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标题: 求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例 [打印本页]
作者: cornmantou 时间: 2010-4-29 17:46
标题: 求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
小弟即将要在一家新公司上任HR职位，开展以KPI为主导的绩效管理体系，现求一份实际KPI操作案例：
" j$ ]9 t1 f7 l4 }( ^. v" s 要求：非体系设计案例，要实战能明确按战略目标进行层级分解，按流程进行的实例，有涉及到BSC最佳，不单单只停留在理论和程序上的研究 ，其中有较为详细的一些数字。
3 [$ M/ X: B# C5 b
跪求！
作者: jadecheng 时间: 2010-4-29 19:21
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
楼主的这个要求挺实际的，不过这样的资料百年难得一见啊。:)
作者: qxj189810 时间: 2010-4-29 19:44
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
楼主何不把你们公司的现状描述描述，我们一起来设计？
作者: cornmantou 时间: 2010-4-29 20:18
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
理论上的KPI考评，是依据企业战略目标层层分级下来，以及在部门内沟通的时候关于指标及标准确定的问题。目前关于理论程序和模式，相关的书本及论坛上都有，但是对生手而言，缺乏一份实际资料作参考，总是让人心里没底。
# ]$ A7 Y4 R8 n: w2 Z 如：关于企业级战略目标的通过层层分解到哪些部门？各部门是如何被分解的（是按BSC中四模块？）？依据什么？比例占多少？% M o; l2 i/ Q: w( A7 P
本人从业过的企业对战略目标这一块均不明确，但本人确有一些专业基础，急需一份比较翔实的真实数据资料作为参考。 J/ O6 A4 [2 {5 I& m# ?
谢谢大家，如果有此类资料的话，不方便上传的请发送一份到：[email]70265858@qq.com[/email] 感激不尽。
作者: 乐天小熊 时间: 2010-4-29 22:44
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
我们公司目前也正在开展KPI绩效考核体系的建设，目前正进行第一步——公司各部门职位说明书的修订。: p9 J, A+ d6 p3 R. Z& U
我以前是干招聘和劳动关系的，对绩效考核这块还真没涉及多少，现在也没做人力。要实例可没有，不过可以交流一下，互相学习。" v i1 Q' ]8 s0 h+ G
我们公司第一步是修订公司各岗位的职位说明书，我在想修订的目的可能是为了明确员工的工作职责和内容，而且有种方法是依据部门或职位建立指标库，再提取KPI，这是基础。# t) t" N; v: D V; B$ ?: {
第二步是公司各个部门的中、高层领导与人事部门一起讨论、制定企业级的战略目标，确定一级KPI。
0 ~) @6 J" w: v7 v( y- Y第三步是人事部门与各部门领导一起讨论部门级KPI，是为二级KPI。0 J0 A6 A+ r9 L8 o( d
第四步部门级KPI制定好了之后再分解到员工身上。
0 h2 Z$ g) Z; N- j7 O呵呵，好像说来说去我还是在说程序，这些你都懂吧？但是我们就是这样做的。
4 G2 q) u7 z8 t; D( S, N& m你得事先拟个计划表，什么时候进行哪一步，分发到相关部门让他们有个数，到时候好召集到一起讨论，当然，绩效考核的实施离不开公司高层的支持，有了他们的支持沟通起来就会比较顺畅。
/ g- j" R, {1 o1 W6 O小小的回答下你的问题，如果用鱼骨法把企业级的战略目标制定出来了，那么就应该按照职位说明书的职责、职能、权限该分到哪个部门就是哪个部门，有些指标是可以直接拿给相关部门的。比如客户服务这个指标，职位说明书里面的职责都写得很清楚，一般就是售后服务、客服、市场部等，他们都需要承担这个指标的分解，但有的是直接的有些是间接的。如果是你的企业成功是靠质量取胜的，那么质量这个指标就应该分给相关部门，比如质检、生产部门等等。
$ a' E; T6 h' [$ o2 ~/ X# O各部门拿到指标后，会进一步分解。分解的方法有很多种，像你说的BSC,还有目标分解法，依据工作岗位来分，还有关键分析法，他们可以结合在一起使用，也可以根据职位的不同选择不同的方法。( c w7 y) b0 h+ G
你说的比例应该就是每个KPI所占的权重吧？这个应该还得根据职位的要求来定的吧。
/ \ y" d9 @% W5 v' k" y9 b$ c初学者，思维有点混乱，说得不好请见谅
作者: cornmantou 时间: 2010-4-30 10:23
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
顶一下5楼/ e! ?: p L6 C* g* l3 j: s
5楼的回复是程序中又带入实操，整个流程都无可非议，我要补充如下：
! r; K7 g4 a6 r+ b3 x( b 在本论坛置顶中有一贴：楼主jadecheng发的-----“关于企业无战略目标，影响KPI制定因素”中的观点很清晰。就是企业销售目标如果是1亿，那为了达到这1亿，各个部门如财务部、销售部、人资部、生产部.....分别被分配到什么样的指标，这个部门级的指标是如何制定出来的，依据是什么？
3 g$ o! Q5 |/ K8 Q* J l 再详细一些：财务部的坏帐KPI、资金周转率KPI；销售部的费用KPI、利润KPI；人员招聘计划KPI、行政投诉率KPI；生产部的生产计划KPI、生产成本KPI......详细的数据是依靠什么制定出来？有群友说是由财务部进行分解而后成部门KPI，每个部门KPI分解到个人，如果这么说，HR部门起的作用就不明显了。。。
作者: hrzp工作者 时间: 2010-4-30 11:24
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
我也很想得到一份KPI绩效考评体系样板，如果那位同仁有请也发一份给我，谢谢！电邮：[email]zhangpeng19841@163.com[/email]大家一起可以分享讨论。
作者: 乐天小熊 时间: 2010-4-30 13:00
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
LZ你说的数据支持不知道我这样理解对不对。
* n% \6 g) e6 c! [- A( Q比如某公司去年销售额为1亿，今年定的销售额是1.5亿。市场部门分到这一指标后，就会销售额拆分到每月的销售额需要到达多少，或者每季度达到多少，这就是销售目标。如果有考核销售目标完成率这一项的话，就是月度完成率/目标率*100%。
4 |4 u( K, K4 z& l% a: E4 [. C像人力方面的招聘计划完成率，培训计划完成率这些，都需要根据人力部门拟定的月度或年度计划，通过计划与实际工作的对比才知道工作干得好坏与否的。. F+ O. `: C2 X6 z9 v/ T4 d
再说一个，比如客服部的回访电话完成率，首先部门得有这项工作并且对这项工作有相关的流程和规定，如每个客服人员必须在一个月内拨打20个电话。那么要考核这项工作，就是实际拨打数/计划拨打数*100%。
8 b( T& R2 @, l: [# R& Z. I说了这么多，我觉得涉及到金额、数字、成本这些固定数据的可以由财务部门来提供，但是服务类、操作类这样的部门数据来源大多数还是靠部门的制度、流程对比出来的。1 s1 n- ~0 q& p
不知道对不对哦，呵呵
作者: cornmantou 时间: 2010-4-30 15:12
标题: 回复 8F 乐天小熊 的帖子
支持8楼观点，8楼说的基本上没错，还有几点要补充一下
% B7 A$ a/ P- O; P" ^3 ]* E 销售部除了数据类的好分摊外，另外如：客户投诉/签约客户数量/可控费用等都不能通过财务依据企业KPI进行分解，而这一类指标随着企业规模大小也是不相同的，是由销售部门自己说了算吗？也就是8楼说的靠部门的、流程对比出来，请问是如何对比出来？+ e2 _5 D& k* j) b9 z
作者: waterwalk 时间: 2010-5-5 23:39
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我们公司目前也正在开展KPI绩效考核体系的建设，目前正进行第一步——公司各部门职位说明书的修订。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?64 m; U7 R: X- W* Q
我以前是干招聘和劳动关系的，对绩效考核这块还真没涉及多少，现在也没做人力。要实例可没有，不过可以交流一下，互相学习。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6: W) N) G# E, P0 w7 G- U. b
我们公司第一步是修订公司各岗位的职位说明书，我在想修订的目的可能是为了明确员工的工作职责和内容，而且有种方法是依据部门或职位建立指标库，再提取KPI，这是基础。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?66 t* f; e+ \* J; Q9 Y. J6 I- Y
第二步是公司各个部门的中、高层领导与人事部门一起讨论、制定企业级的战略目标，确定一级KPI。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6' w7 m) R5 g- o. N3 s. H9 O0 d3 n6 S
第三步是人事部门与各部门领导一起讨论部门级KPI，是为二级KPI。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?64 e# c/ D8 y# R+ _9 w
第四步部门级KPI制定好了之后再分解到员工身上。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6
6 I9 d- W; M0 d; w" n呵呵，好像说来说去我还是在说程序，这些你都懂吧？但是我们就是这样做的。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6
1 V' }2 G/ I0 A' @. a5 V; o. A7 n' k你得事先拟个计划表，什么时候进行哪一步，分发到相关部门让他们有个数，到时候好召集到一起讨论，当然，绩效考核的实施离不开公司高层的支持，有了他们的支持沟通起来就会比较顺畅。Uc'w_blt;9Q[bbs.chinahrd.net_dGLgt;lmd?6
3 t2 }- O) S) ]小小的回答下你的问题，如果用鱼骨法把企业级的战略目标制定出来了，那么就应该按照职位说明书的职责、职能、权限该分到哪个部门就是哪个部门，有些指标是可以直接拿给相关部门的。比如客户服务这个指标，职位说明书里面的职责都写得很清楚，一般就是售后服务、客服、市场部等，他们都需要承担这个指标的分解，但有的是直接的有些是间接的。如果是你的企业成功是靠质量取胜的，那么质量这个指标就应该分给相关部门，比如质检、生产部门等等。各部门拿到指标后，会进一步分解。分解的方法有很多种，像你说的BSC,还有目标分解法，依据工作岗位来分，还有关键分析法，他们可以结合在一起使用，也可以根据职位的不同选择不同的方法。
作者: 概不负责 时间: 2010-5-6 10:53
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
KPI的资料，直接涉及公司战略、各部门策略及主计划，严格的说是公司核心商业秘密。不能随便乱发啊:D :D :D
作者: chenxb 时间: 2010-5-9 20:16
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
学习了 不错 谢谢 楼主分享
作者: tq0em1 时间: 2010-5-29 08:16
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
进来学习的:Z :Z :Z :Z
作者: 阿呜小狗 时间: 2010-5-31 09:25
标题: 回复：求一份KPI考评实际案例--非体系设计案例
何不换个思维思考一下，你进行考核的主要目的是什么？要达到这个目的肯定有很多条途径，为什么一定要用KPI呢？没有其它方法了吗？先确定目标！目标清楚了，用什么工具就容易多了，不要一提到考核就想起KPI!那是一件很痛苦的事我觉得，纯属个人意见！
作者: 乐瑶HR 时间: 2010-7-11 17:06
进来学习# F$ H2 K4 G! `( Q' _
作者: 乐瑶HR 时间: 2010-7-11 17:12
过来学习 也想要一份样板 有的同学 希望能发一份 谢谢哈 wj19890121@126.com
作者: cjj204 时间: 2011-3-7 15:11
要好好学习
作者: cjj204 时间: 2011-4-25 22:42
学习了 不错 谢谢 楼主分享
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