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标题: 绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的 [打印本页]
作者: lijing8866    时间: 2010-5-11 10:52
标题: 绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
如何你是企业考核的专员，在没有企业考核的先例下你是如何做企业考核的</P>
) @4 D- r/ M7 P1 Y; V9 L; P一、考核方案的设计/ Y. i5 |$ T3 k8 [
二、考核前的计划或准备
9 u# L. I2 S: U3 f. t三、考核过程的实施) W  H1 t5 r5 ]0 h8 P
四、考核后的评估
/ r: q0 n) o( W3 { 本帖最后由 viviangemini 于 2010-12-3 10:30 编辑 / ^8 q  x1 p* f9 X
8 w  F/ ]0 T4 t+ S+ x; G
作者: qxj189810    时间: 2010-5-11 11:04
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
如果你只是专员，建议你不要思考上述问题！
作者: darnary    时间: 2010-5-11 12:01
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
将顺序换一下* U. p+ C, O7 W/ F 一、考核前的计划或准备 % n/ k, r1 y* h3 s0 _9 D二、考核方案的设计. g( h6 B# Z6 f4 d5 P 三、考核过程的实施# n0 j/ ]* G4 A! v$ H' l 四、考核后的评估 . }2 {1 }5 i# }( Q个人意见$ v) ~; \% h; K4 B% T 一、考核前的计划或准备 % d$ Z& ~1 f, `* \& W4 S( s1 ]$ N1.1 绩效组织架构的成立+ Y$ f3 c: ], J/ H! X6 ] k$ |& Q 1.2绩效考核问卷调查，了解大家对绩效考核的太多，了解，看适用哪种考核方式等，作成可行性分析报告，报绩效决策机构定夺4 [. c- e. ~; M9 N. G- r" d 1.3 动员大会，确保从上至下重视绩效) Q. [, M0 A; T/ P 1.4 一系列的培训与沟通，确保员工对绩效的了解 7 ^7 D- L; G/ C- z( l4 f0 K二、考核方案的设计1 h# Q. p/ W5 B 2.1 绩效管理制度的制定：作为绩效的总领性文件3 @2 ?! R: G$ O+ M( v0 v 2.2 绩效管理推进实施计划表，确保有计划的实施绩效管理，推进绩效管理 s& Z- m: H- l# h三、考核过程的实施（这一块是个很大部分，没把法详细说明）/ |9 Q" |) m" C 3.1 对于没有考核基础的公司，应该预先留一段时间作为实验时间，便于数据的收集，制度的修改等等 $ \; J8 I; C X" ~3.2 制定（修改）数据收集流程、数据监察流程+ E% h5 ]! ], T8 F4 w9 } 3.3 应注重绩效考核过程中上级对下级的沟通、辅导（可采用以下方式如工作计划等）. G2 I+ [! a& j1 r4 _" N 3.4 考核数据公平、公正性的保证$ y5 z) K, ^9 p4 C7 d3 I$ ?1 l 3.5 考核数据的审批、公布流程 0 k8 ?4 b! r1 u, c2 Y四、考核后的评估* p, W2 L" q0 O- K1 R9 r9 I; a+ P 4.1重点在做好绩效面谈与改善9 _: q, x" G3 a9 I4 k, y 4.2 保持绩效申诉渠道的畅通
作者: goldrong    时间: 2010-5-11 12:37
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
考核确实是非常难做的一件事情，我个人认为也是HR管理的难点，关键是企业的氛围，给HR推进绩效管理一个认同的空间和平台很重要。
作者: goldrong    时间: 2010-5-11 12:40
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我们公司以前也请过顾问公司来做咨询，花了不少钱，但公司里还没有这样的环境，所以推进的阻力异常大，最后以失败告终。挺难的，所以现在大家都不敢轻易有特别大的调整和改变。
作者: feeling331    时间: 2010-5-12 16:21
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
首先是领导支持才行，不然一切都是白搭~~
作者: szwalker    时间: 2010-5-12 16:23
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
先去鼓动你的领导跟老板，等他们有一定的认识后再考虑怎样去做
作者: liq1103    时间: 2010-6-14 11:57
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现在公司也要求做绩效考核，但是一头茫然，不知如何下手
作者: 湘山孤虎    时间: 2010-6-19 12:25
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
1、老板的想法( ?. T( z7 n% M/ G0 b 2、绩效考核的条件以及公司现状分析 * \1 D/ `& H/ I6 ]8 X. c6 `3、绩效培训 4 {, ^6 H$ ] k5 o4 G8 e6 z4、选择合适的方案 1 p+ I) l) Z! m) O' k- E+ P% P: x5、考核过程 d9 |$ ]# H G/ C0 g5 ^. }1 e 6、评估7 _0 O$ Z3 f, m! [! c- | 我觉得考核先要有老板的支持，才能玩下去，要不然就玩死自己了。然后是分析公司现状，如果只是用那几个方法一个个去套，没有了解到公司实际情况，受伤的会是自己唉。自己知道公司情况了，还得员工知道考核的情况，所以有必要培训宣传下。接下来就是其他程序了。; Y6 K6 d) u! A6 r2 D2 \3 H+ X. S' l 0 X R5 |! F, u7 [- q- [+ u) p关于绩效专员要不要想这些条条的问题我倒是觉得各个公司有不同罢。有的公司，绩效专员就是绩效方面的“头”，上头直接是人力资源总监，总监只管大头，要结果。其他的都自己去干的。这种情况下，还是要想嘀。再说了，多想想总比不想要好。
作者: ctlycn1    时间: 2010-6-25 11:17
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
考核是一项复杂的工作，需要支持的方面太多了
作者: 无奈者    时间: 2010-6-25 16:04
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
学习进步中哈哈
作者: brainbow123    时间: 2010-6-25 22:55
标题: 回复：绩效考核让你来做，你是如何设计和执行的
学习了，我觉得很难保证数据的真实性与有效性。
作者: 小猫11    时间: 2010-7-13 16:43
。。
作者: sjszhao    时间: 2010-12-2 17:26
绩效考核太考验HR的能力了，不光是专业能力哦



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