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标题: 招聘区周二论战第16期——当小公司遭遇高材生 [打印本页]

作者: 甄命天子 时间: 2010-5-17 23:34
标题: 招聘区周二论战第16期——当小公司遭遇高材生

就业难，难于上青天。

优秀的毕业生亦如此。十年寒窗面临的是毕业即失业，一方面“天之骄子”中的佼佼者们有着高傲的头颅，不肯屈尊于小公司，另一方面自己的傲骨反而让自己没有了饭辙。而小企业亦亦苦恼，凭什么在选人的时候就门可罗雀？难道宁当鸡头不当凤尾是一句空话？就因为我们刚起步？

小A也很苦恼，最近在招一名总裁秘书，小A的公司说大不大说小不小，营业额也算不错。总裁秘书也就是平时帮助签单，安排车辆行程，做一些翻译工作，最多在总裁不在的时候帮助处理一些权责范围内的单据。

因为公司名气的问题，投的简历很少，小A千辛万苦的挑选了几个合适的，面试后与行政经理共同挑选了一个相对优秀的，开始审批。这个时候，又被HR经理叫进办公室去了。“小A，你不是不知道这个岗位的职责，这样的人怎么能用？”“B经理，您看他是英语硕士毕业，专八，并且在X门子有过半年的相同岗位经验。”“你不知道我们公司的现状吗？这种人怎么留得住？我不同意。”

出了办公室，小A一脸沮丧……

讨论问题：

1、小企业真的留不住优秀的毕业生么？

2、小企业怎样才能留住优秀的人才？

作者: linzi922696 时间: 2010-5-18 09:20
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感谢天子这期的论战！我先来抢个沙发，有空来回复！

一个企业留人不一定完全在于自己一个大的公司。薪酬、企业文化都会对留人起到关键作用，但是为什么很多毕业生在选公司的时候只会看公司大不大。在常人眼里大公司才正规，也只有大公司才能支付高的薪水。因没进到企业，他们无法感受到企业的文化好还是不好。因此公司的规模和薪酬决定了他们在应聘时会更倾向于大公司。就这一点来说，大公司具有相当的竞争优势。
但是既然面试者都愿意到你的小公司去面试了，我想小公司可以通过一些细节来感动应聘者。从通知面试开始，你所有的行为，包括电话预约面试，面试前的接待，面试中的言行举止，仪容仪表都影响着公司在应聘者心目中的形象。很难想象一家HR穿着拖鞋上班的公司能有多大的发展。虽然公司是小，但是我们一定要规范流程，这是我们留人的开始，也是我们由“小”变“大”必须经历的一个过程。
应聘者进到公司以后，他能否感到这个公司是有发展前途的，他在公司里得到相应的培训没有？这是他们所关心的，如果他从这个公司可以实现从学生到“社会人”的转变，如果他很被重视，如果他被公司所信任，我想他会把握眼前的机会，愿意跟公司一起去成长，进而为公司创造价值。如果一个应届生进到公司了，HR把他丢人用人部门，用人部门觉得这个新来的员工啥也不懂，什么也不交给他做。他得不到相应的培训，每天无所事事，上班就盼着下班。冲劲十足的他却不知道从什么地方干起，于是觉得“英雄无用武之地”，赶紧走人吧。你留也没用啦，他已经对这家企业绝望啦。
总之，规范流程，做好新员工入职的一系列相关的跟踪培训、反馈，帮员工做好职业生涯规划都是小公司留人的最基本的一些东西。公司虽小，但要正规，这是必须的。

作者: 雪吹西门 时间: 2010-5-18 09:40
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专八的有的是，但是挑个硕士确实有点问题，属于用高射炮打蚊子，除非这个职位在公司有极大的发展空间（很多总裁秘书最后都做了HRD等职位）否则，我看还是算了吧！这个案例是典型的人岗不匹配，建议楼主公司扎实做好职位说明书，之后构建出各职位的胜任能力模型，这样就可以有的放矢的去进行招聘了！这些工作都是必须的，而且都不是很难，相信很快就可以搞定！:)

作者: mxiaoduo 时间: 2010-5-18 09:47
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我觉得主要是看小企业的发展，如果能够吸引高材生，共同发展，一起壮大，有何不可呢，要看老板的想法了。

作者: 秋夜静思 时间: 2010-5-18 09:48
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这确实是个问题~~期待看大家的回复~~

作者: szwalker 时间: 2010-5-18 10:18
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小企业留住人，要看企业自身有没有很大的发展。通常所说的待遇留人、感情留人、事业留人啥的至少要占其中一项，最重要的还是企业要有发展的前景吧。既然是优秀的人，那他一定会有很强的自我驱动，有着自己追求的目标，如果企业所给的空间跟不上他的预期，他总会走的。这时候留住他，其实某种程度上是对他的不负责任。还是该留的留，该走的还是让他走，有多大的池子养多大的鱼最好。

作者: linying 时间: 2010-5-18 13:21
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庙小不请大菩萨最好还是找适合用，够用的就好了十分人才，只用八分，付了9分工资，于公于员工都不是好事情

作者: ellenkaoru 时间: 2010-5-18 13:23
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适当的岗位招适当的人，太优秀太差都不行:Z :Z :Z :Z :Z :Z :Z :Z

作者: fei454650 时间: 2010-5-18 13:37
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突然想起以前看过的一篇文章，中小企业需要“经济适用男”，里面的观点自己还是满赞成的。以前招聘总把自己带入一个误区，认为一定要找非常优秀的。后来的经历让自己明白了，企业需要的是合适的人，而不是最优秀的人，合适的人才为企业带来利益，过于优秀的人反而给企业带来的是麻烦。另外，经济适用男具有一定的发展空间，随着企业的一步步发展，也可以成长为“豪华男”，实现个人与企业的共赢。

作者: 白芷烟 时间: 2010-5-18 13:50
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合适的不一定优秀，优秀的并非就合适，但是我们希望能够让合适的更优秀，创造环境使合格的优秀者能够留下来！

作者: 倔强的地瓜 时间: 2010-5-18 14:13
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如果真的是高材生，那招可能是招得到，但是要留住是有困难的，本来学生就眼高手低的，更别说单位还比较小，她们即使留下来也未必能做长。还不如招一些名气不是那么大，但是在校表现还不错的学生，他们会更懂得珍惜机会。

作者: zhouhh 时间: 2010-5-18 14:41
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既然人家会投简历那说明人家还是愿意进这公司的，现在招聘的幌子太多，即使是高材生也同样面临着失业的危险，所以很多时候给那些放得下的人一些机会也未尝不是好事，再说一个公司还有其他的岗位，目前的岗位也许是屈就，那人家熟悉个半年一年或二年也可以在该公司的其它位置转岗啊！

作者: 贾瑞宁 时间: 2010-5-18 14:46
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所谓的高材生，特别是经验较少的高材生，只能归类为学习力较强，而其他方面的，诸如：岗位职责所学的责任感，非专业之外的工作能力、执行力、团队合作意识等要求，特别是对企业文化的认知度和认同感都是有待考察。很多企业，往往是投入大量的人力、财力去培养企业需要的实用型人才，结果却是不欢而散，使很多企业对高材生是又爱又恨，敬而远之。
同时，小企业中的一些弊端，例如制度非科学，甚至是不规范、不健全；人才储备培养意识淡薄；企业实际难以与学院派人才接轨等一系列问题导致了小企业难以留住所谓的高材生。
现阶段的高材生多为八零后，甚至是九零后，他们与一些非同代人之间行事方式方法、人际关系的处理、思维模式有很大的区别，高材生初进公司多分配到一些主管助理，老总秘书之类的岗位，在公司人微言轻，要经历一个适应阶段、人际交往关系的梳理阶段，相对来说融入企业的周期较长；同时，企业招聘这些高材生为我所用，有迫切的要求其取得长足的进步甚至是取得较高的成绩，这两方面的矛盾的产生，导致了，高材生没有高成就。这种情况下，很多高材生便知难而退，选择了另寻高就。
综上，企业若想依靠高材生的引进，来改善公司的管理思路、管理模式，丰富公司内部的管理思想，就必须拥有一套完善合理的人才培养机制。要反问自己：企业能否为高材生提供一个广阔的、恶性阻力较小的发展平台？能否为高材生提供一个尽快融入企业文化的宏观环境？企业在柔性管理、人文关怀中将做出怎样的及时的、针对性较强的努力？等等一系列问号摆在小企业的面前。

作者: scgr521 时间: 2010-5-18 14:48
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小企业确实留不住大人才个人深有体会找合适的吧公司个人都要有自知之明人力资源要用在刀刃上

作者: swihor 时间: 2010-5-18 14:59
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我觉得岗位适合度是最重要的，我们公司现在强调的主要是这个问题，最适合这个岗位的就是最好的

作者: 知女 时间: 2010-5-18 15:54
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第一个问题不一定第二个问题， 1，先来说说案例，这样的职位不需要招这么优秀的啊，有个专八，能力够的本科也够了，还是要尽量找和职位相称的人 2，我理解的小企业留优秀人才，不是说在某岗位上招用太优秀的人才，而是重要岗位需要重要员工时招一个相称的优秀人才，一般岗位一般人才，重要岗位优秀人才 3，一定要对优秀人才好，给他OR她好的职位，有晋升的空间，给他发挥的空间（放权），不加吝啬地肯定他，福利待遇也要保障好，虽然是小公司，也要把握价值是一小部分创造的道理，只有你先付出才有回报的道理，你对他好，可以留住知恩图报的人

作者: 旺相008 时间: 2010-5-18 16:25
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有多大公司都是从小公司起步的.如果如今的小公司一直招聘不到或留不住大人才,那企业的发展最终还是受到限制.小公司如果能让大人才跟公司一同成长,让他们共同富裕,而且发展空间\富裕的速度也是可以把握的,这样的小公司肯定能留下大人才.小公司做好了,过五年\十年一上市,这样的吸引力,我想,什么样的人才都愿意刚开始的时候待遇\境况困难,忍耐是为了最终的希望,应该还是能的.

作者: zhang7555189 时间: 2010-5-18 16:50
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为了一个积分

作者: hjde 时间: 2010-5-18 17:21
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何为优秀？现在的学生多是理论派，专八和名校也不意味着就一定优秀。我觉得招人的时候这是一个死循环，企业想要优秀的人才，而何谓优秀又总是有着强烈的局限性。看看国内大的企业，有几个老板的出身是所谓的“优秀”呢？不过招聘中最重要的还是匹配，人与岗位的匹配，与企业文化的匹配。

作者: 修炼成精 时间: 2010-5-18 20:53
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小公司选人还是应该实际一点，不是有句经典的广告词：只选对的，不买贵的嘛。

作者: 微微王子 时间: 2010-5-18 21:15
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我今天就遇到了这样的情况但是最后我还是把他留下了

作者: 小百无禁忌 时间: 2010-5-19 10:28
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公司规模不是问题。招聘合适的人才，合适是针对岗位需求而言的。公司应该对每个岗位提供合理的待遇。高材生也可以在小公司工作。

作者: 小脚丫JJ 时间: 2010-5-19 10:54
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主要看企业的发展空间能不能留住人，一般来说刚毕业的学生主要想找一个免费的练习厂，羽翼丰满以后就会考虑走了。个人的成长速度比公司的成长速度要快的多

作者: 隔岸观火 时间: 2010-5-20 09:55
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这是很多公司都存在的情况吧，特别是一些中小型公司。 1、如果一个岗位都是高学历的员工，发展的机会毕竟有限，如果招高学历的员工，企业很担心公司会成为一个培训基地； 2、中小企业不是不想把企业文化搞好，不是不想把员工的工资提高，但是这都需要付出成本，虽然从长期来看对企业是有利的，我们也不能否认那么老板都没有远见（其实很多老板都是从很多大型企业出来的），但是在企业的起步阶段，成本控制应该是很多企业不得不考虑和面对的；对策呢？ 1、如果是中小型公司，可以多种学历并招，学历不一样，发展的空间就不一样，虽然不至于留下很多人，但是只要有机会，还是会有人留下来的； 2、公司要充分认识公司的核心力量，多种激励手段并举。参考。

作者: 柳絮轻舞 时间: 2010-5-20 13:07
标题: 回复：招聘区周二论战第16期——当小公司遭遇高材生
从案例中看： 1、总裁秘书，行政部门经理，HR经理，看得出这个公司规模不算小 2、总裁秘书的岗位职责要做个调整：突出优势，如翻译接待外商、代总裁行使部分权力等等，而一些日常的签单报销工作放在职责的后半部分，这样招聘，能够吸引应聘者。 3、硕士学历，我认为是需要的，不同的学历代表看问题的层次不一样，毕竟人家学了这么多年，涉及的专业面广，在总裁身边看问题的角度和深度也是要有要求的。 4、如果这个人会做，沉下心来做总裁秘书，多注意观察，应该讲他有得天独厚的机会在纵观公司的运营，这个起点是相当高的，一般人没有这个机会呢，这也是一个招聘的切入点。如此一来，这岗位似乎就变得很重要了，很有前途了吧，嘿嘿

作者: 小黏黏 时间: 2010-5-20 20:45
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也许吧那个高材生却是各方面都不错。。。事实上高材生在小企业里面也要看情况的。。。每个岗位的匹配度是最重要的。。不光光是他个人的能力问题。。。人品和人的交流方式老板的想法。。老板会不会和他的个性合拍。。。小庙可以容得下大佛的。。但是这个大佛的真正心理状态呢？我们公司也招过研究生的。。那个时候我们主管和我说那个研究生面试的各方面都不错的。。没想到做事情很死板很较真。。说实话不是很喜欢。。我先撇开研究生的能力不谈既然是研究生至少学习能力是不错的吧？但是我觉得她的个性实在是不适合企业。。。领导不喜欢没有用的。。有些人不是不优秀。。是不能用。。。专八。。。专八的人社会上还是有的。。。为什么一定研究生才好呢？面试变现好？面试表现研究生肯定不会差的吧因为知识积累的不错。。所以给人感觉肯定不错。。你老板也是有顾虑的。。。老板是不是觉得他让自己觉得有压力？老板会不会觉得的他的稳定性不够？既然老板不想用。。那估计就是这两点的其中一点了吧？不管是什么岗位员工的匹配度是最重要的。。和学历无关的。我主管也告诉过我。。她觉得研究生高学历都没有什么的有时候人的能力和学历无关。。学历只能证明你有一定的学习能力但是真正的社会实践能力和工作能力还是和学历相关少的。。。

作者: goufeng15 时间: 2010-5-21 08:57
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我看过一篇文章，提到招聘的三个层次： 1、能干； 2、能一起干； 3、能够长期一起干。请问楼主，您想解决的是哪个问题？如果是第一个，那就没什么需要探讨的。应该是能干下去的。是否能够一起干？考虑这个问题的时候，建议摒弃其专八或者高学历的外衣，这样的时候，你考虑起了，才可能不会过多的蒙蔽。至于第三个，能干长期一起干，那是后话了。

作者: 摩云1 时间: 2010-5-21 12:06
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我建议不要此人。前面有些同行理论上说的很好，小企业也可以通过各种方式留住高材生，但这在现实中多半是一厢情愿的事。诚然，我们要有一颗积极向上的心，相信企业总有一天会壮大会不断完善，但是，小企业总有小企业的弊端，企业在创业或发展期总会有很多问题，而这些问题在当今社会的高材生眼中是较难接受的，因为整个社会的就业导向就不健康，更何况刚出象牙塔、意气风发的人（当然，这不能单纯归咎于高材生，这是这个病态的社会必然的结果）。只有经过一些波折后，才会趋于理性，才会考虑小企业是否适合的问题。而案例中的这位高材生很有可能就会水土不服，虽然这是假设，但是必须考虑企业的现实状况。

作者: gufeng_1028 时间: 2010-5-24 21:51
标题: 回复：招聘区周二论战第16期——当小公司遭遇高材生
其实企业的大小并不是问题，大的企业也不是生下来就大的，大多数也都是白手起家的，关键要看公司的愿景和目标是否明确，公司高管的用人策略是否明确，这是能够留住优秀毕业生的关键。 1、人力资源规划。也就是公司的人力资源发展策略，无论公司规模大小，都会经历一个由外部招聘到内部培养的过程，那么每个时间点的界定是否清晰，何时开始采用内部培养的人力资源策略，这是关键一步； 2、人才选择，即招聘。应届毕业生的选择不能单单的依靠学历、专业等因素，更多的要看学生的能力、性格、兴趣爱好、职业方向的定位等因素，这是潜在的因素，也是决定是否能用人成功的关键因素； 3、培养，职业规划。职业规划不是企业给员工做的，是员工自己来做的，企业能做的就是帮助员工去完成职业规划，作为毕业生，要帮助他设定目标，并为其达到目标建立相应的渠道； 4、考核，目标已经设定，那么相应的工作也需要赋予足够的空间和权力，当然这个过程中就需要有严格的考核，督促毕业生能够跟企业共同去发展； 5、薪资福利，这个是生存的根本，也是对毕业生每个成长阶段的肯定，那么就要根据行业及相关岗位的薪酬定位给予其相应的薪资，刚刚毕业有多少薪资并不重要，关键要看其能力养成以后的薪资，否则就会被挖走。

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-6-25 18:21
标题: 回复：招聘区周二论战第16期——当小公司遭遇高材生
用合适的员工，而不是最优秀的员工。建议招聘人员了解目前公司的实际情况，并且了解应聘者的需求，看双方是否能达成一致，不然还是不要勉强。招人进来只是人力资源工作的第一步，能把员工留住并和公司一起长期发展才更重要。

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