*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实现成本管控和员工士气提升的双赢？

peerless

【案例】M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。

 

在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少？”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员？”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗？再说平均工资涨的很少啊？”

 

以上情景或许在许多企业都不陌生

1、那么到底多少人工成本才算合适呢？

2、企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？

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tdip

合理的尺度不好把握啊

bluesky1996

这个问题困扰着很多企业老板及HR

骆珈

好帖子，引来好多高手分享，学习了！说句题外话，诸位高手所在的公司，老板们都有明确的战略目标吗？以此都能明确的制定本公司的人才战略？我们公司是似企，老板崇尚不管黑猫白猫抓到耗子的就是好猫，你跟他提战略，他不管，只管最终能节约成本就行。一人多岗在公司里比比皆是，这可能也是老板控制成本的一个最好方法吧。但是对于HR来说，对于员工来说，却真的很头痛。HR不知道如何去规范公司的制度，一批又一批的员工因为不满，来了又走，剩下的几个元老，各有各的心态留在公司，这种情况下，谈何激励，哎

chenyouzhi

狭义理解中的人力成本有很多因素，外部环境，所在区域的生活消费水平和工资普遍存在水平，企业整体的人力成本当然要看企业所在的行业和企业的战略。

莉惟

这个问题也一直困扰了我很久，企业在不同的战略时期会有不同的人工成本，这个完全取决于企业。人力资源在制定这个人薪酬体系时一定要以企业战略为主导思想。

健康是安，平安是福

“人员编制是可以根据销售额，产量等及各部门人员比例推算出来的” 请问有没有什么公式啊？

积极

大尾巴的鱼说：不限人员编制，但年初给予部门费用的确定，在这个费用内，你招多少人都行，只要不超。 人力成本按您说的通过倒退法可以计算出来，那么应该按照什么样的比例分配到各个部门呢？人力部、财务部、生产部等各个部门应各占多少呢？

云龙三现

人工成本与销售总额之间的比例在行业不同的情况下所占的比例是不一样的！那么也就很难有大致的比例，但在劳动密集型且技术含量不高的企业，人数越多，人工成本所占比例越低。有这样一个说法，如果在一家劳动密集型企业里，人工成本占销售总额比例超过15%，那HR就要引咎辞职（引言）！ 在我认为，要做好企业薪酬控制，HR必需了解到企业的一些具体财务数据。如果企业营利状况良好。年度工资增长总额可以高一点！但最主要的还是要做好定岗工作（并不要求你按照书本上理论步骤，只需要按照你的公司实际需求，粗略形成个定岗定编的方案），然后依岗定薪，再明析部门分配比例！

peerless

[quote] 原帖由 funker 于 2010-5-24 11:02:00 发表
个人认为这两个问题取决于：能否把合适的薪酬（包括直接与间接的）支付给合适数量的与岗位匹配的人。如果企业能做到这一点，我想企业的人工成本是能控制在一个合适的范围内。
很明显，这一点可以分解成几个关键点：“合适的薪酬”、“合适数量的人”。
其中，“合适的薪酬”取决于薪酬水平、薪酬结构的合理性，当然肯定不是说，为了管控人工成本对企业的关键岗位人才也支持市场50P或25P分值水平的薪酬；对薪酬结构而言 [/quote]

 

“合适的薪酬”、“合适数量的人”说得很好，实操经验分享下？