _! J' E# f$ o; c! G* ? 7 W5 A0 H) w. h3 }1 C6 k　　鉴于这个前提，管理者就有责任、有义务与员工就工作任务、绩效目标等前瞻性的问题进行提前的沟通，在双方充分理解和认同公司远景规划与战略目标的基础上，对公司的年度经营目标进行分解，结合员工的职务说明书与特点，共同指定员工的年度绩效目标。 9 j5 N" h' ]# G! I6 U ) Z1 Y) g- V" U; R+ j　　在这里，帮助员工，与员工一起为其制定绩效目标已不再是一份额外的负担，也不是浪费时间的活动，而是管理者的自愿，因为管理者与员工是绩效合作伙伴，为员工制定绩效目标的同时就是管理者为自己制定绩效目标，对员工负责，同时就是管理者对自己负责。 3 I! L# G3 c2 A, F- x; T" } & A8 f/ w/ F3 T; N# Q# H0 b1 m　　通常，管理者与员工应就如下问题达成一致： : U6 b/ N% a+ L9 V$ x& U: H ) W$ B( C" S) v1 {8 d" n 　　1.员工应该做什么工作？ 3 o* A/ j6 d6 t# N 6 f; B' g9 n$ _) D 　　2.工作应该做得多好？ 2 U3 J m( z# L- r* I* ~- e " o$ s' `5 S0 W　　3.为什么做这些工作？ 7 L2 X; }" o Q5 H! W9 V $ x- A$ {, Q0 r0 U/ x　　4.什么时候应该完成这些工作？ 5 H7 ~/ I' x/ c $ P' D p) y. R3 q& P0 o 　　5.为完成这些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知识、技能，得到什么样的培训？ 5 u7 M, V/ S1 |) J! f f! X ! X- R$ l, \: L' e4 z# N! v 　　6.自己能为员工提供什么样的支持与帮助，需要为员工扫清哪些障碍？ ; f. @% T6 W8 t( {2 h* j - I9 |! s) P) E7 v8 I; U( J1 U+ s& ]　　通过这些工作，管理者与员工达成一致目标，更加便于员工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。为后续的绩效管理开了一个好头，可能开始有一点麻烦，万事开头难，但好的开始是成功的一半，绩效目标是一个良好的开端。 ( k& k+ f' j+ d 8 Z1 r6 j7 N+ h4 H1 ~' r! Q　　二、辅导员 7 ~' @% b" A: l+ t 4 [0 Y! C6 s- E$ l9 @ 　　绩效目标制定以后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标的问题。 - U3 \1 b" i' ^8 @: L. V% T2 _ ' p6 a" n' u. X# f 　　在员工实现目标的过程中，管理者应做好辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。业绩辅导的过程就是管理者管理的过程，在这个过程中，沟通是至关重要的关键。 ' L% r' n0 ]8 N1 @! |2 \5 l , |! i; L% T# e5 s/ x8 T1 w2 r; u 　　绩效目标往往略高于员工的实际能力，员工需要跳一跳才能够得着，所以难免在实现的过程中出现困难，出现障碍和挫折。另外，由于市场环境的千变万化，企业的经营方针，经营策略也会出现不可预料的调整，随之变化的是员工绩效目标的调整。所有的这些都需要管理者与员工一起，管理者帮助员工改进业绩，提升水平。 % m: S8 k" H) e2 T" V4 T * b+ O0 a; _7 G9 g" e9 Y8 w! j　　这个时候，管理者就要发挥自己的作用和影响力，努力帮助员工排除障碍，提供帮助，与员工做好沟通，不断辅导员工改进和提高业绩。帮助员工获得完成工作所必须的知识、经验和技能，使绩效目标朝积极的方向发展。 : W! _ g! [0 `6 u ) G% s5 u3 v* V" n 　　沟通包括正面的沟通和负面的沟通。 8 u4 @7 ]8 ^6 S% f; r8 z% K. v ! K2 U6 K Y% ]　　在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工作的机会。在员工表现不佳，没有完成工作的时候，也应及时真诚地予以指出，以提醒员工需要改正和调整。这个时候，管理者不能假设员工自己知道而一味姑息，一味不管不问，不管不问的最终结果只能是害了员工，于自己绩效的提高和职业生涯的发展也无益。 2 V3 I3 h. z. K9 q 0 {( C& N* d, K) k　　需要注意的是，沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。这对管理者来说，可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然。帮助下属改进业绩应是现代管理者的一个修养，一个职业的道德，当然它更是一种责任，一个优秀的管理者首先是一个负责任的人，所以，贵在坚持。 5 r1 y: A6 _ U4 R$ k1 z, g# d $ ~7 m* ]: e4 S/ n; l' A6 W2 y* o 　　三、记录员 ( `) }# ? U2 h+ {/ o& u0 \ / O' H' s( q& G6 R/ O　　绩效管理的一个很重要的原则就是没有意外，即在年终考核时，管理者与员工不应该对一些问题的看法和判断出现意外。一切都应是顺理成章的，管理者与员工对绩效考核的结果的看法应该是一致的。 + c; |4 ?6 a0 W2 P& j6 W9 H 0 V! V" z v8 q4 N　　争吵是令管理者比较头疼的一个问题，也是许多的管理者回避绩效，回避考核与反馈的一个重要原因。为什么回出现争吵？因为缺乏有说服力的真凭实据。试问，不做记录，有哪一个管理者可以清楚说出一个员工一年总共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的？恐怕没有，因为没有，员工才敢于理直气壮地和你争论，和你据理力争。 ( b# e1 x& }7 E e 5 t, i4 N1 Y! c8 G, ^ 　　为了避免这种情况的出现，为了使绩效管理变的更加自然和谐，管理者有必要花点时间，花点心思，认真当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档，以作为年终考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。 4 x3 z. \) `6 L9 i7 O6 ^ 5 k: ?# f1 O# M* W1 h" j- j　　做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察记录。当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是切身观察所得，不能是道听途说，道听途说只能引起更大的争论。 9 e0 ~/ q6 \5 L6 w: P7 f( B& {$ E 4 L. Z+ i2 O! a, k　　这样一年下来，管理者就可以掌握员工的全部资料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。 ! Q1 W1 a1 a2 x8 E O: E % G8 C' e6 d/ ?: c; ]0 }（未完，见续）
作者: 秋枫一叶    时间: 2003-5-19 12:57
标题: 续
四、公证员 4 R$ N2 g; W4 H9 P6 F( A( r- b 9 C6 F9 `* `8 l# \1 O1 E `- }　　绩效管理的一个较为重要也是备受员工关注的环节就是绩效考核。 2 g* I! G: v/ ^5 I! x , i! p- d& Y% a& [4 u0 m# q　　绩效考核是一段时间（通常是一年）绩效管理的一个总结，总结绩效管理中员工的表现，好的方面，需要改进的地方，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价。同时，绩效考核也是公司薪酬管理、培训发展的一个重要依据。所以，公平、公正显得至关重要。 + I1 }/ I9 n" e$ T4 Q # k7 h- O3 g7 ^4 |　　绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不仅仅是考官，更应该是站在第三者的角度看待员工的考核，作为公证员公证员工的考核。 6 R& X! ]6 U6 T5 K ! w7 M( W: K' L% i9 I6 T　　管理者之所以可以作为 公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，员工的考核已不需要管理者费心，可以说是员工自己决定了自己的考核结果。员工工作做的怎么样在绩效目标、平时的沟通、管理者的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了员工的绩效考核评价的高低，而非管理者，管理者只须保证其公平与公正即可。 / I- ~; j) \) j( e. X4 g . u- W% s6 r7 w! b% x! ~ 　　所以管理者在绩效考核中应扮演公证员的角色。 # U8 G4 l* I3 L, P: D$ S6 N5 S & L p' r& U% w: \8 l$ m　　做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面对本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让员工自己管理自己的绩效。 : @/ i" A F0 U2 y! S0 g P. i ) l D3 e5 @8 o6 Y9 O3 }5 o　　其实，绩效管理很简单，只要思想统一了，路子对头了，角色演好了，绩效管理就一定能出成效，而且会远远超出我们的想象。 ) Y) I, i3 R5 p7 t# `" G 8 v/ H" ?# `; B h4 X作者：赵日磊 - P* s. G4 v$ ]* E" L
作者: 七月风    时间: 2003-5-19 13:04
标题: 谢谢
感谢提供，
作者: RichiaLau    时间: 2003-5-19 16:20
标题: 挺不错的
谢谢。
作者: maxine    时间: 2003-5-19 21:30
提示: 作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者: 风流天子    时间: 2003-5-19 22:15
标题: 绩效管理
绩效管理的参与者都明白了干什么，怎么干，那么工作就容易进行。可以对公司里的绩效管理进行反思
作者: 丽虎    时间: 2003-5-20 10:30
标题: 培训直线经理
在工作中，要加强直线经理的人力资源管理培训，使们转变观念，提高人力资源管理水平。从而理顺整个公司的人力资源管理。
作者: edwards    时间: 2003-5-21 22:58
标题: 不错
危机是一个较长的时间存在，而SARS则是一个突发的紧急状态，将两者联系在一起，并派生出一定的想法与思路不妥
作者: liaoyizhou    时间: 2003-5-22 22:35
标题: 绩效管理
我刚刚读了一篇文章，名字是《绩效管理如何走出困境》，我想角色能够成功扮演可以解决其中的一些困境。特别所说的四种角色。
作者: liaoyizhou    时间: 2003-5-22 22:43
标题: 绩效管理
我觉得在所说的四种角色种，公证员角色应该是最重要的，因为它决定绩效管理过程的公平，绩效管理结果的公平。从而影响员工的积极性和创造性。
作者: 精明能干    时间: 2003-5-23 10:25
标题: COACH
我认为是一个COACH的角色，中文翻译应该是：督导。
作者: ummiku    时间: 2003-5-25 18:12
标题: 绩效管理
难度很大
作者: 大的    时间: 2003-6-11 16:41
标题: 好
很有见解
作者: 你你我    时间: 2003-6-11 17:31
标题: 一般一般
作者: ROBROY    时间: 2003-11-12 08:46
标题: 谢谢
作者: 闵文    时间: 2004-4-16 09:49
标题: 不错
可以借鉴
作者: 绿草地    时间: 2004-4-27 16:37
标题: partner
coaching* T' [, T/ W- A4 z) P recorder ) J [: Q9 g) D8 q; fand greffier " t7 Q" Z9 z t( N, j- X7 [1 tare different roles,3 A' n; J% N5 f1 T8 {0 v2 r$ O2 d the most important is you must balance all this four roles.
作者: 齐帘若    时间: 2006-8-9 13:17
标题: RE:绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
多谢提供此内容![em23]
作者: 半岛铁盒    时间: 2006-8-10 14:58
标题: RE:绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
直线领导的确是公司实施绩效管理的重要人物，因此绩效管理的重在对中层领导的专业培训
作者: 铁托    时间: 2006-8-11 15:00
标题: RE:绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
有指导意义
作者: 铁托    时间: 2006-8-11 15:00
标题: RE:绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
有指导意义
作者: 铁托    时间: 2006-8-11 15:00
标题: RE:绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
有指导意义
作者: vicxxl    时间: 2006-8-15 14:03
标题: RE:绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
能不能谈点实际操作啊？
作者: raviou    时间: 2006-8-22 15:04
标题: RE:绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
谢谢。
作者: raviou    时间: 2006-8-22 15:04
标题: RE:绩效管理，管理者应演好的四个角色【转】
谢谢。



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