(作者:向阳生涯)
有数据显示，今年春天65%左右的中层管理者有跳槽的意愿，因此企业对核心人才的激励和保留迫在眉睫。向阳生涯鉴于多年来对就业市场以及组织生涯管理的研究发现，中高层管理者往往是企业的核心人才，他们比普通员工更希望受到尊重，更渴望得到更大更好的发展。因此，我们在才市最旺的四月将视角特别锁定在中高层管理者上，从第三方视角盘点企业是如何高效留才的。
核心人才一般有“三超”，一是超高的绩效，二是超人的商业价值，三是超强的职业素养。企业采取了怎样的方法来留住这些最宝贵的核心人才呢？哪些留才方法的效果不错值得借鉴呢？
高薪高职 有效指数：★★★☆☆
马斯洛曾提示了人类职业需求分为五个层次，即生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求以及自我实现的需求。很多企业都认为工作少，高薪酬可以很好的留住人才。其实并不尽然。很多中高层管理者在公司表现十分优秀，且公司没办法满足他自我实现的需求，而此时，给再高的薪水和职位，还是同样会离职。
优越福利 有效指数：★★★☆☆
很多企业（尤其是外资企业）经常为核心员工提供出国培训的机会，这是近些年来让职场精英们十分关注的一项福利。另外处于垄断或龙头行业的企业除了本身的优越工资外，更能享受到所在行业本身带来的优越福利，奖车奖房的事例屡见不鲜。不过与高薪留人的方式一样，当核心人才觉得没有实现自己更高价值的空间时，离职依然不可避免。
企业文化 有效指数：★★★★☆
企业文化实际是一个企业的灵魂。对于企业来说，让核心人才在企业工作并给与一定激励，员工上下团结一致、心情愉快，这是留住人才非常重要的一个因素。光有物质激励肯定是不够的，让大家能够团结一致地工作，这能弥补中小企业激励方面的暂时不足。真要把企业做好，企业文化是极其重要的。
设定挑战性工作 有效指数：★★★★☆
“从组织生涯管理的角度来说，可以为核心人才特别设定职业目标，让他伸开手摸不着，得使劲往上跳才能达成的工作，这时他会显得干劲十足。不过，目标不能定得过高，如果他拼尽全力也够不着的目标，经过一段时间的努力后依然未果，就难免产生挫败感，这时也可能会导致他选择逃避现实，毅然离职。”向阳生涯组织生涯管理首席专家马士斌分析道。
开展职业规划 有效指数：★★★★★
许多企业通过建立职业管理机制、帮助核心人才进行职业规划等方法留住核心人才，如：对于设计类人才，企业会设置初级设计师、中级设计师、高级设计师等职位，让核心人才看到发展的空间，更愿意长久的为企业服务。还比如：对贸易公司的唯一一名报关员，企业单独为其开辟了一条晋升通道，即报关员、报关主管、报关经理，让其循着可依赖的上升途径获得更好的发展。
其实，企业的HRD们都应该明白，根据人才的二八原则，核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才，消化不同类型人才的有效的机制，完善企业留住核心人才的管理体系。向阳生涯提醒，不同职业需求的核心人才，企业应采取不同的方式方法，以留住更多的核心人才。
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