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标题: 请教：职位说明和绩效考核的挂钩 [打印本页]
作者: cat_lulei    时间: 2003-6-2 15:51
标题: 请教：职位说明和绩效考核的挂钩
宋老师，您好！ " Q. g, b# |% y4 U4 h) ?0 _我觉得人力资源里的职位说明和绩效考核的挂钩是个难题，但如果解决得好对公司会产生很好的效果。请问如何才能使两者能比较好得联系起来，并且有较强的实施效果？是否有相关案例可以说明？ 8 @/ f: ?" j8 g/ j5 K" Q4 g7 |5 S谢谢指教！ 6 k% [. v2 Q/ L) i) S6 ~/ \& f5 N
作者: pp    时间: 2003-6-3 10:52
标题: 一句话
职位说明表明在该职位上应该如何做，绩效考核则反映了做的效果，一个是标准，一个是结果，需要标准客观、科学、可衡量，结果要真实可靠
作者: 宋杨    时间: 2003-6-6 15:55
标题: 概念不太一样
我理解你说的绩效考核的挂钩是指绩效合同中的工作任务部分。这里的工作任务应该来源于职位说明而又不同于后者。简单的说：职位说明应反映该岗位固定应承担的工作职责；绩效合同中应更多描述本考核期内的重点职责。 : a% D; M1 i# I6 l& P3 C. m' A ( {; u& q4 j8 Q" A& J6 w3 `谨供参考！
作者: 小妙    时间: 2003-7-28 15:35
标题: 我认为
我认为职务说明是阐述岗位的具体工作内容,而绩效考核的目的是通过了解和检核该岗位员工的绩效,并通过结果的反馈实现员工绩效的提升.所以绩效考核的评价项目与评价标准应该是以岗位的工作内容与工作标准为依据.
作者: 金默    时间: 2003-7-28 15:59
标题: 从职位说明书中提练绩效考核点
在绩效考核中界定考核点的标准。
作者: 金刀小子    时间: 2003-7-28 16:59
标题: kpi
职位说明书中的kpi是该职位进行考核的依据，也是连接职位说明书与实际绩效考核的桥梁。但是，after all，请记住：没有一成不变的职位说明书，也就没有一劳永逸的kpi。
作者: 飘一族    时间: 2003-7-28 17:12
标题: 两者有紧密的联系
如果说人力资源管理是一座大厦的话，那么职务分析是这座大厦的基石，而职位说明是在职务分析后的一种岗位说明书，职位说明明确了岗位职责，及岗位的任职资格，绩效考核是在职务分析基础上人力资源管理中的一种对员工岗位任职效用的评估，是对员工在岗位上产生多大作用的评估。
作者: 冰冻疯狂    时间: 2003-7-28 22:29
标题: 我想跟薪资挂钩要好一点
这样我想更好一点
作者: 冰冻疯狂    时间: 2003-7-28 22:41
标题: 职务说明只是基础
要和绩效挂钩我想首先要看能否和薪资挂钩。
作者: 梦白    时间: 2003-7-29 00:46
标题: 看法——
作为工作分析的成果，职位说明通过工作说明书的途径为KPI的提取准备了条件，但对于职位说明而言，是对“事”，而绩效考核是对“人”，的确存在指向上的差异。
作者: xsl001    时间: 2003-7-29 11:51
标题: 二点说明
第一,职务说明书只给出工作内容,没有工作标准,但在考核时必须进一步定出工作标准,而且标准往往是动态的,比如业务员的职务内容之一是完成销售计划,但计划目标每年都是不一样.第二,并非职务说明书的所有内容都是考核指标,其中有些是工作过程,有些是工作结果,如果并列在一起考核,就会造成重复.
作者: 四月春风    时间: 2003-7-29 15:47
标题: 我赞成xsl001
我赞成xsl001的观点。
作者: 蓝色往事    时间: 2003-7-29 21:23
标题: 是这样
考核的标准应该是以职位说明书为基础的，说明书给定了每个岗位的责、权、利。考核对象的不同考核内容也不尽相同。
作者: 博士林    时间: 2003-7-30 08:13
标题: 赞成xsl001的观点
赞成xsl001的观点
作者: 风浩荡    时间: 2003-7-30 09:11
标题: 理论联系实际
我正在做这项工作，其实，很多理论是很好的，但是关键要看它能否运用到实际中去
作者: 青啤    时间: 2003-7-30 10:16
标题: 赞成xs1001观点，再罗嗦两句
每年的绩效指标要由各部门负责人与其谈，结合企业和部门的年度指标，职位说明书只是诠释了，胜任该岗位上应具备哪些能力，完成哪些工作，应履行哪些职责和岗位价值体现，很宽泛，不会全部作为考核的具体指标，实际的工作内容，产生的价值和造成的影响，是确定绩效考核指标的关键，能够量化的尽量量化，时间、内容、效果（价值）尽可能用数字化语言描述，实在不行也要设置权重，进行质化，以求结果的可操作性，尽量避免设置较多的定性指标。另外，具体情况具体分析，指标的设置不应脱离职位说明书的范围，如果脱离，说明职位说明书应该修改了。
作者: liao    时间: 2003-7-30 11:42
标题: 职位说明只是绩效考核目标的一个来源
员工的绩效目标来源于三个方面：部门目标分解的目标、流程目标分解的目标、职位说明书的职责。考核要体现二八原则，不可能面面俱到，要根据阶段工作的情况制订阶段考核目标，即要对职位说明书中的职责有重点地选择，设置考核目标进行考核。
作者: 小巧人    时间: 2003-7-31 11:31
标题: 我也请教
我目前在考虑这个问题，实施起来总是不太顺利，哪位有高见，请指教。 % Q8 |8 k0 F7 W* H$ I2 w5 _# Vxiaoqiaoren@263.net
作者: pp    时间: 2003-7-31 17:09
标题: 关键
绩效考评除了要考虑职务分析外，还要考虑工作分析及公司目标、部门目标
作者: xitang    时间: 2003-8-1 11:25
标题: 同意PP的说法
做到尽量量化和权重
作者: 对酒当歌    时间: 2003-8-1 12:56
标题: 操作性很难把握
我也有同样的问题：; t0 F4 ^! e3 X5 }: L) V+ m 尽可能地量化和细化是必须的，可操作起来却很困难。 2 f V# E2 F7 U7 Z, s6 m1 x4 Y谁有高招？请赐教。 ! \5 x: e: L1 N" @% }: pymeyme!163.com
作者: mnsn    时间: 2003-8-1 13:12
标题: 谢谢各位
有所想必有所的！
作者: 大豆    时间: 2003-8-1 15:30
标题: 我觉得不行
职务说明书就像一份责任书一样，应该明确规定责权利呀，当然要得考核挂钩了，问题不是挂不挂而是怎么挂的问题，怎么可能就简单一写了事呢。
作者: 清焱    时间: 2003-8-1 15:42
标题: 难题
3 y( A, K! U0 q+ n6 m公司职能部门的职位说明及考核一直是个棘手的问题，请不吝赐教！
作者: 紫紫紫    时间: 2003-8-1 16:27
标题: 两者是相关联的
绩效是依据你所做之事评估的，而职务说明则是根据你所做之事而写的
作者: wangey    时间: 2003-8-2 23:37
标题: 可以挂钩
职务说明内容更多，更细；绩效考核只是考察重点的几个内容，而且还要考察员工的沟通、团队合作等方面。对于一般员工而言，主要根据职务说明即可；但是对于中层以上，就会有教大出入。
作者: ZMC88    时间: 2003-8-3 07:41
标题: 说起来容易,做起来难
设立关键项指标
作者: 老求知    时间: 2003-8-3 10:19
标题: 关键在于是否与升迁挂钩。
职位说明与绩效挂钩，还要与个人的升迁相联。
作者: irenehou    时间: 2003-8-3 10:55
标题: 可以挂钩
" d3 z& N3 l0 L, Z我觉得挂钩是理所当然的事情，我们在年底考核员工的时候有60%的分数是来自老板根据员工岗位说明书制定的目标。这不就是挂钩吗？能否挂钩还是要看你的绩效管理体系是怎么设计的。
作者: 柳编辑    时间: 2003-8-3 19:20
标题: 完全可以挂钩
在职位说明书中，将各项职责和权力尽量细化到可以量化，每个条款都与绩效考核的几个指标挂钩。比如生产部经理应考核的指标为品质、产量、消耗、交期、成本、设备维护保养等，而上述指标又恰是其工作职责。
作者: any998    时间: 2003-8-4 10:22
标题: 难难难
我现在在一家机械行业的HR部门，任职绩效主管， 现在正在为来年的考核目标怎样量化而头疼呢。
作者: 泥妮    时间: 2003-8-5 09:28
标题: 用KPI指标
同KPI工具。
作者: ROBROY    时间: 2003-8-5 13:47
标题: 怎么挂钩？
怎么挂钩？
作者: RY    时间: 2003-8-5 15:04
标题: 比较难
在制定或修订职位说明书时候一定要切合实际，这样结合绩效考核会好一些！
作者: seek    时间: 2003-8-5 19:03
标题: 完全可以
绩效考核目前不外乎考核工作任务和工作表现，而在职位说明中恰恰有工作职责的内容。
作者: zenghan    时间: 2003-8-6 10:29
标题: 那说明职位说明没做好
那说明职位说明没做好
作者: 风浩荡    时间: 2003-8-6 15:10
标题: 关键指标
一点浅见：% ?; d7 E! k, x \: o; h q 1、根据公司的实际情况制定职位说明书，0 H3 [9 l# R ?$ ]9 @6 b 2、职位说明书的编写、沟通过程中拟制量化指标; {6 e5 Q+ f4 p/ @' u3 [- D5 Q" R 3、从说明书中提取准确的关键绩效指标 9 N6 l/ `2 e. l y: [2 s7 @4、根据关键绩效指标及量化制定各个岗位的绩效考核表
作者: 红尘白羽    时间: 2003-8-6 18:41
标题: 看情况
高速成长中的企业岗位职能并不固定,甚至他们根本用不着职位说明书,只是定出一阶段的目标,采用目标考核即可!
作者: 江淮开拓者    时间: 2003-8-7 11:44
标题: 两者关系紧密
绩效考核应以职位说明为基础和依据。
作者: 1972721    时间: 2003-8-7 14:49
标题: 绩效考核
通常会辅之以职位说明书的基础。
作者: jiyu    时间: 2003-8-7 17:21
标题: 关键指标
绩效指标的基础是职位说明书，但又与职位说明书不同，绩效指标只取职位说明的主要指标就可以了
作者: zy45290636    时间: 2003-8-7 17:59
标题: 我的观点
职务说明书的内容要详实具体.同时对工作所产生的结果有明确要求.
作者: 一怒拔刀    时间: 2003-8-7 20:53
标题: 用目标
作者: 李昭兴    时间: 2003-8-7 21:28
标题: 大家一定要重视工作分析
同上
作者: 七点半    时间: 2003-8-8 09:04
标题: 首先要职位说明书搞的合理
首先要职位说明书搞的合理
作者: 风之莲    时间: 2003-8-8 20:17
标题: 绩效考核指标的制定要以职位说明为依据。
严格按职位说明做考核的指标。
作者: 红尘白羽    时间: 2003-8-8 21:26
标题: 严格按职位说明书几乎不可能
除非职位说明书频繁修订,比如一季度一次
作者: zwh    时间: 2003-8-9 11:41
标题: 职位说明和绩效考核的挂钩
严格按职位说明书设计绩效考核； ! N& d N, d4 Y; G4 W7 m
作者: 肥妞    时间: 2003-8-11 10:30
标题: 不容易
首先职位说明要做得详细，切合实际，而且职位说明应作为绩效考核的依据之一，绩效考核涵盖的范围应更广泛。
作者: 光头同志    时间: 2003-8-11 11:40
标题: 岗位说明书是关键
1、岗位说明书是否编制得好。$ t8 Z7 G( s \, i5 U2 F7 p 2、企业是否严格按照岗位说明书来操作，会不会出现领导意志高于岗位职责的现象。, B* G- r4 ]+ t: N9 n* c7 x 3、考核班子是否确定得当。
作者: huangmagi    时间: 2003-8-11 16:11
标题: 请教
我们公司没有职位说明书，也没有明确分工，但领导要求考核。真难办。
作者: shineman    时间: 2003-8-11 21:20
标题: 警察的职位说明书应该怎么做呢？？
警察，一个特殊的职业，岗们说明书应该怎么做，绩效考核应该怎么考？？
作者: 路人    时间: 2003-8-13 17:46
标题: 职位说明与绩效考核
运用职位说明书中关于职责的衡量标准与绩效考核的指标进行对照，效果会好一些。
作者: 逸情    时间: 2003-8-15 10:32
标题: 回
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