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标题: *薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班成本? [打印本页]

作者: peerless 时间: 2010-5-13 09:41
标题: *薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班成本?

场景回放：本月又要制作工资了，薪酬专员看了下统计出来的员工加班小时数据合计，吓一跳，生产一线员工的加班时间严重超标，要是这样多肯定会超年度总的综合工时时间的，况且现在是淡季，哎......

　　背景：本公司已经为一线生产员工申请了综合工时制度，于是薪酬专员又看了一下审批单，制造部长及分厂厂长都审批通过了，找到他们答复说不这样干指标如何达成，供不上货谁负责？HR人员夹在中间很难处理，最终超了工时按此时间数兑现加班费的话，成本肯定超标，到时薪酬这块儿难免被指责是不看成本只顾发钱的机器，如果你是HR人员，你会如何处理？

作为HR人员，在控制加班成本方面及生产管理方面，大家又是怎么做的？有何妙计！

欢迎进来畅谈，谢谢！

作者: 东北一家人 时间: 2010-5-13 09:46
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
改进工艺流程,提高劳动生产率,减少加班

作者: peerless 时间: 2010-5-13 09:48
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

[quote] 原帖由 东北一家人 于 2010-5-13 9:46:00 发表
改进工艺流程,提高劳动生产率,减少加班 [/quote]

这是从业务的角度，根本的角度出发想根治、解决，HR倒应该如何做呢？毕竟不是生产部门

作者: jllen 时间: 2010-5-13 09:56
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
近期我也有这样的问题同样需要处理真的很难特别是我们的加班都是在国家法定的那11天里面我预言楼下肯定会出现说必须以百分之300的工资发放劳动法规定等等我不是反对国家法律我是希望如何合理的找个平衡点抬个板凳观望

作者: peerless 时间: 2010-5-13 10:15
标题: 回复 4F jllen 的帖子
下附个人前期整理的关于工时制度的资料，可以辅助学习掌握

1.标准工时:
a-即每日工作日不超过8小时，每周工作不超过40小时的工时制度（94年劳动法规定每日不超过8小时、每周不超过44小时；95年国务院《关于职工工作时间的规定》规定每日不超过8小时、每周不超过40小时；新法优于旧法原则执行）
b-用人单位保证劳动者每周至少有一次24小时不间断的休息；企业可以根据实际情况安排周休息日，可以使周一至周五的某两日且未必连续两天
c-严格考勤，电子打卡记录+书面签字确认（建议）

2.综合计算工时：
a-是企业因生产特点无法执行标准工时制度而采用的一种特殊工时制，即以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其周期内平均工作时间应与法定标准时间基本相同的一种工时制度
b-实行综合计算工时需满足：实体性条件（生产特点无法执行标准工时）和程序性条件（须经过劳动行政部门的审批），两者皆要满足且事先要与企业工会或职工代表大会协商通过
c-要采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

3.不定时工时制：
a-是针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系，需要连续上班或难以按时上下班，无法适用标准工作时间或需机动作业的职工而采用的一种特殊工时制度
b-同样需要实体和程序两方面的要件满足方可实行
c-工作时间不再受每天不超过8小时、每周不超过40小时，每周至少享受一次连续24小时的休息的限制；由于员工自由安排工作时间，也不再享受公休日；员工仍然享受法定节假日，在某些地方，实行不定时工时制的的员工在法定节假日工作，企业还应该支付加班工资；符合带薪年休假条件的员工可以享受带薪年休假

作者: 何蜜蜜 时间: 2010-5-13 10:18
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
作为HR找个平衡点真的很难，首先找出需要加班的原因，是由于工作效率低，还是由于生产任务重。如果是工作效率低，那HR可以想办法提高工作效率，如果生产任务多，那比较难办。本人也想讨教解决之道。

作者: 92leehom 时间: 2010-5-13 10:32
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
最近公司内部也是，由于加班费太高，吵了起来，头疼

作者: 廿七323 时间: 2010-5-13 10:46
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
不懂:( :(

作者: peerless 时间: 2010-5-13 10:47
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

[quote] 原帖由 廿七323 于 2010-5-13 10:46:00 发表
不懂:( :( [/quote]

哪里不懂随时提问？

作者: peerless 时间: 2010-5-13 10:52
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
按照劳动法第四十四条的规定，支付加班费的具体标准是：在标准工作日内安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于百分之三百的工资报酬。

作者: aitong 时间: 2010-5-13 10:53
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
我们是这样处理的： 1、法定假日加班必须由分管副总签字，才能进公司加班，否则门卫不于放行； 2、双休日加班必须由部门经理签字，才能进公司加班，否则门卫不于放行； 3、工作日延时需先写加班单直接主管签字后方可加班，加班后再由主管签字确认加班工作内容后才有效； 4、其他情况不计加班。

作者: 爱与自由 时间: 2010-5-13 10:56
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

呵呵:

我以前做薪酬,也碰到这个问题,

其实这个问题说好处理么,也好处理,是考验薪酬管理人员的专业技术水平的基本状况了.

1、要明白，人力成本控制的责任不在薪酬管理者一个人的身上。

从头到尾，我都看到你在写，HR薪酬管理员负责人力成本的控制，而其他部门的人居然什么事都没有。人员安排、加班时间、工作内容事情都是他们定的，加班费的责任却要你来承担？

2、加班费异常产生的原因及分析

2.1、直线部门工作安排不合理。

这个内容涉及的东西比较多，涉及到销售、物控、计划、技术、生产安排等一系列内容。

这一块是整个公司总经理要系统性处理的问题，不是你HR一个部门的事情。你可以分析说明原因报告上去，这不是HR或者哪一个部门能控制的。

这个内容也有办法处理，但是我不想说了，麻烦。

2.2、补偿性加班费。

A、工资总额补偿性加班。

招聘了一批员工来，肯定是入职的时候是答应过他们的工资的。可是呢，到了淡季，大家上班时间少了，自然待遇就低了。

于是，员工闹意见，直接管理者就必须要安排假加班工时。

这种状况是我见过的比较多的情况，最大的特征就是淡季和旺季的加班工时是基本持平的，员工基本上不论淡季还是旺季，都是那么个工资水平。

处理方法：操作工评等级。操作工评定A、B、C、D、E等几个等级。对不同等级的员工，实行不同的保底工资和工作量要求。

说简单点就是：技能熟练的员工在淡季要留住，技能差的在淡季工资低，他爱走不走。。。

同时，界定工作量，在现有的等级人员、人员数量下，每个小时必须完成多少工作是清晰的。每天按照产量表确定是否假加班。

如果存在假加班行为，那不好意思，追究直接管理者的责任。

作者: peerless 时间: 2010-5-13 11:00
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

[quote] 原帖由 aitong 于 2010-5-13 10:53:00 发表
我们是这样处理的：
1、法定假日加班必须由分管副总签字，才能进公司加班，否则门卫不于放行；
2、双休日加班必须由部门经理签字，才能进公司加班，否则门卫不于放行；
3、工作日延时需先写加班单直接主管签字后方可加班，加班后再由主管签字确认加班工作内容后才有效；
4、其他情况不计加班。 [/quote]

门卫的角色很重要啊，呵呵

作者: peerless 时间: 2010-5-13 11:03
标题: 回复 12F 爱与自由的帖子
需要流程事前明确各个部门在控制人工成本这个大事上的责任，是要互相协同配合来做的，不然谁在终端出事了谁倒霉！

作者: monmon109 时间: 2010-5-13 11:03
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
我觉得根据不同企业文化来处理的。在比较宽松的企业文化下会比较好操作。在一些紧张的企业里面，首先要找到生产部门的主管和经理，负责审批这些加班的工时，建议把这些成本控制权下放到经理级别，例如放到绩效考核里面。其次，多对主管和经理进行相应的培训和学习，不能盲目顾及生产。最后在取得全年的加班数据后，应该向高层反映这些信息带来的好处和坏处。:Z 仅供学习！

作者: 爱与自由 时间: 2010-5-13 11:07
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

B、假加班报表。

这一个内容也是我以前经常碰到的。

就是这一群人根本就没有加班，但是，他们就是要写加班了。周围的人反正都不关自己的事情，都不会提出来，然后，自己顺便给自己也多写上一点。管理者都是从他们里面提拔出来的，碍于情面，也不会声张，顺带还自己给自己的加班里多算一点点。。。

假加班表又分两类：多写加班时间的、完全不加班也写了加班的。

这个内容比A内容又可恶一些。A内容里里的管理者是迫于管理的现状压力，被动的造假。A内容的情况应该算是HR功能的失职。

但B内容就完全属于管理者的失职了。

解决方法：

A、改变薪酬格式，要求管理者对人力成本负责。

B、加班检查。各部门必须提前提交加班申请，HR随时去检查。查到了扣除当月所有加班工时并对管理者做严重处罚。

C、对管理者的晋升审核等内容，都要增加这些违规的内容的处理记录。有严重违规记录的，不得加薪、晋升等。

作者: peerless 时间: 2010-5-13 11:10
标题: 回复 16F 爱与自由的帖子
对头，楼上的分享中有一点很重要：就是事后对于加班的稽查，是否是真正加班了，加班的产出是什么？投入产出是否合理，别让公司的银子白白花费啊！

作者: szwalker 时间: 2010-5-13 11:12
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
以前公司的做法是：每月把各部门加班汇总表发给全公司部门经理级及以上所有高管，并要求排前三的做书面回复。

作者: tallnew 时间: 2010-5-13 11:13
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
1.完善加班申请流程和审批流程，加班的原因必须做书面分析，劳动定额管理分析等必须落实，我公司也有类似情况，并且员工为了挣加班费故意消极怠工，在本可以在规定时间内完成的工作非要拖到走加班流程才能做完，并且现在普工、操作工非常难招，企业高管和HR也是投鼠忌器，一般的加班申请都会通过，但是到月底发现薪酬预算严重超标，这时HR便成为真正意义上的替罪羊，有时候不得不停下来考虑一下企业中HR的位置究竟是什么。 2.可以通过加大机械化程度，流程再造、外包等形式减少加班数量。 3.采用动态上班制度，只要在法律允许的范围之内可以集中工作，集中休息，但因不定时工作制必须到相关部门备案，因此相对麻烦。 4.将加班时长直接计入生产车间领导的考核当中，如果人员配置没有问题，但是有长时间加班情况，主管生产的领导肯定要担负一定的责任。

作者: hi-airong 时间: 2010-5-13 11:15
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
公司一直也是因为加班费太高吵来吵去的。哎！

作者: 爱与自由 时间: 2010-5-13 11:17
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

C、恶意加班者

恶意加班这种情况也是经常见到啊。

恶意加班的意思是什么呢？就是因内心反感而故意对抗公司的某些政策。加班费只是其中的一个策略。比如，公司的领导规定了一项员工讨厌的规定，于是，部分人就生气了，于是，既然公司这么小气的剥削他，那他当然要把自己每一分毫的付出都要赚回来。

我就碰到过一个这样的管理者。他的调薪申请被否决了，于是，他的加班工时彪升。我刚开始还觉得奇怪，调薪申请被驳回应该是积极性降低才对的。于是，跑去调查发现，他把他自己超过上班时间的每一分钟都算加班时间了。

12点种下班，他12：10才下的，那他那10分钟都算到加班里去了。他吃饭回来，跑办公室里吹空调，提前30分钟了，也算加班了。。

包括他下班期间在宿舍听下属员工聊天，他都算进沟通管理的工作加班时间了。

我曾经用过加班申请这个方法想来遏止这种行为，但是我告诉你，人民的智慧是无穷的，只要他想恶意加班，你是根本就对付不了的。。。。

对策：企业文化很重要，可是公司的很多决策不是HR能制定的。如果员工对公司的恶意想法不可避免，那么HR的风格很重要，就算员工要捣乱，不要抓你负责的HR的工作捣乱就行了。

呵呵。。。

作者: 小黏黏 时间: 2010-5-13 11:20
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
淡季为什么加班？谁批得加班单？折合到员工的加班情况有没有具体的量化？也就是说。。你说你加班4个小时。。但是你的工作完成量并没有因为你加班而上升。。。。那责任在谁？为什么主管会批他加班？人力管理成本控制不光光是HR的职责，也是需要各个部门的领导配合的。。假设他们消极怠工从而造成加班的局面是否也是需要支付加班费的呢？那是否和前期订的指标有关系？因为太高？不切实际就加班？或者别的什么？因为具体的情况我也不了解。。案例也没有明显说明。。。但是事情发生之后我们至少要做个具体的报表和分析。。。表明发生这些事情可能有的潜在原因。。。和需要各部门配合具体实施等等等等。。。HR也不是主要责任者。。。沟通到位应该可以吧。。。

作者: 爱与自由 时间: 2010-5-13 11:28
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

D、群体性加班工资恶性竞争

这个内容也是个很曾经让我很郁闷的事情。

公司有不同的岗位，不同的岗位就有不同的薪酬标准。可是呢，HR部门不能说明为什么这些岗位执行不同的标准。

这样的情况，造就成一个个小群体：M工序站的人比N工序站的人工资水平就是要低，同样是人，为什么就要他们工资高些哦？ N工序站的人就是觉得自己工作比M工序要累，自己多拿也是应该的。

于是，M工序站的人通过降低劳动效率、造假报表等一切手段，多拿加班费。N工序站发现哦，那边轻松一些的人工资居然和自己一样，甚至有些月份居然比自己工资高，呵呵，很快就发现M工序站的人工资高的秘密了，于是，两个群体之间的恶性循环开始了。。。。

这个时候，这个做薪酬的人是哭笑不得，惹又惹不起，几个工序站的人斗起来了，出了问题绝对是HR部门的失误。。。

处理方法：

A、做岗位基本的价值评审。把大家认可影响工资的要素做综合评估。最重要的四，要把这些影响因素和职工说清楚，让他们认可和接受这个方案。

B、轮岗。工作永远是别人的工作舒服。呵呵，你觉得那个岗位待遇高、轻松是吧，那轮换过去吧。。。

作者: 爱与自由 时间: 2010-5-13 11:42
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

E、操作程序性的漏洞

我为什么说这个叫做管理性补偿呢，是因为做管理者的，总是会有失误的时候，为了弥补自己的失误，他就造点假。。。

比如，一个管理者给人批准请假条，结果他手下的文员一时忙，忘记把这个事情交HR部门了，导致一个月后，啊哦，员工那天请假成旷工了。

于是呢，这个文员呢，又不好跟管理者说，又对不起那个员工，所以呢，在统计加班工时的时候呢，把各站交来的加班表稍微修改了一下，那人扣了多少工资，都给他补回来。

反正核对、统计、审核加班费的人都是她。。。

当然了，既然忘记请假条可以补加班费，那么，打破别人杯子了可以吧，别人请自己吃了餐饭也可以补吧。。。。。

既然可以替张三补，那也可以给李四补吧。

呵呵，而且你还查都查不出来，因为，这个文员是个关键岗位：报表她统计，也是她核对的，在他们那边，她是最后的核查点。对你来说，她是你属于非加班费直接利益者，数据和报表都是她转过来的。。她转过来之前已经系统性的修改过了，查都查不出来。。。

我曾经想过办法，一开始就拿住原始数据，这样，前面流程的人就蒙不了我了。。。可是，财务的人对我也开始不放心了。。我对财务部门的人员来说，就和那个文员对我的位置一样。。。

解决方法：

每周加班时公告。这个方法解决过好多问题，因为和他一起加班的人就会喊：为什么他5个小时我才4个小时啊。于是，问题就暴光了。。。

作者: peerless 时间: 2010-5-13 11:54
标题: 回复 24F 爱与自由的帖子
谢谢爱与自由的倾情分享，期待你的继续！

作者: peerless 时间: 2010-5-13 11:57
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?
论坛里资料整理的打包，工时、加班相关

作者: 爱与自由 时间: 2010-5-13 11:59
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

F、加班费的小金库

这个是我见过的最恶心、最无奈的方法了。

管理者呢知道自己下面的人在薪酬上是有漏洞的，比如，他知道，该要做薪酬等级划分，知道该对优秀的人给予额外的奖励。

可是呢，公司没有设这个项目啊。

于是呢，他只好告诉他下面的人，我每月给你们多加10个小时的加班时间，你们领到钱之后把钱都交上来，我按照优、良、中、差四个等级，重新给你们分派这比奖金。

于是，每个月，他们的加班费都会比正常情况多10个小时，不仅仅是加班费多10个小时，而且，他们部门的罚款全部是内部执行的：犯错了管理者不开罚款单，你直接交钱给管理者。到了月底统一分配。

呵呵，如果出现这个事情，做薪酬的人是无可奈何了，因为这等于是在告诉这个公司：我们公司HR的薪酬管理功能有多烂，多么不符合实际。。。

处理方法：

每月职工座谈会，收集员工信息，尽量把HR的工作做的仔细。

逮住了这个管理者的这种小金库的行为。呵呵，不过，逮住了也无可奈何，因为他只会承认再分配的事情，不会承认造假加班费的事情：所有参与者都造假了，也是绝对追查不出来的。。

而且做薪酬这个人还不能查出来，查出来了，他自己也就要被开除了。。开除他一个稳定人心总比开除一个工序站的人要划算吧。。。

作者: annycheniso11 时间: 2010-5-13 12:06
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

HR人员不懂一线的生产管理，关键还得生产部门自己控制，提高生产效率。最好有数据的统计，计算生产一批产品的人工成本或工时。将加班时间列入生产管理人员的考核项目。

作者: 白芷烟 时间: 2010-5-13 13:33
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
我们公司都不让加班，如果真有事情非加班才行则通过写申请调休，一般的情况是不可以加班，不享受加班工资的。

作者: peerless 时间: 2010-5-13 17:07
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
未经加班审批程序能不能算加班在现阶段的劳动争议中，加班费争议颇为常见。实践中，针对于此，大部分用人单位都制作了较为完善的加班申请和审批制度，往往要求员工按照加班申请流程，对加班事先进行申请，经相关部门或人员审批后，方算作加班，支付加班工资。那么，在用人单位规定了明确的加班制度后，未经申请批准的加班是不是一概无法被认定为加班了呢？答案是否定的。如果员工能够拿出单位认可其加班的凭证，那么其加班事实仍然可以被认定。基本案情周先生是A公司的一名员工，三个多月前，公司解除了周先生的劳动关系。离职时，周先生向A公司提出，要求公司支付其进入公司以来工作日加班的报酬，公司对其加班之说予以否认，拒绝了他的要求。周先生遂向A公司所在区的劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求A公司支付其加班费共计5万余元。案件事实是这样的：像很多跨国公司一样，A公司没有考勤制度，虽在劳动合同上规定了员工的上下班时间，但是对员工的考勤管理非常松散，员工基本上可以在保证八小时工作时间的情况下自由掌握上下班时间，实行弹性工作制。周先生通常会比规定的上班时间晚到半个小时左右，下班后，通常也在办公室逗留一段时间。今年6月，A公司以周先生不胜任工作经培训后仍不能胜任工作为由与其解除了劳动关系，周先生遂提出支付加班工资要求，被拒绝后又向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，他拿出了其在该公司就职以来工作日加班回家途中的出租车发票报销凭证证明其加班事实，由此要求公司支付5万余元的加班工资。公司则表示，该员工上班时间通常比规定时间晚到半个小时，虽无考勤记录，但办公大厦的电梯录像可以证明其上班时间；另公司有明确的加班申请制度，该员工从未申请过加班，故无法认同其延时逗留在办公室内即为加班。双方举证庭审中，A公司提供了以下证据：一、公司的办公大厦电梯录像，证明该员工每天上班时比规定时间晚半小时进入办公室，由此，其下班时离开办公室晚走的一段时间则不应计为加班时间。二、公司的加班审批制度，证明该员工从未按规章制度进行过申请和审批，故不认可存在加班事实。针对公司的主张，周先生提出以下反驳意见：既然大厦电梯录像能证明其上班时进入办公室的时间，亦应能够证明其下班时离开办公室的时间。如电梯录像显示其下班离开办公室时要远远晚于规定时间，那么晚走超出迟到的时间应被计为加班时间。周先生还提供了其主张的相应时段因“加班”而导致的出租车费及餐费经其主管签字并予以报销的凭证，证明公司同意报销相关费用表明公司承认了其加班事实的存在，否则不应以“加班”事由对上述车费及餐费予以报销。而与出租车始发时间前大致相当的时间即应被认定为其加班结束的时间。仲裁庭上，双方围绕以上两点进行了多轮辩论。裁判结果经仲裁庭主持调解，双方达成和解。办案札记通过本案，广大用人单位及劳动者在加班问题上均可汲取一定的经验和教训。从用人单位角度来讲，对于加班的管理，用人单位仅仅规定了加班申请及批准制度是不够的，还应从各个环节对加班进行管理及控制，以便能够及时掌握员工加班情况，依法发放加班工资，以免日后发生争议。鉴于本案的情况，用人单位可以在以下两点上加以注意：首先，用人单位应尽量建立完善的考勤制度，即使不是用来对员工进入和离开办公场所的时间进行严格控制，但是可大致了解员工逗留于工作场所的时间，结合其工作性质及加班申请的情况，及时了解其延时逗留于工作场所的时间是用于加班还是做私人事务，以便对其进行相应的管理或依法发放加班工资。其次，各部门主管人员在批准本部门员工报销事项时，应注意审查报销事由，如有“加班”事由，应查对该加班事项是否进行了申请及审批，如未经过该程序，应查明是否存在临时加班情况，如属实则应令员工补齐加班申请审批手续，以便在完整流程下加班工资得以及时发放。而从劳动者的角度来讲，首先劳动者应遵守公司的规章制度，在确需加班时，按标准加班审批流程进行事先申请及审批手续，以便按时取得加班报酬。其次，如果由于特殊原因，或在特殊情况下，劳动者无法经正常审批程序又确需加班时，待加班事实发生后，可以向相关主管或部门补齐申请审批手续，以便及时取得加班报酬；如单位不批准加班而又要求加班时，劳动者可保存有效的证据，以便将来追索加班报酬之用。

作者: yjhenian 时间: 2010-5-14 08:50
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作者: 熊猫传说 时间: 2010-5-14 11:11
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
淡季期间加班超标，首先就需要从生产效率上考虑了。当你本人不能和厂长进行平等交流之时，可能就需要你的上司出面协调了。

作者: 小符合 时间: 2010-5-14 11:12
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
加班时间控制：采取定量+定时。也就是说在规定时间完成任务目标，否则加班不计。这个标准工时需要合理的计算。

作者: peerless 时间: 2010-5-14 12:55
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
如何有效控制加班，降低用工成本【以案说法】　　小罗是一家生产型企业的人事专员，公司规模不大，成立仅3年时间，起初连真正意义上的人力资源部门都没有，小罗也是从销售助理被调整成为HR的。一个人既要做招聘、员工入离职、考勤，还得管理合同与社保，时常让她感到分身乏术，最让人头疼的还是公司员工的考勤。对于一家生产型企业来说，加班实属正常，公司也愿意严格按照国家法律规定支付加班费。可是经常有人将本来可以在正常工作时间内完成的事情故意拖延至下班时间完成，或者干脆就在加班单上做手脚，骗取加班费，再加上工厂在郊区，一些员工加班后吃住都在公司解决，加班时间也因此变为从下午下班至次日上班整整15小时。虽然公司的工资普遍不高，但这种成本浪费无论是从公司还是一个人力资源工作者的角度都难以接受。随着一些主管层也出现这样的情况，公司内部伪造或任意加班的情况愈演愈烈，管理起来更是难上加难。公司每月承担的加班费越来越多，要怎么做才能杜绝这样的现象，要怎么管理才能让公司的加班成本降下来？　　案例焦点：1、加班费是否逢加班单必计算？2、什么情况可以无需支付加班费？　　首先，《劳动法》第四十四条规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。　　根据这一规定可以了解到，平时超出工作时间的加点工作和法定节日的加班工作应当按照加班时间以上述比例标准支付加班费，但是休息日加班的，用人单位优先给予调休，不能安排调休的应当支付加班费。　　其次，用人单位应当通过内部管理制度，明确“加班”概念。加班通常可以分为两种，一种为用人单位指定加班，一种为员工自觉加班。对于用人单位指定加班，内部规章制度应对可以加班的情形和加班的审批手续进行规定，只有符合加班条件并经相应负责人批准的加班才可以被认定为加班，作为用人单位计算机班工资的依据。员工因自己原因未在工作时间内完成工作，下班后主动补齐工作；或到下班时间后未离开工作岗位，做自己的事情；或未受领导安排主动多劳动等类似情况，不属于用人单位指定加班的情形，且未经负责人批准，因此不属于法律意义上的加班，用人单位无需支付加班工资。　　第三，加班可以由用人单位安排，也可以由员工提出申请。实行OA或其他无纸化办公系统的，可以要求员工在系统中提出加班申请，由部门负责人做出审批，并提交人力资源部备案后方可认定为加班。此类管理方法不易伪造、便于统计和记录。如果加班采用纸质申请表格，应由部门负责人审批后直接交由人力资源部备案，避免通过员工转交而被留存不利证据。同时，审批与备案程序缺少不可，以此为加班增加程序限制，同时避免任意加班和消极怠工的可能。　　第四，《北京市工资支付规定》第十七条规定，用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用上述加班费支付的规定。因此，经劳动行政部门批准执行不定时工作制的岗位可以不支付加班费，对特殊岗位的特殊工作者可以通过申报特殊工时制的途径降低加班成本。　　除了以上几种管理与控制加班成本的方法外，还可以加强员工的绩效考核力度，安排合理适当的工作定额与绩效目标，提高员工的工作效率，并用严密的管理制度将加班原则、加班流程、加班费计发、调休等以文本形式固定并公示，降低管理难度。

作者: 蓝色翅膀 时间: 2010-5-14 14:28
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
真是大千世界，无奇不有，加班造假的理由也是形态万千我们的加班费支出也在不断增长，原因比较多，有一些原因自己也知道的，但苦于领导不同意改善，只能做一些流程的更改：（1）修改了加班申请单。原来不需写加班的原因，现在要写清楚每个人加班的原因，然后会进行抽查。（2）周末加班一律给予调休。由于此前的两个月，因为人手不够周末加班就发放了加班费用（仅限于其中一个职位），从此一发不可收拾，周末加班成风，因为是2倍的加班费啊，后面还是实行平时加班发放加班费，周末加班给予调休，现在加班特别是周末加班基本上没有了。

作者: peerless 时间: 2010-5-14 16:56
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
overtime 加班 piece rate wage 计件工资 hourly wage 计时工资 bonus 奖金

作者: 改头换面 时间: 2010-5-14 17:44
标题: 回复: 做为HR人员,你会如何控制加班成本?

一、从企业文化的角度，做好节约文化的宣导工作，号召全公司上下（尤其是基层管理人员）提升成本意识。

二、从激励手段的角度，能过多种激励方式，提升工作效率。可以考虑以下方式：

1、计薪方式：从计时工资调整为计件工资；

2、奖励方式：可以开展技能评比、节能高手评比等，鼓励员工提高工作技能，降低成本；

3、考核方式：调整基层管理人员考核指标，将人工支出作为主要指标，约束基层管理人员自觉控制成本；

三、从工时制度的角度，相同情况下人工成本由高到低的顺序为：标准工时、综合工时、不定时；

作者: 雅琦 时间: 2010-5-15 20:24
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
严重的加班，特别是生产一线，个人认为存在一下原因：
1、生产计划制定的问题，这一块属于业务范围；
2、订单比较多，可是按照正常的生产产能的话，不能再正常的上班时间完成，那只能加班，出现这种情况，如果有生产固定资产被闲置的话，那就是人员配备不足的问题了；如果生产设备没有闲置的状况，产能不足，那人力资源部是解决不了得，那需要公司战略层面扩大生产规模了；
3、生产一线采用计时的工资计算方法，那有部分或者是个别的现象出工不出力，工作效率底下，导致了为了完成生产计划就必须要加班，而他们同时获得了高的收入。这种情况可以通过劳动定额来解决掉，或者变计时为计件的工资；
基于上面所描述的情况，我觉得人力资源部应该和生产部沟通一下，看看根源是什么，而不能一概的用出现了加班这种现象来说明怎样解决大量加班的问题。

作者: peerless 时间: 2010-5-16 11:05
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
人力和业务部门共同来做这件事情才能真正的取得进展！

作者: Cici 刘 时间: 2010-5-16 17:57
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
我们公司也申请了综合计算工时制，因为招聘一直卡的很严，基本是走一个补一个，为了不让现有员工太辛苦，所以我们不会严格控制加班，但员工三薪日子加班事先肯定得提前申请的，然后再核考勤，实行就少原则。就这一条，基本三薪差不多费用就在固定区间值内。
现在公司还会把业绩和人员排办结合起来，通过曲线和柱状图，轻易就可以审查排班的合理性了！
PS：都申请了综合工时了，淡季能安排部分员工休息吗？？？:Z

作者: peerless 时间: 2010-5-18 10:59
标题: 回复：做为HR人员,你会如何控制加班成本?
结合信息化手段，进行实时的监控是个不错的方法

作者: qxj189810 时间: 2010-5-18 14:52
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班
这个问题在本论坛已经讨论过，此处不再做讨论。

作者: 雨天好读书 时间: 2010-5-18 17:37
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班
这要具体分析了：先对比历史同期（近3年）的加班情况，是否增长的很厉害，同时对比历史同期的生产任务情况，二者的增长幅度严重不平衡，就要提交专门的分析报告，分析加班的原因（生产效率低？工艺流程缺陷？）

作者: peerless 时间: 2010-5-19 13:39
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加

[quote] 原帖由 雨天好读书 于 2010-5-18 17:37:00 发表
这要具体分析了：先对比历史同期（近3年）的加班情况，是否增长的很厉害，同时对比历史同期的生产任务情况，二者的增长幅度严重不平衡，就要提交专门的分析报告，分析加班的原因（生产效率低？工艺流程缺陷？） [/quote]

历史数据的选取周期可以不用那么久

作者: 吴中集团 时间: 2010-5-19 23:15
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班
及时跟有决定权的老板沟通，提建议报告：介入调查： 1、如果是混加班费一定要严控（制造车间制定人工成本控制方案） 2、如果确实是市场好，公司生产任务重，测算增员与支付加班费费用控制的优劣，供老板决策！

作者: peerless 时间: 2010-5-20 10:22
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加

[quote] 原帖由 吴中集团 于 2010-5-19 23:15:00 发表
及时跟有决定权的老板沟通，提建议报告：

介入调查：
1、如果是混加班费一定要严控（制造车间制定人工成本控制方案）
2、如果确实是市场好，公司生产任务重，测算增员与支付加班费费用控制的优劣，供老板决策！ [/quote]

不好决断的需要及时回报上级！

作者: peerless 时间: 2010-5-22 16:38
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班
欢迎各位进来畅所欲言！:Z

作者: kiddwang 时间: 2010-5-25 14:01
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第三回*：做为HR人员,你会如何控制加班
我觉得先要总结导致习惯性加班的原因。 1：工作任务不可能通过正常工作时间完成；重新评估指标的设定和目前人员配备状况，重新分配指标。 2：设备/人员工作效率低导致；更新所需设备或者对相关一线班长进行培训。如定期评选劳动积极分子，企业范围内表彰并以一定金额奖励＆员工福利，激发员工积极性 3：员工薪酬低，通过加班换取更好的收入；在员工手册中规定属于本职工作内延长工作时间不属于加班范畴。重新评估薪酬制度；提高员工间接收入（员工关怀活动、团队学习活动、专业认证资助等） 4其他原因适当为申请加班提高难度，法定节假日加班需得到部门最高负责人签字同意后方可加班，每月累计加班时数不得超过多少等。尽量引导员工积极、高效的完成工作。

作者: peerless 时间: 2010-5-25 17:11
标题: 回复 48F kiddwang 的帖子
楼上回答的角度很全面，鼓励！

作者: brainbow123 时间: 2011-4-8 11:09
回复 24楼 爱与自由 的帖子
自由不愧是做薪酬的高手啊。

作者: 远古遗风 时间: 2011-4-10 14:03
回复 2楼 东北一家人 的帖子

作者: 远古遗风 时间: 2011-4-10 14:12
目前头疼的问题之一。
在公司，目前36小时每月的加班费已经成为员工的固定工资了。如何让这部分工资增强激励性，是一个很大的问题。

作者: qiuzelin 时间: 2011-5-5 13:33
一、完善考勤制度（不知道您举例中是打卡呢还是？）；二、完善加班审核制度。这两步之后观察一个月，不行的话就做报告，分析情况及解决方式给高层。
不晓得行不行~

作者: 幸福妈妈啦啦 时间: 2011-6-29 23:14
同感于52楼，目前我们公司的加班费也变成固定工资了。

作者: 艾薇儿@ 时间: 2011-12-13 10:51
感谢分享！

作者: 耕耘在线 时间: 2011-12-13 15:32
好，学习一下

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