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标题: 人力经理必做的100件事——每日一事 [打印本页]

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-4 10:09
标题: 人力经理必做的100件事——每日一事
一、明确人力资源管理的基本管理管理是科学，科学由原理组成。
人力资源管理作为管理学的一个分支，和其他管理领域一样，人力资源管理也必须遵循相应的管理规律，才能做到科学化、功能化、效率化、人力资源管理的基本原理包括：
1、增值原理增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值，而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。我们知道，人力资源是指社会劳动者的劳动能力，而劳动能力的提高主要靠两方面的投资，营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力，就必须对其进行业务培训。
2、激励原理激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺，来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机，从而达到充分发挥积极性，努力工作的结果。人在工作过程中是否有积极性，或积极性有多高，对于其能力的发挥程度至关重要。我们知道，人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的，这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度，以及单位或组织内人际关系（包括上下级关系、同事关系）的协调、配合情况等客观因素影响之外，还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下，主观因素是个人能力发挥的决定性因素。人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标，人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后，还要通过各种开发管理手段，合理使用人力资源，提高人力资源的利用率，为此就必须坚持激励原理。
3、差异原理人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源，就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼，百战不殆”。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的，而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同，形成个体差异。就个体能力来说，这种差异包括两方面：一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人之长，避人之短”是人力资源管理的基本原则。承认人与人之间能力水平上的差异，目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则，大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。在人力资源管理中，差异原理指的是：具有不同能力层次的人，应安排在要求相应能级层次的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。
4、互补原理在现代社会中，任何一个人都不可能孤立地去做事，人们只有结成一定的关系或联系，形成一个群体才能共事。因此，群体内部的关系如何，直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。现代人力资源管理要求，一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作影响，这就叫做互补。个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面：性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。
5、动态原理动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应；随着事业的发展，适应又会变为不适应，又要不断调整达到重新适应，这种不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程，正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。当前企业面临的情况是外部环境变化万千，而组织要生存与发展，必须有一支规模适当，素质较高的员工队伍，如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到各种需要的人才，是组织增加竞争力，实现战略目标的关键。为此，必须对组织当前和未来各种人力资源的供求进行科学的预测和规划。谨记：理论为实践提供依据，并在实践中不断检验和发展理论著。 本帖最后由温州小兵哥于 2011-6-17 15:58 编辑

作者: pangpang 时间: 2003-6-4 11:18
标题: 多多益善
好

作者: pangpang 时间: 2003-6-4 11:20
标题: 这两句子好
管理是科学，科学由原理组成。理论为实践提供依据，并在实践中不断检验和发展理论著

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-4 14:42
标题: 一天打很多会很累
[quote]以下是引用pangpang在2003-6-4 11:18:45的发言好 **************[/quote] 所以，一天一篇好不好？

作者: coral 时间: 2003-6-5 08:40
标题: 小爱！
我要！发一份到我邮箱里，不用谢了：）

作者: minerwater 时间: 2003-6-5 11:56
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 冰凌花 时间: 2003-6-5 13:37
标题: 理论性强
　　宏观理论，重于思考；但我们缺乏的是干－－如何干好＞　　每天光想100件事就够累得了，怎么还能干100件事？

作者: 思旎 时间: 2003-6-5 14:15
标题: 你会坚持每天发
我就每天坚看

作者: 尘宇 时间: 2003-6-5 15:52
标题: 谢谢

作者: chinay 时间: 2003-6-5 18:17
标题: 快点发完啊
等着呢

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-6 08:20
标题: 不好意思
昨天没有来上班，所以没有，今天补上，今天发两篇：）

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-6 09:00
标题: 二、让工作变得快乐：人本管理
不同的管理理念导致不同的管理方式；不同的管理方式导致不同的管理结果。人本管理是以人为本的管理。它把人视为管理的主要对象和企业最重要的资源，尊重个人价值，全面开发人力资源，通过企业文化建设，培育全体员工共同的价值观。运用各种激励手段，充分调动和发挥人的积极性和创造性，引导全体员工去实现企业的经营目标，依靠全体员工的共同努力促进企业的不断发展。 1、尊重和欣赏员工尊重和欣赏你的员工，是实施人本管理的前提条件。每个人都渴望获得别人的尊重和欣赏，你的员工也不例外。学会尊重和欣赏你的员工，是企业走向“以人为本”的柔性管理的第一步。当你的员工向你提出工作建议时，这个建议可能并不符合公司的实现情况，但他向你提出建议本身就应该得到尊重和欣赏。你应该尊重他的诚恳和责任心，同时也要欣赏他的勇气。当员工所提的建议受到了尊重和欣赏时，这种正面激励作用会促使员工去提出更好的更切合公司实际的建议。如果员工的责任心和勇气受到了打击，员工会倾向于被动地接受工作，毫无工作主动性而言，这种情况又如何让管理者更好地开展工作呢？其实在企业中类似的小事还有很多。如果管理者换个眼光，从尊重和欣赏的角度来观察员工的工作，你就会发现每位员工都有很多可圈可点的优点和特长。如果将这些优点和特长不断地加以放大，并且在团队内部不断的传播，这些优点和特长就会成为所有组织成员的共同财富。尊重和欣赏员工是对员工进行的感情投资。所谓人本管理实际上就是严格管理的感情投资的结合。 2、人才管理的层次研究人本管理的管理学家认为，人本管理在管理实践中有不同的形态，并且这些形态具有层次性。目前，较为普遍的是把人本管理分为五个层次，即情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理和企业文化管理。 3、重视员工的精神待遇员工的待遇包含两个部分：物质待遇和精神待遇，有时也称外在待遇（extrinsic rewards）和内在待遇（intrinsic rewards）。物质待遇主要指薪酬待遇，如薪酬、福利、津贴、奖金和股票期权等；精神待遇是指工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。员工除了有物质待遇的需求以外，还有精神待遇的需求。员工会通过对物质待遇和精神待遇的评估，来判断他们的努力是否得到了公司的充分回报。由于精神待遇的隐蔽性，员工往往会用对物质待遇不满的抱怨表达对精神待遇的不满。管理者经常会在没有弄清员工的抱怨之前，就盲目提高员工的和物质待遇。当然，提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，但它并不能从根本上解决由于员工对精神待遇不满而造成的管理上的冲突。所以说，用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的。如果长此以往，公司的薪酬管理还可能陷入恶性循环。公司管理者只有明白精神待遇的重要意义，才能全面把握员工的需求。管理者可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。另外，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。 4、员工参与管理要想让员工对工作总是充满主动性和创造性，让员工参与管理是一个很好的方法。员工参与管理以后，管理者不是自上而下地发号施令，而是鼓励员工勇于探索、勇于尝试，即使出现偏差也不过分苛求员工；同时，通过培训和教育，使员工逐步提高知识技能和决策水平，并对自己的决策负责。对于不同岗位、不能能力的员工，可以在不同程度上让他们参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使下级和员工感到上级主管对他们的信任，从而体验出自己的利益与组织发展密切相关而产生的强烈责任感。管理者与下属讨论企业的问题时，对双方来说都是提供了一个取得别人重视的机会，从而给人们一种成就感。多数员工会因为能够参加商讨与已有关问题的行为而受到激励。正确地参加管理既对个人产生激励，又为组织目标的成功提供了保证。谨记：尊重和欣赏你的员工，可以从最简单的方法开始做起。不要吝惜你的语言，如果你真诚地赞美每个人，那么这就足以促使员工们更加友好交往和努力工作。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-6 09:33
标题: 三、领会现代人力资源管理与传统人事管理的区别
知古通今，才能预测未来。我们知道，现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展起来的，是新型的人事管理，作为人力资源部门的领导，必须对这个变化过程有清醒而明确的认识，通晓二者之间的差异，这样才能有信心的迎接挑战。与传统的人事管理相比，人力资源管理具有以下特点： 1、以人为本。传统人事管理以事为中心，要求人去适应事，始终强调个人服从组织需要，服从事业的需要，而很少考虑个人的专长、兴趣及需要，而以人为本就是把人当成组织中最具活力、能力性和创造性的要素。人是组织得以存在和发展的第一的、决定性的资源。组织的人力资源管理就是围绕人这一要素，为他们创造各种能充分施展其才能的条件，提供各种机会，使每个人都能在一种和谐的环境中尽其所能。以人为核心的管理，就要尊重人、关心人；以人为核心的管理就要树立为人服务的观念。当组织内的员工受到尊重时，他们就能体会到自己是组织的主人，有利于他们产生对组织目标的认同感；给员工提供服务，不仅能强化员工的主人翁意识，而且有助于员工集中精力做好本职工作。 2、把人力当成资本，当成能带来更多价值的价值。传统的人事管理较多地将人力视为成本，算人头账，而较少算人力账把人力仅仅看成是成本，是一种负担，这是对人的一种消极看法；把人力当成资本，是对人的一种积极能动的看法。对人力的不同看法，必然导致不同的管理。把人当成成本就会把注意力放在节约成本，采用低工资、少福利、慢增长、少用人上；而把人力当成资本，就会把注意力放到如何使人力发挥出更大的作用，创造更大的效益上，就会把提高人力素质，开发人的潜能作为人力资源管理的基本职责。显然，前一种管理是传统的人事管理，而后一种管理才体现出了人力资源管理的基本特征。 3、把人力资源开发放到首位，传统人事管理重使用而轻培育。也就是只注重使用人现有的才能，而不注重开发人的才能，增加人力资源储量。而人力资源管理则不同，它把人力资源开发放到首位。但这并不意味着就不重视人力资源的使用管理。使用是目的，而开发是手段，开发人力资源的目的是为更好、更有效的使用人力资源，也是为了在使用过程中产生更大的效益。要使人力资源在使用过程中产生更大效益，就必须大大提高人力资源的品位，开发人的潜能。知识更多、技能更高、积极性、创造性更强的人，创造的效益就更大。正因为如此，人力资源管理把开发人力资源放在首位，使用之前要进行开发，使用过程中还要不断开发，把开发人的潜能，不断提高员工的政治业务素质贯穿于整个人力资源管理过程，这是人力资源管理与传统人事管理的重大区别之一。 4、人力资源管理被提到组织战略高度来对待组织战略是指组织为自己所确定的长远性的主要目标，以及为实现此目标而选择的主要行动路线和方法。战略目标着眼于未来，它协调组织内各职能部门的相互配合关系，保证组织的均衡持续发展，并引导组织变革创新，以适应新的形势变化。一个组织不仅要制订总体战略，而且还需制订各种职能战略，以保证和支持总体战略的实施。职能战略包括人力资源战略、经营战略、成本战略、产品战略、研究开发战略等。在这些职能战略中，人力资源战略为其他职能战略提供人力资源支持。可见，组织中的任何战略决策，都需要人力资源战略决策予以支持和保证。因此，人力资源管理在组织内被提高到组织战略决策高度对待，而不是只当事务性工作看待。 5、人力资源管理部门被视为生产与效益部门。传统人事管理部门被视为是非生产，非效益部门，而现代人力资源管理则认为，无论是生产三要素（资本、人力、土地）或生产五要素（人、财、物、信息、时间），人力资源都是生产要素之一。在各种生产要素中，财、物、信息、时间都属于被动的、消极的要素，只有人力这个要素是主动的、积极的、创造性的要素。人力资源在生产过程中，通过对其他生产要素的加工改造和利用，使它们变成对人类有用的财富。财富的形式和数量，是由人力在生产过程中的使用状况决定的。因此，对人力资源的管理是真正的生产管理、效益管理。人力资源管理部门是生产部门和效益部门。谨记：人力资源管理将逐渐从战略的“反应者”转变为战略的“制定者和执行者”。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-6 17:18
标题: 明天不上班，今天先把明天的发上来
四、了解公司的组织结构知己知彼，百战不殆。作为公司中的一名管理者，你的位置在哪里？你通常要和哪些部门打交道？你所在的人力资源管理部门在公司的地位如何？对这些问题，作为一名人力经理，你必须有清醒的认识。有关公司组织结构的设计，管理学界提出了三种基本方案，即人们通常所说的职能型组织结构、事业部型组织结构和矩阵型组织结构。但实际上，许多公司的实际组织结构都是以这三种方案中的某一种为基础进行变通的结果。 1、职能型组织结构它的特点是组织中各种职务按垂直系统直线排列，各级主管人员对所属人员拥有一切职权，组织中按照各个不同的职能分成若干个部门。职能型组织结构，一般被只有单一产品或少数几种产品、面临相对稳定的市场环境中的企业采用。这种组织结构有利于最高管理者的决策。它的优点是：职能部门任务专业化，可减少部门间的纠纷，避免工作重复；发展职能专长，这对许多职能人员是很有激发力的；降低管理费用，这来源于各项职能的规模经济效益。它的缺点是：职能眼光偏于狭隘，公司不能对顾客迅速变化的需求做出及时的反应；一个部门难以理解另一个部门的目标和需要；职能部门之间的协调性差；不利于在管理队伍中培养全面的管理人才，因为每个人都力图往本专业的纵深方向发展。 2、事业部型组织结构它的特点是组织根据一定的标准（如产品、地域等）设立多个事业部，各个事业部拥有各自独立的产品和市场，实行独立核算。公司可根据各种不同的情况来进行事业部型组织结构的设计。如麦当劳公司，是根据所在国的管理特点不同，将自身划为若干地理区域的。而P&G公司是按产品的类别进行划分事业部的。一般的银行，则是以顾客类型为依据来划分的。事业部型组织结构，一般适应在具有较复杂的产品类别或分销网络的公司中采用。这种公司一般是市场推动型的，需要以一种分权的方式来进行决策。在事业部型组织结构中，决策可以在较低的组织层次中做出，这样就比集权的组织更有利于做出快速的反应。这种组织结构的优点是：它能确保决策的进行更加迅速，并促进全面型管理人才的发展；各事业部间的竞争会激发员工的进取心；它能从所有的职能中汇集所需的技能，以便更好的满足产品、顾客、地区或分销的需要。它的缺点是：它可能会增加管理费用；会出现资源使用上的重复配置；容易滋长本位主义。事业部之间的竞争，可能给管理人员带来一定的心理压力。 3、矩阵型组织结构它的特点是把按职能划分的部门和产品（或地域、顾客）划分的部门结合起来组成一个矩阵，这种组织结构形式的特点是打破了传统的单一命令、统一指挥原则，使一个员工属于两个或两个以上的部门接受双重领导。换句话说，一名员工既同原职能部门保持组织与业务上的联系，又参加产品或项目小组的工作。其优点是：它能对特定的顾客需要做出反应；它能对员工提供满足感，因为它允许员工经常更换项目小组，从而接触各种不同类型的顾客需要；它在发挥人的才能方面具有很大的灵活性。其不足是：它在资源管理方面存在复杂性；当管理人员对员工没有直接权力时，存在产生混乱或冲突的可能性；同时，这种多头指挥，易导致责任不清；下级汇报工作的路线模糊，也可能给员工带来心理压力。从以上三种组织结构中，你可以清楚地了解到你所在的人力资源管理部是公司中极为重要的、不可缺少的职能部门，在公司的管理层中占有举足轻重的地位。谨记：组织结构是死的，人是活的，要根据实际情况实施不同的组织结构。

作者: ummiku 时间: 2003-6-6 22:31
标题: 理论性强
理论性强

作者: xxx08 时间: 2003-6-7 10:07
标题: 好
很具体也很理论

作者: 美丽幻想 时间: 2003-6-7 11:47
标题: 呵呵
继续加油喽！！！

作者: 运动男孩 时间: 2003-6-7 14:50
标题: 期待
加油，期待中

作者: 天韵 时间: 2003-6-7 20:07
标题: 吊足了大家的胃口了
吊足了大家的胃口了

作者: sql 时间: 2003-6-8 16:40
标题: 谢谢
理论性很强

作者: dai 时间: 2003-6-8 22:02
标题: 可惜老总一般不看这些东东
可惜老总一般不看这些东东

作者: lan1207 时间: 2003-6-9 02:14
标题: 适合我
一件一件的完成，很有意思。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-9 08:02
标题: 呵呵
谢谢各位的捧场，决定自今日起，加快速度，有空我就多发一些上来，希望可以给大家带来一些帮助

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-9 11:27
标题: 五、与上司、同事和下属相处的技巧
假如说组织是军队，你就是参谋；假如说组织是球队，你既是教练员，又是运动员。简单的说，人力资源管理的内容就是处理和解决与人有关的事和与事有关的人，因此，善于与他人相处，建立起良好稳定的人际关系不仅是工作本身的需要，而且也是你的事业最终取得成功的前提。作为人力经理，通常要处理好以下几层关系： 1、助手和参谋人事主管在与上级的关系中，最主要最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人事制度与政策人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。 2、服务者和监督者人力经理在公司内部还要善于处理好与其他职能部门主管的关系，这也是人事主管在组织是人际关系的主要方面。在日常工作中，一方面，人力资源管理部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着对各职能部门劳动与人事工作的检查和监督的任务。人事工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人事制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展做出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。 3、自律者和示范者人力经理在管理直接下属的过程中，应注意发挥人事管理部门成员在组织的“示范效应”。要达到这个目的，你就应该在要求自己做到“严于律己”的同时，把律己的影响力辐射到你的周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工感到，公司中每一位人事管理者既是一个组织中人事制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点：（1）、要了解你的下属在关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。（2）、要想赢得下属的敬重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。（3）、要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好或坏。（4）、做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。” 4、运动员与教练员人事主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，你的职责范围覆盖到对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，你既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人事主管做了如下八项建议：（1）、要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要；（2）、要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为；（3）、首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心；（4）、要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识；（5）、要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零；（6）、如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片；（7）、要多和员工谈心，但最好以对方关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己；（8）、要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。谨记：企业中最难的莫过于对人的管理，因此，应作到知人善用并非易事。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-9 13:00
标题: 六、为自身职责定位
只有明确职责才能有的放矢地做好工作。人力资源管理部门的最终职责是促进企业目标的实现。从“人”和“事”的角度讲，是要达到“人”与“事”，“人”与“人”的和谐，这种和谐会带来生产效率的提高，从而达成最终目的。具体来讲，人力资源管理部门负责向直线管理部门提供人事方面的专业帮助，在工作过程中，人力资源管理部门主要执行以下三种不同的功能： 1、直线功能人力资源管理人员在人事部门中以及在服务场所（比如工厂的餐厅）以直接指挥别人活动的形式执行直线管理功能。换言之，他们在人事部门中所使的是直线职权。此外，人事管理人员还有可能行使一种暗示职权。这是因为直线管理人员知道，人事主管经常有机会甄选等人事领域的问题同高层管理人员接触。结果，人事主管的“建议”经常被看成是“上面的意思”。这种暗示职权对于那些受到人力资源问题困扰的主管人员来说，显得尤其有分量。 2、协调功能人事管理者还履行人事活动协调者的功能，他们的这种职责通常被称为控制功能。在这种时候，人事主管以及人事部门就像是“高层管理者的左膀右臂，负责确保既定的人事目标、人事政策以及人事程序确实被直线管理人员认真、连续地加以执行。” 3、职能功能职能功能（换言之，为直线管理人员提供服务和帮助）是人事管理工作中最基本的内容。例如，在雇佣、培训、评价、建议、晋升和解雇等方面提供人事帮助。其中还包括各种福利项目（健康与意外保险，退休金计划和带薪休假等）的管理，在遵守公平就业机会和职业安全法律方面对直线管理人员进行协助。此外，在处理雇员申诉和劳资关系问题上，人事管理人员和人事部门也起着重要的作用。最后，作为人事管理人员及人事部门的提供服务活动的一部分，他们还要执行“创新者”的功能，为直线管理人员“提供当前最新发展趋势以及解决问题的最新方法方面的信息”。例如，目前大家对建立质量改进小组和为雇员制定职业发展计划比较感兴趣，人事管理者就要站在这种趋势的最前列，帮助组织来实施必要的计划。职能功能是人力资源管理部门的一个主要职责，在一个规模较大，各种人力资源服务功能齐全的组织中，人力资源管理部门主要包括以下人员：薪资与福利管理人员；就业与招募主管人员；专业培训人员；雇员关系专门管理人员；安全主管人员以及工作护理人员。现将各类职位的职责举例如下：（1）、雇员招募：广开渠道，通过各种方式（如广告、就业服务机构、校园招募等）经常性的搜寻各种不同的类型的，不同专业的合乎组织要求的求职者。（2）、工作分析：搜集并审查与工作职责有关的详细信息，并进行有效的分类处理，最终形式各个岗位的工作说明书和工作规范。（3）、培训开发：根据企业的业务需求以及员工现有的素质进行各种方式的培训，并对培训效果进行评估，对高层管理人员则进行深层次的开发。（4）、绩效考评：定期对组织内成员在本阶段的工作表现做定性化或定量化的评估。（5）薪资管理：根据绩效考评的结果拟订薪资计划，并管理各种雇员的福利计划。（6）、劳资关系处理：就与劳资关系有关的所有问题向资方提出合理化建议。谨记：既要培养大批的人力资源管理各个职能单位的专业人才，还要培养通晓人力资源各种业务的通才。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-9 13:23
标题: 七、树立良好的经理形象
纸上得来终觉浅，绝知此事需躬行。作为人力经理，仅仅有完整的知识结构是远远不够的。是否能真正成为一名出色的人力经理，还要看他是否能在实践中探索与积累大量的直接经验，许多人力经理在谈到做工作的体会和感受时，总结了如下一些秘诀： 1、诚实。诚实是对做人力经理最重要的品格要求，它包括公正，忠诚和团队精神。 2、热情。所谓热情，就是对事业的执着追求和热爱，对本公司的未来始终充满信心和希望。这除了能对周围的人起到示范和带动作用之外，还能体现出健康、积极和旺盛的精神面貌，无形之中成为推动企业蓬勃发展的一种必不可少的力量。 3、表达能力。作为经常要和各方联系的人力经理，具有较强的交际能力是很必要的。请注意，在进行交流时，必须学会用积极的说话方式，这样有助于改善态度，更有力的影响周围的人。 4、观察能力。与人打交道的人事主管，是不是能够在别人厌烦、生气或被触怒的时候，敏锐地察觉到蛛丝马迹？如果你想提高这方面的能力，不妨到餐馆里坐上半个小时，什么都别干，就是观察一下，即使是在谈天气时，一个人会有多少种表情。这样做上几次后，你再看看，是否对你学会在工作中察言观色有帮助。 5、协调。现代管理更像400米接力赛，而不是100米个人赛。把众人拧成一股绳，而不是任其自由发展是很重要的。成功的主管既是领队，又是运动员，同时也是裁判员。这三种职能的背后就是一种感召开，它能让所有的队员都朝一个共同的目标努力。正像一些成功的经理所说：协调是一种艺术，如同一个具有娴熟技艺的人分蛋糕，能使每个人都认为自己获得了最大的一块。 6、交流。人们可以通过交流来调度各类资源，以完成既定目标。倘若你能自如地运用交流，就能处理好员工内部与外部之间的复杂关系。 7、果断。周围复杂的、不断变化的环境，要求你具有迅速判断并做出果断决定的能力。可是，并不是所有的事情都会被预测到。如果面临某件事时缺乏灵活性的果断性，那么，失败的可能性是很大的。在与人打交道的过程中，你要学会审时度势，随时充当“授权者”、“和蔼的教练”，甚至充当解决难题的高手。成功者们深知，最重要的是今天的实施，而不是等待将来有成功的把握时再干，否则便是坐失良机。 8、综合分析能力。人事主管因其掌握着本公司的特殊业务而充满自信。然而，面对今后更加激烈的竞争环境，仅仅依靠自信是不够的。要具有求知的欲望、分析问题的技巧、系统的方法、开放的思想以及立体的思维将是非常重要的，而且也是必不可少的。总之，你应具备贯通的综合分析能力。 9、直觉。人事主管的工作实际上是人情味很浓的工作。平时，你的员工不仅仅和你商谈工作，甚至有可能把家中的难事讲给你听。如果你能凭借个人的直觉，与你的员工建立起良好的关系，它将有助于公司同仁之间的相互沟通与信任。 10、认识自己。成功的管理者往往注重对自身实力、弱点、机会和威胁进行定期分析，这有助于不断提高个人的素质，增强责任感。通常，在闭门思过的过程中，你可试着思考以下几个问题：（1）、我对自己满意吗？满意，在哪些方面？不满意，在哪些方面？（2）、我还需要在哪些方面提高自己？（3）、作为一个人事主管，我做好在逆境中生活的准备了吗？（4）、在某个问题的处理上，我仍坚持我的观点吗？（5）当取得很大的成就后，我还准备继续努力吗？要知道，世上没有固定不变的成功模式，最要紧的事情就是了解自己，了解自己的长处与短处。这并不是要否定自己，而是使自己更加充满信心地投入到事业中，正所谓“知己知彼，百战不殆”。谨记：上行下效，你的一举一动，你的工作习惯，工作作风都会为你的下属带来直接的影响。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-9 13:24
标题: 期待中……
赶了一个中午，又赶了两篇出来，期待各位的回音……

作者: songlianyi 时间: 2003-6-9 13:33
标题: 好，但……
如能加入些实例就更好了：）

作者: 天韵 时间: 2003-6-9 14:08
标题: 鼓励一下！
爱是一种付出老兄，真不容易，鼓励一下！

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-10 08:16
标题: 谢谢鼓励
[quote]以下是引用天韵在2003-6-9 14:08:47的发言爱是一种付出老兄，真不容易，鼓励一下！ **************[/quote] 我会继续

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-10 08:18
标题: 八、适当为自己缓解压力
压力就是动力，但过犹不及。布弗斯说：“如果你工作没有压力，就等于没有工作。”研究表明，压力是人在某种威胁或工作任务面临失控时的反应。不过，你可以控制两个重要因素：自己的行为和对自己的要求。做好时间管理，学会处理问题，做到坚决而不失分寸，控制好了自己，就是控制好了环境。事实上，在这迅速变化的世界里，在竞争日趋激烈的环境中，作为一名管理者，尤其是一名人力经理，不可能没有压力，由于人力经理更多的是和人打交道，而人是生产诸多因素中最为复杂、最难控制的一个。人力经理因此不仅要做好招募、培训、考评、薪酬等本职性工作，还要和上级领导以及其他部门经理经常性的沟通并提供人力资源方面的咨询和建议，并且还要面对大量计划外的，偶然的事件。因此，人力经理的压力可想而知，而怎样对待这种压力则将决定其能否从容驾驭繁重工作。如果不能正确对待这种压力，则似陷入泥沼，不能喘息，而如果能做到具有超然的态度，保持轻松心境则压力就会转化为动力。某专家在他的书中曾为人们提供了一套测试题，它可帮助你随时了解自己是如何对待工作压力的。测试题中1分表示从不如此，4分表示几乎总是如此，按1~4分给自己评分。问题是：担心丢了这份工作就找不到其他工作了；早晨醒来就为工作忧心忡忡；工作要求的提高让我沮丧不安；我发觉自己变得烦躁、易怒；我会不耐烦地从一件工作跳到另一件工作；不能得心应手地处理手头工作；担心自己能否把工作坚持下去；怀疑自己的工作是否真的做得够好了；似乎没人关心我的感受；对自己的感觉麻木不仁；我会努力控制自己的情绪，直到最后以某种方式爆发出来；很难抽时间陪家人和朋友；亲友抱怨说见面接触机会太少；因为太累无法照应到方方面面的关系。把分数逐列相加，然后算出总分。总分如果低于25分，表示你能自如地对付工作压力；25~34分之间，表示你处于一种思想不安、身体不适的状态；35~44分之间，你则应该与一起工作的人谈一谈，设法找到减轻压力的办法；如果总分高于45分，你就有必要向医生咨询一下了。如果发现自己压力的确过大，就要想办法解压，你不妨试一试以下几种方法： 1、该笑就笑俗话说：笑是灵丹妙药。据一项调查表明，一个6岁小孩平均每天要笑300次；相比之下，一个成年人每天才笑17次。专家说，笑本是一种情感的渲泄，人无论高兴、吃惊还是紧张或觉得好笑时都会笑出来。遇到压力时，富有幽默感的人会比不怎么幽默的人轻松自如。开心大笑能帮人放松身心，克服害羞并祛除忧郁。面对不变的工作期限，你不如抽空一笑，调整一下自己的情绪、心理状态和免疫系统，再回去面对要做的工作。 2、享受休假国外某公司在对1025名成年人调查中发现，81%的人说他们该休假了，30%的人已经两年甚至更长时间没有休过假了。很多人本来都想到外面去走走，但却很难如愿，因为他们不是在最后一刻被迫取消或推迟假期，就是休假时公司没完没了地打来电话。如果你确实很难抽出时间安心休假，可以先试着休个短假，每年2天、3天到5天就可以了。休假时不要往办公室打电话，可能的话也无需留下去处的电话号码。选一个得力的助手接手工作。既然已经把工作指派给别人，该晒太阳时就安心晒太阳，没有必要为办公室的事而烦心。 3、网上漫游在计算机技术发达的今天，你完全有可能在周末打开个人电脑，在网上租部电影来看；你可以寻找相关网址，谈谈球类比赛，并且还可以和那些更有趣的球迷交流；你也可能通过网上聊天室、咖啡屋与不同的人交往。在网中用不同的个性和行为试验与人交往，有助于你更好地把握自己在实际生活中的角色。而且，可以利用虚拟社会，更多的认识自我，学会处世做人。谨记：正确的面对压力是人生的必修课，尤其对于一名管理者来说更是这样。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-10 13:02
标题: 九、工作分析
假如人力资源管理是一座大厦，工作分析就是大厦的基座。 1、工作分析的基本内容简单的讲，工作分析又称为职务分析，是通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职位对员工的素质要求弄明白。因此，工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，工作分析的成果最终汇集为工作说明书和工作规范，又称为职务描述和职务资格要求，我们也可以把它们分称为“职务说明书”。职务描述规定了对“事”的要求，如任务、责任、职责等等；职务资格要求规定了对“人”的要求，如知识、技术、能力、职业素质等等。人力资源部门应通过职务说明和职务资格要求来指导人力资源管理职务。（1）职务描述的具体内容基本信息：包括职务名称、职务编号、所属部门、职务等级、制定日期等；工作活动和工作程序：包括工作摘要、工作范围、职责范围、工作设备及工具、工作流程、人际交往、管理状态等；工作环境：工作场所、工作环境的危险、职业病、工作时间、工作环境的舒适程度等。任职资格：年龄要求、学历要求、工作经验要求、性格要求等。（2）职务资格要求的具体内容基本素质：最低学历、专长领域、工作经验、接受的培训教育、特殊才能等。生理素质：体能要求、健康状况、感觉器官的灵敏性等。综合素质：语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等。 2、工作分析的意义工作分析是人力资源管理的最基本的工具。具体的讲，工作分析有如下几个方面的意义：（1）招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的职位的工作职责、工作内容、工作要求和人员的资格要求；（2）选择：为选拔应聘者提供了客观的选择依据，提高了选择的可信度和效率，降低了人力资源选择成本；（3）绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对其工作的要求，从而减少了因考评引起的员工冲突；（4）薪酬管理：明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感；（5）管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明确了工作流程，为提高职务效率提供了保障；（6）员工发展：使员工清楚了工作的发展方向，便于员工制定自己的职业发展计划；（7）确保所有必须完成的工作任务都确定无疑的分配到各个特定职位上去，也有着十分重要的意义。例如，在分析公司生产经理的现有工作时，你可能会发现，虽然该经理报告说，她自己所承担的职能包括20多项工作，但却没有提及原材料及库存管理这一工作内容。这样，你所进行的职务分析，就发现了一些必须被分派到人头上却被所有人都忽略了的职责。谨记：工作分析是比较专业的人力资源管理工作，需专业人员完成。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-10 13:14
标题: 十、工作分析的方法
相时而动，相机而行。在适当的时机下，就可以进行职务分析，职务分析的具体方法包括： 1、观察法观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。（1）直接观察法职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察法适用于工作周期很短的职务。如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，职务分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。（2）阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。（3）工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多拭目以待工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有秀多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。 2、问卷调查法职务分析人员首先要说拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。问卷法比观察法更便于统计和分析。要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。国外的组织行为专家和人力资源管理专家研究也了多种科学的，也很庞大的问卷调查方法。其中比较著名的有：职务分析调查问卷（PAQ）；职业分析问卷（OAQ）；阈值特质分析方法（TTA）。 3、面谈法也称采访法，它是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。在面谈之前，职务分析人员应该准备好面谈问题提纲，一般在面谈时能够按照预定的计划进行。面谈法对职务分析人员的语言表达能力和逻辑思维能力有较高的要求。职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。 4、其他方法（1）参与法也称职务实践法。顾名思义，就是职务分析人员直接参与到员工的工作中去，扮演员工的工作角色，体会其中的工作信息。参与法适用于专业性不是很强的职务。参与法与观察法、问卷法相比较，获得的信息更加准确。要注意的是，职务分析人员需要真正地参与到工作中去，去体会工作，而不是仅仅模仿一些工作行为。（2）典型事件法如果员工太多，或者职位工作内容过于繁杂，应该挑具有代表性的员工和典型的时间进行观察，从而提高职务分析的效率。（3）工作日志法是由员工本人自行进行的一种职务分析方法。事先应该由职务分析人员设计好详细的工作日志单，让员工按照要求及时地填写职务内容，从而收集工作信息。需注意的是，工作日志应该随时填写，比如以10分钟、15分钟显一个周期，而不应该在下班前一次性填写，这样是为了保证填写内容的真实性和有效性。工作日志法最大的问题可能是工作日志内容的真实性问题。（4）材料分析法如果职务分析人员手头有大量的职务分析资料，比如类似的企业已经做过相应的职务分析，比较适合采用本办法。这种办法最适合于新创办的企业。（5）专家讨论法专家讨论法是指请一些相关领域的专家或者经验丰富的员工进行讨论，来进行职务分析的一种方法。谨记：上述职务分析方法既可单独使用，也可结合使用，没有定式。

作者: 天韵 时间: 2003-6-11 08:32
标题: 谢谢！
天天都来关注一下，只是觉得这样系统的总结很不简单，相信对我们大家都会很有帮助的，谢谢！

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-11 09:30
标题: 十一、工作分析的常规步骤
已利其器，则善其事。一般的组织最常用的职务分析方法是问卷调查法和面谈法，下面我们结合这两种方法具体讲一下进行职务分析的步骤。 1、计划阶段计划阶段是职务分析的第一阶段。在计划阶段中，应该明确职务分析的目的和意义、方法和步骤；确定职务分析的方法；限定职务分析的范围，并选择具有代表性的职务作为样本；明确职务分析的步骤，制定详细的职务分析实施时间表；编写“职务分析计划”，并请有关人员进行职务分析方面的宣传。在职务计划书得到批准后，即可组建分析小组，进入职务分析的设计阶段。 2、设计阶段（1）问卷调查法问卷调查法的设计阶段需要编写一份比较详细的“职务分析调查表”。该“职务分析调查表”能够比较全面地反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。（2）面谈法面谈法的设计工作需要形成一个有效和完整的“面谈提纲”，面谈提纲的内容和“职务分析调查表”的内容基本相同。 3、信息收集阶段（1）问卷调查法步骤 A、事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； B、为样本员工提供安静的场所和充裕的时间； C、向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写问卷调查表的注意事项； D、鼓励样本员工真实客观的填写问卷调查表，不要对表中填写的任何内容产生顾虑； E、职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题； F、样本员工填写完毕后，职务分析人员应该立即向样本员工进行提问； G、如果对问卷填写有疑问，职务分析人员应该立即向样本员工进行提问； H、问卷填写准确无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。（2）面谈法步骤 A、事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持； B、在无人打扰的环境中进行面谈； C、向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍面谈的大体内容； D、为了消除样本员工的紧张情绪，职务分析人员可以以轻松地话题开始； E、鼓励样本员工真实、客观地回答问题，不必对面谈的内容产生顾虑； F、职务分析人员按照面谈提纲的顺序，由浅至深地进行提问； G、营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言； H、注意把握面谈的内容，防止样本员工跑题； I、在不影响样本员工谈话的前提下，进行谈话记录； J、在面谈结束时，应该让样本员工查看并认可谈话记录； K、面谈记录确认无误后，完成信息收集职务，向样本员工致谢。 4、信息分析阶段信息分析阶段是将各种收集信息方法所收集到的信息进行统计、分析、研究、归类的一个过程。在信息分析阶段最好参照企业以前的职务分析资料和同行业同职位其他企业的相关职务分析的资料，以提高信息分析的可靠性能。 5、结果表达阶段结果表达阶段的主要任务是编写职务描述和职务资格要求。具体的职务如下：（1）职务分析人员编写职务描述和职务资格要求初稿；（2）与样本员工、样本员工上级、企业管理顾问等人员讨论职务描述和职务资格要求的具体内容；（3）确定试行稿；（4）试行期使用无误后，确定为正式文件。谨记：以上是职务分析的常规性方法，在实际工作中应有所取舍。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-11 12:59
标题: 十二、职务说明书的编写
职务说明书是职务分析的书面总结。职务说明书是关于工作执行者实际在做什么，如何做以及在什么条件下做的一种书面文件。这种信息又可以用来编写工作规范，工作规范说明了工作执行人员为了圆满完成工作所必须具备的知识能力和技术。 1、工作说明书的编写并没有一个标准化的模式，但大多数的工作说明书都包括以下几项内容：（1）工作标识 “工作标识”部分包括了这样几类信息：“工作名称”一栏对工作的名称（例如数据处理操作主管人员、销售经理或库存控制员等）加以明确。正像工作说明书一样，你应当使工作名称符合当前趋势，在这方面，美国劳工部的《职位名称词典》非常有用。它不仅列出了数千个工作的名称，而且还对每一种工作的典型任务都进行了描述。工作说明书的“工作地位”一栏主要是为了快捷地显示出工作是否具有法律免除控制的情形的规定，某些特定职位，主要是一些管理类和专业类的职位，可以不受最低工资和超时工作条款的限制。“工作代码”一栏则是为了便于快速查找所有的工作：组织中的每一种工作都应当有一个代码，这些代码代表了工作的一些重要特征，比如，它属于何种工资等级。工作分类的“日期”一栏标明了工作说明书的具体编写日期是什么时间。说明书中还标明谁认可了这份说明书，此外，还要标明工作所处的“企业/分公司和部门/事业部”，以确定工作的位置。“直接主管的职位名称”在工作标识中同样也要显示出来。（2）工作综述这部分应当描述工作的总体性质，因此只列出其主要功能或活动即可。这样，对于数据处理主管人来说，其工作综述可以描述为：“指导所有的数据处理的操作、对数据进行控制以及满足数据准备方面的要求。”对于物料经理这一工作来说，其工作综述可以描述为：“物料经理负责生产线上所需要的所有材料的经济性购买、规范性运输以及存储和分配”。对于邮件收发监督员这一工作来说，其工作综述可描述为：“邮件收发主管人负责接收寄来邮件，对其进行适当的分类；然后准确地递送到收件人手中。（3）工作联系工作联系这部分说明工作承担者与组织内以及组织外的其他人之间的联系情况，这一点我们可以以人力资源经理为例来加以说明。报告工作对象：雇员关系副总裁。监督对象：人力资源职员、考试管理员、劳资关系员以及一个秘书。工作合作对象：所有的部门经理和行政管理人员。接触的公司外部人员：就业机构、管理人员代理招募机构、工会代表、以及各种公司客户等。（4）工作权限工作说明书中还应当界定工作承担者的权限范围，包括决策的权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。比如，工作承担者有权批准购买500美元以上物品，有权批准雇员请假或缺勤的时间；有权对部门内的人实施惩罚；有权建议提薪；有权进行新雇员的面谈和雇用等等。（5）绩效标准有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容。这部分内容说明雇主期望雇员在执行工作说明书中的每一项任务时所达到的标准是什么样的。设定工作绩效标准并不是一件容易的事情。然而，大多数的管理人员都已经意识到，仅仅告诉下属雇员“要尽最大努力工作”，并不能保证雇员发挥最大的工作绩效。确定绩效标准的一个最为直接的方法是只要把下面的话补充完整就可以了：“如果你……，我会对你的工作完全满意。”如果对于工作说明书中的每一职责和任务都能按照这句话叙述完整，那么就形成了一套完整的绩效标准。（6）工作职责任务工作说明书的另一部分是关于工作责任和工作任务的详细罗列。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。比如，“挑选、培训、开发下属人员”这一任务被进一步定义为：“培养合作和相互理解精神……”，“确保工作群体成员得到必要的专门训练……”，以及“对培训工作进行指导，包括教育、说明、建议……”等。其他一些工作的典型任务包括维持收支平衡和控制库存，精确地编制账户，维持一种有利的购买价格浮动区间，修理生产线上的工具和设备等等。（7）工作条件工作说明书还要列明工作中所包含的一般工作条件。这包括噪音水平、危害条件或热度等。 2、编写工作说明书的准则（1）清楚工作描述应当清楚地说明出职位的工作情况，不能与其他工作说明书混淆不清。（2）指明范围在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，如用像“为部门”或“按照经理的要求”这样的句式来说明，此外，还要把所有重要的工作关系也包括进来。（3）专门化先用最专门化的词汇来表示：A、工作的种类；B、复杂程度；C、技能要求程度；D、可能出现的问题的标准化程度；E、任职者对工作的各方面所负的责任大小；F、责任的程度与类型。运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、计划、分解、引导、运输、转交、维持、监督以及推荐等。通常情况下，组织中较低级职位的任务最为具体；而较高层次的职位则处理涉及面更广一些的问题。（4）简单化最后，检查一下工作说明书是否囊括了工作的所有基本要求。问问你自己：“如果一位新雇员读了这份工作说明书，他或她对这份工作是否会有所了解？” 谨记：并不是每个企业都要有自己独特的职务说明书，可以参照，借鉴其他企业的职务说明书。

作者: 一二一 时间: 2003-6-11 14:57
标题: 你的集子汇编就是一本人力资源经理的实用手册。谢谢你的付出！
！

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-11 16:50
标题: 十三、岗位责任制存在的问题及对策
老问题，老办法；新问题，新方法。在我国，大多数企业尤其是国有企业都施行了岗位责任制，岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任制并有得到认真的落实。没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它作为真正的依据进行绩效考评。 1、问题的根源每家企业出现这类问题的原因各不相同。归纳起来，可以总结出以下几个根源：（1）没有职务分析一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样地照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。这样草率的做法，肯定不会做出符合企业实际情况的岗位职责。（2）职务分析没有更新有些企业也曾经做过职务分析，但“一稿定终身”，企业并没有根据企业的变化来重新进行职务分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。职位职责当然不会起到它的作用了。（3）缺乏认真的工作态度一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由于工作繁琐，业务量大，渐渐对职务分析失去了认真的态度。这样就使职务分析职务就得形式化了，并没有真实地反映出职务内容的信息，定出了不符合实际的职务描述的职务资格要求。（4）缺乏一定的技术和经验职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析人员有一定的专业素质和专业背景。这样的工作并不是光靠工作热情就能做好。目前，我国企业现有的职位职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。（5）缺乏对职务资格要求使用岗位职责只包含了职务描述中的内容。职务分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，可想而知，再精确的岗位职责、再好的管理也没有什么意义。 2、具体的对策（1）认真进行职务分析没有进行职务分析的企业，应该认真、细致地进行职务分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。职务分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。职务分析人员也要对职务分析进行更加深刻的理解，使职务分析的成果真正对企业有用。（2）及时地修改当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新的修改。使职位职责能够及时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时发现问题，处理问题。（3）将职、权、责、利统一多数企业的职位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效的统一起来。职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是职务中应该承担的责任，利就是完成工作应该得到的效益。职、权、责、利的统一，就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。（4）进行人力资源盘点人力资源盘点是指对企业所有的人员进行摸底调查，清楚地了解员工的各项素质和能力。根据人力资源盘点的结果，参照职务资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进行转岗，或者进行岗位培训。最终使企业每位员工能够胜任自己的职务。谨记：没有一成不变的管理，也没有放入四海而皆准的管理程序、方法。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-12 11:01
标题: 十四、进行职务设计
事适应人还是人适应事。职务设计是指企业为了提高工作效率，而采取的修改职务描述和职务资格要求的行为。在企业刚成立时，管理者对企业职务设置，职务职责，管理流程的思考就可以理解为一个职务设计的过程。当然，描述这里讲的“职务设计”是指企业已经存在了一段时间后对职务设置，职务职责等重新思考和设计。职务设计的目的是优化人力资源配置，为员工创造更加能够发挥自身能力，提高工作效率提供有效的管理保障环境。 1、职务设计的原则美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职务分析的以下几个原则：充分考虑技能的多样性；充分考虑任务的完整性；要向员工阐明每项任务的意义；要设置职务反馈环节。 2、职务设计的形式常见的职务设计的形式有以下四种：（1）工作轮换工作轮换是指在不同的时间阶段，员工会在不同的岗位上进行工作。比如人力资源部门的“招聘专员”工作和“薪酬专员”的工作，从事该项工作的员工可以在一年进行一次工作轮换。工作轮换的优点在于：给员工更多的发展机会，让员工感受到工作的新鲜感和工作的刺激；使员工掌握更多的技能；增进不同工作之间员工的理解，提高协作效率。但它也有一定的局限性：首先，它只能限于少部分的工作轮换，大多数的工作是无法进行轮换的，因为很难找到双方正好都能适合对方职务资格要求的例子；另外，轮换后由于需要熟悉工作，可能会使职务效率降低。（2）工作丰富化也叫充实工作内容，是指在工作内容和责任层次上的基本改变，并且使得员工对计划、组织、控制及个体评价承担更多的责任。充实工作内容主要是让员工更加完整、更加有责任心地去进行工作。（3）工作扩大化工作扩大化是指工作的范围扩大，旨在向工人提供更多的工作，即让员工完成更多的工作量。（4）以员工为中心的工作再设计它是将组织的战略，使命与员工对工作的满意度相适合，在工作再设计中充分采纳员工对某些问题的改进建议，但是必须要求他们说明这些改变对实现组织的整体目标有哪些益处，是如何实现的。 3、工作丰富化的步骤（1）遵循的五条原则增加要求；赋予员工更多的责任；赋予员工职务自主权；职务反馈；技术培训。（2）开展工作的时机，出现下列情况时，可考虑实行工作丰富化。实现工作丰富化的代价不大，主要指对企业可能造成的负面影响不大；员工效率下降，缺乏工作积极性、主动性；物质激励的收效不大，通过物质激励很难改变现状。（3）工作丰富化的核心内容与客户联系；自行安排工作计划；对整个任务的所有权；直接反馈。谨记：工作轮换，工作扩大化等职务设计的形式是双刃剑，要谨慎对待。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-12 13:18
标题: 十五、进行人力资源规划
计划是管理工作的基础。人力资源计划处于人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步整个人力资源管理活动制定了目标，原则和方法。人力资源计划的可靠性直接关系着人力资源管理工作整体的成败。所以，制定好人力资源计划是企业人力资源管理部门的一项非常重要和有意义的工作。 1、人力资源计划的含义人力资源计划是指根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，对职务编制，人员配置，教育培训，人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性计划。 2、人力资源计划的原则在制定人力资源计划时，要注意以下三点原则：（1）充分考虑内部、外部环境的变化人力资源计划只有充分地考虑了内外环境的变化，才能适应环境的需要，真正的做到了为企业发展目标服务。内部变化主要是指销售的变化、开发的变化，或者企业发展战略的变化，还有公司员工流动的变化等等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的供需矛盾的变化等等。为了能够更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险分析，最好能有面对风险的应急策略。（2）确保企业的人力资源保障企业的人力资源保障问题是人力资源计划是应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。（3）使企业和员工都得到长期的利益人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 3、人力资源计划的内容从内容的性质上讲，企业的人力资源规划可以分为战略计划和策略计划。战略计划阐述了人力资源管理的原则和目标；策略计划重点强调了具体每项工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：（1）总计划人力资源总计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。（2）职务编制计划职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。（3）人员配置计划人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。（4）人员需求计划通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需求的职务名称，人员数量、希望到岗位时间等。（5）人员供给计划人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。（6）教育培训计划包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。（7）人力资源管理政策调整计划计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。（8）投资预算上述各项计划的费用预算. 谨记：进行人力资源计划的目的之一就是为了降低人力资源成本。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-13 11:28
标题: 十六、人力资源预测
十六、人力资源预测预测是对未来不确定环境的分析。人力资源预测是指在企业的评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设，人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算；供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自何处的过程。 1、人力资源预测是建立在企业人力资源现状、市场人力资源环境等基础之上的，所以在企业进行人力资源预测时，一定要注意分析以下问题：（1）企业人力资源下午在稳定员工上所发挥的作用；（2）市场上人力资源的供求状况和发展趋势；（3）本行业其他公司的人力资源政策；（4）本行业其他公司的人力资源状况；（5）本行业的发展趋势和人力资源需求趋势；（6）本行业的人力资源供给趋势；（7）企业的人员流动率及原因；（8）企业员工的职业发展规划状况；（9）企业员工的工作满意状况。 2、人力资源预测的方法人力资源有许多种预测方法，常用方法有经验预测法、现状规划法、模型法、专家讨论法、定员法和自上而下法。这些方法适用于不同的人力资源预测类型。（1）经验预测法经验预测法是人力资源预测中最简单的方法，它适合于较稳定的小型企业。经验预测法，顾名思义就是用以往的经验来推测未来的人员需求。（2）现状规划法现状规划法假定当前的职务设置和人员配置是恰当的。并且没有职务空缺的，所以不存在人员总数的扩充。所以，人力资源预测就相当于对人员退休、离职等情况的预测。人员的退休是可以准确预测的；人员的离职包括人员的辞职、辞退、重病（无法工作）等情况，所以离职是无法准确预测的。通过对历史资料的统计和比例分析，可以更为准确地预测离职的人数。现状规划法适合于中、短期的人力资源预测。（3）模型法模型法是通过数学模型对真实情况进行实验的一种方法。模型法首先要根据企业自身和同行业其他企业的相关历史数据，通过数据分析建立起数学模型，根据模型去确定销售额增长率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来预测人员数量增长。（4）专家讨论法专家讨论法适合于技术型企业的长期人力资源预测。 3、人力资源需求预测的典型步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下：（1）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员；（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求；（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（4）该统计结论为现实人力资源需求；（5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量；（6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；（7）该统计结论为未来人力资源需求；（8）对预测期内退休的人员进行统计；（9）根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；（10）将8、9统计和预测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求；（11）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。谨记：人力资源预测是对未来不确定环境的一种预期，因此受很多因素的影响。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-13 13:18
标题: 十七、人力资源的供需平衡
平衡是永恒的追求目标。在企业的经营过程中，企业始终处于人力资源的供需失衡状态，在企业扩张时期，企业人力资源需求旺盛，人力资源供给不足，人力资源部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；在企业稳定时期，企业人力资源在表面上可能会达到稳定，但企业局部仍然同时存在着退休、离职、晋升、降职、调整等情况；在企业衰败时期，企业人力资源总量过剩，人力资源需求不足，人力资源部门需要制定裁员、下岗等政策。在整个企业的发展过程中，企业的人力资源状况始终不可能自然地处于平衡状态。人力资源部门的重要工作之一就是不断的调整人力资源结构，使企业的人力资源始终处于供需平衡状态。只有这样，才能有效地提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本。企业的人力资源供需调整分为人力缺乏调整和人力过剩调整两部分。 1、人力缺乏调整方法（1）外部招聘外部招聘是最常用的人力缺乏调整方法，当人力资源总量缺乏时，采用此种方法比较有效。但如果企业有内部调整、内部晋升等计划，则应该选择实施这些计划，将外部招聘放在最后使用。（2）内部招聘内部招聘是指当企业出现职务空缺时，优先由企业内部员工调整到该职务的方法。它的优点首先是丰富了员工的工作，提高了员工的工作兴趣和积极性；其次，它还节省了外部招聘成本。利用“内部招聘”的方式可以有效的实施内部调整计划。在人力资源部发布招聘需求时，先在企业内部发布，欢迎企业内部员工积极应聘，任职资格要求的选择程序和外部招聘相同。当企业内部员工应聘成功后，对员工的职务进行正式调整，员工空出的岗位还可以继续进行内部招聘。当内部招聘无人能胜任时，进行外部招聘。（3）内部晋升当较高层次的职务出现空缺时，优先提拔企业内部的员工。在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容。对员工的提升是对员工工作的肯定，也是对员工的激励。由于同部员工更加了解企业的情况，会比外部招聘人员更快地适应工作环境，提高工作效率，同时节省外部招聘成本。（4）继任计划继任计划在国外比较流行。具体做法是，人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细地调查，并与决策人员共同确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。然后制定相应的“职业计划储备组织评价图”，列出岗位可以替换的人选。当然上述的所有内容均属于企业的机密。（5）技能培训对公司现有员工进行必要的技能培训，使之不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作。这样，就为内部晋升政策的有效实施提供了保障。如果企业即将出现经营转型，企业应该及时向员工培训新的工作知识和工作技能，以保证企业在转型后，原有的员工能够符合职务任职资格的要求。这样做的最大好处是防止了企业的冗员现象。 2、人力过剩调整方法（1）提前退休企业可以适当的放宽退休的年龄和条件限制，促使更多的员工提前退休。如果将退休的条件修改得有足够的吸引力，会有更多的员工愿意接受提前退休。（2）减少人员补充当出现员工退休、离职等情况时，对空闲的岗位不进行人员补充。（3）增加无薪假期当企业出现短期人力过剩的情况时，采取增加无薪假期的方法比较适合。比如规定员工有一个月的无薪假期，在这一个月没有薪水，但下个月可以照常上班。（4）裁员裁员是一种最无奈，但最有效的方式。在进行裁员时，首先制定优厚的裁员政策，比如为被裁减者发放优厚的失业金等等；然后，裁减那些主动希望离职的员工；最后，裁减工作考评成绩低下的员工。谨记：人力资源的平衡是动态的平衡，是随时变化的。

作者: bony 时间: 2003-6-13 14:05
标题: 很有学习的价值
谢谢“爱是一种付出”的如此珍贵的资料。

作者: 阿力 时间: 2003-6-13 16:22
标题: 非常感谢
不容易啊！！！！

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-16 08:32
标题: 十八、人力资源计划的编写步骤
科学化、公开化、明确化、标准化。在确定了人力资源需求预测以及人力资源供给预测之后，就要进行人力资源规划的编制了。这是由抽象到具体。从质化到量化的过程，也是形成人力资源指导性文件的过程。其具体的步骤如下：由于各企业的具体情况不同，所以编写人力资源计划的步骤也不尽相同。下面是编写人力计划的典型步骤，可根据企业的实际情况进行裁减。（1）制定职务编制计划根据企业发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述企业的组织职能规模和模式。（2）制定人员配置计划根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。（3）预测人员需求根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗位时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。（4）确定人员供给计划人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。（5）制定培训计划为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。（6）制定人力资源管理政策调整计划计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效考评政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯规划政策、员工管理政策等等。（7）编写人力资源部费用预算其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等费用的预算。（8）关键任务的风险分析及对策每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。人力资源计划编写完毕后，应先积极地与各部门经理进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。谨记：人力资源计划只是人力资源部门的一个年度工作计划，所以对每一项工作只能言简意赅的进行描述，不可能非常详尽。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-16 14:13
标题: 十九、制定招聘计划和招聘广告
不求过分标新但求与众不同。招聘是企业获取人力资源最常用的方法，几乎在任何一个企业里存在招聘活动。每个企业在招聘时都制定招聘计划和招聘广告的内容： 1、招聘计划一般包括以下内容人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；招聘信息发布的时间和渠道；招聘人员筛选；招聘的截止日期和员新员工上岗时间；招聘费用预算和招聘工作时间表。 2、招聘计划的编写步骤获取人员需求信息；选择招聘信息的发布时间和发布渠道；初步确定招聘小组；初步确定选择考核方案；明确招聘预算；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。 3、招聘广告的编写原则（1）真实：真实是招聘广告编写的首要原则。招聘的企业必须保证招聘广告的内容客观、真实，并且要对虚假广告承担法律责任。对广告中所涉及的对录用人员的劳动合同、薪酬、福利等政策必须兑现。（2）合法：广告中出现的信息要符合国家和地方的法律、法规和政策。（3）简洁：广告的编写要简洁明了，重点突出招聘的岗位名称、任职资格、工作职责、工作要点、薪资水平、社会保障福利待遇等内容、联系方式等内容。对公司的介绍要简明扼要，不要喧宾夺主。 4、招聘广告的内容招聘广告的内容包括以下几个方面：广告题目。一般是“XXXXX公司招聘”、“高薪诚聘”等。公司简介。包括公司的全称、性质、主营业务等，要简明扼要。审批机关。发布招聘广告一般要经过人事主管机关进行审批，一般是当地的人才交流中心。招聘岗位。包括岗位名称、任职资格、工作职责、工作地点等内容。人事政策。包括公司的薪酬政策、社会保障政策、福利政策、培训政策等内容。联系方式。包括公司地址、联系电话、联系传真、网址、电子邮件地址、联系人等内容。谨记：不要忽略招聘计划和招聘广告，在同等的竞争条件下这些因素有可能是决定性的。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-16 14:14
标题: 二十、广招人才
海纳百川，不拘一格。在制定了招聘计划和招聘广告后，就要考虑招聘渠道的选择问题，一旦你已经确定需要填补某一空缺职位并且已经获准采取行动，那么你下一步的任务就是建立一个求职者人才库，要完成此项工作，就需要用到下面谈到的一些招聘渠道，主要的招聘渠道有以下几个： 1、人才交流中心在全国的各大中城市，一般都有人才交流服务机构。这些机构常年为企事业用人单位服务。他们一般建有人才资料库，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点，但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。 2、招聘洽谈会人才交流中心或其他人才机构每年都要举办多场人才招聘洽谈会。在洽谈会中，用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了企业和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中，企业的选择余地较大。但招聘高级人才还是较为困难。通过参加招聘洽谈会，企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。 3、传统整体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量，广告刊登后，只需在公司等待应聘者上门既可。在报纸、电视中刊登招聘广告费用较大，但容易体现出公司形象。现在在很多广播电台有人才交流节目，播出招聘广告的费用会少很多，但效果也比报纸、电视广告差一些。 4、校园招聘对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 5、网上招聘通过因特网进行招聘是近两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。但由于目前我国很多企业没有上网条件，并且很多应聘者也无法上网。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资、合资企业、高新技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。 6、员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。据了解，美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。 7、人才猎取对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对公司的作用确是非常重大的。通过人才猎取的方式可能会更加有效。人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般委托“猎头”公司的专业人员来进行，费用原则上是被猎取人才年薪的百分三十。目前在北京、上海和沿海地区“猎头”公司较为普遍。谨记：招聘渠道的选择要根据成本，需求等诸多因素综合加以考虑。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-17 08:09
标题: 二十一、制定招聘流程
大鱼一网打尽有困难，小鱼趁虚而入须防范。对招聘人数较多或常年招聘的企业，制定明确的招聘流程是非常必要的。 1、制定招聘流程的目的（1）规范招聘行为招聘工作并不是人力资源部门独立可以完成的工作，它涉及到企业各个用人部门和相关的基层、高层管理部门。所以，招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得十分重要。制定招聘流程，使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。（2）提高招聘质量在众多的应聘人员当中要准确的把优秀的人选识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学、合理，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。（3）展示公司形象招聘和应聘是双向选择，招聘活动本身就是应聘者对企业更进一步了解的过程。 2、制定招聘流程的步骤（1）分析企业现行组织结构，职务设置和职务权限；（2）分析企业现行各项行政、人事管理制度、规定及工作流程。（3）总结现有招聘程序，明确初试、复试决策人和录用决策人。（4）分析各岗位不同的任职资格。（5）将上述内容归纳、整理，起草招聘流程初稿。（6）将初稿与相关人员进行讨论，征求他们的建议和意见。（7）将这些建议和意见进行整理，确定招聘流程试行稿。（8）公布招聘流程试行稿。（9）在招聘活动中，实际使用招聘流程试行稿，根据实际情况进行修改。（10）试行期结束后，正式确定企业招聘流程。 3、招聘时应注意的问题为了获取优秀的人力资源，不少公司已经有专职的招聘人员，负责公司的常年招聘。常年招聘只是一种形式，能否招到优秀的员工取决于很多方面的因素，招聘工作本身的质量也是一个重要因素。下面就是几个具有代表性的问题。（1）简历并不能代表本人最通俗的一个说法是：简历的精美程度与应聘者个人能力无关。招聘专员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试。但招聘专员应该尽量避免通过简历对应聘者做深入地评价，也不应该因为简历对面试产生影响。虽然我们不能说应聘者的简历一定有虚假的成份，但每个人都有装扮自己的愿望，谁都希望将自己的全部优点（甚至夸大）写到简历中，同时将自己的缺点深深隐藏。（2）工作经历比学历重要对于有工作经验的人而言，工作经历远远比他的学历重要。他以前所处的工作环境和他以前所从事的工作最能把映他的需求特征和能力特征。特别是一些从事高新技术的研发人员，如果在两三年里没有这个领域做过工作，很难说他能掌握这方面的先进技术。另外，从应聘者的工作经历中还可以反映出他的价值观和价值取向，这些东西远远比他的学历所显示的信息更加重要。（3）不要忽视求职者的个性特征对岗位技能合格的应聘者，我们要注意考察他的个性特征。首先要考察他的性格特征在这个岗位上是否有发展潜力，有些应聘者可能在知识层面上适合该岗位的要求，但个性特征却会限制他在该岗位的发展。（4）让应聘者更多地了解公司招聘和求职是双向选择，招聘专员除了要更多地了解应聘者的情况外，还要让应聘者能够更充分地对公司进行了解。应注意的是，当应聘者与公司进行初步接触时，因为公司的宣传材料或者是专员的宣传，应聘者一般都会对公司有过高的估计，这种估计会形成一个应聘者与公司的“心理契约”。招聘专员让应聘者更多地了解公司的目的之一就是打破这种“心理契约”（而不是加强）。谨记：有了招聘流程，仅仅是有了初步的框架，具体操作过程中出现的问题要具体分析。

作者: adavid 时间: 2003-6-17 09:58
标题: 人事经理是一个大忙人。
人事经理的日子确实不好过。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-18 08:28
标题: 继续努力中
昨天这里好像不可以再回帖了

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-18 08:31
标题: 二十二、招聘应届毕业生
慧眼识珠，低价买进潜力股。这几年，随着就业压力的增大，应届毕业生的分配越来越困难，这对于招聘应届毕业生的单位是个好消息。但重点大学的热门专业的毕业生，如计算机、通讯、经济等专业的毕业生还是供不应求，特别是招到优秀的毕业生还是较为困难的。应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的转接一般需半年左右。其业务流程主要是： 1、参加招聘会应届生的招聘计划一般在1月上旬就应确定。如果招聘的是热门专业的学生，在1月底之前要与各校的毕分办分配政策，让其协助发布招聘信息，并了解当年的毕业分配政策。各校的毕业生分配洽谈会一般会在2月或3月举行，人事部门可以组织有选择的参加几次，参加洽谈会的准备工作一定要细致，这关系着招聘工作的成败。如果希望招聘到优秀的毕业生，事先要订出合适的待遇标准。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情，如果待遇订得过低，很难招到优秀的人才。展位的布置关系到公司的竞争对手。洽谈会上单位很多，有些可能就是公司的竞争对手，如果在形象上逊于对方，优秀的人才就可能跑到对手那里。优秀的形象会给应聘者产生好感，使应聘者产生进一步了解公司的愿望。招聘人员的态度和招聘技能也很重要，首先招聘者要能给应聘者以信任感，其次招聘者要能在很短的时间内判断出该应聘者是否初步适合公司需要。在不适合的人面前浪费很多时间，可能会错过其他的优秀人才。 2、面试面试是招聘的一个重要环节，应届生的面试与社会招聘有所不同。应届生由于没有工作经历，主要依靠学校专业课的学习成绩和社会实践活动来评价。需注意的是，由于学校不同，不同学校的学习成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。篡改成绩的现象时有发生，所以毕业生提供的成绩单一般应为原件，如果是复印件或有疑问，可以用电话向学校查询。如果在接收后，发现该生的成绩单有篡改，公司可以以此为由将学生退回学校。另外，个别学生提供的社会实践活动材料可能是虚构的或者有不真实的成分，由于面试者不可能一一核实，所以这种现象现在越来越普遍，实际上，面试者采用“步步紧逼”提问法就可判断出是否真实。如一个学生在应聘材料中称自己的社会实践中曾经独立开发过一个应用软件，面试者可以问他是如何进行概要设计和详细设计的，在设计中遇到了哪些问题，并且是如何解决的。面试者根据应聘者的回答针对某个细节继续提问，如果应聘者回答得吱吱唔唔，基本可以判断他不诚实，实际上他可能只是该应用软件的一个辅助开发人员。比起社会应聘来讲，应届生大多是非常诚实的，越优秀的毕业生往往越诚实。 3、毕业设计和实习应届毕业生的实习一般从3月份开始，至6月份结束，6月底进行答辩。有条件的单位，可以向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7月正式毕业后，可以更快地适应工作。要注意的是，在公司进行实习，一定要保证学生毕业实习的顺利进行，尽量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要适度放松处理，最好能安排技术人员辅导毕业设计的完成。 4、派遣学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人事部门应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为公司的员工，同时脱离了学生身份，公司应及时为其办理各种社会保险。谨记：招聘应届毕业生同样具有双重性，既是新鲜血液，有年轻人的创造力，但同时应届毕业生没有工作经验，需要培训。

作者: 一轮明月 时间: 2003-6-18 09:34
标题: 你做人事工作到了炉火纯清的地步。
很好，会慢慢学习的。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-18 15:58
标题: 二十三、确定人员甄选的原则
甄者，审查也；选者，选择也。 1、人员甄选的意义甄先在人力资源管理活动中，具有十分重要的意义。我们知道，人力资源管理即现代人事管理，它从传统人事管理演化而来，与传统人事管理存在必然联系。因此，它仍以协调人与事的关系这一人事管理的基本任务为己任，并不排斥和取消传统人事管理的各项事务性工作。而人事管理活动，按其程序分为三大环节：进、管、出。“进”是指职工的招募、甄选和任用；“管”是指对职工在履行其职责过程中进行的组织、指挥、控制、协调和监督等活动；“出”三大环节紧密相联，相互依存，构成了人事管理活动有机的全过程。人员甄选属于人事管理活动过程中“进”的环节，它在整个传统人事管理继而在人力资源管理活动中都占有极为重要的地位。 2、人员甄选的原则为把甄选工作做好，真正选用到企业所需人员，在甄选工作中，必须按人力资源管理客观规律办事，遵循反映这些客观规律的科学原则去开展工作，原则如下：（1）因事择人原则所谓因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。坚持因事择人的原则，从实际的事（岗位）的需要出发去选用合适的人员，才能实现事得其人，人适其事，使人与事科学结合起来。相反，如果先盲目地录用人，然后再找岗位进行安排，就难免出现大材小用或小材大用的现象。如果因人设事，为了安排人而增加不必要的岗位，就会造成机构臃肿，人浮于事，增加用人成本，工作效率低下的后果。可见，贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。（2）德才兼备的原则德才兼备是我们历来的用人标准。实际上，纵观古今中外人事管理的实践，就会发现，任何时代任何阶级的用人标准都是有德才两个方面要求的。就是我国历史上主张“唯才是举”的曹操，在用人上也并不是没有德的要求。他所用之人，虽然可以对父母不孝，可以为富不仁，可以对朋友不义，甚至是“盗嫂受金”之人，但是他必须忠君，必须为曹操治国平天下。而忠诚于君主，维护君主的最高利益，正是德的要求。在当代，我们用人坚持德才兼备标准自不待说，西方国家用人在能力考核之后也要进行背景调查，应征者品行端正、声誉良好才能被录用。（3）用人所长原则坚持用人所长的甄选原则，就是在甄选工作中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。由于世上本无完人，因此选人时就不该“求全”。同时，人力资源管理与传统人事管理的本质区别就是它以主动开发人的能力作为自己的重要目标，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。因此，在甄选活动中，必须把寻找人的长处、优点作为自己的择人目标，看一个人，主要是看他能做什么，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求。当然，在用人之长的同时也要正确对待其短处。如果短处直接影响长处的发挥，则要采取积极的态度和措施，使其在发挥所长的过程中，把短处的干扰降低到最低限度。如果其短处已直接危害到我们的事业，对于短处的程度乃至性质的变化，问题就该另当别论，必须把用人之长和德才兼备标准统一起来。（4）民主集中原则企业甄选职工，特别是选拔晋升各级管理人员时要坚持民主集中原则，这样做有助于选准人才，获选人员也能对群众负责，得到群众的认同和拥护。发扬民主，就是在甄选工作中要采取切实可行的措施，让职工群众有更多的发言权和决定权。集中，是民主基础上的集中，通过民主程序选拔出来的拟聘对象要经企业组织人事部门考察后，报经企业最高管理当局讨论审批。在讨论时，应有三分之二以上成员到会，每个成员都要认真负责地发表意见，最后按少数服从多数的原则形成决议。（5）回避原则回避原则在这里是指选用工作中要坚持任职回避和公务回避。任职回避要求企业内具有亲属关系（包括夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系以及儿女姻亲关系等）的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系的职务，不得担任有监督关系的职务。例如，企业经理一般不得选聘与自己有亲属关系的人员担任本企业的副经理及办公室、人事、劳资、财务、供销、审计等部门的领导职务。公务回避是指负责甄募的工作人员和领导人员，在选用工作中，凡涉及处理与自己有亲属关系的人员的问题，必须回避，不得以任何方式进行干预或施加影响。规定回避原则，是为了保证企业各项工作不受亲属关系的干扰，提高工作人员的廉洁度。谨记：规矩是死的，人是活的，要不同情况区别对待。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-18 15:59
标题: 二十四、安排人员甄选的程序
层层筛选，道道把关。原则确立之后，下一步就是确定人员甄选的程序。一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下： 1、接见申请人若申请人基本符合空缺岗位的资格条件，就办理登记，并发给岗位申请表。 2、填写岗位申请表为了取得应征者的有关资料，所以要求应征者填写申请表。申请表所列内容应包括：申请岗位名称；个人基本情况，包括姓名、性别、住址、电话、出生年月、籍贯、婚姻状况、人口、住房情况等；学历及专业培训情况，包括读书和专业培训的学校校名、毕业时间、主修专业、证书或学位等；就业记录，包括就业单位名称、地址、就业岗位、工资待遇、任期、职责摘要、离职原因等；证明人，包括证明人姓名、工作单位、电话等。设计申请表时，应注意所列内容必须是能测试应征者未来工作表现优劣的有关内容。国外研究结果表明，已婚者多比未婚者的工作表现好，而且已婚者、拥有住房和年龄较大者更具有工作稳定性。我国赛思猎头咨询公司总经理高伟在谈当前人才流动特点时也曾指出，在“下海”的人才中，28岁以下未婚人员的流动最为活跃，他们的平均跳槽周期不足一年。可见，年龄、婚姻状况等内容是重要的甄选指标。国外在设计申请表时，还强调所列内容尽量避免一些与工作无关的私人问题。如，美国公平就业法律规定，用人政策不能因种族、宗教、性别、肤色、出生国、年龄而有差别待遇。因此申请表所列内容一般要避开上述问题，以免有歧视嫌疑。 3、初步面谈（面试）由面试人员与应征者进行短时间的面谈，以观察了解应征者的外表、谈吐、教育水平、工作经验、技能和兴趣等。 4、测验最常用的测验是笔试和实际操作，更现代的测验是人员素质测评，通过测验可以判断应征者的能力、学识和经验。 5、深入面谈（面试）应征者测验合格后，要再做一次深入的面谈，以观察和了解应征者的态度、进取心，以及应变能力、适应能力、领导能力、人际关系能力等。 6、审查背景和资格对经过上述程序筛选的合格者，人力资源部门要对其背景和资格进行审查，包括审查其学历和工作经验的证明文件，如毕业证书、专业技术资格证书等，通过查阅人事档案或向应征者过去的学习、工作单位调查其各方面表现和业务能力等。 7、有关主管决定录用一般情况下，人力资源部门在完成上述初选程序后，就把候选人名单送给直接用人的主管，由该主管决定录用人选。 8、体格检查通过体验，来判断内定录用者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体检合格者，则发录取通知书。体检程序之所以放在最后，是因为在大批不合格者被淘汰之后，只以少数内定录用者进行体检可以大大节约费用。 9、安置、试用和正式任用经过上述程序，被录用者报到后，就可将其安置在相应的空缺岗位上。为观察新进职工与岗位的适应程序，企业新职工都有一定试用期，试用期长短视工作性质和工作复杂程序而定。试用期满，经考核合格者，则予以正式转正。上述程序不是绝对的。由于企业规模不同，工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。企业规模小，空缺岗位简单的职工甄选，就不一定采用笔试程序，而主要采用填写岗位申请表和面试等程序即可。上述程序介绍的甄选方法叫淘汰法。这种方法的特点是在全部甄选过程中，只要有一项程序或关卡没有通过，就会被淘汰掉。除此方法以外，还有一种方法叫多重相关法，这种方法着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现（看总成绩）来比较众求职者，从中选择最佳人选。这样，求职者虽然某方面没有通过，但若其他方面有突出表现，则仍有被录用的机会。相比而言，多重相关法更符合用人所长年甄选原则。谨记：上述程序并不是绝对化的，应根据组织或企业的具体情况具体分析。

作者: 鸽子使者 时间: 2003-6-18 17:04
标题: 多多益善
谢谢

作者: 明亮眼神 时间: 2003-6-18 18:46
标题: 谢谢你
真的很感谢你，我刚做人力资源工作，对工作摸不到头绪，但自从看了你的文章，我才刚刚了解一些。谢谢！！！！！

作者: 男布衣 时间: 2003-6-18 19:35
标题: 很好
很好

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-19 08:23
标题: 二十五、高度重视人员素质测评
是金子总会发光的。人员素质测评为企业择优录用人员提供了依据。 1、人员素质测评的含义素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官，运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官，运动器官和神经系统在社会实践上形成的心理特点。如政治素质，文化素质等。因此，在这里可以说，素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。任何一个有成就，有发展的个体，都离不开他优良的素质。如世界上较为著名的企业家和政治家都有喜欢冒险、乐观自信、健谈开朗、雄心壮志等个体素质。然而，素质只是日后发展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、发展顺利还需动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展互为表里。我们的甄选活动就是要了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作，以及他潜在成长的可能性。因此，需要对其素质进行测评。所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 2、在人员甄选中，为什么要运用现代人员素质测评技术呢？因为这一技术与传统选才方法相比具有如下优越性：（1）评价方式客观、公正。传统选才方法是一种主观性选择，多为“伯尔相马”式，只凭评价者自身的经验和识才水平，缺少标准化和客观性的方式和工具，使选才主观随意性大，缺乏科学性。近年来，有些人曾针对这一选才方式私下打浑说：“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行；最后是不服不行。”这样的选才方式难免出现用人失误、任人唯亲等问题。而现代人员素质测评技术是一种客观性选择，它运用心理测验的标准化方式，使被测试者均处在相同的测试方法、测试题目、测试环境以及相同的标准下进行测试和评价。因此，这一方式既客观又公正，能真正体现“公开、平等、竞争、择优”的选才原则。（2）评价结果准确、可靠。传统选才较常规的做法是察看档案，调查家庭历史和社会关系，搞民意测验等，而个人档案的内容多半是高度概括的主观评语，大都无法反映个人的具体实际情况，也难以考察个人实际的素质能力水平。而现代人员素质测评技术则注重考察人的实际能力、经验与业绩、潜在的智能水平、心理素质、职业倾向等，并注意到所测内容的全面、完整和多元化，注意从多角度、多侧面去观察和评价一个人，追求最大限度地减少测评误差。这一技术还采用定性和定量相结合的方法，运用规范化和标准化的操作程序、技术、条件等，使评价结果能准确地反映被测者的各方面素质水平。因此，运用测评技术不仅能发现优秀人才与奇缺之才，而且还能提供有关各人所长、各人所短的信息，使用人单位能用人所长、避人之短，取长补短、优化组合，并通过培训，开发其潜能。（3）选才效率高。传统选才只能是相面式地仅对单个人进行，是一种小生产方式。而现代人员素质测评既可以对单个人进行评价，也可以在较大范围内对一群人同时进行测试与评价，选才效率高。谨记：现代人员素质测评的首要原则是公平、公正、公开。也就是一视同仁，同等对待每一个竞争者，其次就是要有区分度能够有效的将各类求职者区分开来。

作者: 碧落 时间: 2003-6-19 14:11
标题: 学无止境
受益非浅！

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-19 16:22
标题: 二十六、选用不同的测试形式
形式和目的相适应。我们可以根据测试是测量认识能力，运动和身体能力、个性和兴趣，还是测试成就来划分测试类型。 1、认知能力测试认知能力测试包括一般推理能力（智力）测试和特殊智力能力（如记忆和归纳推理）测试。（1）智力测试智力测试是一般智力能力测试。智力测试测量的不是单个特征，而是几种能力如记忆、词汇、表达流畅性和数字能力等。 IQ与最初使用时一样是一个商数。其程序是用智力年龄（通过智力测试测量）除以实际年龄，然后乘以100。因此，若一位8岁小孩能够回答10岁小孩的问题，其IQ就是10/8*100或125。当然，对成人来说，智力年龄除以实际年龄没有多大意义。（2）特殊认知能力还有对具体智力能力的测试。这些具体智力能力包括归纳和演绎推理、语言理解、记忆、数字能力。这类测试通常被称作能力倾向测验，其目的是测量候选人对工作的能力倾向。例如，机械理解测试，它测试候选人对基本机构原理的理解。它因此反映候选人对工作（机械师或工程师工作）的能力倾向。其他机械能力测试包括机械推理测试和机械能力SQA测试。 2、运动和身体能力测验运动能力测试包括协调性和敏捷性测试，而身体能力测试包括力量和耐力测验。你可能希望对多种运动能力进行测量，包括手指灵巧性、手工操作灵巧性、手臂运动速度、反应时间等。斯特隆伯格敏捷性测试就是一例。该测试测量简单判断的程度和准确性，以及手指、手和手臂的运动速度。其他测试还有克劳福德小零件灵巧性测试、明尼苏达操作速度测试和普度拼板测试。雇主有时也要求进行身体能力测试。身体能力包括静态力量（举重）、动态力量（拉动）、身体协调（如跳绳）和耐力。 3、个性和兴趣测验个性的智力和身体能力很少足以解释个体的工作绩效；相反，其他诸如个体动机和人际技能等因素也很重要。个性和兴趣有时就被当作可能的预测因子。个性测试可以测量候选人个性的基本方面，例如内向性、稳定性、动机等。许多个性测试是投射性的。在测试中，给受测者提供一个诸如墨渍或云状图画的模糊刺激。受测者被要求对此进行解释或反应。由于图画是模糊的，受测者的解释必来自自身内部——被投射。个体在想像中将自己关于生活的情感态度投射到图画中。因此，一个注意安全的人可能解释说人“正在担心被解雇后将怎么办”。个性测试（称作个性盘点更恰当）的例子有主题统觉测试；吉尔福德气质测试；明尼苏达多重人格测试。吉尔福德气质测试测量情绪稳定与情绪反复、友好与批评等个性特征。明尼苏达多重人格测试测量诸如多疑病症和偏执狂等特征。个性测试（尤其投射测试）最难评价和使用。专家必须分析受测者的解释和反应，并从中推断受测者个性。这种测试对选拔的有用性可能在于假定你找到了可测量的个性特征（如内向性）与工作成功之间的某种关系。尽管存在困难，最近的研究证实个性测试能帮助公司雇佣更有效的工人。例如：工业心理学家在人事测试中常谈到五大个性维度：外向、情绪稳定、愉快、真诚和开放。有人对这五大个性维度预测专业人员、警官、经理、销售员和熟练半熟练工人的工作绩效相关程度进行了研究，结果表明真诚在所有职业中表现出与所有绩效指标一致的关系。外向是预测经理和销售员这两具最需要社会交往的职业的工作绩效的有效预测因子。开放和外向能预测所有职业的培训精通情况。另一项研究在强调仔细的工作分析的重要性同时，证实了个性测试在雇员甄选中的潜在用处。这些研究者在对人事测试研究进行分析之后认为，在恰当的条件下，个性测试的预测力是相当高的。但是，他们同时下结论说，只有当仔细的工作分析成为确定与预测工作绩效相关的个体特征的标准活动时，只有当雇主将更大的注意力投向选择符合心理测量学原理和有效的个性测试时，个性测试在人事选拔领域的全部潜力才会被发挥。总而言之，个性测试在帮助雇主预测谁会在岗位上成功和谁会在岗位上不成功方面是有益的。但是，雇主必须谨慎地进行验证研究。兴趣测试将一个人的兴趣与不同职业中的人的兴趣相比较。因此，若一个人参加了斯通一次贝尔测试，其将得到一份比较受测者兴趣与诸如会计、工程、管理或医疗技术等职业中人员的兴趣的报告。兴趣测试有多种用途。兴趣测试在职业生涯设计中有用，因为一个人在其感兴趣的工作中，可能做得更好。兴趣测试还是有用的选拔工具。显然，如果你选拔与那些成功的在职者有大致相同兴趣的人填补职位，这些候选人在新工作上成功的可能性更大。 4、成就测验成就测验基本上是对个人学习的测量。因而你在学校中参加的测验大多是成就测试。它们测量你在经济学、市场营销或人事等领域的工作知识。成就测验在雇佣甄选中也有广泛运用。例如，普度机械师和机器操作员测试通过“忍耐意味着什么？”这种问题，测量熟练机械师的工作知识。还有用于电工、焊工、木工等的测试。除了工作知识外，其他成就测试测量候选人的能力。谨记：测验不要求面面俱到，只要能够满足需求即可。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-20 08:16
标题: 二十七、用好二类特殊的测试方法
世界上没有万金油，但有敲门砖。工作样本和管理评价中心可以直接衡量工作绩效。工作样本和评价中心视为测试方式。但是，它们与前面所讨论的测试不一样。个性和兴趣测试通过测量诸如外向性或兴趣等特征来预测工作绩效，工作样本与评价中心直接测量工作绩效。 1、工作样本法的基本原理工作样本技术测量候选人实际执行工作的某些基本任务的表现。利用工作样本技术有几个好处。由于测量的是实际工作任务，候选人很难提供假答案。工作样本更明显地与工作相关，因此从公平就业角度来讲，你处于更安全的位置。工作样本的内容（个性必须执行的实际任务）不可能像非故意地强调中产阶级概念和价值观的人事测试那样对少数民族不公平。工作样本不探究候选人的个性或灵魂，因此几乎没有可能被视为候选人隐私的侵犯。设计良好的工作样本同用来预测绩效的测试相比，还表现出更好的效度。 2、工作样本法基本程序工作样本法基本程序包括选择几项对拟招募人员的职位十分关键的任务；然后就每一项被选任务对候选人施测，由一位观察者对候选人的表现进行监测，并在清单上记下候选人执行该任务的好坏。下面是一个例子。在制定机修工的工作样本测试时，专家首先列出机修工作所要执行的所有可能任务（像“安装滑轮和皮带”和“安装和调试马达”）。对于每项任务，专家列出其执行频率，以及对整个机修工作的相对重要性。因此四项关键任务是安装滑轮和皮带、拆卸和安装齿轮箱、安装和调试马达、将套管压入链轮。接着，专家将这四项任务分解成完成任务的具体步骤。当然，每一步骤的执行方法可以稍微不同。由于一些方法比另一些方法好，因此，专家给予不同方法以不同的权重。 3、管理评价中心法管理评价中心是一个2天~3天的经历，在这个经历中，大约有10多位管理职位候选人执行现实管理任务，由一些谨慎的评价专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。中心本身可能仅是一个会议室。但是，中心通常是一个特别的房间，候选人与观察者间有单向玻璃隔开，以方便评价者隐蔽地观察。典型的评价中心包括以下模拟练习。公文处理。在这个练习中，候选人面对大量报告、备忘录、电话记录、信函以及其他材料，这是候选人将从事的模拟工作的文件筐中的待处理材料。候选人被要求对每一材料采到适当行动。例如，候选人必须写信和便条或会议议程。候选人的行动结束后由训练有素的评价者检查。无领导小组讨论。向无领导小组提供一个讨论议题，并要求其达成一个小组决定。然后，由评价者评价每一小组成员的人际技能、群体接受度、领导能力以及个人影响力等。管理游戏。参加者通常作为在市场上竞争的两个或更多的公司的成员解决一些实际问题。参加者可能要就如何做广告，如何生产以及保持多少存货等问题做出决策。个人演说。通过让候选人就一指定的题目发表演讲来评价其沟通技能和说服能力。客观测试。各种类型的纸笔人格测试、智力测试、兴趣测试和成就测试也可以作为评价中心的一部分。面试。多数评价中心法要求至少有一名评价者对每一位候选人进行面试，并对候选人当前兴趣、背景、过去表现和动机等进行评价。 4、评价中心的有效性人们日益增多地把评价中心当作一种选拔工具。评价中心法于50年代首先在美国电话电报公司（AT&T）运用至今。多数研究，包括贝尔系统的研究表明，评价中心法对预测管理工作绩效是有用的确良。研究还表明，只要评价中心法的取样来自实际的、真实的工作行为，就是有效的。无偏见的选拔工具。亨瑞切斯的研究证明了这一领域的研究结果。在亨瑞切斯的研究中，对47名评价中心参加者8年后的情况进行了追踪调查，以确定评价中心的评价在多大程度上预测了他们日后的发展。结果发现，对于30名8年后仍在公司的个人来说，总的评价中心评定与他们获得的职位显著相关。但是，这一研究也提出了一个重要问题，即有关评价中心方法的主要缺点之一是成本较高。问题在于评价中心能不能以比其他选拔手段更低的成本去完成选拔的任务，在此，证据尚不清楚。但是，亨瑞切斯在其研究中推断说，直接审阅候选人人事档案的方法与评价中心法同样能有效地预测候选人在未来工作中的表现。 5、评价中心的替代方法有一种被描述为“没有中心的评价”的替代方法。这种方法按一系列经过仔细挑选的工作活动对候选人进行评价。它包括三个步骤：首先进行工作分析，确定每一管理职位需要的关键任务和能力。接着进行评价者培训，培训经理人员观察和评估诸如决策技能等管理技能的能力。接着是执行方案。在这里，经过特殊培训的评价者从动机、技术能力、人际技能、行政管理能力等角度对工作岗位上的管理候选人进行评价。谨记：工作样本和评价中心比较适合于招用有一个工作经验的求职者，而不适合于校园招募。

作者: redstone 时间: 2003-6-20 08:38
标题: 谢谢
谢谢

作者: 网络剑客 时间: 2003-6-20 10:33
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 寂寂瑶琴 时间: 2003-6-20 10:56
标题: 谢谢！
请加油！

作者: aaayyb 时间: 2003-6-20 11:19
标题: 真厉害啊
佩服！我要慢慢看。

作者: 猎鹰圣手 时间: 2003-6-20 11:56
标题: 请发一份给我，谢谢！
请发一份给我，谢谢！

作者: 小琪琪 时间: 2003-6-20 12:55
标题: 厉害厉害
收藏了，慢慢研究！！！感谢。

作者: towwqq 时间: 2003-6-20 14:11
标题: 如果可以的话，也给我一份，好吗？
[quote]以下是引用猎鹰圣手在2003-6-20 11:56:56的发言请发一份给我，谢谢！ **************[/quote] 不是我没耐心，也不是我偷懒。只是我即将辞职在家，准备了一段时间让自己提升一下，想想等到你最后一帖的出炉也要等到一个乃至两个月之后... 帮帮忙，万分感激

作者: towwqq 时间: 2003-6-20 14:13
标题: 我太粗心了
又忘了写自己的信箱：towwqq@sina.com

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-20 14:58
标题: 不好意思
因为这份东西并非我从哪里下载来的，所以每一个字都是我自己录入的，现在我手头上也没有全部的文档，所以暂时没有办法给你们发过去，只有等我全部发完了以后，再做一个汇总，发给你们好不好？

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-20 14:59
标题: 二十八、进行有效的心理测验
知人难，知心更难。心理测验是对人的心理素质及知识素质的考察。 1、心理测验的含义简单地说，心理测验是心理测量的一种具体形式。从实质上看，心理测验是行为样组的客观的和标准化的测量。这一定义说明，心理测验是对行为的测量，是对有代表性的一组行为的测量，是一种标准化和力求客观化的测量。它产生于19世纪末的欧美国家，发展至今已广泛应用于各行各业工作人员的甄选和评价中。 2、心理测验的种类心理测验依据不同的标准，可以划分出不同的类别。根据测验的具体对象，可以将心理测验划分为认知测验与人格测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。成就测验就要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评；智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评；能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。人格测评，按其具体的对象可以分成：态度、兴趣与品德（包括性格）测验。根据测验的目的，可以将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性、挑选性、配置性、计划性、研究性等形式。根据测验的材料特点，可以将心理测验划分成文字性测验与非文字性测验。文字性测验即以文字表述试题，被试者用文字作答。典型的文字性测验即纸笔测验。非文字性测验，包括图形辨认、图形排列、实物操作等方式。 3、心理测验的方法技术在这里面，我们仅介绍采用心理测验对人的知识、技能、品德和气质等素质进行测评的方法和技术。（1）知识测评心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，亦称笔试。用笔试测评知识，可从记忆、理解、应用三个层次上进行。常用题型包括供答型、选答型与综合型。填空题、名称解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题等都是供答题，而是非判断题、多项选择题、搭配题等属于选答型。改错题、一般的列举题则介于供答和选答之间，属于综合型。试题编排是组织试卷中关键性的工作。目前试题编排的方法有三种：一是按难度编排、先易后难；二是按题型编排、同类试题放在一起，先客观性试题后主观性试题；三是按内容编排，同类内容放在一起，并按知识本身的逻辑关系编排，先基本概念后方法原理。比较可取的方法是第一种方法与后两种方法结合使用，将第一种方法与第二种方法结合使用可以选按题型编排，在同一题型内再按先易后难的顺序排列。将第一种方法与第三种方法结合使用可以先按内容编排，在同一内容中再按难度排列，先易后难。（2）技能测评技能测班次是对人的技能素质的测班次。这里介绍智力测验和能力倾向测验两种心理测验方法。第一，智力测验。研究发展，在同一职业中，聪明的人比愚笨的人学得快，做得好；不同职业对人的智力要求也不尽相同，如飞行员、律师、工程师等职务要求较高的智商。因此，智力测验可以用来甄选各种职业的工作者。第二，能力倾向测验。所谓能力倾向，是一种潜在的与特殊的能力，是一些对于不同职业的成功，在不同程度上有所贡献的心理因素。它与经过学习训练而获得的才能是有区别的，它本身是一种尚未接受教育训练前就存在的潜能。能力倾向是事业成功的可能条件，而才能是事业成功的现实条件。因此，能力倾向测验具有诊断功能和预测功能，可在判断一个人的能力优势与成功发展的可能性，为人员甄选、职业设计与开发提供科学依据。第三，品德测评。随着高科技物化为第一生产力的发展，使许多职业与职位对任职者的体力和智能要求降低了，但品德素质要求却提高了。如商场的售货员不再要求高超的心算速算能力，却要求更高的服务质量——主动热情、耐心周到、举止文雅、工作认真。因此，品德测评在人员甄选中日趋重要。采用问卷测验形式测评品德，是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等。第四，气质测评。气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于程度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征综合。它表现在情绪和情感的发生速度、向外表现在强度以及动作的速度与稳定性方面。神经活动类型学说根据神经活动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）四种。谨记：如何将人的生理方面的特征由质化向量化转变，是心理测验的重点和难点。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-20 15:17
标题: 二十九、区别不同的面试
面试是最直接的交流方式，也是主观性最强的测试形式。选择面试是最常用的甄选工具之一。面试给予你亲自评价候选人，并以测试所不能达到的方式提问的机会。面试使你有机会对候选人的热情和智力做出判断，并给你机会评价候选人的主观方面——面部表情、仪表、紧张程度等。面试因此成为一项有效的甄选工具。面试能否发挥其最大的优势，关键在于主试者本身的素质和能力。如果主试者本身可能很紧张，没有问相关的问题，这会在很大程度上影响面试的效果。面试的有用性如何？许多早期的研究认为，选拔面试的信度和效度很低。但是，近期的研究表明，面试是一种有效的甄选工具，面试的有用性取决于正确地实施面试的方式。 1、面试类型（1）非定向面试在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方面展开。作为主试者，可以在一定的工作规范指导下，向每位候选人提出不同的问题。面试通常从同样的问题开始，但面试的非结构化性质允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在一些关键点上可以进行追踪提问。（2）定向面试在定向面试中，按预先确定的问题次序提问。这种面试表仅仅是一般性指导，并且正如图中所示：“所有项目可能并不都适用于每一种情形”。但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题。但是，值得注意的是，这样的表格并不意味着要将提问限制在某一组特定的问题范围内，而没有任何变化性。表格的确提到你可以跳过一些项目，而且，表格留有用于额外问题的空间，你可以补充一些问题，根据情况来制作招募工作的特殊表格。（3）情境表格包含一系列工作关联问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题。它有些类似定向面试，因为你提的一组问题是预先确定的和结构化了的。但在情境面试中，你还可以问工作关联问题，即在工作分析的基础上制定的问题。问题的可接受答案由一组主管人员确定，主管人员对求职者所提工作关联问题的回答进行评定。情境面试帮助你：事先确定可接受的答案；取得主试得在答案可接受性方面的一致意见。因此，它使面试更可靠。（4）系列式面试多数企业要求在做出录用决定前，必须有几个人对求职者进行面试，称为系列式面试。每一位主试者从自己的角度观察求职者，提不同的问题，并形成对求职者的独立评价意见。在系列式面试中，每位主试者依据标准评价表对候选人进行评定，然后对每位主试的评定结果进行综合比较分析，最后做出录用决策。假定这种方式是针对取得令人满意的工作业绩所必需的技能和个人特征的话，与非定向面试相比，定向面试能产生更可靠、更有效的结果。（5）小组面试指由一群主试者对候选人进行面试。小组面试有几个优点。普通的面试通常是由每位主试者重复地要求求职者谈论同样的主题。但是，小组面试允许每位主试者从不同侧面提出问题，要求求职者回答，这类似记者在新闻发布会上的提问。因此，与系列式的一对一的面试相比，小组面试有获得更深入更有意义的回答。同时，这种面试会给被试者额外压力。因此，它可能会阻碍那些可以在一对一面试中得到的信息。小组面试的一种变体是“集体面试”，即由面试小组同时对几位候选人进行面试。面试小组提出一个需解决的问题，然后不采取行动，而是观察哪位候选人首先提出答案。（6）压力面试压力面试的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应。要使用压力面试，你应当能足够熟练地运用它，并确信压力的确是工作的一个重要特征。在典型的压力面试中，主试者提出一系列直率的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服。主试者通常寻找被试者在回答问题时的破绽，在找到破绽后，主试者就集中对破绽提问，希望借此使被试者失去镇定。因此，一位顾客关系经理职位候选人有礼貌地提到她在过去两年里从事了四项工作时，主试者可能告诉她，频繁的工作变换反映了不负责任和不成熟的行为。若求职者对工作变换为什么是必要的做出合理的解释，就可以开始其他话题。相反，若求职者表示出愤怒和不信任，就可以将它看作是在压力环境下承受力弱的表现。压力面试有它的优缺点：一方面，它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应（愤怒和辱骂）的求职者的良好方法；另一方面，使用压力面试的主试者应当确信厚脸皮和应付压力的能力是工作之需要。主试者还需具备控制面试（如被试者歇斯底里）的技能。 2、评价面试在这里，我们强调选拔面试。但是，在其他情况下也需要面试，最常见的是绩效评价之后的评价面试。在绩效评价之后，主管者和下属通常要在一起讨论对后者的评定及补救措施。谨记：面试是一种主观性很强的测试方法，可能会很成功，也可能会以失败告终，而且，不同的人用同一种方法面试很有可能得到大相径庭的结论。

作者: 天韵 时间: 2003-6-20 16:12
标题: 鼓励！！
[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-6-20 14:58:56的发言因为这份东西并非我从哪里下载来的，所以每一个字都是我自己录入的，现在我手头上也没有全部的文档，所以暂时没有办法给你们发过去，只有等我全部发完了以后，再做一个汇总，发给你们好不好？ **************[/quote] 感动中………… 鼓励！！

作者: towwqq 时间: 2003-6-20 17:31
标题: anyway,thank u.
我会每天准时跟踪。

作者: 思旎 时间: 2003-6-21 09:26
标题: 谢谢你!!!!
你贴了这么多天我看了这么多天真是谢谢你了!

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-23 08:38
标题: 谢谢
谢谢各位的支持，我会继续努力

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-23 08:40
标题: 三十、不可避免的面试错误
知错能改，善莫大焉。每个人力资源管理者都会在面试中犯一些错误，使面试结果产生偏差。下面，我们就在面试中出现的一些常见的错误加以分析说明，以作为借鉴。 1、轻易判断主试者通常在面试开始的几分钟就对候选人做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。一位研究者甚至发现，在85%的案例中，主试者在面试开始前，就已经对候选人做出了判断，其根据是候选人的申请表和个人仪表。当你在面试开始前得到关于候选人的负面反馈信息时，这一问题会特别糟糕。在一项研究中，研究者发现，接到不利于求职者的推荐信的主试者，可能对求职者过去成功的赞许程度要低，并且更多地认为求职者个人应对过去的失败负责。而且，最终接受或拒绝求职者总是与主试者基于推荐信对求职者的预期联系在一起。 2、强调负面信息主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。例如，主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。将强调负面信息和主试者倾向于轻易做出判断这两个事实结合起来，你会发现为什么多数面试成了求职者的负担。由于受不利信息的影响更大这一事实，一位在最初得到很高评价的求职者，其得到的最后评价可能很容易变低。一位开始得到很差评价的求职者发现，在面试过程在要克服很差的第一印象是十分困难的。 3、不熟悉工作主试者未能准确地了解工作包含什么，以及什么类型的求职最适合工作，通常就会形成关于什么是好的求职者的不正确的框框。他们于是错误地将被试者与不正确的框框匹配起来。因而，了解工作内容的主试者能进行更有效的面试。以此为例。在一项研究中，有30名专业主试。其中一半仅有招募职位的简短说明。有15名主试者被告知：“8名有申请表的求职者正申请秘书职位”；另外15名主试者得致函以下清晰的工作信息：8名求职者正申请总经理秘书职位。要求是每分钟打字60个；速记速度为每分钟100字。能使用口授器及能使用法语、德语或西班牙语中的两种语言。结果很明确。15名熟悉工作要求的主试者基本能就每位求职者的潜力达成一致评价，而没有完整工作信息的主试者则不能。没有全面工作信息的主试者还不能很好地鉴别所有求职者，而趋向于给所有求职者很高的评定。 4、雇用压力当你处于需要雇用较多求职者的压力下时，你进行的面试可能很糟糕。下面是一个例子。在一项研究中，一群经理人员被告知他们没有达到招募定额；另一群则被告知他们已经超过了招募定额。那些被告知没达到招募定额的经理人员对同样的求职者的评价要比另一群经理人员更高。 5、求职者次序错误求职者次序错误指求职者的次序安排会影响你对求职者的评定。在一项研究中，经理们在首先对几位“不适合”的求职者进行评价。这位一般的求职者得到的评价比他实际能得到的评价更好，因为与前几位不适合的求职者相比，这位一般的求职者显得比他实际上要好。这是一个大问题。在一些研究中，只有对小部分的求职者的评定是根据他的实际潜力做出的。多数求职者的评定是在前面一位和很好的或很差的求职者的影响下做出的。 6、非言语行为作为一名主试者，你可能还会受到求职者的非言语行为的无意识的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非言语行为的求职者得到的评价更高。事实上，这些非言语行为通常说明了求职者评定的80%。在一项研究中，52名人力资源专家观察了录像磁带面试，被试者所讲言语内容是一样的。但是，被试者的非言语行为差异显著。一组被试者被教会表现出最少的眼接触，较低的精力水平以及较低的音量。第二组被试者则相反。在26位看到高眼接触、高精力水平求职者的人力资源专家中，有23位邀请他参加第二次面试。26位看到低眼接触、低精力水平求职者的人力资源专家未建议他参加第二次面试。这项研究的一个含义是，一位本来会被评定为很差的求职者接受培训后，在面试中正确的表现，通常会得到比一位能力更强但缺乏恰当的非言语面试技能的求职者更高的评价。这一问题的另一方面是求职者的吸引力所起的作用，以及求职者是男性还是女性。在一项研究中，研究人员发现吸引力对求职者是有利还是不利，取决于求职者的性别和工作性质。吸引力始终是寻求白领工作的男性求职者的优势。然而只有当工作是非管理性质时，吸引力才成为女性被试者的优势。当女性面试的职位是管理性质时，吸引力倾向于对其不利——从雇用建议的起薪的角度。对这种现象的一个解释是，主试者倾向于将吸引力与女性特征等同。因此有吸引力的妇女被视为不大适合男性类型的工作，比如经理，这类工作被认为偏离了妇女的实际资格或工作实际需要的技能。妇女的着装也将影响主试者的选拔决策。在一项研究中，77名参加一项会议的人力资源管理人员对申请管理职位的妇女求职者面试录像磁带进行评价，这些妇女穿着以下四类服装：浅米黄色软纤维女服；明亮的蓝色服装加有短带的茄克；米黄色线条单调的服装加运动茄克；以及最男性化着装，深海军蓝线条单调服装加角形领子的白制服衬衣。对与第一着装类型相联系的雇用建议的比较表明，在某种程度上，着装男子气越强，雇用建议就越好。尤其随着着装的男子气从种类1增加种类3，求职者得到越来越有利的雇用建议。但是，对于着装种类4的求职者则下降，这被主试者视为“过分男性化”。这一发现不能不适用于每个人。但是，它表明对于申请管理职位的女性来说，冒险穿着男性化比穿着女性化要好。总的来说，七个常见的面试错误是：轻易判断、强调负面信息、不熟悉工作、雇用压力、求职者次序错误、非言语行为影响，以及强调与工作无关的具体因素。理解这些普遍的错误是避免面试错误的第一步。谨记：错误是不可避免的，关键是将其控制在可以接受的范围以内。

作者: 梦帆 时间: 2003-6-23 09:16
标题: 真好！！
太好了！！这真是您的个人总结吗？那你可真是厉害。建议你可以去出本书了，最起码我觉得这样的总结比市面上一些唬人的书实用多了。谢谢，辛苦了！

作者: towwqq 时间: 2003-6-23 10:12
标题: 可以告诉出处吗？
很多许多具体的内容其实都见到过，象今天刊出的好象是刘昕的《人力资源管理》第六版中的内容，不知道这些是整个转载自别处，还是你自己个人的总结呢？

作者: 碧云 时间: 2003-6-23 12:02
标题: 真的很好！
谢啦~

作者: zhaochun@_cfu 时间: 2003-6-23 13:17
标题: 谢谢
已打印了，可是不能下载

作者: 中007 时间: 2003-6-23 13:33
标题: 文章不错
可惜是上一篇，下一篇，感觉看得吃力啊。是不是每一篇能连贯点呢？

作者: yiy 时间: 2003-6-23 14:56
标题: 不错
中人网就是因为有你这样的会员才如此吸引人

作者: vivianzhuang 时间: 2003-6-23 16:59
标题: 真的很不错
因为不能每天跟进,是否能发给我一份呢?先谢了. yebaihe_2000@yeah.net

作者: vivianzhuang 时间: 2003-6-23 17:17
标题: 好厉害
对你佩服的五体投地

作者: 深海之心 时间: 2003-6-23 17:38
标题: 谢谢

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-24 08:15
标题: 谢谢各位的支持！
但是我帖出这些东西的主要目的是为了让大家参与来讨论这些东西，是否可以请各位在看完这些东西的时候，留下你们对这些东西的认识与体会呢？这样我们大家才可以共同进步，谢谢各位了！

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-24 08:17
标题: 三十一、有效的面试
避免了错误并不意味着成功。要想使面试卓有成效，必须遵循一定的程序。 1、相对理想的面试包括五个步骤：准备、建立和谐气氛、提问、结束以及复审。（1）面试准备首先，你应当提前做好面试准备。特别是要审查求职者的申请表和履历表，并注明模糊或表明求职者优点或缺点的地方。你应当查阅工作规范，这样你将带着理想求职者特征的清晰图像进入面试。你还要准备合适的面试地点。理想的面试地点应是僻静的房间，电话不能打进来，其他的干扰也要降低至最低。（2）建立和谐气氛接着，欢迎求职者并采取措施使他们不感到拘束。面试的房间应有利于降低紧张气氛和建立和谐气氛。房间要幽僻、安静、没有干扰。你可以通过问一些没有争议的问题，如天气或交通状况来开始整个面试。花几分钟问这种问题可极大地降低求职者的紧张情绪。这使得求职者能够全面和明智地回答你的提问。除了降低紧张情绪外，建立和谐的面试气氛还有另一目的：它帮助你与求职者交朋友，而不论求职者最终是否被录用。一般来说，所有求职者（甚至未经邀请的偶然造访者）都应得到友好、礼貌的对待，这不仅出自人道主义原因，而是因为不这么做会损害公司的声誉。（3）提问面试的下一步是提问阶段。有几种可使用的方法：例如，非定向面试或结构化面试。提问的方式可以是一对一的方式，小组方式或上一系列主试者提问。在任何情况下，提问时必须谨记几件事情：首先，避免能以“是”或“否”进行回答的问题。不要将话塞进求职者嘴里（例如通过问：“你曾经光顾折扣商店，不是吗？”），不要传递所期望的答案的信息，例如当候选人回答正确时点头或微笑。不要像对待囚犯那样审问求职者，不要采取讽刺或漫不经心的态度。不要让漫谈垄断整个面试。类似地，不要让求职者支配整个面试，使得你无法问你所有的问题；相反，一定要问开放性问题，并倾听候选人的回答，鼓励他们充分表达自己的想法。（4）结束面试在面试结束之际，应留有时间回答求职者的问题，并坚持你对求职者的评价立场。努力以积极的调子结束面试。应当告知求职者公司是否对其背景感兴趣，如果感兴趣，公司的下一步将怎么办。另外，拒绝求职者时要讲策略，例如采用以下说法：“虽然你的背景给人印象深刻，但其他某些候选人的经历更接近我们的要求”。如果正在考虑求职者，但不能马上做出决策，就应当告诉求职者公司将尽快以书面形式通知面试的结果。（5）回顾面试求职者离开后，你应当检查面试记录，填写结构化面试指导（如果在面试中没有填写的话），并趁面试在头脑中尚清晰时回顾面试的场面。记住轻易判断和强调负面信息是两个普遍的面试错误。在求职者离开后仔细回顾面试可帮助你将这两个问题减至最小。 2、面试指导总结（1）使用结构化表格通过强制性坚持按标准的面度问题次序提问，可以降低不利信息因素对主试者评价观点的干扰。结构化表格还能帮助主试者更准确地回忆面试中的信息，确保所有主试者向所有求职者提出同样的问题。（2）推迟决策主试者经常在见到求职者之前就做出了决策或在面试的开始几分钟做出判断。因此，好的面试的另一个原则是尽可能推迟决策。要在努力对面试做出记录，并在面试之后检查记录的基础上进行决策。此外，求职者的质量也影响面试决策需要的时间，对最差的求职者的决策是最快的——最差的求职者是刚开始对主试者的问题回答就差的人。面试的时间安排也是一个重要因素。给面试安排更多时间会减少主试者过早做出决定的可能。（3）强调面试中能更准确地得到评价求职者的特征。这些特征包括求职者智力、与人相处的能力及工作动机。正如两位研究人员所下的结论那样：结果相当一致地表明有两个方面，对促成面试决策有重大作用且表现出极大的效度证据：人际关系，以及工作动机。换句话说不得，或许主试者应当寻求以下两个问题的信息：“求职者的工作动机是什么？”和“求职者会调整自己以适应工作的社会环境吗？”而有关能力、能力倾向及自传等可分析的信息资料，由其他几乎可以肯定是更可信更有效的方法获得。（4）让被试者说话进行面试的主要原因是弄清求职者情况。要做到这一点，你必须让求职者说话。在面试开始时，或许可以通过关于组织和工作的一般性谈话来使求职者放松。避免问太多直接的问题。你还要以重复某些问题的形式，引出求职者的观点和感情。（5）遵守公平就业标准记住，你的雇主可能被约请解释选择程序和面试问题。因此，你必须警惕偏见。还有，要定期核查被推荐或雇用的少数民族人数以及他们被推荐的工作数。使用结构化面试表也是可取的。因为它是能够被标准化和有效化而符合EEOC要求的选拔工具有。谨记：不要过早的对面试者下结论，要切记避免晕轮效应和先入为主的判断方式。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-24 08:18
标题: 对不起
[quote]以下是引用towwqq在2003-6-23 10:12:24的发言很多许多具体的内容其实都见到过，象今天刊出的好象是刘昕的《人力资源管理》第六版中的内容，不知道这些是整个转载自别处，还是你自己个人的总结呢？ **************[/quote] 因为不是下载的，所以没有办法告诉你出处是哪里

作者: 雪中莲 时间: 2003-6-24 09:20
标题: 谢谢指教
您好，我是刚接手HR工作的后辈。您以前的文章我都没看见过，请您发给我电子邮件版的文章好吗？yebianxi@sina.com.cn谢谢前辈。或者发传真给我：021－68888873我叫宗敏玲。如果可以请留个联系方式好吗？我想问你好多问题。谢谢。

作者: 暖水袋 时间: 2003-6-24 10:28
标题: 爱是一种付出
这份付出是对这份工作，也是对从事这份工作的人。正是有了这样的HR从业者，中国的HR才会更有希望。期待与你相识。

作者: aaayyb 时间: 2003-6-24 10:45
标题: 太好了！
可以借鉴，谢谢！

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-24 11:16
标题: 你好！
[quote]以下是引用雪中莲在2003-6-24 9:20:28的发言您好，我是刚接手HR工作的后辈。您以前的文章我都没看见过，请您发给我电子邮件版的文章好吗？yebianxi@sina.com.cn谢谢前辈。或者发传真给我：021－68888873我叫宗敏玲。如果可以请留个联系方式好吗？我想问你好多问题。谢谢。 **************[/quote] 很高兴这些文章可以给你带来帮助，说明我的辛苦没有白费，但是说明一点，我不能算是什么前辈，因为我的资历尚浅。至于这些文章，由于我现在还没有整理完，所以没有办法发电子邮件给你，等我整理完了以后一定给你发！我的邮箱地址是chensi19780808@yahoo.com.cn，QQ：25529273，我的私人电话是：0592-8732486，我叫陈思，很高兴认识你。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-24 11:17
标题: 谢谢！
[quote]以下是引用暖水袋在2003-6-24 10:28:31的发言这份付出是对这份工作，也是对从事这份工作的人。正是有了这样的HR从业者，中国的HR才会更有希望。期待与你相识。 **************[/quote] 我的资料在下面的一篇回幅，你可以从中看到，谢谢你的支持。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-24 12:48
标题: 三十二、谨遵招聘选拔的基本原则
公平和效率，是社会市场经济的两大主题，也是人员招聘选任的总的原则。 1、录用必须公正录用不公正情况是很容易出现的，比如，不能对应聘者一视同仁，甚至对不合格人员给予照顾。而对某些类别人员实行歧视。我国的《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。” 日本在10年前颁布了《男女雇用机会均等法》。虽然自法律颁布以来，企业在为妇女提供就业机会方面已大有改善，但在以“男性社会”为特征是随着市场竞争的日益激烈，更使女学生就业日益艰难。更为严重的是，那些苦于工作无着落的女学生到企业去接受就业面试时，居然还要受到公司人事部门人员近乎性骚扰式的提问。例如，当一名女学生被问到有没有男朋友时，如果回答说“有”，问话人接着就会问一系列令人难堪的问题。另外，有的企业的人事干部在进行面试时竟毫不客气地对女学生说：“你现在说什么‘工作第一’，结婚后肯定不会以工作为重。因此，你再面试也不会被录用。”有的竟讥笑女学生说：“你也不照照镜子看看自己的形象。”在美国，在政府制定《公平就业法》以前，这种歧视是公开的，立法以后则采取了隐蔽的形式。就业歧视这种不公正社会现象的根源是多方面的。从历史学、心理学、社会学及人类学角度都可以说明其原因。然而，经济利益因素是歧视的主要原因。经济学家认为，从就业歧视中有利可图，是雇主们在雇用实践中坚持不同程度和不同范围歧视政策的基本原因。比如，妇女处在经期、孕期和更年期时，都会或多或少地影响工作，甚至在产期和哺乳期，还要暂离开工作岗位。在这些阶段，雇主既不能以此为由解雇她们，同时还要为她们的特殊时期提供更多的费用，创造良好的工作和生活条件。为了不影响正常的生产秩序，还要在她们暂离岗时，花精力做相应的人员调整。对比之下，雇主招用男性求职者，就省去了这部分资金的投入。另外，劳动力市场上不完善的信息和社会上存在的偏见，也加重了就业歧视。在决定人员录用过程中，他们并不知道劳动者的实际能力，而是猜测职位申请者的潜在能力，他们所依据的指标，如教育、经历、年龄等等并不能完全说明实际能力。这些指标本身并不准确，但目前却被广泛采用，如果再加上某些主观因素（比如个人偏见），那么很容易产生不公平行为。在职位申请者的教育水平、年龄以至经历相似的情况下，雇主则采取易于观察的特征——如年龄和性别——去估计申请者将来的工作能力。在对有些人的录用决策中，往往有这样的看法：同样受过高中教育的职位申请者，由于经济落后地区教育水平低、质量差，所以其他能力要低于经济发达地区的申请者；由于妇女就业生涯短，有同等教育水平的男女应聘者，妇女对企业的贡献或价值不如男子。若仅用这些统计上的平均数字去决策人员的招聘与选拔，其偏差是不可避免的；若用这些信息去决定劳动力的雇用，妇女则肯定处于受歧视的地位。所以，在实施公司人员招聘与选拔系统时，你应努力做到公正，不仅要清除偏见，掌握所需的完整、真实的信息，还必须学会知法守法，否则，不仅影响录用人员素质和日后的绩效，而且肯定还会严重损害组织的形象，最终给企业带来不可避免的损失。 2、保持较高效益不管企业采用何种招聘方法，都是要支出费用的，对求职者进行审查，评价和考核的费用，对合格者进行分类处理的费用。通常，只要粗略估计一下为填补一个职位空缺，人事部门用于招聘、筛选和会见求职者的平均时间，再乘以人事部门工作人员的平均工资，就可以得到招收员工的部分费用的数额。当然，还有一些费用，如，印刷各种表格和宣传材料的费用，用于与求职者联络的电话费、邮费及车马费，人事部门工作人员所需办公设施的费用等，也应该计算在内。一个好的招聘与选拔系统，表现在效益上就是用最少的雇用成本获得最佳的人选。目前，一些公司常用的节约雇用成本的办法有：（1）依靠证书进行筛选。以招收打字员为例，如果有一所职业学校，毕业生的平均打字速度及正确率均高于其他学校的毕业生，单位就可以以该学校的毕业证书为依据，一律录用该学位的毕业生。很显然，这样做的确能够节约筛选成本。不过，这种做法也可能会冒“统计性歧视”的风险。因为，无论是使用证书还是别的群体特征，而统计结果显示某一学校的毕业生质量好或差并不意味着这所学校的每个毕业生都好或都差。实际上，好的学校好会有“次品”或“不合格品”，而差的学校也会有出类拔萃的人才。所以，利用证书或其他群体特征进行筛选，可能会带来两类错误：部分地录用了差的员工；拒绝了好的求职者。（2）利用内部晋升制度。好的企业降低招收员工的费用的另一方法是创立内部劳动力市场。这种方法的优点是，比利用证书或其他群体特征来筛选员工更加可靠。因为，证书或其他群体特征可能与劳动者的生产率并无多少联系，而有些与生产率有关的特征，例如，劳动者的独立工作能力、灵活性及他的工作动机和对单位的忠诚程度，都很难通过证书或其他群体特征来说明。而内部劳动力市场制度，则可以给单位一个观察员工实际工作能力的机会和时间，根据员工在初级岗位上的表现来确定他们的去留和升降，确保单位的高级岗位由能够胜任者填补。但是，内部劳动力市场也存在缺点，其中之一就是将高级岗位的竞争只局限于单位内部，就会拒绝外部潜在的人才，而内部员工未必就是最佳人选。特别是当单位的高级岗位的工作并非需要有经过专门培训或专门技术人员就能胜任时，内部劳动力市场的缺点就更加明显。谨记：任何一个节约费用的方法以及任何一种招聘与选拔的方法都有其优、缺点。

作者: suiniu 时间: 2003-6-24 13:20
标题: 还可以
文章还可以

作者: monkeyg 时间: 2003-6-24 14:37
标题: good
good

作者: china001 时间: 2003-6-24 14:50
标题: 楼主啊。能不能给我发一份呢？
[quote]以下是引用爱是一种付出在2003-6-24 11:17:39的发言我的资料在下面的一篇回幅，你可以从中看到，谢谢你的支持。 **************[/quote] 我想一次看完。

作者: 爱是一种付出 时间: 2003-6-24 15:53
标题: 当然可以，
[quote]以下是引用china001在2003-6-24 14:50:17的发言我想一次看完。 **************[/quote] 但是要过一段时间，还有你要把你的邮件地址给我啊

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