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标题: 富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？ [打印本页]

作者: beyondgu 时间: 2010-5-7 09:45
标题: 富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？

富XX一员工疑因产生被追杀幻觉跳楼身亡

南方网5月6日报道继媒体报道富XX“跳楼门”后，富XX再次上演员工跳楼自杀事件。6日凌晨4时30分许，富XX厂区VIP招待所6楼，一男员工推开窗户，不顾同学的劝拉，自顾从阳台纵身跳下。同一时间里，其母亲携弟弟正在湖南开往深圳的火车上熟睡，死神甚至吝啬到不给这家人4个半小时的等候时间，让一家人从此阴阳两隔。

死者卢新，湖南人，2009年8月1日加入集团，属富XX09年新干班成员。事发后富XX立即召集事件关联人员，向媒体作出通报。经调查得知，卢新在五一节前就表现出行为的异常，称时常产生被人追杀的幻觉，富XX为此专门安排相熟的员工安抚谈心，并联系家属抵深照顾，但一切努力最终未能阻止悲剧的发生。

富XX表示，频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题，希望政府或是更多的社会机构能参与、关心年轻人的心理健康，群策群力帮助年轻人走出心理困境，避免类似事件再次发生。

富XX：这次我们真的尽力了

“这次，我们真的尽力了。”富XX副总裁程XX说，富XX一直有个愿望，就是能为员工创造安全的坏境，能快乐开心的工作。42万员工的深圳富XX，已经不是一个企业，而是一个小社会，也需要大社会的关心。

警方：系自杀原因正在调查

龙华油松派出所教导员姚越刚接受南都记者采访时称，从现场勘查和关联人员的笔录看，卢新是跳楼自杀身亡。至于卢新是因为什么原因导致幻觉并最终跳楼自杀，警方称因卢新已身亡，无法具体得知，还需要进一步调查。

PS：富XX说这次他真的尽力了，我想作为HR的我们是否也可以帮一帮富XX，从员工关系的角度上谈谈自己的看法，是否可以避免我们的兄弟姐妹们再次糊涂。谢谢大家了，请各位畅所欲言。

作者: 菡萏 时间: 2010-5-7 12:06
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
公司要配置专业的心理咨询师，希望能防患于未然。

作者: 腐生六记 时间: 2010-5-7 12:34
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一个小社会的无奈。。。富士康有心理咨询的配置。。。效果不佳几十万人需要员工关怀，太不现实了

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-5-7 13:00
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人为什么要跳楼，要自杀？我想我们可以从三个角度来看，一个是心理角度，一个是社会角度，还有一个是人作为企业的员工，因此从企业管理的角度。

从心理的角度来说，动不动要寻死寻活的人（而不是实在被压迫的非死不可）心理要么及其脆弱，要么及其偏执，或者是精神有问题。正常人看起来很小的事情，他就受不了，有别于绝大部分的人，这样的人很难被引导，说句难听的话，今天自杀被人拦下了，明天还是要自杀的，无非是时间早晚而已。

从社会的角度来说，很多自杀者是被逼的，不被逼而反，就被逼而死，只能说这样的自杀式可以被我们理解的，老舍先生也投湖自尽了，只是惋惜，自杀者还是属于悲观和软弱的人。这样的人如果提前被人了解，给予积极的引导和劝解，给予问题的解决，相对来说是比较容易可以避免悲剧的。

那么到了企业，企业是一个小社会，发生着社会上所发生的种种事情。员工自杀于是变成了企业的一个管理问题。我想结合上面心理和社会角度，从大的思路来看，可以做这么几件事情：
1、在员工的招聘筛选时，做好员工心理的测评，尽量避免招收心理比较极端和脆弱的人员；
2、在管理方式上面，尽量营造较宽松、和谐的工作氛围，当然这个宽松不是指降低工作标准和要求。换句话说，企业不能做压迫白毛女的黄世仁。
3、企业需要更多的关注和关心员工，这个也是各层企业管理人员需要做的事。了解员工的心理状态，及早发现，及早解决。
4、如果企业有条件，我想富XX还是有条件的，可设置专门机构，来做员工关怀的工作，这个关怀除了一般的员工关怀、问题解决外，也包括心理上的调节。

实际上，一个人轻生的原因往往是多方面的，我一贯认为自身的内因是主因，外因是次因，换句话说，只要有一个人和你遭受同样的情况和问题，如果他不去自杀，那么为什么你要去自杀呢。因此，希望诸多轻生的例子能给予我们所有人警示，让我们从自身做起，更加的乐观，更加的开放，更加的融入社会、团体，遇到问题主动找人疏解而不是闷在心里，等等。父母生育抚养培养我们是很不容易的，一跳了之前是不是也为他们想想，是否对得起他们。当然，先天精神心理有缺陷的不在此列。

作者: 李雅丫 时间: 2010-5-7 13:21
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余波小文说的很好，很全面！从招聘到日常管理都渗透着应该关注员工的心理状态。我想补充的是：目前员工自杀的事件都是围绕在固定的几个企业里发生的，那么除了识别、辅导、教育员工之外，作为企业本身是不是有问题呢？！针对企业倡导的文化、企业的管理模式及其所在的行业特点等全方面位分析对于员工会有哪些心理及生理上的影响，是不是会好一些呢。。时间短促，当是抛砖吧

作者: 紫石英的女人 时间: 2010-5-7 13:41
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
1、面试考核的时候尽量全面，不仅仅观察技术和业务知识，还有人格性格方面的内容。但也不能有很强烈的隔阂感，因为这是新员工对公司的第一印象。 2、良好的宽松的企业文化能让员工感到幸福感和归属感。 3、作为HR要及时了解员工的困难,包括心理的和家庭的。及时解决困难。 4、和公司沟通，适时举办各种活动，有助放松平时紧张的情绪。也有助加强公司的团结和凝聚力。

作者: beyondgu 时间: 2010-5-7 14:54
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目前市面上大谈特谈企业管理的很多都是台湾人，平心而论讲的确实不错。但大家看看台资企业有多少能做到那样的呢？我在三个台资企业做过，其中一个还是富XX的竞争对手，员工也有几十万的，真的不敢恭维那种管理，呵呵。同意雅丫的观点，多找找自身原因，哪些是我们可以做到但为了某种利益而忽视了不去做的。要知道管理是需要成本的！

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-5-7 15:48
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我们来简单了解下这个企业。该企业诞生至今已二十余年，现名列世界500强之一，目前拥有员工总数达42万人。这个数字在国内来说，超过了很多小型城市的人口数量，在世界来说，超过了很多国家的人口数量。所以说这个企业是一个“小社会”，一点也不过份。

下面，我们来看一组数据。

从2007年6月至今，不足3年的时间里，在该企业发生了13起员工意外死伤事件，其中，死亡11人。2007年发生2起，2008年发生1起，2009年2起，2010年1月15日至5月6日的3个多月时间内，发生了8起！！！

从上述数据中，我们看到了什么？做为企业中的HR，我们该怎么做？从管理的角度出发，我们的企业管理者，该思考什么？

首先，我们不能排除，这些事件中的意外死伤者存在个人的心理问题。

从发生意外死伤事件的时间、频率上来看，个人认为，第一起事件的发生，引起了该企业的管理者的重视并做出了相对有效的措施。但随着时间的推移，事件在逐渐淡出人们视线的同时，也淡出了该企业管理者的视线，这就是为什么在2010年以来，短短的3个多月时间，居然连续发生了8起意外死亡事件的问题所在！！！

从管理的角度看，该企业采用了分配住房、配股等措施激励优秀员工，但是对员工工作压力的疏导、员工职业心理健康状况的维护和改善方面是否做得还很不到位？企业是否只注重了物质层面的激励因素，而忽视了精神层面的关怀？

个人认为，在运用各种手段拓展业务、追求企业利益最大化的同时，我们应该好好审视一下企业是否建立了有效的、具有系统性的长期EAP（员工援助计划）计划。

做为一名HR，在为企业配置人才、管理的同时，也应综合评测、初步了解每一位员工的需要、动机、爱好、感情、价值观、人际关系等与社会行为有关的心理特质。在日常的工作中，在对员工的工作态度、业绩等做出评价的同时，也应经常与员工沟通，及时发现员工的不良情绪并进行有效疏导。在事件发生后，在做好流程性的善后工作的同时，也应及时反思，最大程度的减少事件对整个团队造成的心理影响，进行教育、安抚工作，以杜绝事件的再次发生。

做为企业的管理者，应重视人力资源的管理，充分认识到，每一位员工就是企业赖以生存的基础，就是企业发展壮大的重要资本。如果仅仅把员工当成赚钱的工具，不能真正做到关心员工、重视员工需求、及时疏导员工的不良情绪，那么，企业的摩天大楼终将因为失去生命力而轰然倒塌。

写到这里，笔者为在事件中选择逃避现实、以生命的代价来面对挫折的死者深感悲哀与痛惜。人的生命只有一次，自从降生的那一刻，生命就不只属于你一个人。能打败你的，不是你承担的种种压力，不是你经历的挫折与面临的困难，而是你自己。愿所有逆境中的人们，珍爱生命吧，珍爱你所拥有的一切，珍爱你身边的每一个人，珍爱每一抹投向你的关注眼神，只要你的心中有向往阳光的期望，就能看见，生命处处都有阳光！

作者: linzi922696 时间: 2010-5-7 16:44
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
蝶舞姐分析得很透彻。这一系列的跳楼事故，确实说明这已经上升为社会问题，我们都应该行动起来，来关注这些打工的弱势群里：他们被寄予了太高的期望，他们背负着家庭的承重负担（有些家庭是夫妻双方都外出打工，仅靠打工的收入来维持家庭的生活），他们通过打工来赡养年迈的父母，来送小孩读书，来负担昂贵的医药费），之前有看过报道，说富XX的基层员工工资都很低的，他们相当的一部分收入来自加班费，这使得他们为了钱就拼了命，承受着巨大的身体压力，心理压力。楼上也有强调管理的成本，作为企业，追求利益最大化为目标，但是也以不能牺牲员工的健康甚至生命为代价。降低成本，可以通过更多的途径，可以提供培训，提高他们的操作技术，提高工作的效率，而不是希望他们的健康和生命来实现。公司虽然设有心理咨询机构，要真的都去咨询的话，估计也没办法应对，这更多的需要直接的上司关注部门的员工，关注他们的思想动态，关心他们的生活，了解他们的需求，增进员工直接的了解和沟通，增设一些有利于放松的娱乐项目。每个上司都应该具备相应的人力资源知识，把人正在的当做一种资源，而不是工具来使用。

作者: szwalker 时间: 2010-5-7 16:47
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
人面对困难，有很多种选择，结束生命是众多选择中的一种。
从个人来讲，如果在他的思维里，认为活着比死更痛苦，两害相权取其轻，他会选择结束自己的生命。有自杀倾向的人，大多跟他的家庭、教育背景、成长环境都有很大的关系，处在单亲家庭童年不幸的人有心理问题及出现自杀的比例会远远高于其他人。在自杀事件中，自杀者本身是很不幸，也很值得同情的，因为他认为活着的痛苦超过了死亡，可见他有多么的不幸。但是这个原因是综合性的，是慢慢积累起来的，近期发生的事件只是一个点引爆而已，所以这个问题要客观对待。
从企业来看，台企的管理一向都比较严格，特别这个企业一直强调类似于军人的执行力文化，所以员工在企业的压力都很大。据说那里的中高层大多都肠胃不好。而另一方面对于在员工援助方面，这家企业也有不少专门负责员工心理辅导的专业人士，员工关系相关部门也会组织各种各样的活动，我相信在国内企业，他们在这方面做得已经相当不错了，但是这些毕竟还太少，毕竟企业还要考虑生存与发展。就像整个社会对弱势群体的关注，还远远不够，需要在不断的发展过程中逐步去改善。
我不知道每年自杀的人数在正常人群中的比例是多少，这个企业有那么多员工，这个数字在不在合理的范围内。不管怎样，我觉得应该客观地去看待这个问题。当然我们希望所有公司都像效益很好，员工过得开开心心，乐不思蜀，都没空不开心，这也是我们所有人努力的方向。但毕竟现实跟理想是有差距的，我们每一个人不管是企业主，管理者，还是员工，都应该尽自己的努力去创造和谐，让我们的生活更美好。

作者: qxj189810 时间: 2010-5-7 17:10
标题: 回复 4F 大尾巴的鱼的帖子
大尾巴鱼的回复太牛啦！引各位MM竞抛绣球！

作者: qxj189810 时间: 2010-5-7 17:23
标题: 回复 10F szwalker 的帖子
刚毕业那会儿填“网申”，我就一直纳闷儿“干吗非得填写家庭成员”，原来是看是“单亲家庭还是双亲家庭”！szwalker这么一说，我就明白啦！

作者: qxj189810 时间: 2010-5-7 17:41
标题: 回复: 富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？

[quote] 原帖由 大尾巴的鱼 于 2010-5-7 13:00:00 发表
人为什么要跳楼，要自杀？我想我们可以从三个角度来看，一个是心理角度，一个是社会角度，还有一个是人作为企业的员工，因此从企业管理的角度。

从心理的角度来说，动不动要寻死寻活的人（而不是实在被压迫的非死不可）心理要么及其脆弱，要么及其偏执，或者是精神有问题。正常人看起来很小的事情，他就受不了，有别于绝大部分的人，这样的人很难被引导，说句难听的话，今天自杀被人拦下了，明天还是要自杀的，无非 [/quo

大尾巴鱼的分析很全面！心理学接触不多。下面大致谈谈我的认识：

第一，富XX公司在对待一线生产员工的认识上出现了偏差——这些人就是机器。就报纸公开报道来看，富xx公司在生产上采取的策略是“人代替机器”，把人当成了机器；——这决定了该公司对待工人的政策方针。人就变成了这家公司这个大机器上的一个螺丝钉。战争片大家都不陌生，但是美国与前苏联有个很大的区别就是美国士兵宁可牺牲自己也会救援同伴，但是前苏联，人命不值钱，即使在前苏联自己拍摄的电影中也是这样。

第二，上面的认识导致其在核定生产工序时，完全不考虑人的生理需求。就中国经营报最近几期报道来看，富XX的生产工序核定很细，细到有的工序就只有“几秒钟”，然后让该岗位员工不停地工作，特别是检查某些部件的放置，一天看下来，眼冒金星。这是借鉴日本企业的做法，大家还记得08年金融危机时丰田的做法不？调整装配线的生产节拍，就能控制产量。但是，日本企业一方面有很多自动化，一方面与其整个民族的精神面貌有关。

第三，倡导加班，把在工作中倡导的“军人式的执行力延展到工作中”，这是非常要命的。工作中已经有很强的心灵威慑啦，还在加班中继续进行，压力可想而知。而且即使有心理咨询服务，但是这个服务也是服务于第一点的，其效用自然可知。国内也有企业倡导这样，但是没有把这种心理威慑延展到工作以外，更不倡导加班。上班是上下级、下班就是朋友。作为一名员工，应该时时刻刻有这样一种心态——“在这家公司，你是上司，出了公司门，他就狗屁都不是”——有点儿极端，但是确实是这样，所以没必要真当回事儿，大家都是靠本事、实力吃饭；当然，这个上司值得尊敬，那是另一码事儿。

其实，富XX的这种生产管理还是值得学习的，但是“人力代理机器”的做法是要扬弃的，现在其竞争对手，也在深圳Bxx企业也是用这种方法起家的。

作者: 知女 时间: 2010-5-7 23:14
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
各位大侠说的都很全很好了看大家热火朝天我也来补充几句好了不大赞成“别人不去自杀你去自杀就是你的问题”的提法，今天不去死明天也会去死的说法也让人觉得相当冷漠。现在社会贫富不均，很多社会导致的问题层出不穷，企业制度存在巨大问题，人的承受能力有限，处弱势的人毕竟占多数，每个人的生活背景压力各有不同，最后那根稻草真的会压死人。是有人去自杀有人还在坚持，那是因为总有第一个然后是第二个，不能等到全自杀了才收回那样的话。说这些，主要是想说，出现这样的状况之后，社会企业应该不容分说自觉的担负更多责任——人的心理素质有高下是必然的，但是可以通过社会的力量，公司的努力加以输导，尽量避免集中自杀的状况，当然按现今的状况需要做的真的太多了。不要找借口，承担社会责任，这是企业要做的第一步。其他具体措施，大侠们说得很全了。

作者: szwalker 时间: 2010-5-7 23:23
标题: 回复: 富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？

[quote] 原帖由 qxj189810 于 2010-5-7 17:23:00 发表
刚毕业那会儿填“网申”，我就一直纳闷儿“干吗非得填写家庭成员”，原来是看是“单亲家庭还是双亲家庭”！szwalker这么一说，我就明白啦！
[/quote]

你这扯的，唉！

作者: szwalker 时间: 2010-5-7 23:26
标题: 回复: 富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
[quote] 原帖由 qxj189810 于 2010-5-7 17:41:00 发表

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; s! g) w. t9 p' H6 `! L

810,你认为怎样才能又保证生产的效率品质，又保证人的生理心理的愉悦呢？

作者: qxj189810 时间: 2010-5-8 09:09
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
醉蝶舞、szwalker版主，出大难题。不妨看看比xx是如何做的，把他们的做法移植到富xx即可。

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-5-8 09:32
标题: 回复 17F qxj189810 的帖子
这个话题是很大，但对于天涯版主来说，不会是大难题吧，请天涯从激励方式的角度来替该企业分享一下啊~~ 还有字母出的题目：810,你认为怎样才能又保证生产的效率品质，又保证人的生理心理的愉悦呢？

作者: liziji 时间: 2010-5-8 11:24
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
响应楼主的号召，加入主贴的讨论。在发言之前，先转一个帖子。

我看到富士康的“最恐怖”之处
（本帖来源于网络）
楼主发表于: 2009-11-02

这篇文章其实自从离开富士康（FOXCONN）第二天就大概写好的，只是没有来得及整理，刚好这两天货卖完了，新的还没到，比较闲，所以今天就把这篇富士康的见闻写完整。　　
06年的时候就听到过富士康，刚听到时候以为这个公司是搞水果的了，因为很早就听过红富士苹果，那时听老师说富士康将要在淮安建十万人的大厂，感觉难以想象，一晃两三年过去，机缘巧合我们十多个人竟然一起来到了这，刚到富士康厂门口我就知道这个厂还真有这能耐，那气势简直真的把我给雷到了，说起为啥去富士康，可能跟很多人都不一样，以前自己做点过小生意，请过几个人，看似很少的人都被弄的比较吃力，所以我对富士康能够发展的这么大非常好奇，非常想知道他的管理方面的奥秘或者说特色，本打算在里面只呆十多天就出来的，继续我以前做的事，但由于好多方面原因一直呆了三四个月。
　 09年一月九日，上午刚忙完最后一门试，下午就接近十几人一起推拉肩扛的把行李拿到富士康。对我来说怀着的是满腔好奇和激动的心情抵达了淮安富士康。在我们一群人的努力下我们找到了各自的宿舍。宿舍环境很好，寝室里有空调电扇，每层楼都有饮水机，在之后我们还知道富士康还有阅览室和台球厅供员工学习和娱乐。更不错的是富士康有专门的洗衣公司免费为员工清洗衣物。
　　第二天，我们就被带到医院体检，然后培训，一连培训了接近十多天，这期间是我认识的富士康最多的时期。　
　　从一开始，每天都是坐在教室里看光盘，不停的接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘诀所灌输，所接受的培训说白了就是规章制度外加公司的自吹，但也让我感受到要感受到要管理一个公司没有严格的规章制度是万万不行的，更无法想象的是，富士康接近军事化的管理模式虽然我有些抵触，但我想在培训和军事化的管理上下功夫正是富士康如此快速发展如此强盛的奥秘之一吧。
　　说实在的，虽然富士康在人才培养方面确实做得很到位，其他公司的确难以与其相比，但这样恭维富士康还是让我心理很不安。我也才知道我并不是那么坚强不屈。在接受了，接近十多天的培训后，我们被分入产线，刚进去就我真的是被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太惊叹了，进去有种中暑之感觉，很热，但慢慢就适应了，我们所在部门叫DSC，主要从事连接线生产，具体产线叫NANAO，反正刚开始很不适应第一天有种死的感觉，几天后一起来的每个人就只有一个念头离开富士康，还好我们都扛住了，渐渐的适应了不少。有关生产线的方面真是一言难尽，也许讲个一天一夜能讲完。
　　我更想讲讲我所发现的富士康奥秘。　
因为除了吃住和娱乐还算不错以外，富士康其他方面真的让人难以忍受，而这些在外人看来简直不可思议，甚至是想象不到的。比如，富士康的薪资制度及其不灵活，这一点严重打击员工的工作积极性。比如，富士康的管理存在严重的漏洞，许多事情基本无法得到解决，尽管这些事情在实际上是很简单的问题。比如，富士康的某些作业流程极其复杂，因而其效率极其低下，我的感觉，富士康如果给普通流线工人工资高些的话，它的利润会提高的，很多都是被作业工人不仔细造成的浪费，我的感觉这点所造成的浪费比他所创造的利润还要大的多。
再比如富士康内部有很严格的层级，照组长—课长—专理—副理—经理—协理依次往上走。一般一个大学毕业生工作1~2年后会升为组长，若干年后成为课长。大陆的员工做到课长就基本到头了，能做到副理的寥寥无几。我们的组长在里面做了五年了才当上的，而我们的课长更是干了九年了。可惜的是，很多问题高层看不到，或者说高层视而不见，而中下层只能看着高层的脸色行事，所以，所以，谁有办法呢？富士康内部有很严格的层级。　
　以上是我的最初体会也可以说是最初感慨吧。　(转下）

作者: liziji 时间: 2010-5-8 11:30
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
（续上）以上是我的最初体会也可以说是最初感慨吧。　　令我感到更深的体会是富士康的精明：富士康的招聘机器。　记得去年底富士康还在裁员4万，短短3个月之后，富士康又开始大规模招聘，很短的时间内富士康又招了接近四五万。我真的对富士康人力资源的收放自如感到十分的佩服，也十分的感慨。　　　　　富士康的主营业务是为全球各大IT品牌厂家如苹果、戴尔等代工产品，拥有着庞大的生产线。富士康的这种业务模式决定了它要保持跟订单相匹配的普工人力配备：当订单量开始减少时，富士康会设法减少普工数量；而当订单数量增加时，富士康就要迅速组织普工完成订单。　　富士康被普通打工者所仰慕，但富士康订单一旦下滑，首先采取的措施就是裁员、减薪，以节约成本，首当其冲的是普通的操作工。当富士康订单下滑时，富士康人力资源部门就会开始拿最没有价值的操作工和青干班实习生开刀。裁掉操作工和新干班的实习生，对于他们富士康来说损失较小。　　其次，拿高薪干活不多的人成为第二批裁撤的对象。虽然做的是同样的工作，但富士康在招聘的时候，资历老的人会获得比较高的基本工资。福兮祸所倚。当富士康要裁员时会首先考虑这部分人。　　　听有些老员工说去年下半年，富士康为了应对订单减少的挑战，将普通员工分为三组实行三班倒的工作方式，每周只工作三天，少了加班费，待遇也随之降低。一些操作工甚至还享受到了特殊的“休假”待遇：富士康如果有需要就联系他们回厂，每个月只付给他们几百元基本生活保障金。这又让一些员工自动离开了富士康。几乎很少有基层员工能在富士康祭出以上杀招后还能忍气吞声留下。　　当富士康订单增加时，富士康不愁没人来，富士康与内地的一些大中专院校形成了合作关系，每年这些学校都会派出一些学生到富士康实习，而富士康方面也仅须为他们支付低廉的实习工资，每月500到1000元左右。此外富士康大部分普工都是通过中介的方式招聘进来。当然，也有部分普工是富士康通过跟内地的一些劳务输出部门合作，以扶持内地的名义，一次性地帮当地政府解决剩余劳动力的就业问题。所开的工资都很低廉的。淮安是700 ，最高的深圳也就960，还要扣除113+4元的社保基金，还剩多少自己算吧，先告诉你在淮安富士康，如果没有加班的话每月只能拿到583元，哈哈吓人吧。　　以下是我的第三个体会，也是我所认为的富士康的核心：富士康经理级的人员保持稳定。记得每个月是12号发工资，在淮安富士康厂区呆了几个月了，每到12号，除了ATM取款机前长龙外，第二印象是自动离职的人拖着大包小包离开富士康。每当看到这个情形我内心就高兴，想到富士康不得人心，但我现在觉得中低层员工如何频繁地流进流出，为什么不会对富士康业务造成实质的影响了？　　这个问题我思考了好长时间，在跟很多同事和干部交谈中我慢慢得知，其中的奥秘原来这都源于富士康有一批死忠于郭台铭的中高级经理人所保持的稳定。我说听说的是“富士康一个台湾籍的经理，手下管着100多人，年薪会达到200多万元。”而郭台铭为了笼住其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都有相应的股权。2008年经济形势不好，富士康利润直线下降，但在富士康1月份公司年会上，据说郭台铭还是拿出400张鸿海股票、市值近两三千万元新台币，总奖额近3亿元新台币（约合6000万元人民币）的大红包来犒赏那些核心员工。　　真是不说不知道一说吓一跳，除了感慨之外，还能让我有什么说了？　　我又想起了一个感慨那就是：富士康的人力资源部门　　富士康采取“头重脚轻”的人力资本策略，归根结底是为了最大可能地节约人力成本，为富士康代工业务实现最大的弹性人力服务。为了保证富士康中低层员工频繁流进流出的有序，富士康建立了庞大的人力资源部门。　　光淮安富士康人力资源部的员工有几十个，而富士康方面也一直比较重视人力资源部的工作。曾经听在富士康人力资源部门工作多年的一位同仁说，富士康人力部门虽然人多，但富士康的人力资源部门的工作并不清闲。　　富士康人力资源部门的工作就是研究如何为企业节约用工成本，规避用工风险（如只操作工用工合同，甚至只签订3个月的短期合同），富士康也经常会有一些相应的政策。富士康的人力资源部还与工业工程（IE）部门合作，为富士康精打细算，最大程度实现人力成本倒逼。在富士康，IE部门是一个非常核心的成本核算部门。虽说这个IE是成本核算部门，但我感觉这个淮安的IE都可以被开除，以为刚干了几个月的操作工角度看，富士康内部的浪费非常严重，偷报瞒报，这些政府部门的专利，富士康也普遍存在。　　当然我说的是夸张了些，如果没有这个IE 富士康也不可能那么强大。“头重脚轻”的人力资本策略跟IE部门的结合，已经让富士康将人力成本压缩潜力挖掘殆尽。甚至把普通操作工们逼到了极限。　　以上就是我所在富士康实习的宏观体会，当然还有微观的了哦，具体由于篇幅有限这就不说了，要说实在是太多了。我现在刚离开从富士康辞职，因为我去富士康就是为了学习他的特殊之处。现在只是学到了皮毛，也许我过几天将会去做我以前做的生意了，也许会招人。如果的话富士康的经历也许会有很大用处的。在富士康虽然很累，但真的是学到不少，直至现在我都对富士康感慨万千，虽然很多不是，但也很感谢富士康！！！！！

作者: sophiazone 时间: 2010-5-10 10:36
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
的确，这不仅仅只是企业的问题，更上升到了社会的问题。从企业的角度，多给员工的人文关怀，以及上述各类措施，说来容易，落到实处，难！从员工的角度，要存活于社会，一适应现实，二适应之后再谋求改变。

作者: liziji 时间: 2010-5-10 18:14
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
企业文化不能只做表面文章明末清初的邓汉仪说：千古艰难唯一死。一般情况下，求生绝对是人的第一本能。不到自认为生不如死的情况下，谁会轻易选择自杀呢？但富士康的员工卢新跳楼了，这是富士康今年的第八起死亡事件。人们不禁要问，到底是什么让富士康里的年轻生命选择了死亡？知名企业富士康的员工意外死亡，几年来已经不是新闻，员工自杀也不是第一次发生。尽管富士康的高管沉痛地表示，“这次，我们真的尽力了”，善良的人们也不会怀疑富士康愧疚的诚意，但是，面对富士康一次又一次的员工意外死亡，人们有理由担心：如果富士康不认真从此次事件中汲取教训，不采取有效的解决措施，不久的将来，噩梦会不会再次降临到富士康的头上？自杀从某种角度可以说是个人行为，正常的成年人也应该为自己的行为负责。在和平年代，对正常人来说，自杀是对家人、朋友、企业、社会极其的不负责任。死者是一了百了地解脱了，活着的人却要背负所有的责任和痛苦，特别是死者的亲人。但我们不能因此过分指责和苛求轻生者个人，那样不仅不人道，而且对解决后来的问题不利。富士康公司说：“频发的员工跳楼事件已经不单单是企业的自身问题，而已经上升到社会问题，希望政府或是更多的社会机构能参与、关心年轻人的心理健康，群策群力帮助年轻人走出心理困境，避免类似事件再次发生”。如果一个单位屡次出现非正常死亡，人们在分析原因的时候就不能只是把眼光盯在某个员工的个体身上，同样，也不能把追责的目光重点盯在社会原因上。自杀事件的产生，除了个人原因、企业原因以外，确实还有社会原因。但对员工个体而言，企业是更重要、更直接的“社会”。我们有理由认为，面对员工的死亡，富士康更应该检讨企业文化中深层的死亡原因，而不是用“社会原因”来掩盖“企业原因”。企业员工出现问题当然有社会原因，比如这些年来经济快速发展、城市化加速与政治改革、法治建设滞后而出现的深层矛盾；社会上“潜规则”、“丛林法则”盛行而公平与正义的底线被践踏；学校教育中重精英、轻平民的精英情结的渲染和导向；大量贪官、富豪和“富二代”奢华生活的负面效应；社会上弥漫的浮躁、暴富和“急富”心理与现象，年轻一代追求的“理想”与“残酷”现实之间的巨大反差，等等，都给很多刚刚步入社会的年轻人以巨大的冲击。作为企业管理一方面应该重视这些社会问题给员工教育带来的影响，但更应该重视企业本身存在的问题。因为员工面对的社会，更多时候就是企业这个小社会。当企业出现严重的管理问题时，片面强调社会因素和个人因素，对解决问题弊大而利小。所有企业面对的都是一个共同的社会，当企业自身出现问题的时候，企业更应该深入思考的是：为什么老是我（出问题）？如果指责富士康一点都不关心员工的物质生活与精神生活，那也有失公允。作为一个知名企业，富士康也投入了很大的财力物力优化和美化员工生活。比如“宿舍环境很好，寝室里有空调电扇，每层楼都有饮水机”，“富士康还有阅览室和台球厅供员工学习和娱乐。更不错的是富士康有专门的洗衣公司免费为员工清洗衣物”。富士康是一家正规的企业，企业文化的口号也写的很光鲜，各种各样的企业设施、企业活动都很花团锦簇。浏览富士康的官方网站，企业文化中不缺乏“爱心”、“关爱员工”等口号和内容。这样的企业为什么还会屡屡有员工自杀？说到底，企业的“面子工程”代替不了“里子工程”。富士康“面子工程”的光鲜，与“里子工程”的溃疡，存在着巨大的落差，这个落差对员工的冲击是巨大的。有时候能巨大到摧毁某些员工的求生本能。某个在富士康生活过的员工讲： “从（入职培训）一开始，每天都是坐在教室里看光盘，不停的接受宣导，被公司爱心、信心、决心的经营理念及胸怀千万里、心思细如丝的成长秘诀所灌输，所接受的培训说白了就是规章制度外加公司的自吹”。 “在接受了，接近十多天的培训后，我们被分入产线，刚进去我就真的是被雷倒了，看似不起眼的建筑物里，密密麻麻的全是人，太惊叹了，进去有种中暑之感觉，很热，但慢慢就适应了。我们所在部门叫DSC，主要从事连接线生产，具体产线叫NANAO，反正刚开始很不适应，第一天有种死的感觉。” “几天后一起来的每个人就只有一个念头，离开富士康，还好我们都扛住了，渐渐的适应了不少。有关生产线的方面真是一言难尽，也许讲个一天一夜能讲完。” 富士康普工“所开的工资都很低廉的。淮安是700 ，最高的深圳也就960，还要扣除113+4元的社保基金，还剩多少自己算吧，先告诉你在淮安富士康，如果没有加班的话每月只能拿到583元，哈哈吓人吧。” ，“‘头重脚轻’的人力资本策略跟IE部门的结合，已经让富士康将人力成本压缩潜力挖掘殆尽。甚至把普通操作工们逼到了极限。” 企业所有员工谋求的都是在企业中能较好地生存与发展，生存的残酷使员工被“雷倒了”，那么发展呢？ (转下）

作者: liziji 时间: 2010-5-10 18:22
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
（接上） “富士康内部有很严格的层级，照组长—课长—专理—副理—经理—协理依次往上走。一般一个大学毕业生工作1~2年后会升为组长，若干年后成为课长。大陆的员工做到课长就基本到头了，能做到副理的寥寥无几。我们的组长在里面做了五年了才当上的，而我们的课长更是干了九年了。可惜的是，很多问题高层看不到，或者说高层视而不见，而中下层只能看着高层的脸色行事，所以，谁有办法呢？” “郭台铭为了笼住其核心经理团队，除了给丰厚的年薪外，每个入职的经理级管理人员都有相应的股权。2008年经济形势不好，富士康利润直线下降，但在富士康1月份公司年会上，据说郭台铭还是拿出400张鸿海股票、市值近两三千万元新台币，总奖额近3亿元新台币（约合6000万元人民币）的大红包来犒赏那些核心员工。” 透过曾经的富士康员工的简单描述，我们或多或少能隐约看到富士康员工轻生的某方面可能的原因。当然，具体到轻生员工的全面原因总结，还需要企业自己的全面调查和分析，外人的推测只能是管中窥豹。不过生存的残酷与理想的破灭，希望与绝望之间的落差一定是员工自杀的隐身推手。按说在当代中国，有很多企业的生存条件远比富士康差多了，比如说某些黑煤窑、某些黑包工队等，但从媒体上看到的多是这些企业因事故导致人员伤亡，而较少员工轻生的报道。为什么偏偏是条件比黑煤窑好很多的富士康的员工却屡屡选择了自杀？我们作为富士康的局外人，从有限的网上信息推测，富士康员工因为工资过低、劳动强度过大、工作环境相对恶劣、工作无保障、上升通道无望等现实原因，无情地粉碎了某些对富士康抱有巨大幻想的员工的希望，一旦这样的员工不能从“希望—绝望”的麦田怪圈中摆脱出来，悲剧就不可避免地发生了。在做了一点简单的叙述之后，我们回到楼主的主题帖的主题上来：应采取什么方式防止员工继续跳楼？首先要提高员工的工资，特别是一线普通员工的工资。别说是在大城市深圳，别说是在富士康这样的大企业，就是在小城市、小企业，普通员工月薪1000元以下都算是低工资了，何况企业的工作还非常累、非常不稳定。第二要降低劳动强度，减少加班加点的时间。确实，每个人都想挣钱，都想改变生活条件和生活质量，但人毕竟不是机器，机器还需要维修保养，还有极限，何况人呢？第三要尽量保持企业员工贫富差距可接受程度的平衡。作为企业，对改变整个社会的贫富差距过大，可能无能为力，但解决企业内部的差距过大，还是可以有所作为的。经理年薪200万，普工年薪2万，相差100倍。这种差距对普通员工的冲击影响不可小觑。第四降低对企业的“美化”宣传度，对企业的宣传要更实事求是一些，以此降低新员工不切实际的期望值，避免对新员工产生负面的心理冲击。比如新员工入职培训，先不要搞那些“自吹自擂”的形式，先带领新员工到那些一线岗位上观摩，让新员工对企业有真实的全面的了解，然后再让员工决定去留。这样，留下的员工心理承受力会强一些。第五高度重视发现问题苗头的员工的生命安全。我们不能说富士康不重视员工生命，但屡屡出问题，说明企业重视的程度还是远远不够。就拿卢新来说，早一天采取有效措施，就有可能挽救了一个年轻的生命。漠视生命永远是企业的大忌，当代中国应该不是70年前夏衍所描写的《包身工》时代了。第六充分发挥现有心理咨询等组织的作用，除了富士康已有的经济互助组织之外，还要成立心理互助组织，让产生心理问题的员工有倾诉、求助的渠道。中国没有牧师、神父这样的宗教人员，但牧师、神父这样的职能还是需要有人来承担。改革开放以前，国营企业中的党组织、团组织部分承担了牧师、神父这样的职能，党团组织的骨干成员，都有做职工思想工作的基本任务。尽管在特殊的年代，上述人员的思想工作中有很多不尽人意的地方，但其缓解企业矛盾的做法，有时还是很有效的。当代企业应该有他山之石可以攻玉的眼界。第七要面对现实将真实情况告诉员工，让企业得到所有员工的信任，不要让员工产生猜测心理。企业千万不能回避问题，让厌世情绪扩散开来。在人们的社会交往中，快乐情绪会传染，消极情绪也会传染。在企业某个问题屡次爆发的时候，所有相关部门一定要特别引起重视。解决富士康员工跳楼问题，绝对不是上述寥寥几条就能做到的，但要想解决这个问题一定会涉及上述几条。站在企业角度看这个问题，解决起来确实难度很大，特别是普遍提高绝大部分员工的工资待遇问题，更是难度极大，毕竟是几十万人的大企业，但不解决富士康没有出路。富士康是靠代工起家的，是靠中国大陆低廉的劳动力赢利的。在全球经济赢利链条中，富士康处在赢利的最末端。由于国际分工、产业结构调整出现的种种变化，由于中国大陆劳动力越来越不再甘于只是出卖廉价的劳动力，富士康类企业的盈利模式已经走到了尽头。珠三角出现的劳工荒就说明，在卢新等人用极端的方式反对富士康模式的同时，珠三角更多的底层劳动者用脚投票，以反抗 “血汗工厂”的企业经营管理模式。中人网也关注到了这个问题，一篇题为《后“劳工荒”时代的人才危机》一文中这样说： “众多的中国企业发现，曾经让他们视为“微不足道”、可以轻而易举获取的诸如一线员工、普工、操作工、服务员等，一下子变得难以寻觅。曾经由中介公司免费推荐上门、大批地排队等待面试的普通劳工，现在变得炽手可热，变成了各企业争抢的香馍馍。” 所以中国制造业，也包括富士康这样的外来资本制造企业，企业的产业结构调整、赢利模式调整都迫在眉睫。依靠剥削大量普工的低价劳动而给企业所有者及高管带来高额收入的模式已经问题百出了，已经到了非解决不可的时候了。也许富士康能暂时依靠企业雄厚的实力来度过危机；也许富士康曾经的光环以及企校联合的招聘模式还能招来一批又一批的普工；也许富士康能用高管层的高薪维持“铁打的营盘流水的兵”的人力模式，也许富士康对“血汗工厂”的称谓已经麻木了，但是如果富士康面对一次又一次的死亡冲击而不拿出彻底改变现状的政策，那么，压倒骆驼的最后一根稻草，迟早要落到富士康的骆驼背上。

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-5-10 19:18
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
22、23楼liziji老师的点评非常之精彩，liziji老师看问题角度之全面、分析问题之透彻令蝶舞深感敬佩！简直太强大了啊~~

作者: 309295416 时间: 2010-5-10 20:14
标题: 回复: 富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？

22.23楼的分析，实在实在是太透彻了..

挨..什么时候也可以这样额.

作者: qxj189810 时间: 2010-5-11 10:24
标题: 回复 25F 309295416 的帖子
个人推荐，比较好的两部文章：第一部是美国经济学家熊皮特的《经济分析史》，第二部是中国经济学家张维迎在牛津大学的毕业论文，其他的，可以多读读经济学，最好是诺贝尔获奖者的著作。

作者: qxj189810 时间: 2010-5-11 11:02
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
liziji老师的分析、点评简直是力透纸背、入木三分、滴水不漏，没有相当的洞察力、社会观察能力、分析问题的能力、解决问题的能力是难以给出这样的解决方案的。小弟不才，也谈谈自己的解决方法，同回16楼szwalker版主、18楼醉蝶舞版主的问题：第一，转变经营模式。富XX这种经营模式是典型的“生产代工型”经营模式，因而其零部件成本是固定的，能控制的就是人工成本、制造费用；其次由于生产线投资昂贵（如封装测试等工序），那么自然会在生产线的某些环节以人力代替机器，因为这时人力比机器便宜，同时由于IT产业生产设备更新换代较快，设备投资的沉没成本、重置成本较高，也会用人力来代替机器，这样生产线上人力配置较多，自然而然的，进行成本控制的关键是要控制人工成本，所以其工艺部门就转化成一个重要的成本控制部门，而弱化了重要的“工艺革新”的职能（在这种经营模式下，也没必要革新工艺，如果非要说革新工艺的话，无非是用更少的人力配置）。在这种前提下，提高工人工资、缩短工人劳动时间都是不现实的，企业是一种盈利组织，如果亏损而没有其他补贴的话，是没有人愿意以这种模式来经营的，所以唯有转变经营模式，扩充公司在价值链上的竞争力。第二，把员工关怀纳入过程管理。转变传统的以财务目标为主的考核激励模式，转而关注生产过程，把员工关怀纳入各级管理者的绩效评估体系中去，这样才能让各级管理者真正关心员工。至于设置“咨询服务部门”，我不认为这种部门能缓解富XX的这种现状，这个部门不同于中国军队中传统的党委、团委，也不同于美国军队的随军牧师，这种组织部门的失败已经在中国国企的工会、党委身上上演过啦。

作者: 鎏雪惺辰 时间: 2010-5-12 22:58
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
其实做为企业和企业的人力资源都不想有此类事件的发生。从事件本身来看有三个方面值得深思：
1、企业的机制是否健全；是否有相关性的制止与预防措施及对事件的反应力度。第一件事情发生后，是否引起了足够的重视。比如2006年某高校的事件也是到了第3例才引起高度重视。
2、相关部门配置是否够，企业是要以经济及市场为主，但市场的一切也都是人才智慧的结晶。具有多少的投入，才有可能产生更高的收益，同时也产生另外一个话题外部市场对于大家都是公平的，内部做足够功课自然就会有意外收获。
3、人才引入上不仅要事先做好正面真实的宣传，对于员工自我的提升与适应性考察也是关键之重。现在社会发展之快，出现内外的不适应也是正常。技能随时都有机会去补，但如果心灵没有成长，其它无非就是一个摆设，随时会出现大家意想不到的问题。

作者: qiaokaito 时间: 2010-5-14 09:49
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
:-| 看样子大家都不了解台资企业啊，他们的管理方式和运营模式都是以日资企业为模板的，而榨取剩余价值的迫切性远远大于日本企业，人性化的内容已经压榨到了最小化，因此招聘的大学生往往都是经济欠发达地区的孩子，对自己期望高，在公司地位低，发展前途有限，因为经济问题又不敢辞职，因此落差产生了，这是避免不了的，我可以预计，还会出10、11、12..........

作者: billqiu 时间: 2010-5-14 10:49
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
先说一下富士康员工为什么会跳楼：
第一：超长的加班。多数员工除了上班就是加班，除了加班就是吃饭睡觉，日复一日，年复一年。长期枯燥的生活会让人的心理承受能力降到最低。
第二：缺乏尊严。富士康是台湾人的富士康，不是大陆员工的富士康，里面的大陆员工基本上没有尊严。所谓的台干，也就是台湾人，占据着富士康的绝大多数中高层管理职位，大陆员工，也就是所谓的陆干，只能在基层管理岗位上工作。就算存在个别台干职位低于陆干的情况，这个职位低的台干也可以对职位比他高的陆干颐指气使。大陆员工中的管理人员在台干面前是很卑贱的。至于生产产线上的普通工人，也就是作业员，就更没什么尊严了，被主管骂，被保安打（不多，但是一定有，被打了也没地方申诉没，报警也没用，富士康的110是打不出去的）

富士康的大陆员工，不是人，是机器。甚至连机器都算不上，只能算机器上的零件。

一个有生命人成为没有生命的机器零件之后，他的遭遇可想而知。如果一个群体长期被极度压榨，处于崩溃边缘，那么崩溃会迟早发生。

这就是为什么富士康的员工不断跳楼的原因。

作者: qxj189810 时间: 2010-5-14 11:37
标题: 回复 30F billqiu 的帖子
所以，雷锋的那句话是要有前提的！

作者: haoruyanhai 时间: 2010-5-14 13:24
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
公司肯定有问题滴，只是不承认罢了

作者: wennifang 时间: 2010-5-14 15:49
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
我觉得是企业文化的问题，人一般晚睡都会出现情绪不稳定的时候呢，如果企业经常加班或者让员工的情绪经常处于一种紧张的状态的时候，人有时候就会崩溃，所以从企业多关心下级员工，在企业内部营造一种轻松的工作环境，这样比较现实吧。

作者: 贾瑞宁 时间: 2010-5-17 09:14
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
作为一家台资企业，很多的管理模式更接近于欧美，同时受到日本很多的管理模式的影响。特定的管理模式产生于实践，而日本与欧美的被管理对象与国内员工有极大的区别：1.社会环境的差异，日欧的自由化思想，会促使社会中的人在很小的年龄段便触及社会，开始具备社会生存的思维，甚至行为能力，抗压能力远优于国内人群。2.压力的排解方式的多样化 3. 较高的人文素质分析该公司跳楼案例中的几人，都是最基层的操作人员，缺乏职业规划、个人价值难以明确、接受教育程度较低。综上，公司管理模式难以与国内从业人群特性接轨，必然产生接连不断的矛盾。

作者: SCC2007 时间: 2010-5-18 14:25
标题: 回复：富XX公司应采取什么方式防止员工继续跳楼？
到时候上海的gvmt会下达指示说所有富士康员工全部参观世博会两次，费用由富士康公司承担，这样既能帮助天朝完成7000万参观人次的目标，又能使员工觉得是对公司的变相“经济惩罚”，到时候就能缓解紧张的神经和关系了。哈哈，调节气氛贴。

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