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标题: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实现成本管控和员工士气提升的双赢？ [打印本页]

作者: peerless 时间: 2010-5-18 20:41
标题: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实现成本

【案例】M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于2002年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。

在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少？”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人员？”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗？再说平均工资涨的很少啊？”

以上情景或许在许多企业都不陌生

1、那么到底多少人工成本才算合适呢？

2、企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？

欢迎各位同仁进来讨论！奖励积分哈！

作者: peerless 时间: 2010-5-18 20:53
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
1、何谓人工成本？教科书上说法是指企业全部人工投入的货币量化表现。由于企业在一定时期内，在其各类经营活动过程中，因使用劳动力而支付的包括直接费用和间接费用，所以我们这里讲的人工成本，包括企业支付给全部企业内部全体从业人员的劳动报酬总额、社会保障费用、各类补贴等福利费用、教育培训费用、劳动保护费用、以及工会经费和其他人工费用开支等这个定义清晰了，我们就可以很明显看出，人工成本是企业成本费用的重要组成部分，对于大部分公司来说，人工成本直接关系到企业的经济效益和市场竞争力。从另一角度看，人工成本直接反映了企业对劳动者的全部投入，是员工经济利益之所在，其数额的增减对员工的积极性影响很大。因此，考虑各方面因素，认真研究人工成本的合理投入，追求企业和员工的双赢的平衡点是我们想要的！ 2、要提到薪酬预算，它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。我开个头，抛出的问题又引申出两个：平衡如何掌握？薪酬预算如何操作？欢迎各位指点、讨论！

作者: aitong 时间: 2010-5-18 20:54
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
那么到底多少人工成本才算合适呢？看三三制薪酬里有说，300多人的这种企业人力成本通常在销售额的13%左右较为正常；企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？首先，控制人力，不该要的就可以开掉；其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；再次，建立高效工作的企业文化；最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。

作者: szwalker 时间: 2010-5-18 21:08
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
首先要明确公司的组织架构、部门设置、岗位设置及人员标准配置，也就是定岗定编。先控制人员的无限制的膨胀，再来检讨人员的成本发是否合理。把人数控制好了，避免了人数盲目扩张带来的人浮于事，及和尚多了没水吃等问题，营造一个好的大环境。

作者: peerless 时间: 2010-5-18 21:10
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何

[quote] 原帖由 aitong 于 2010-5-18 20:54:00 发表
那么到底多少人工成本才算合适呢？
看三三制薪酬里有说，300多人的这种企业人力成本通常在销售额的13%左右较为正常；

企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？
首先，控制人力，不该要的就可以开掉；
其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；
再次，建立高效工作的企业文化；
最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。 [/quote]

首先，控制人力，不该要的就可以开掉；

== 我想就是要做好人岗匹配

其次，通过培训、绩效管理等提高效率，在高产值下适当提高工资；

== 各个模块都能从自身找切入点

再次，建立高效工作的企业文化；

== 自上而下、自下而上形成一种全公司的氛围也很重要

最后，去掉薪酬，还有很多激励措施，可以综合运用。

==完善激励体系，特别是无薪、无成本占用的激励形式借以来规避成本消耗

作者: peerless 时间: 2010-5-18 21:18
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
先谈下通过做好人岗匹配来控制、节省人工陈本的由来：由于企业要为这些不同岗位上的员工付出人工成本，因此有的企业会出现两种因人岗不匹配而加大人人工成本的情况。一种情况是某个岗位上的员工能力素质大幅超出该岗位对人员的要求，一般来说能力素质越强的人，企业为之付出的人工成本会越高，但因为岗位职责的限定，该员工未必能够充分发挥其能力作出更多的贡献，由此企业等于为该员工超越了岗位要求的那部分能力素质白白多付出了人工成本。另一种情况是某个岗位上的员工能力素质低于该岗位对人员的要求，这时为了保证完成工作，可能会同一岗位安排多人，在完成同样绩效水平的前提下，这多人的人工成本显然高于用更少的合适的人来完成该岗位的成本。从这两种情况看，如何在保证岗位功能充分发挥的同时尽量寻找合适的人员就成为整体降低人工成本的有效途径。人岗匹配如何操作呢？

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-5-18 21:19
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，并没有一个大概的比例。比如IT互联网或纯软件企业，人力成本是总成本的大头，而在传统的制造企业，产品的原料占据了大量的成本。

多少人力成本合适，这是一个企业战略问题，确实需要站在这样的高度看这个问题，而不仅只在人员管理、薪酬管理等角度上面看。简单的说，企业的战略是什么，企业要做什么业务，企业想在行业中处于什么角色，企业的利润要有多少。。。决定了企业用什么样的员工，支出多少销售收入占比的人力成本。

笔者曾经服务过一家软件企业，人力成本最多的一年占销售收入的48%，笔者也曾经服务一家通信制造企业，人力成本占销售收入的16-18%；笔者熟悉的一家企业坚持“给予一流的薪酬，网罗一流的人才，先关注员工的利益，再关注客户的利益，最后关注股东的利益”，而另一家同行业的企业把股东的利益放第一位，而员工收入过的去就行了。这就是企业战略、核心价值观的不同。

到底多少人力成本合适，我想并没有数字多少的好坏之分，只要服从企业战略、实现企业战略的人力成本就是最合适的人力成本。

作者: aitong 时间: 2010-5-18 21:26
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何

[quote] 原帖由 大尾巴的鱼 于 2010-5-18 21:19:00 发表
不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，并没有一个大概的比例。比如IT互联网或纯软件企业，人力成本是总成本的大头，而在传统的制造企业，产品的原料占据了大量的成本。

多少人力成本合适，这是一个企业战略问题，确实需要站在这样的高度看这个问题，而不仅只在人员管理、薪酬管理等角度上面看。简单的说，企业的战略是什么，企业要做什么业务，企业想在行业中处于什么角色，企业的利润要有多少。。。决 [/quote]

不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，所以我上面说的是他这种类型的企业。

另外，PP加的内容很好，有点懒，好多具体的地方我都没说清楚，谢谢你帮忙说明！

作者: qxj189810 时间: 2010-5-18 21:57
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何

理论是一回事儿，实际操作又是另一回事儿的。

作者: qxj189810 时间: 2010-5-18 21:58
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何

[quote] 原帖由 szwalker 于 2010-5-18 21:08:00 发表
首先要明确公司的组织架构、部门设置、岗位设置及人员标准配置，也就是定岗定编。先控制人员的无限制的膨胀，再来检讨人员的成本发是否合理。
把人数控制好了，避免了人数盲目扩张带来的人浮于事，及和尚多了没水吃等问题，营造一个好的大环境。 [/quote]

那么如何来控制编制呢？定编的原则是什么？

作者: qxj189810 时间: 2010-5-18 22:02
标题: 如何回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？
[quote] 原帖由 大尾巴的鱼 于 2010-5-18 21:19:00 发表
不同业务不同类型的企业人力成本的比例完全不同，并没有一个大概的比例。比如IT互联网或纯软件企业，人力成本是总成本的大头，而在传统的制造企业，产品的原料占据了大量的成本。

多少人力成本合适，这是一个企业战略问题，确实需要站在这样的高度看这个问题，而不仅只在人员管理、薪酬管理等角度上面看。简单的说，企业的战略是什么，企业要做什么业务，企业想在行业中处于什么角色，企业的利润要有多少。。。决 [/quote]

实际如何操作？

作者: qxj189810 时间: 2010-5-18 22:11
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
控制人工成本，一是控制人员数量，也就是编制控制，这也就控制了企业支付的各种培训费用、福利费用等；二是控制人均工资。具体操作起来：第一，控制编制。可按照公司（这里的“公司”是指有经营自主权、独立核算、自负盈亏的公司）销售规模、人均生产率等来确定，可以由集团人力资源部会同经营管理部制定指导原则，如3个亿，配置3000人，人均生产率是300000等等。然后来梳理职能，设置部门，配置岗位。第二，控制人均工资，可以从薪酬福利预算来进行控制，这个就是通常意义上的薪酬福利预算啦！

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-5-18 22:31
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
从实际年度人力成本设计来看，大多数的企业是倒推的，即先设定年度销售指标，再设定年度利润指标，各块费用、成本罗列，人力成本占销售收入比自然就能出来了。 LZ说的比如各部门都要求增加人员等等，一般也有两种方式控制，一种是年初就制定整个公司的各个部门的人员编制，招人只能在编制内，要增编同时要求增加业绩指标；第二种是不限人员编制，但年初给予部门费用的确定，在这个费用内，你招多少人都行，只要不超，招一般的人员10个，和招牛人4个可能费用差不多，就看部门经理自己选择了。同时，一般企业在设计年度人力成本时，也会把人力成本自然增长的部分考虑进去，比如消费水平提高，通货膨胀等等的因素。这个也是所谓的年度自然调薪的原因。企业给员工加薪（不说减薪了）一般有两种，一种是年度固定的自然调薪，一种是员工业绩突出加薪，前者比较好做，后者操作起来还是要注意的，需要设定好原则和标准，做到什么程度有的加，加多少，什么时候加等等，员工有的时候不患寡患不均的。提高员工士气的做法，常常需要设计好薪酬体系、薪资结构与员工业绩考核的接口。这个接口的设计原则当然是做的好拿得多，做的差拿的少甚至没的拿。尤其是后台支持人员，也不能公司业绩好与不好拿一样多，也需要吧收入的一部分与公司销售业绩挂钩，而且建议不在年底挂钩，而是每月都挂钩，这样更迅即显性。前面还看到有个帖子说销售人员薪酬体系怎么定和销售人员收入比非销售部门经理高的问题。这个薪资结构的设计，固定浮动的比重多少等等确实需要拿到具体的背景下才能设计的更准确。就像数字说的，不同的产品，不同的市场战略，不同的企业阶段（创业期和稳定期肯定不同），等等。如果真的要更实际的讨论人力成本设计和薪酬激励的问题，建议案例分析，这样更有针对性。

作者: he7689988 时间: 2010-5-18 22:45
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
我们企业占收入的23 %，员工还在喊工资底。:@

作者: linzi922696 时间: 2010-5-18 23:55
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
人力成本可以根据每年的增长率做相应的调整。要降低人力成本，有几个方法，一是减少人员的数量（定员定编,合理即是好，这个要考虑企业的增长），二是提高劳人力的工作效率（通过培训去提供），更新人力（这是从更新设备搬过来用的）但是不能保证更新的是绝对的新。企业不能无限的去降低这个成本的，我想能做的，是围绕以上几点，控制在合理的范围内

作者: qxj189810 时间: 2010-5-19 08:43
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
回szwalker版主的评语“人员编制是可以根据销售额，产量等及各部门人员比例推算出来的”，事实上，我们在成立一家新的公司或者项目组时，其该具有哪些职能、职能细化的程度、部门设置等我们都是不清楚的；不能因为其他公司或者总部设哪些部门，这家新公司或项目组就该设置哪些部门，有些职能是可以合并的，就像总部有人力资源部、财务部，新公司或项目组没必要设置两个独立的部门来承接总部的这两种职能，可以设置营运管理中心来统一管理、对接。

作者: 昱菲 时间: 2010-5-19 08:47
标题: 回复 6F peerless 的帖子
说的有一定道理，可以借鉴，但是人员匹配绝不是一个简单的问题

作者: 还蛮自在 时间: 2010-5-19 09:16
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
既然已经出现了这么多问题，为什么不从新设计一下新的薪酬体系呢？如果公司的HR有高手，可以自己设计，如果没有高手就外请专家。 1.调查一下员工的工作满意度，查一下财务的收入和支出，找老板谈一下将来的发展计划。是否要对现有部门进行整改，机构重组。 2、从新对工作岗位进行岗位分析，明确岗位责、权、利得关系。 3、建立明确而透明的考核与沟通体系。我觉得做完以上的工作，公司当前的问题应该可以得到一定的解决了。

作者: annycheniso11 时间: 2010-5-19 11:58
标题: 回复 12F qxj189810 的帖子
请问如何推算，有公式吗？

作者: peerless 时间: 2010-5-19 14:38
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
感谢各位的精彩回复，各位也可以就上面帖子中又抛出来的问题进行讨论和分享哈 :Z

作者: huangyong21 时间: 2010-5-19 16:16
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
1、那么到底多少人工成本才算合适呢？ 2、企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？解决之法：一家之言，仅供参考 1、人工成本不等于人工工资；人工成本=员工工资*员工效率，控制人工成本的最佳途径为增加员工工资，提高员工效率，已达到共赢，但是很难核算出具体的函数比例，但按照经验增加员工工资会使人工成本降低。 2、你所要解决的不是员工薪资的问题，首先解决的是治理结构及流程规范化的过程，很多企业在这一阶段死掉的。 3、下属单位要招人，可以。让他们自己去招聘，每月管控其利润则可。老板关心的是现在能赚多少钱？未来可能能赚多少钱？成本是多少？如果老板不能给部门负责人一个现实的管控目标，什么都是空的。您的问题不是薪资能够解决的，问题的表象在薪资上，但是实质在运营流程。

作者: peerless 时间: 2010-5-20 10:24
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何

[quote] 原帖由 huangyong21 于 2010-5-19 16:16:00 发表
1、那么到底多少人工成本才算合适呢？
2、企业又应该如何控制人工成本的同时又不影响员工士气呢？
解决之法：
一家之言，仅供参考
1、人工成本不等于人工工资；人工成本=员工工资*员工效率，控制人工成本的最佳途径为增加员工工资，提高员工效率，已达到共赢，但是很难核算出具体的函数比例，但按照经验增加员工工资会使人工成本降低。
2、你所要解决的不是员工薪资的问题，首先解决的是治理结构及流程规范化 [/quote]

人工成本=员工工资*员工效率这个公式如何来解释？

前面员工工资是数，后面的效率大多是业绩指标数额如销售收入 / 人数

请说明下哈，谢谢

作者: 亨利14 时间: 2010-5-20 10:54
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
有些企业财务管控较松散时，不会考虑人工成本的占比，只考虑人员编制定员和薪资福利水平合适性就可以了~ 皮的论题很好，牵出了很多人力规划的问题，而这也是我的弱项，认真学习中~~

作者: peerless 时间: 2010-5-20 20:31
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何

[quote] 原帖由 亨利14 于 2010-5-20 10:54:00 发表
有些企业财务管控较松散时，不会考虑人工成本的占比，只考虑人员编制定员和薪资福利水平合适性就可以了~
皮的论题很好，牵出了很多人力规划的问题，而这也是我的弱项，认真学习中~~ [/quote]

财务和人力共同要关注起这件事

作者: favy 时间: 2010-5-21 14:28
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
我觉得合理的分工合作，把工作岗位分析做好，才能确定真的需要招多少人。然后是市场薪资调查，如果可以，把市场薪资公布在公司，各级员工可以根据对比得知自己的薪资是否真的具有竞争力。再次合理的激励与刺激，营造敢于承担分担工作任务的氛围，而不是完全推卸责任。还有，给各部门主管成本计算，让他明白人力成本在他的总成本中占多少。

作者: peerless 时间: 2010-5-22 16:36
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
感谢各位分享！ :Z

作者: jadecheng 时间: 2010-5-23 11:37
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何

一、既然成立子公司，新项目部，是否可以采用事业部的模式，让各子公司、项目部采取独立核算的职能，总部只要定一个利润指标，各事业部能达成即可。

二、行各业的人力成本不一致，没有可比性，总部也不好控制，况且，对于新成立的公司项目部，与成熟的公司比起来，它的前期投入比较大，再者，人力成本没有一个绝对的比例，当然，越低越好，只要你能完成任务。

作者: funker 时间: 2010-5-24 11:02
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
个人认为这两个问题取决于：能否把合适的薪酬（包括直接与间接的）支付给合适数量的与岗位匹配的人。如果企业能做到这一点，我想企业的人工成本是能控制在一个合适的范围内。很明显，这一点可以分解成几个关键点：“合适的薪酬”、“合适数量的人”。其中，“合适的薪酬”取决于薪酬水平、薪酬结构的合理性，当然肯定不是说，为了管控人工成本对企业的关键岗位人才也支持市场50P或25P分值水平的薪酬；对薪酬结构而言，得注意一线工人、基/中层、高层人员薪酬组合结构的合理性，如对于一线技术人员而言，薪酬总组成可分为：基本工资＋加班费＋奖金/津贴，中高层人员一般为：基本工资＋奖金（季度/年度），人工成本中很大一部分的来自加班费，对加班费的管控也很重要。所以薪酬管理体系要合理的重要性之一也在于此。 “合适数量的人”很显然对企业的人工成本成直接影响，招多了或招得不匹配很显然很花费更多的人工成本，公司的人头规划与编制一定要根据企业的业务战略来计划。人员配置体系的合理性对人工成本的影响是很明显的。在人力成本的管控中，上述是最基本的，做得好就能有效平衡“成本管制”与“有效激励”。如果这些基本的点理好了以后，配合动态的管理，如：每个月做人工成本分析报告，并将其列为各效益中心/成本中心负责人的工作职责，每年做人力盘点与编制的检讨，规范招聘与用人的标准与流程，加强人工技能培训提高工作效率等方法对人工成本的管制都是有帮助的。

作者: peerless 时间: 2010-5-25 17:48
标题: 回复: *薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何

[quote] 原帖由 funker 于 2010-5-24 11:02:00 发表
个人认为这两个问题取决于：能否把合适的薪酬（包括直接与间接的）支付给合适数量的与岗位匹配的人。如果企业能做到这一点，我想企业的人工成本是能控制在一个合适的范围内。
很明显，这一点可以分解成几个关键点：“合适的薪酬”、“合适数量的人”。
其中，“合适的薪酬”取决于薪酬水平、薪酬结构的合理性，当然肯定不是说，为了管控人工成本对企业的关键岗位人才也支持市场50P或25P分值水平的薪酬；对薪酬结构而言 [/quote]

“合适的薪酬”、“合适数量的人”说得很好，实操经验分享下？

作者: 云龙三现 时间: 2010-5-25 18:49
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
人工成本与销售总额之间的比例在行业不同的情况下所占的比例是不一样的！那么也就很难有大致的比例，但在劳动密集型且技术含量不高的企业，人数越多，人工成本所占比例越低。有这样一个说法，如果在一家劳动密集型企业里，人工成本占销售总额比例超过15%，那HR就要引咎辞职（引言）！在我认为，要做好企业薪酬控制，HR必需了解到企业的一些具体财务数据。如果企业营利状况良好。年度工资增长总额可以高一点！但最主要的还是要做好定岗工作（并不要求你按照书本上理论步骤，只需要按照你的公司实际需求，粗略形成个定岗定编的方案），然后依岗定薪，再明析部门分配比例！

作者: 积极 时间: 2010-6-18 14:40
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
大尾巴的鱼说：不限人员编制，但年初给予部门费用的确定，在这个费用内，你招多少人都行，只要不超。人力成本按您说的通过倒退法可以计算出来，那么应该按照什么样的比例分配到各个部门呢？人力部、财务部、生产部等各个部门应各占多少呢？

作者: 健康是安，平安是福 时间: 2010-6-23 11:51
标题: 回复：*薪酬福利版区论题第五回*：企业有多少人工成本合适？如何实
“人员编制是可以根据销售额，产量等及各部门人员比例推算出来的” 请问有没有什么公式啊？

作者: 莉惟 时间: 2011-7-17 00:09
这个问题也一直困扰了我很久，企业在不同的战略时期会有不同的人工成本，这个完全取决于企业。人力资源在制定这个人薪酬体系时一定要以企业战略为主导思想。

作者: chenyouzhi 时间: 2011-10-1 16:07
狭义理解中的人力成本有很多因素，外部环境，所在区域的生活消费水平和工资普遍存在水平，企业整体的人力成本当然要看企业所在的行业和企业的战略。

作者: 骆珈 时间: 2011-10-7 13:53
好帖子，引来好多高手分享，学习了！说句题外话，诸位高手所在的公司，老板们都有明确的战略目标吗？以此都能明确的制定本公司的人才战略？我们公司是似企，老板崇尚不管黑猫白猫抓到耗子的就是好猫，你跟他提战略，他不管，只管最终能节约成本就行。一人多岗在公司里比比皆是，这可能也是老板控制成本的一个最好方法吧。但是对于HR来说，对于员工来说，却真的很头痛。HR不知道如何去规范公司的制度，一批又一批的员工因为不满，来了又走，剩下的几个元老，各有各的心态留在公司，这种情况下，谈何激励，哎

作者: bluesky1996 时间: 2011-12-18 10:55
这个问题困扰着很多企业老板及HR

作者: tdip 时间: 2012-1-3 20:34
合理的尺度不好把握啊

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