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标题: 培训版块论战002——如何保证培训不流于形式？ [打印本页]
作者: 安娜卡列妮娜 时间: 2010-4-27 10:56
标题: 培训版块论战002——如何保证培训不流于形式？
公司每年都有投巨资用于员工培训，培训时人人都有菩萨般大彻大悟，而实际工作中却一切如故。难得的户外拓展之类的培训成了一些人难得的免费游乐机会！更有个别销售人员说：没有销量和回款，再花哨的东西有什么用？
. ~1 G1 @) s2 o( H' P7 x 我的问题是如何保证培训不流于形式，起到应有的效果？
; y; x3 t! E! D, U/ ]# E5 `" b 请大家结合自己公司的具体情况，谈谈自己的看法！参与讨论有奖！
作者: 92leehom 时间: 2010-4-27 11:30
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要想让培训起到作用和效果，仅仅一两天是不够的，必须得按周期来培训，从培训员开始到素材到后期评估都需要详细的策划和删选。
作者: 海马人 时间: 2010-4-27 15:08
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培训的同时也要配有考核，这样就可以起到一个监督的作用了。
作者: jinhui84 时间: 2010-4-27 15:15
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版主好，先过来拜个码头~
作者: jinhui84 时间: 2010-4-27 15:22
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从户外拓展培训开始讲起，最近公司也计划做2期户外拓展培训，主要通过这种体验式的培训能够冲击受训人员的思想，在联系培训机构的时候我们也注重查看培训的实际效果。
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作者: anchortools 时间: 2010-4-27 21:21
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刚刚接触培训版块，学习中
作者: 管然 时间: 2010-4-27 22:50
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1. 与员工的绩效提升方案相结合：根据员工需要改善的绩效具体指标设计培训内容，例如销售人员欲提升业绩需要采取那些具体的途径，进行训练、指导，之后衡量绩效的改善，是完全可以用数据说话的（虽然操作有难度）；
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2. 定制培训内容：培训忌讳想当然，即表面上认为员工需要什么培训或者流行什么培训就做什么。最好的是量体裁衣，从需求访谈开始做，直到切实可行的方案得到认可再实施也不迟；
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. W2 l2 M* [) K3. 效果跟进：至关重要，虎头蛇尾不可取，需要制定一套具体实践已训内容的方法，并且要求相关方均积极参与。
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% ~' j3 y! I: U- q0 ~# m) H: i万事开头难。世上无难事，只怕有心人。. ^8 R6 `* X8 ?+ S2 q
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仅供参考。祝顺利！judy :): ]+ h/ `& d) ^" b6 N# M+ e
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相关链接：9 `2 x+ h4 i6 p
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作者: cohoh 时间: 2010-4-29 17:26
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:) ，路过……
作者: wennifang 时间: 2010-4-30 11:05
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同意上面的观念，应该进行培训调查，看看员工真正需要的是哪方面的培训，然后通过培训后的调查，了解培训效果，其实有时候员工自己都不知道自己需要哪方面的培训，这就需要hr下点功夫了。
作者: wennifang 时间: 2010-4-30 11:08
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另外加两句，前几天看了一篇关于培训的文章，说的是培训应该注重标准，流程和实际操作的培训，关于思想和哲学方面的，那应该是学校的事情，说的很有道理，忘了在哪看的了，不然还可以分享一下，不好意思啊
作者: jeansibelius 时间: 2010-4-30 12:43
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培训不单独是一个模块，而是人力资源系统的一个部分。如果单纯依靠培训而培训，再怎么做需求分析、效果评估也是没有用的。培训要不想流于形式，需求分析、效果评估师必要的，绩效、薪酬等模块的配合也是必须的。
作者: 桃花依旧笑乾坤 时间: 2010-4-30 16:21
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浅析：我觉得培训的需求分析很重要，如果没有这方面的需求，你而去组织这样的培训，我想效果肯定是达不到预期的。! d! e# Y r- t
培训需要跟踪和评估，然后和绩效考核等相结合，落实到实处。应该可以起到一定的效果。8 B0 [; [1 _) D( h( |. F
作者: 幻天 时间: 2010-5-1 01:51
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路过。。。:)
作者: 恋蝶舞曲 时间: 2010-5-2 01:50
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看来没有赶上首座，我的茶。不同的
作者: 波段买卖 时间: 2010-5-2 14:15
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支持下吧！！！！！！！！！！！！！
作者: 乖乖造 时间: 2010-5-3 02:01
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我是专业千斤顶，我顶顶顶！
作者: tallnew 时间: 2010-5-3 13:34
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在激烈竞争的大环境下，培训便成为提高企业整体竞争力的首选方法，但是会发现人员外出培训以后，回来没有给企业创造更大的价值，反而又回归于以往熟悉的工作模式，这是为什么呢？其一，企业是否为培训者提供了其生长发育的土壤，有些企业习惯于常态，认为以前这样可以领导好企业，以后这样做照样可以基业长青，所以对外训人员不加重视，其企业文化在不同程度上也显示出高压、偱旧、不思变的情况，此类企业认为变=花钱+死得快，所以即使外训人员回来，一般只是习惯性的问一下培训内容，其他不再过问。其二，外训人员没有及时做相应内训，这与培训流程的完善程度不无关系，其三，未对外训效果进行评估，拿出改善意见，并可以计入绩效，其四，员工求新意识不强，得过且过，其五，外训人员回来后缺乏自上而下的推手，以上几点使外派培训流于形式，很难帮助企业有较大的发展和提高。
作者: 英图传媒 时间: 2010-5-3 14:09
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培训需求分析，培训效果的跟踪与监控，培训方法的选择，不同层次的员工应根据不同情况选择培训方法，培训考核，培训总结至关重要。
, R, ]9 d T- d P2 x! g' Z楼主所提到的拓展训练属于态度型培训方法。拓展训练，能够改善人的心理素质。从楼主的意思可以看出员工应该还是比较积极的，因为他们都能将其看成旅游一样，积极参与。而不是不愿意参加。
作者: 如风@若雨 时间: 2010-5-4 09:27
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外派培训由于在相应的环境和气氛下，容易让人的心态融入其中。回到公司的大环境后，让你不能再感受当时的气氛，也不能激发你当时的心态，也就让培训的成果付诸东流。
作者: 欧阳倩 时间: 2010-5-4 10:41
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学习中，期待更好的回复
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作者: 摩云1 时间: 2010-5-4 17:28
标题: 回复：培训版块论战002——如何保证培训不流于形式？
首先，培训应该明确需求：包括公司要求大家学什么、大家想学什么。
: V1 J1 f0 R4 M其次，培训如何不流于形式？其实，就我目前遇到的情况来看，事前及事中监控都还比较容易，因为制度有支撑，领导有支持，所以大家都要参加，培训能顺利实施。但难就难在事后跟进或评估：1、我没这么多精力去跟进所有部门的培训效果，让各部门反馈效果？其实都明白就是填填表而已，大家没有真正重视起来。2、大家都知道培训有效果，但很难有明确的方式衡量，因为我们是做投资的，你很难用量化的标准去评判。
作者: 喻喻 时间: 2010-5-4 17:46
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培训中激励的作用也很重要，要让员工明白培训的目的，并欣然接受，这样会事半功倍。
6 d5 D) |/ J' s7 s- l( ?. w; X4 D培训目的要贴合培训需求来定，不做无需求的培训。
作者: xuzhang1978 时间: 2010-6-13 15:26
标题: 回复：培训版块论战002——如何保证培训不流于形式？
有时也可借助转培训，提升培训的效果。
作者: renli0301 时间: 2010-6-23 20:49
标题: 回复：培训版块论战002——如何保证培训不流于形式？
毋庸置疑，培训过程中最主要的还是后期的培训的效果的评估，至于怎么个评估法需要结合培训对象和内容来具体操作，感觉仅仅凭借培训效果评估表好像作用不是特别大，还是需要一些能被量化的指标。
作者: Jessica芳 时间: 2010-6-24 17:57
标题: 回复：培训版块论战002——如何保证培训不流于形式？
有谁有没有培训的具体考核方法呀，如何去评判一堂课是否有效，如何改进等？急需。
作者: 宁儿123456 时间: 2010-6-25 11:49
标题: 回复：培训版块论战002——如何保证培训不流于形式？
效果跟踪最重要
作者: 人事太极拳 时间: 2010-6-25 22:08
标题: 回复：培训版块论战002——如何保证培训不流于形式？
老板不相信素质一类的培训，按他的话说就是就得实实在在的看到技能的提高，所以我们只搞技能方面的培训，效果很明显，但也让我觉得很悲哀:D
作者: 宁儿123456 时间: 2010-8-18 10:31
首先培训需求，找准培训的目标和切入点，其次效果评估，很多时候我们讲完一门课程后以为就万事大吉了，其实后期的三个月或者半年的跟踪很必要，我们可以用考核的方式，还有复训，帮助学员再次巩固所学内容
作者: cuijun106 时间: 2010-9-13 14:59
刚做培训，学习了。
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