案例：
甲乙丙三个人一起去送盒饭，第一天他们的业绩分别为300，200 ，150元，由于实行固定工资制，最后结帐是时老板给他们每人的工资都是15元。甲想如果实行提纯制多好呀，这样实际上更能调动大家的积极性。于是他酝酿着是不是给老板提提建议，他想到了老师讲的动态股权制的按贡献率分配，可他遇到了很多问题：A老板那只有俩辆脚踏车，也就是说每次只有俩人能骑，而另一人只能走路送饭。B每次送盒饭的多少也不同有送1份的，2份的，3份的，4份的，5份的，6份的。C送盒饭的地点也有远有近。
问：提成制在这种情况下能推行吗？
（可能很多条件没给足，老师你就假定一些条件建分析吧！！）
郑玉刚
的确是一个较复杂的问题。但也不难解决。对于类似送盒饭的工作岗位，企业一般都是采取计件工资的形式。当然，在特殊的情况下，采取固定计酬的也可以。但是，固定计酬的方式随着时间的变化，工作任务的加重，以及苦乐不均等因素，员工的抱怨也会自然产生，这样就会影响绩效。
2007-12-09 00:47
郑玉刚
本案中在计件工资的基础上可以选择采用“动态股权激励模型”模拟股份运作对员工进行激励。此主要可使员工产生与企业同甘苦共命运之感，由企业老板根据公司人力资源的质量和博弈能力择时采用，在年底分配给员工公司利润的一部分作为奖励。可采取如下操作方案：
2007-12-09 01:11
郑玉刚
一是为形成长期激励和稳定员工队伍，可区分新老员工给单位工作量乘以一个岗位加权系数。设工作年限为X，岗位加权系数为Fi，每年工龄递增权重0.05（本处只是假定值，具体由老板与员工商榷）则Fi=1+0.05×X。另设项目加权系数为Qi,此根据工作特点为送饭路途远近的分段函数。某员工的实际运送盒饭数为P，则转化为标准工作绩效为P×Fi×Qi。在得出了实际工作量如何转化成标准工作量的计算模型后，本案中员工薪资方案的设计既可仍采用传统计件制进行，也可采取泰罗制下的差别计件工资制或甘特制下的超额计件奖励工资制（对两种激励工资制的分析和模型的构建见本博中“教学交流”专栏中的另一篇博文，在此不赘述）。最后，当然也可以采用“动态股权激励模型”进行激励。
郑玉刚
动态股权激励模型通常用于对团体奖金的分配。假定在本案中老板对员工有实施一个年终或定期的奖励计划。这个奖励计划是与当期企业的利润相连，来自当期企业实现净利润的固定比例分成。作为除单纯的计件工资或底薪加计件的组合模式外，企业如果能让员工另外在分享到公司发展的进步的成果，对建立员工的企业归属感，调动员工的积极性和责任精神是有好处的。至于固定的分成比例，则在企业老板的控制之内，保持在一定的幅度之内不会对老板所获得的收益有太多影响，反过来促进了员工的“所有者意识”（这种方式实际上是给予员工的一种虚拟分配权，也是一种虚拟的“股权”）能增加其对工作的投入和对实现更好绩效的追求。
郑玉刚
假定老板按照当月净利润的10%的比例来安排给从事盒饭运输的员工的奖金。设净利润为3000元，则安排给甲、乙、丙三位员工的奖金总数为300元。当然，每月的利润不同，这个数值是会处在不断的变化当中。在老板及员工的共同努力下，客户稳定且有发展，企业效益好，老板和员工的收益都会增加，实现此机制，老板与员工的根本利益是一致的，员工的利益与企业的利益也在一定程度上实现了“融合”。在上述情况下，另外还要设甲工作年限为10年，是长期服务的老员工（与老板有亲戚关系），其岗位系数为1.5，乙丙都是新员工（临时招募的大学生），其岗位加权系数为1。则以上三人按动态股权激励模型参与每月奖金分配的初始分配系数分别为3/7、2/7和2/7。设贡献分配率r为80%（具体由企业与员工相互议定，或考虑到各人的业绩、岗位等因素确定每个人提出建议值的不同权重用数学模型进行加权计算得出），则每个员工最终分得奖金的比例可以用模型的公式进行计算。模型的公式为：新分配率=原分配比例+从贡献当中分配的比例=原分配比例+（业绩比例–原分配比例）×员工从贡献当中可分配比例，将每一项用相应的字母取代，则模型的公式为Rn′=（Pn／∑Pn–Rn）× r + Rn .具体计算略。
2007-12-09 02:16
郑玉刚
操作方式有改进式（仅改进原有薪酬类型的当年分配方式但不做连续性动态化处理）、新增式（在不改变员工现有薪酬种类的情况下对现薪酬类型采取切块分配管理的方法，即一部分按原方法分配，另一部分用新方法即动态股权激励模型的分配方法分配，并实施可持续性的动态化处理）、替换式（通过引入动态股权激励模型，使传统的薪酬管理方式股权化，以实虚股双动态的股权调节机制的分配方法来直接替代原有工资分配方案，并实施可持续性的动态化处理）。以上只是直接针对原有薪酬类型应用动态股权激励模型在操作上可以考虑采取的几种典型模式，在实践中还可以通过设置不同的切块分配比例、调节模型本身及涉及模型使用的相关管理参数的取值范围、权重及数值、不限制或限制使用模型的部分功能，以及通过增加、分解或合并产生新的不同的薪酬类型再来应用动态股权激励模型等方法来设计出更多的不同应用方案，从而使得管理工作更具灵活性和针对性。
原帖链接：
Rebeca 发表于 2008-05-14 08:25:20
人大经济论坛继续探讨此文章，本人认为采取“动态股权激励模型”的效果是最好的，大家无论赞同反对都可发表意见，不过建议最好先了解本研究的独特性在哪，这个独特性是否属虚假宣传。如确属创新，请支持；如属虚假，自受谴责。绝非炒作，确因学术探讨之需要，不劳人情投票，请大家出于公心，为着管理学术的进步，理性鉴证。
一、动态股权激励模型介绍
以下内容由MBA智库百科整理。
动态股权激励模型就是一种分配管理方法，它主要就是能够解决管理的两大问题：一是分配问题，二是动态管理问题。其思想内蕴是一种系统管理逻辑，再加上基于此做更进一步的系统联动机制构建，将使它的应用范围极其广泛，几乎可以适用于一切组织的一切资源的分配活动及其可持续的动态管理。另外，它的使用方法也是非常灵活的，比如切块的思路、实虚双动的思路、参数调节的思路、功能可选的思路、应用对象可选的思路等，不同的思路组合将构成实践中非常多的实际应用方案，同时也非常利于针对实际情况及时调整和改变，这些独特的设计优势使得它的四大管理指导思想和目标（激励约束相结合、短长期效果并具、多方利益兼顾、系统效应）能够在实务中全部实现，而这也是传统各激励方案所欠缺或不完全具有的。
二、动态股权激励模型作用
包括职位工资体系、技能工资体系、绩效工资体系（含业绩工资和激励工资）。
包括股份和红利的分配。
基于动态股权激励模型，再通过其他方面的管理技术与方法的创新，可建立起有别于传统的全新人力资源管理体系，使目前管理状况普遍比较落后的传统型企业真正建立成为一个管理机制科学有效、员工关系健康和谐的新型现代化管理企业。
三、动态股权激励模型如何应用
操作方式有：
１、改进式。仅改进原有薪酬类型的当年分配方式但不做连续性动态化处理。
２、新增式。在不改变员工现有薪酬种类的情况下对现薪酬类型采取切块分配管理的方法，即一部分按原方法分配，另一部分用新方法即动态股权激励模型的分配方法分配，并实施可持续性的动态化处理。
３、替换式。通过引入动态股权激励模型，使传统的薪酬管理方式股权化，以实虚股双动态的股权调节机制的分配方法来直接替代原有工资分配方案，并实施可持续性的动态化处理。
以上只是直接针对原有薪酬类型应用动态股权激励模型在操作上可以考虑采取的几种典型模式，在实践中还可以通过设置不同的切块分配比例、调节模型本身及涉及模型使用的相关管理参数的取值范围、权重及数值、不限制或限制使用模型的部分功能，以及通过增加、分解或合并产生新的不同的薪酬类型再来应用动态股权激励模型等方法来设计出更多的不同应用方案，从而使得管理工作更具灵活性和针对性。
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