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标题: 如何才能把企业文化中的理念和政策灌输或者说付与实施？ [打印本页]

作者: foxlin 时间: 2003-6-1 18:18
标题: 如何才能把企业文化中的理念和政策灌输或者说付与实施？
当前几乎所有的企业都提倡企业文化，那么如果把它运用开展起来呢？比如公司的宗旨，理念，如何让员工接受呢？如何形成一种良好的企业文化呢？？构想太多，政策一系列，但没有行之有效的灌输和实行等于纸上谈兵。这也是国企当前面临的问题，尤其是在员工素质不是太高的公司里，各位HR同僚有什么好的具体办法能让规章政策有效实行吗？？具体的方案哦

作者: 小谷 时间: 2003-6-1 19:15
标题: 转载一下华为公司的经验，大家学习一下
华为企业文化与管理的关系 “资源是会枯竭的，唯有文化生生不息”。华为的企业家以其特有的远见卓识，从华为诞生的那一天起就注意精心培育华为企业文化，并自觉地将这种独具特色的文化注入企业的经营管理活动之中，从而产生了巨大的文化管理效能。文化与管理的关系犹如土壤与庄稼的关系，正如任总提出的：“文化是为华为公司的发展提供土壤，文化的使命是使土壤更肥沃、更疏松，管理是种庄稼，其使命是多打粮食”。如何正确处理文化与管理的关系，进一步运用文化来构建华为管理机制，以此推动华为管理的改进与提高，使华为文化在继承与创新的基础上生生不息，是华为二次创业迫切需要回答与解决的问题。 一、华为文化是华为凝聚力的源泉，也是华为二次创业的内在支撑 企业从一次创业进入到二次创业，需要寻找二次企业的内在支撑，华为二次创业的内在支撑在于华为的组织建设与文化建设。华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，"智力资本是企业价值创造的主导要素"的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统要保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束。 华为文化最终要通过华为的价值评价体系、价值分配体系来发挥其功能。华为的文化功能最终决定华为人的识别系统特征是什么?谁是真正的华为人，确定每个人在组织中的身份和地位的标准是什么?组织成员如何获得机会、职权和待遇，什么是华为的英雄行为和有害行为?而企业家的职责就是创建和驾驭文化，并在二次创业中不断升华，提炼企业的文化假设系统，实现对全体管理者和员工的系统思想传递，使企业具有在市场经济大海中航行的导向和牵引。二、管理思想的进步推动华为文化的“生生不息” 企业文化说到底是为管理服务的，任何文化不能脱离管理的目的。同时，又是理念和思想层次上的管理。企业文化的发展必然遵从管理者的思想脉络而生生不息。管理者的管理思想通过文化这种形式，与下属员工沟通和交流，产生凝聚力和向心力，从而实现企业家的精神和抱负。 从华为文化的特点来看，其来源有三：一是国内外著名企业的先进管理经验；二是中国传统文化的精华；三是现有华为企业家创造性思维所产生的管理思想。其中，华为企业家群体的管理思想是华为文化的主流，它不断创新，使得华为文化“生生不息”。 然而，并不是管理者所有的管理思想都能融入华为文化之中，我们在进行华为文化建设时，必须处理好两个关系：一次创业与二次创业的文化关系是继承和发展的关系；公司文化与部门文化的关系是“源”与“流”的关系。要处理好这两个关系，我们就要反对固步自封，要继续坚持开放式地吸纳国内外先进企业文化和中国传统文化的精髓，但同时，我们要防止社会上不良文化和价值观对我们已有的优良文化的稀释与侵扰；我们要充分认识到二次创业公司大了，部门大了，部门工作性质差别太大，业务评价标准、内容、表现形式有所不同，但都可在一次创业公司文化中找到经过实践验证为正确的价值评价"公理"，因此我们要在坚持已有的核心价值观的同时，鼓励各部门逐步形成适合各自工作特点，有利于推进部门工作的特色文化。具体地说，公司要抓好组织行为和干部行为的价值评价工作；部门要抓好员工个人组织行为和个人行为价值评价工作。 我们要重视华为人与准华为人在文化和价值观上的差异，要加强华为文化的宣传教育工作，把是否认同华为文化，看成是判别准华为人是否转化为真正华为人的尺度和标准。总之，管理者要抓文化建设，尤其是企业的高层管理者要创建和管理文化，并提高自身驾驶企业文化的能力。三、运用文化来构建华为管理机制，以此推动华为管理的改良与提高 华为文化就像企业的"魂"，推动着华为管理改进与提高。  管理制度和规范是在华为文化中酝酿而成的，任何管理制度和规范的制定都不能脱离华为的文化背景。企业的管理制度和规范不可能千篇一律，也不可能照搬其它企业制度。制定华为公司的管理制度和规范，必须从实际出发，反映自身文化特色和业务特点，才能为员工所接受和认同。因为华为文化是华为经营管理实践经验的总结，而华为的管理制度和规范也应该是华为文化中具有相对稳定的，符合华为公司核心价值观的并可再次通过实践检验为正确的东西用条文的形式加以固定化，通过试行反复证明，并在员工中达成共识后，经过正式签发和颁布，为员工共同遵守。实际上只有与华为人的文化背景相适应的管理制度和规范，才能与华为的实际相符合，才具有执行力。目前，华为公司的管理制度和规范已摆脱了生搬硬套的形而上学管理模式，走上了在自身文化氛围中借鉴成功企业先进经验来酝酿和构建具有华为特色的管理模式和管理制度规范的道路。《华为公司基本法》的起草、讨论以及将要采取的定稿方式，无不反映了华为企业家管理思想认识水平的升华。市场部干部集体辞职，表明华为公司干部任用制度从华为文化中走向成熟。 

作者: 小谷 时间: 2003-6-1 19:18
标题: 华为企业文化和管理的关系（2）接前面
我们应该看到，管理者的管理思想、经营理念、员工的价值观念是与工作中客观事物联系在一起。客观事物的变化引起管理者的管理思想和经营理念以及员工价值观念的变化与提升，这种变化首先会在各种文化场合，如会议、问题研讨与磋商中表现出来，要求达成新的共识和认同。属于管理模式和管理制度、规范的不完善或与变化了的管理事务不相适应的东西，一旦达成共识就需要重新制定或加以修订。 管理机制是靠文化来推动的，文化是华为公司管理机制产生效力的润滑剂。各项管理者都必须认同华为企业文化，并科学灵活地运用文化建设来推动、改善华为管理。管理机制是由组织、岗位职责及其管理制度和规范等构成，它具有刚性。它脱胎于企业文化，同时又是构建在企业文化的基础之上，靠企业文化来推动和润滑使其运转。当一个管理者，尤其是中高层管理者，只精通业务，而不懂得如何抓组织建设、制度建设和文化建设，就无法实施管理，实际上不适合做管理者。 当一个中高层管理者，只抓组织建设、制度建设，而不搞文化建设时，它的组织职能难以发挥，组织制度难以实施，这样的管理者是不称职的管理者。当一个中高层管理者，脱离华为文化背景去抓组织建设、制度建设和文化建设时，就是搞山头主义，在华为管理机制中形成逆向反馈，妨碍华为事业的发展，这样的管理者就是心术不正，这样的管理者是离心离德的管理者。当一个中高层管理者，以华为公司核心价值观去营造部门文化，去抓组织建设和制度建设，就能推动华为事业的发展，这样的管理者就是焦裕禄式的合格的管理者。华为的文化建设实际上是要树立起上下级之间、部门之间、同事之间的敬业精神、团结协作精神和奉献精神。在具体的管理事务中，企业文化是推动管理的润滑剂。日常管理实际上是在职责范围内按制度和规范进行工作沟通、协调与合作。然而沟通、协调与合作效果的好坏，关键在于相互之间的敬业精神、团结协作精神及奉献精神，取决于管理者抓文化建设的努力和能力。这实际上是一种情感的融合，是组织能力和协调能力的体现。  四、将华为企业文化建设扎根于华为日常管理之中 强化8小时之内的企业文化与管理，将企业文化建设融入华为的日常管理活动之中，将企业“魂”凝聚在企业产品质量、信誉、品牌和市场竞争力之中，体现于企业各级管理者的日常管理行为之中。 8小时之内的企业文化就是实施企业管理。那么8小时之内企业文化活动是什么?是对管理制度和规范的酝酿与推行，是对个人组织行为的考核评价活动。员工之间管理思想的交流与沟通，管理制度、规范的酝酿与推行以及员工个人组织行为的考核与评价，都是在构筑一个企业“魂”，这个构筑过程就是文化的过程。管理是这一文化过程的外在表现，是把企业"魂"凝聚在企业产品质量、信誉、品牌和市场竞争之中。 作为管理首先要做到“有法可依”，要有管理制度和规范。“法”从何来，如何制定管理制度和规范?“法”来自于管理思想，通过管理制度和规范表现出来，而“法”的制度化过程就是文化的过程。管理者通过文化的形式，学习讨论，相互交流，统一认识，制定出大家认同的管理制度和规范，作为考核评价员工个人组织行为的标准、尺度和准绳。管理制度和规范一旦为员工接受和认同，对员工组织行为就具有“法”的效力，就具有强制性。任何违背公司管理制度和规范的个人组织行为都是违章行为，都为华为文化所不容。 其次，华为管理还必须“有法必依”，必须“依法办事”，任何个人组织行为都必须符合管理制度和规范的要求。管理制度和规范是铁面无私的，违背管理制度和规范就将损害公司整体利益，妨碍公司事业的发展，因而是要受到处罚的，可采取辞退、降级降薪等形式。但是公司的管理制度和规范，并不是十全十美的，它有一个建立、健全和完善的过程，员工有权利和义务以文化的形式通过正常渠道去完善它，就像管理制度规范的酝酿和建立的文化过程一样。但任何人没有权利在个人组织行为上去违背它，每个员工都要维护管理制度和规范的尊严。 事实上，从理念到法和制度有一个缓冲阶段，有一个时间差。对那些管理制度规范尚未涉及或无法涉及的领域，当不干预又将危及和影响公司的事业和管理时，我们更多的要通过文化的形式，加以引导。在这一领域，要依理办事，强调自觉自愿，要善于发挥伦理道德的威力和作用，通过批评教育的形式分清是非，对于工作中涉及到个人人身权利、生活权利的行为只有通过文化(如行为准则)等来约束或评价，如危及他人利益，可采取罚款等形式处罚。 在8小时之外，华为公司努力丰富企业文化与生活，增强员工之间的情感沟通，提高员工的工作生活质量和思想境界，从而进一步提高8小时之内员工工作的协作精神和创新意识。华为公司认为。 8小时之外，企业有组织的文化活动应该是对个人才能、才华自发培养和评价的活动，或者说，是对个人组织行为和情感的培养以及个人组织行为能力以外的其它智能和体能的评价活动，公司提供一个释放和评价个人能量的场所。通过8小时之外的文化活动，使员工生活丰富多彩、身心得以休息、放松，恢复体力和脑力，修整队伍，调节生活。同时，在文化活动中有意识地培育员工的参与意识和乐观向上的企业家精神、敬业精神、创新精神、团结合作精神和奉献精神，陶冶公司提倡的高尚情操与情感，鼓舞员工去创造丰富多彩和积极的人性，如我们要提倡缺乏合作精神的人去踢足球，多参加一些集体项目；要提倡缺乏创新精神的人多参加一些探险活动；要提倡没有奉献精神的人多参加一些义务劳动等等。8小时之外的企业文化生活是为提高8小时之内的工作能力和情感服务的

作者: weihuawei 时间: 2003-6-7 23:11
标题: 可以考虑推行人力资源制度
我想企业的实际情况差别很大，但是可以给你一点建议：可以从人力资源的各项制度入手，包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、激励、奖惩等政策，这些政策要体现出公司的文化，其实企业文化是大处着眼、小处着手。

作者: foxlin 时间: 2003-6-8 00:07
标题: 仍有疑惑
[quote]以下是引用weihuawei在2003-6-7 23:11:06的发言我想企业的实际情况差别很大，但是可以给你一点建议：可以从人力资源的各项制度入手，包括招聘、培训、考核、薪酬、任免、激励、奖惩等政策，这些政策要体现出公司的文化，其实企业文化是大处着眼、小处着手。 **************[/quote] 谢谢楼下的发言。但我认为企业文化是一种氛围，一种共同价值观的体现。HR的各项制度是必须得执行的，可是如何能把它跟企业文化联结在一块？。ie 招聘如何更好地体现企业文化？体现公平、优胜劣汰、系统科学性、高效、具备吸引力？感觉这个系统工程的有效操作确实挺难的。你们的企业文化理念你们都能了解和做到吗？如果不能，那么说明贵公司的企业文化还是没有真正地形成

作者: weihuawei 时间: 2003-6-8 21:19
标题: 举例说吧
就拿招聘制度来说，招聘的流程、会场的布置、展板设计、企业简介等等吧，另外就是招聘条件的设置：比如应聘者的价值观、个性是否与公司文化相融合，其实公司的很多行为都能体现出企业文化，企业文化的四个层次：理念、制度、行为、物质，四个层面是统一的。

作者: foxlin 时间: 2003-6-17 02:22
标题: 不错
楼下的观点不错。不过这一步相对还是比较好体现的，公司一般都能做了。可是其他几点的体现就不是很明显了。

作者: maxine 时间: 2003-6-17 09:04
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作者: 人人可口 时间: 2003-7-5 12:12
标题: mao
[quote]以下是引用maxine在2003-6-17 9:04:45的发言企业文化就是那么一套宣传的东西，不是，根本不是。如果宣传的东西--那些精神理念没有体现在员工行为、公司制度里面，宣传则完全是另外一张皮。 foxlin问具体方案，其实就是具体制度，这些制度首先要符合企业文化，比如人力资源的相关原则--如何产生新进人员、如何招聘新进人员、为什么培训、如何培训、公司职位体系的设计、绩效管理模式、工资体系的设计等等，先得有原则，这些原则性的东西直接体现着你的文化。你这样的问题看上去是很直接，其实讲的是一个很多人没能很好地意识到的一个基本的东西：企业文化不是虚幻的东西，而是非常实在的，你的每一个思维、每一个行为必须符合的原则性的东西。 **************[/quote] 很有道理。

作者: 梦白 时间: 2003-7-26 23:15
标题: 开眼——
楼下数篇帖子都是精品。

作者: edward789 时间: 2003-8-1 16:37
标题: 不错！
值得学习与参考

作者: weihuawei 时间: 2003-8-1 22:12
标题: 请看我写的文章《塑造优秀的企业文化》
发表在知识库的“企业文化”栏目里企业文化是否能够落到实处关键在于如何与企业管理相结合，除了沟通和推广的渠道建设外，企业文化的考核、培训、激励也显得很重要，必须配套进行，方能体现文化的最大效力。

作者: 我是阿撑 时间: 2011-9-22 17:08
有些国企会把公司的企业文化制作成路牌立于工作区道路两旁，比如：创建学习型组织，争做知识型员工；权责对等，高效协同。。。。但是这些理论性的文字怎样才能贯彻到实际工作中，起到实际性的作用呢？一直弄不明白

作者: yangbin1115 时间: 2011-9-27 13:08
企业文化是在企业经过过程中不断累积的，潜移默化在员工中而形成的一种形态，且贯穿于企业的很一个环节中

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