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标题:
360度绩效评估
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:30
标题:
360度绩效评估
企业的存在，主要就是为了追求利润、追求成长，进而达到永续经营的目的。但在经营过程中的原料、资金与设备都是需要通过“人”方能运作。因此，如何让有限的原料、设备、与资金创造出无穷的利润，人力资源就扮演了非常重要的角色。在企业的诸多人力资源中，“经理人”的良莠更是攸关企业的成败。由于经理人在管理中必须时常做出许多决策，虽然正确的决策可以将企业推向另一高峰，但错误的决策却可能将公司多年积累的基础毁于一旦。因此，如何以适当的方式了解经理人的管理才能，并确认其发展要求，就成为企业人力资源管理中一项非常重要的任务。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:31
标题:
续上
许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。
作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:31
标题:
续上
以普度公司为例。美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在１９９４年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工″打分″的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但３６０度的绩效考核对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:31
标题:
续上
而对企业其他员工的评估，也可根据这种方式，适当培养评估内容，作准确评估，从而调动他们的积极性。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:32
标题:
续上
“全方位评估”的实施不仅对经理人本身有很大的帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据。“全方位评估”就像一面明镜，或许我们可以接受镜中的自己是美丽大方或英俊潇洒的模样，但千万别忘了，当我们从镜中看到自己的缺憾时，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并尽心尽力的提升自己的管理才能。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:32
标题:
续上
另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:32
标题:
续上
即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估。又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地（或多地点）同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效表现进行评估。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:33
标题:
多主管、矩阵式的评价
随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:33
标题:
主管的评价
主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:33
标题:
续上
事实上，目前国内一些服务业（例如：金融业、餐饮业等）就常常使用这种绩效评估方式（如评选最佳服务人员）。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。据我所知，国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:34
标题:
客户的评价
客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:34
标题:
下属的评价
由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为ｕｐｗａｒｄ ｆｅｅｄｂａｃｋ（向上反馈）。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:34
标题:
同事的评价
同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
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例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:35
标题:
自我评价
所谓的自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
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一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。
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作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-10 17:35
标题:
全方位评估
全方位评估，又称“３６０度绩效评估制度”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英代尔首先提出并加以实施的。它是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。我个人认为：评估经理人管理才能的方式很多，但“３６０度全方位管理才能评鉴”可能是最好的。
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作者:
like904
时间:
2003-6-10 18:26
标题:
考核成本太高
360度，考核成本是多少，有没有人计算过？企业大了不行，只有小企业才好。
作者:
秋水语冰
时间:
2003-6-11 08:28
标题:
360度绩效评估与儒家的一些基本思想向背
中国作为儒家文化的发源地，以“天地君亲师”为代表的阶级体系仍然被大多数中国人甚至是亚洲人所接受，因此个人认为360度绩效评估并不适合中国国情。
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顺便说一下：您的发稿方式令人不解，我们无法以顺序阅读您的文章。
作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-11 09:28
标题:
发稿说明
首先，谢谢秋水语冰先生（小姐）的意见，我发稿就是为了方便大家阅读，才把顺序倒了过来，从上到下的看就行了
作者:
pangpang
时间:
2003-6-11 11:07
标题:
操作太复杂
我单位用过，没有收到预期效果
作者:
mydudu
时间:
2003-6-11 13:29
标题:
效果不理想
我们公司运就是采用这种方式进行考评的，但是效果不好，不能真正的落到实处。从开始到现在，从来没有下属给上司评分，如果可以评的话。又有哪个员工敢给自己的上司评低分呢。
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咳，难啊。
作者:
大的
时间:
2003-6-11 16:11
标题:
符合实际
要与企业实际情况符合
作者:
ress
时间:
2003-6-11 16:25
标题:
我的毕业论文答辩
在毕业论文答辩的时候，评审专家问我：360度绩效评估有什么缺点？情急之下，我只答出了3个：1.评估者对被评估者的评价可能大相径庭；2.评估者对被评估者的了解程度不一，结果的信度和效度难以保证；3.由于获取信息的渠道太广，不便操作。
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各位前辈有什么高见，欢迎补充:)
作者:
fly1974
时间:
2003-6-12 08:11
标题:
什么是360度绩效评估？
什么是360度绩效评估，能说具体点儿吗？
作者:
孙奇志
时间:
2003-6-12 11:19
标题:
360度绩效评估
存在许多不足之外，在国内实行不太符合国民的教育思想传统，再者来说做起来也是比较烦麻的，如果稍有考虑不到的，就会出现许多问题。
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我们可以这样想一想我们做考评的目的就是让人把事做好，因此考核不是最终的目的，我们所要的就是如把事情做好的行为。因此，如果以结果为导向，从行为上加以引导，我想效果是不是要好一些呢？
作者:
泡猫鼠
时间:
2003-6-12 11:41
标题:
你认真看了全文吗？
[quote]以下是引用fly1974在2003-6-12 8:11:50的发言
+ A1 p+ k. N# x! k/ {
什么是360度绩效评估，能说具体点儿吗？
5 l3 X! W6 @3 L3 [
**************[/quote]
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所谓360度就是全方位的评估：自我——上级——下级——同事——客户
) f+ Y6 e5 T8 |5 l+ x8 f& g& B
的一个综合评估
作者:
尘宇
时间:
2003-6-13 11:55
标题:
困难
很囊调动全方位的因素，而且成本很高，效果不一定理想
/ n* u- c6 f' ]
作者:
aaayyb
时间:
2003-6-13 16:00
标题:
太难操作了！
非常复杂。
作者:
abcbb
时间:
2003-6-23 15:33
标题:
能避免人际关系的因素吗？
360度考核怎样操作才能更公平、公正？假如同事之间有小帮派的话，那么就会有人受挤压、打击，类似这样的问题如何解决呢？
作者:
冰&雨
时间:
2003-6-23 18:39
标题:
360度？？
对360度绩效评估没有一个概念。
作者:
chinay
时间:
2003-6-23 20:41
标题:
一点意见
360度考核不是说不好，但我一直认为，就中国目前的现状，不太适合搞。因为，360度考核的基础是基于信任的管理机制。而在中国，现阶段，大部分企业还处于不信任的管理阶段，基本上以监督、控制为主。考核的导向也一样，所以，就算强行搞，那也是流于形式。很多企业的失败例子，可作为明证，值得三思啊。
作者:
扬州小灵通
时间:
2003-6-24 10:55
标题:
绩效考核
360度绩效考核成功的关键是老板从内心感觉其重要性及员工诚实的一面.
作者:
山雪
时间:
2003-6-26 16:29
标题:
同意此观点
[quote]以下是引用chinay在2003-6-23 20:41:35的发言
9 x* M9 ] Y; m6 ~, g: |8 m
360度考核不是说不好，但我一直认为，就中国目前的现状，不太适合搞。因为，360度考核的基础是基于信任的管理机制。而在中国，现阶段，大部分企业还处于不信任的管理阶段，基本上以监督、控制为主。考核的导向也一样，所以，就算强行搞，那也是流于形式。很多企业的失败例子，可作为明证，值得三思啊。
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**************[/quote]
( w# k5 ~0 i" A
一般情况下，多数企业难以实行
作者:
Bobby
时间:
2003-6-29 00:38
标题:
请教大家
我觉得360度绩效评估在我国企业的有效应用关键是让其适应我国国情。对其进行适当的改造，这样有效吗？如有，应该进行怎样的改变才能更适合我国企业的应用呢？除了改造，还有什么办法使其适应我国企业的情况呢？
作者:
雅琦
时间:
2003-6-29 09:01
标题:
请问你是怎样的做到360的
作者:
雅琦
时间:
2003-6-29 09:09
标题:
我做360度考核时的一点感想
做同级别的考核工作时，大多数都是老好人，特别是你不在场的情况下，好像是“你好、我好、大家好”，无论你怎样的对他们进行所谓的培训，结果都是一样的，所以我认为360目前很难实施，这基于一定的思想，而这是很难在短时间内改变的。我认为360可以转化为180或者是160，这样做到有效结果也并不是很差的。
作者:
黑小白
时间:
2003-6-29 12:29
标题:
360度考核没用
太复杂，环节太多，影响质量。
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其实就是直属上级评分，更上级审阅就行了。
作者:
s100
时间:
2003-7-3 00:00
标题:
难
特别是同事和下级的评价很难达到预期效果。
作者:
an999
时间:
2003-7-3 09:01
标题:
考评的内容和操作过程很重要
考评的内容和操作过程很重要
作者:
冰儿-CC
时间:
2003-7-3 09:17
标题:
推行
绩效考核的推行是要靠全体来推动，不是某个部门，哪位领导的事情
作者:
yiy
时间:
2003-7-3 10:46
标题:
效果很好!
我来说点反对意见，我去年做的360度考核，效果很好。反应出很多很实质性但问题，为今年人力资源计划的制定提供了科学有效的基础。
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实施的体会：
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1.要有好的企业文化
( h+ a" x" a+ c
2.最高管理层的支持
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3.做好保密工作
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4.考评内容要符合企业实际
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5.考评后的沟通工作要做到实处
作者:
笑神
时间:
2003-7-3 14:50
标题:
fd
在中国很多公司不太实用！
- _5 b/ _/ F' i, N6 u% I7 Z7 R; g
[IMG]fd[/IMG]
作者:
笑神
时间:
2003-7-3 14:50
标题:
fd
在中国很多公司不太实用！
% @2 t2 q* w! C# ]2 d9 M5 n
[IMG]fd[/IMG]
作者:
笑神
时间:
2003-7-3 14:50
标题:
fd
在中国很多公司不太实用！
9 a0 l/ s% t8 c1 `- k2 {
[IMG]fd[/IMG]
作者:
fffllyy
时间:
2003-7-3 16:47
标题:
pg
360度评估很重要，是企业对管理人员最佳的评价方式。它包括领导、同事、自我、下属评估。
作者:
fffllyy
时间:
2003-7-3 16:48
标题:
pg
360度评估很重要，是企业对管理人员最佳的评价方式。它包括领导、同事、自我、下属评估。
5 a9 j- @/ @+ s( ^! e& {
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! C2 M! K) h# v* v2 Y) a
[IMG]pg[/IMG]
作者:
fffllyy
时间:
2003-7-3 16:55
标题:
pg
360度评估很重要，是企业对管理人员最佳的评价方式。它包括领导、同事、自我、下属评估。
2 Q* v3 q5 T/ T1 T# C5 J7 V0 r
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# |# A d) b/ u. }" q6 A9 W
作者:
风清扬！
时间:
2003-7-3 23:15
标题:
人才
有这样灌水的呀！
作者:
Gardenia
时间:
2003-7-4 17:43
标题:
回复
我也知道这么些理论上的东西，但没有实质性的东西在里面的话就无法实施。
作者:
觉觉猪
时间:
2003-7-6 15:02
标题:
NOT GOOD
中国人情关系网比国外浓的多，如果硬要实施的话有可能不符合实际情况。
作者:
小瑶草
时间:
2003-7-7 11:36
标题:
非常同意你的观点
非常同意你的观点，也大有英雄所见略同之感受，可惜在国内目前研究公共关系似乎比研究人力资源要时髦的多，所以我心大有戚戚焉，不过我想这可能还是WTO的冲击不够猛烈，如果暴风雨来得更猛烈一些的话，我想我们的前途还是非常美好的，让我们共同拭目以待，期待美好的一天。
作者:
暖水袋
时间:
2003-7-7 12:14
标题:
同意
[quote]以下是引用小瑶草在2003-7-7 11:36:27的发言
1 i/ P$ Q q) n4 b {4 e' _. D
非常同意你的观点，也大有英雄所见略同之感受，可惜在国内目前研究公共关系似乎比研究人力资源要时髦的多，所以我心大有戚戚焉，不过我想这可能还是WTO的冲击不够猛烈，如果暴风雨来得更猛烈一些的话，我想我们的前途还是非常美好的，让我们共同拭目以待，期待美好的一天。
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**************[/quote]
+ p' J g* {+ {$ o5 ]+ C7 c9 K
作者:
段欲
时间:
2003-7-7 20:07
标题:
能谈的具体点吗？
动动手啊，请教了！
作者:
selene820516
时间:
2003-7-10 21:03
标题:
讲的有点简单了
讲的有点简单了
作者:
outfall
时间:
2003-7-11 16:53
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
过山车
时间:
2003-7-15 17:48
标题:
众口烁金
就像灌水一样,如果老是一个人说而且总是说一句话,是人都会烦.听听不同的声音,也许效用会更高些.但关键的问题是能不能找到这么多的灌水者,而且是来自不同的层次,拥用不同的声音.
作者:
鲁西西
时间:
2003-7-16 15:16
标题:
360——
综合上级 平级 下级 客户的评价
作者:
ztyxg
时间:
2003-7-16 17:04
标题:
是个办法
这个方式最麻烦的就是费时费力，要考虑实施的频次
作者:
sily14
时间:
2003-7-18 10:16
标题:
360?
360度比较全面，但操作起来很费力
作者:
桃源人
时间:
2003-7-18 16:32
标题:
咨询
TEAM咨询，你的选择，可发E-MAIL：team_yan@163.com
9 F; @! n* w) i/ E
8 L/ C! n/ h3 k, ?4 C
, P" P3 p$ {* ]
二、人力资源管理咨询
u# H7 Z/ M' [, J3 X0 t$ V
¨ 企业全面的管理诊断和组织状况调查
# d2 m6 C2 }+ P* J
¨ 企业文化和企业成功因素的确立
2 T G! F; p3 X3 o
¨ 基于绩效的岗位分析与评价
; b9 `& a2 }3 h7 R6 F4 t8 b
¨ 企业总目标和分目标的确认
( C0 H/ h _4 S# ]6 H5 g
¨ 关键绩效领域与关键绩效指标的确定
! x# }3 p3 b% x1 W S' q4 ?! v
¨ 企业薪酬体系及价值导向的确定
. p, e4 y( t& q9 U
¨ 激励导向的薪酬体系的建立
, k& I0 t- ]7 w& B, v
¨ 人才规划与员工培训成长体系的建立
0 G) \3 h+ d4 l$ _7 i! b7 H- z
# r, ^' W6 ^. i% B" D! w
三、企业E化建设咨询
- Y. B. T1 z0 g3 X. P( g: o
¨ 为企业量身定制人力资源管理方面的应用软件
9 x1 P& k5 t% x1 J3 c
¨ 为企业量身定制财务管理方面的应用软件
! _3 M) ^5 _4 Y3 [. D4 W3 \
¨ 为企业量身定制ERP管理方面的应用软件
' V1 T7 B$ T% w2 L' ]/ m0 S/ v# B4 x7 ^
¨ 为企业量身定制内部网和企业网站设计
; T8 V3 W% r% }7 q* T" J
¨ 为企业量身定制信息发布系统
! F# ]1 d! \: A; f/ F" \, ]
¨ 为企业量身定制E-LEARNING系统
, d& \# V. @& ^% \! l Y6 t% Q
一、企业管理和人力资源管理培训
6 d& q1 P. F$ A0 \7 Q
¨ 绩效考核体系的建立
0 @5 Z- O& I6 b0 G( @3 _
¨ 创新型组织与学习型组织的建立
+ n$ t3 I, E" C8 D( Q. C0 d% m
¨ 团队建设和团队沟通
- |- P y, e/ A7 U o* W
¨ 冲突管理和危机管理
/ p% E' E) n- o- R
¨ 中高层管理人员的管理技能提升
0 ~: D" j# ^# }/ o; C
¨ 非人力资源人员的人力资源管理
) ]3 K! X7 A5 u$ z
¨ 员工关系管理
+ {* X4 l' p) e8 I4 p
¨ 人力资源开发与战略
: N; Y& Q* `) i' i' M/ P5 t2 c9 l
¨ 组织结构设置与工作分析
- t! K: t8 H+ c) z5 o
¨ 人才招聘与行为面试技巧
o1 }9 x/ v7 S" ^1 w+ w6 M8 L
¨ 基于绩效的薪酬福利制度的建立
# C- O4 i: w- v
¨ 人才结构搭建和人才素质测评
& O, A6 Z$ M! h- `) T- N4 e, [) w
[IMG]咨询[/IMG]
作者:
秋枫一叶
时间:
2003-7-18 22:19
标题:
关于360度考核
在【绩效管理系列讲座】的第三部分会详细的给大家讲解的，请大家耐心等待，估计在8月初推出！
作者:
智仁者
时间:
2003-7-20 12:08
标题:
不实用
不太实用。
作者:
minerwater
时间:
2003-7-20 23:42
提示:
作者被禁止或删除 内容自动屏蔽
作者:
胖可丁
时间:
2003-7-20 23:59
标题:
耐心等到8月份
不过，对于小公司可能不太实用
作者:
谦谦公子
时间:
2003-7-29 20:46
标题:
应该的！
我就作过360度评估，效果不错！别把员工看得太差了，其实只要公平，会接受的！
作者:
小胖哥哥
时间:
2003-7-30 08:18
标题:
360绩效考核的缺点！
1、工作复杂，任务量大。
( P! Y+ J/ H+ h2 _: ?0 s- @
2、心有灵犀，一团和气。
/ T1 h' ^; s( \0 h7 A' L
3、大家满意，公司吃亏。
2 h0 ]% l! R$ q+ `; Q2 a7 g
4、劳民伤财，怨声载道。
作者:
edward789
时间:
2003-8-1 12:09
标题:
我的观点
那成本太高！没有标准化！
作者:
闵文
时间:
2004-4-15 09:09
标题:
实际操作有难度
这是一个好的体系，但仅仅是理论上的
作者:
上下求索
时间:
2004-4-20 17:25
标题:
企业与员工共发展才是硬道理
我个人认为,人力资源工作者最终的出路是能与企业的经营及经营者和气生财不要太执迷于什么技巧!
作者:
绿草地
时间:
2004-4-27 16:00
标题:
360 approval system
is not suitable for many companies because of the cost.
- S( r9 s& }* G0 h" K
and information is not balanced.
作者:
我恨我的天使
时间:
2005-4-9 22:22
标题:
RE:360度绩效评估
各位好:
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我是在韩国岭南大学攻读人事组织的一名中国留学生, 对360-degree feedback 很感兴趣,我很想知道目前在我们中国到底哪些知名的公司在实施这种方法, 哪些成功了,哪些失败了.希望各位能够给予指教.
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此致
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敬礼
3 X/ G1 Q E; p! Z; X
一名渴求知识的学生
作者:
剑试天下
时间:
2005-4-10 14:16
标题:
RE:360度绩效评估
对不住了，我在这方面并不是十分了解，正在学习中，希望以后有机会能进行很好的交流吧!
作者:
tianlong
时间:
2005-5-29 12:05
标题:
RE:360度绩效评估
[em06]
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