中人网

标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？ [打印本页]

作者: peerless 时间: 2010-5-21 08:17
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
案例:　

　　在公司会议室里，中高层管理成员坐在一起，正为年终奖金的分配争论不休：

　　 H公司是国内知名的手机生产厂商，在2008年国内手机厂商业绩飙红时，上至公司高管，下至生产线的普通员工，均分得了数目不低的奖金。而在过去的2009年，国产手机市场在国外品牌的打压下，萎缩非常严重，这给管理层带来一个非常严峻的问题：盈利额与去年相比，不可同日而语，而今年的绩效标准却是在去年的基础上往上调整的，这样一来，奖金肯定是非常低，这对按绩效付酬的薪酬制度而言无疑是一大挑战，特别是一些核心员工及中层管理人员，他们的薪酬收入中绩效奖金占了非常重要的一部分。此外，如何兑现对一些新员工的入职承诺？

针对这一问题出现以下两种观点：

一、我坚决反对补贴年终奖的计划，”市场总监张三态度非常坚决，“今年我们公司的利润本来已经非常薄了，其中一个重要原因就是我们忽视了对市场的投入，以为在去年品牌铺垫的基础上，无需做更多的投入仍然可以取得同样的业绩。必须修正这一思路，为明年的市场推广做更好的准备。”

议题： 1、如果你是该公司的老板，你会如何抉择、支持谁的观点呢？是发还是不发？

2、如果发放：在业绩不佳利润微薄的情况下该如何操作发放呢？

3、如果不发：如何应对各层级员工的呼声？

4、这件事情有何深层次的内涵？作为HR对于这件事情应该如何从专业的角度处理？

[fly]欢迎各位同仁进来讨论！积分奖励哈 [/fly]

作者: 湖南人在他乡 时间: 2010-5-21 08:50
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
愚见认为：此时此刻的年终奖应该发放，但发放的标准应当根据现实情况略作微调。即低于年初公司向员工承诺的标准而适当高于完全按绩效标准（本年度由于市场环境的总体变化导致绩效不佳，因此奖金势必很低甚至没有），同时由公司高层出面负责解释年终奖发放标准调整方案的来龙去脉，并特地设法安抚核心员工，引导其与公司一同成长。造成此类现象的发生的深层次原因，抛去市场因素（由于市场行情的变化导致年初的绩效目标无法达成）外，从人力资源的绩效管理角度来看关键在于hr抑或是公司管理层对绩效考核目标的达成与市场环境变化之间的关系认知不清，缺乏市场敏感度，更没有在发现市场环境发生巨大变化之际及时修正年初的绩效考核目标与奖金发放标准。 hr的应对之策：hr应当保持对公司经营环境变化的敏感度，一旦发现出现重大影响绩效目标达成的因素出现时应当及时与业务部门负责人沟通，了解具体情况并协商应对之策，同时将相关处理预案报送公司高层领导决策后并及时向员工解释与说明。或许就不会出现案例中的一幕了。

作者: 米修 时间: 2010-5-21 09:12
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
1、如果你是该公司的老板，你会如何抉择、支持谁的观点呢？是发还是不发？我个人认为，绩效奖金还是要发的，因为这是对员工努力工作的一种回报，如果没有兑现，将是对积极工作的一种打击。 2、如果发放：在业绩不佳利润微薄的情况下该如何操作发放呢？绩效考核标准应该是根据不同时期，不同层级的员工沟通后制定的。在业绩不佳利润微薄的情况下，可以适当的调整考核指标比重，将考核的方向稍作调整，这样就能够兼顾公司的发展也让员工觉得工作得到了回报。 4、这件事情有何深层次的内涵？作为HR对于这件事情应该如何从专业的角度处理？这件案例实质是考核方案跟现实情况产生差距时，该如何处理的问题。一般情况都是在年初或月初根据以往的经验和数据预测未来发展情况，从而制定考核方案和考核指标。所以HR部门实施前要跟各部门沟通后确定考核方案外，还要对整个实施过程进行跟踪，当出现了案例当中的情况时，要及时做出调整，避免出现员工不满意。个人愚见，请大家指正！

作者: 小黏黏 时间: 2010-5-21 09:14
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
1、如果你是该公司的老板，你会如何抉择、支持谁的观点呢？是发还是不发？发还是要发的，只是在发放的幅度上需要做到调整。 2、如果发放：在业绩不佳利润微薄的情况下该如何操作发放呢？先和各个部门的领导说明大约的情况，公司的09年有利润但是利润没有去年来的多，这个需要说明情况，先播出一部分奖金预算，奖金情况根据部门岗位的重要程度设立百分比的制度，并且告知公司对将来的发展的宏观对策，增强员工的凝聚力和对公司的自信心。 4、这件事情有何深层次的内涵？作为HR对于这件事情应该如何从专业的角度处理？为什么我们不能再员工入职之前就和其说明，奖金是按照公司的整体利润比例和岗位绩效考核程度给予嘉奖？并且对其告知业绩做得好就会给予你们正确相对的回报，在面试的过程中HR难道还会给予具体的奖金数据么？否则为什么在案例中会表明只有核心员工1/6的奖金呢？在还没有明确利润之前是否不应该具体的给员工夸下海口呢？人毕竟是有感情的，对于核心员工的归属感就是我们需要维护和开创的，在企业危难的时候有员工流动是很正常的事情，但是尽量的挽留给予心理疏导，相信有大部分人还是非常踏实的，更何况到处是经济危机，在没有后路的情况下，有多少人会选择跳槽？离职率太高一般都不会是单纯的短时薪酬太低，如果是长时间的薪酬低那倒是有可能的。从个人角度来看，一个企业的成长，一个企业的企业文化、成长发展和人文环境等都能造成我可能离职的原因而不简简单单的只是薪酬的一部分。所以至少不能让员工又不信任的感觉，开诚布公的谈一下，把握好这个公开度，不要以居高临下的企业心态，也许员工会因为企业的真诚而愿意效力。

作者: peerless 时间: 2010-5-21 09:25
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
我想了一下，是否发放的问题，我觉得要引申出一个更基础的问题就是制度的权威性，具体讲就是薪酬绩效考核制度、年终奖发放制度的权威性，首先，该公司既然确定的是“按绩效付酬的薪酬制度”，如果这制度被企业实践证明是行之有效的薪酬制度，就没有任何需要更改的理由，即使存在某些问题，也只能在下一年度做出调整，这是一个基本的底线。否则，公司的绩效制度和薪酬制度就失去了权威性，进而公司激励绩效和回报绩效的机制将受到破坏。制度是不能妥协，也不能讨价还价。否则，再合理的制度也会变成一纸空文而且将贻害无穷。该公司作出 “严格按照去年底制定的绩效标准支付年终奖” 的决定，无疑是理智的决断。中国人有时太讲人情了，考虑的太多了，这是我个人的想法

作者: 柳絮轻舞 时间: 2010-5-21 09:26
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
楼上几位的发言我觉得很有道理,持赞同意见一个员工只能与企业分享收获,而无法与企业共渡难关,这样的员工不能称之为好员工.所以如小黏黏所说,这样的员工流失了,也不必伤心,抓住核心员工即可. 听过一个故事,大概意思是这样的.公司年底效益亏损,奖金与去年同比下降许多.为了尽可能地减少负面影响,公司高层采取了一些做法:一是公示公司整体运营情况,二是表示公司没有资金用来发奖金.先是尽早地取得了员工的信任与理解,接着在年终奖发放日,公司高层仍然拿出了一部分资金用来发年终奖,整个公司上下欢呼雀跃,纷纷表示公司体恤员工,在资金困难的情况下仍然以员工利益为重.原先的负面影响反而成了正激励.

作者: peerless 时间: 2010-5-21 09:30
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
另一方面，我认为HR不能仅仅只是员工利益的代言人，不能以要求企业改变公司基本的人力资源制度为代价，来减少或消除自身职责所要求的压力、苦恼和麻烦；不能在没有确切数据证明的前提下，随意地说明不增加奖金补贴，可能出现的员工流失；更不能以少数个案，来说明整体的人力资源状况可能出现的流失情况。

作者: aitong 时间: 2010-5-21 09:30
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
首先，要确定公司发放年终奖的的基础依据是什么？通常有两种，一种是以全年员工绩效为基础；一种以全年利润为基础；像我们公司是以全年利润为基础，而且规定全年利润低于上一年度的70%，年终奖不予发放。我们08年的年终奖就大家都没有。如果是以利润为基础的我建议贵公司不作调整，如果以绩效为基础，建议做适当调整，因为，绩效指标都达不到，是指标设置的问题，可以做适当调整，另外，大家都认为绩效是HR部门负责的，这样会让HR部门成为众矢之的，影响以后工作的开展。其次，相关制度是否有做过公示、宣导、培训等让大家了解的工作，如果有操作就相对容易，因为大都知道这是制度事先规定的，公司没有刻意不给，而且如果大家了解制度，这种结果大家也就心里有数，早有心理准备；再次，为什么你们会向员工承诺不确定的东西，这一块完全可以告诉他们，与业绩、绩效挂钩，具体金额无法确定，或告知一个范围，大家都知道这块是不确定的，他们一定也能理解。最后，低于同行业只是这一次，可以与相关人员说明清楚，也许其他企业也遇到同样的情况，如果其他企业很好，那就要深思自己的内部问题了。和员工说明的方式建议，再开全体员工大会时，由只为最高的说明，原因是：1、与全员有关；2、只为最高者说明有权威性；3、有意见的中高层也不敢反对（如果HR部门说明可能导致部分部门不配合）。

作者: 小黏黏 时间: 2010-5-21 09:42
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
楼上的建议我很赞同，其实主要还是需要和利润来挂钩的，起着告知义务这样相对来说操作也更有灵活性了，但是不可以把制度框的很死，所以在规定的制度上需要做模糊处理~这样才能有更大的灵活性。

作者: 小黏黏 时间: 2010-5-21 09:44
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
- -你加分比我发帖还快。。。牛人啊~:-|

作者: 小黏黏 时间: 2010-5-21 09:50
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
真是感动啊~这是对我最大的鼓励了:)

作者: 92leehom 时间: 2010-5-21 09:53
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
可以以这样一种形式发放，一个就是根据今天的员工业绩按比例发放，对于业绩不好的可以给予三个月的观察期，整个年终奖的发放要降低数量但是同时要保证人人有。这样给员工感觉单位原先承诺的兑现了，对于少的那一部分，需要员工在明年更好的表现才能拿到

作者: 小黏黏 时间: 2010-5-21 10:06
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
不行了不行了。。不能再酸了。。一来一去。。哈哈哈。。。别人都不发言看我们贫了。。。~:P

作者: szwalker 时间: 2010-5-21 10:44
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
同意8楼的观点，楼主虽然强调“以绩效确定薪酬薪酬制度“，但我们也要知道，指标及标准制订出来只后，不是固定不变的，在实际的运行过程中还有一个沟通及调整的过程。就案例中的情况，公司应该根据市场情况的变化及时地对指标的评分标准进行相应的调整，这样才能保证制度有权威性，而不能一概地认为，改变就是没有原则，就是挑战制度的权威。绩效管理是个动态的过程，并不是说年前订好指标就是死的一成不变的。湖南人提出折衷的做法我是不赞同的，万事”名不正则言不顺”，如果以市场变化为由对指标值进行调整，即使大家最后拿到的钱跟你的做法拿到的钱是一样的，但他心里会很舒服。如果按你的说法，即使公司已经拿出了高于考核成绩的钱，员工还是会认为公司失信于他们。

作者: lanbao1号 时间: 2010-5-21 10:49
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
这个时候这要看这个企业的企业文化了体现文化的力量的时刻就在此刻平日里的企业文化建设的工作，效果到底如何也可以拿出来晒晒了 N年前吧，韩国经济危机时国民拿出自己的“金”和“钱”支援国家。对吗？

作者: peerless 时间: 2010-5-21 11:02
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
我现实公司的做法是可以借鉴的，分享给大家：对于业绩波动可能性较大的企业，为了避免年终业绩奖金的大起大落，可以尝试“丰年补欠”的做法，引入薪酬风险控制机制。在市场好的年份，并不将所有业绩奖金一次性发完，而可以封顶（如120％）预留一部分业绩奖金，作为公司奖金池，以应对可能的市场萧条、业绩不佳、重大危机等各种情况。这种做法的好处是显而易见的，不管对于员工还是企业，两者都降低了风险，企业得以更好的控制业绩奖金的支出，员工也保证了个人收入更高的稳定性。即使是一点储备都没有的时候，我们还有个“借款”的机制，就是可以有分公司老板预借出来预计发放的奖金，并承诺期限通过高业绩来挣回来，逾期指标打不成要从自己腰包里抠出来的

作者: sophie1108 时间: 2010-5-21 11:28
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
学习了大家分享的建议和意见，我也来谈谈我自己的看法。这是一个很普遍的现象，很多公司都遇到过。这样的问题的发生源头在哪里？公司年终奖金制度的制定，如何制定的关系到执行以及反馈。一般来说，公司管理层面制定草案，然后与个各部门领导讨论，然后由人力资源部门开展讨论，最后经由职代会讨论，修改，公示。问题来了，执行起来一定会按部就班吗？也未必。这个时候公司需要设定一些允许“奖金浮动”的条件，就是无论在什么情况下，都可以解释给所有员工：这样发放奖金是合理的。那么，这个奖金方案是完善合理的，或者说，是可以推行的。针对案例中的情况，我想总经理不得不发放奖金，因为制度在先，但是可以根据实际情况作出相应的调整，使得大部分的员工不会产生太多的怨言。人力资源部的同事应该及时与各个部门的同事进行沟通协调。

作者: peerless 时间: 2010-5-21 12:12
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
还有个想法就是绕开发奖金这个圈子，想想发发别的东西不行吗？等价或是差不多不行吗？比如发放精神奖。奖金的额度上降低，但可以在方式上更为人性化一些，更讲究一些创意和关怀，这样，员工既能感受到企业的关怀，也能够理解企业的苦衷。如在年终或春节前夕，把表现突出关键员工家属请到公司，出席公司的表彰大会，或者在其它公开场合，感谢员工家属对优秀员工的工作的支持，同时，给其亲属小小地表示一下，发点奖金，将会收到非常好的效果，这对于面子思想非常严重的中国人而言，可谓一箭双雕的好策略。

作者: peerless 时间: 2010-5-21 12:13
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
还可以公司购进一批价格相当的物品，如彩电、冰箱之类，让员工用抽奖的方式来获取。可以活跃员工的工作气氛，不过在采购奖品时一定要注意选择，最好这些产品都是员工必需的，应当避免过于日常化的物品，最好种类应当多一些，员工在抽奖之后可以私下调剂。高级别员工可以奖励出去旅游，都可以的啊 :Z

作者: lidongbao 时间: 2010-5-21 13:12
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
对薪酬设计方面偶还有很多空白之处，不过很同意楼主（peerless)的观点，就是制度的权威性一定要坚持，既然有制度在就应该依据制度来办。至于制度的合理性那就需要单位高层和中层的不断磨合中提炼出最符合的制度，另外制度不仅要有权威性，而且还要体现出公平、公开和透明性。关于绩效分配上我有过实际体验，高层的思想决定着绩效的分配制度，不少高层始终是在控制“饿着的吃好，吃饱的坚决不能让撑着了”，其实这种控制往往就失去了激励作用，但也往往是被大部分人所接受的！也不失为一种稳定内部队伍的一种方法。不过我个人始终还是认为一切要依照规矩办才对，没有规矩就没有方圆了，所以我个人还是同意应该发放绩效奖金给员工。

作者: 老小 时间: 2010-5-21 14:02
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
1、从公司发展的角度来看2个人的观点都要考虑，如果不考虑市场总监的意见，那后期员工的积极性和责任感就会降低，因为没有完成任务照样可以拿奖金。同时也要考虑人力资源部的意见，如果完全按照公司年初的政策执行，那人员的流失必然影响公司后期的发展。所以2个要综合考虑。 2、发放的标准一是参照年初的方案，对于核心岗位及优秀员工在方案的基础上再补充一部分总经理特别奖金或项目管理奖之类的，给予员工一定的经济奖励，同时对于业务水平一般或准备淘汰的员工完全按照公司的方案执行。 3、对于公司的现状要对全体员工进行宣传和教育，同时对公司下一步的发展要做一个规划和引导，激发员工完成年度任务的激情，同时统一公司对于制度严格执行的决心，不能因为怕员工离职就对制度柔化处理。 4、在处理薪资的问题上我们绝对不能完全按照业绩来衡量员工的能力，同时要考虑相关因素影响造成的制度被动，最好薪资方案进行合理的处理，对于基层员工有必要增加基础工资的比例，对于中高层可以降低基本工资的比例。不能一刀切，

作者: tallnew 时间: 2010-5-21 15:22
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
搞不懂啊，既然是绩效，为什么不与年底利润挂钩呢，本身制度就有问题。

作者: jadecheng 时间: 2010-5-21 15:23
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？

一、奖金要发，理由：公司既然定出了制度，只要制度没有严重违背公司发展方向，就一定要执行，如果要调整，需经过公司高层及员工代表会专项商讨通过后再调整，在此之前则一定要执行，若不执行将严重挑战制度的权威性（大多类似事件均是事出有因）。

对于公司遇到业绩不好的年份不能以此为借口，如果是这样，在年份好的时候，公司有多发奖金吗？占的大头还是公司这个主体，所以不能说遇到荒年就说不发。

二、关于责任归属关于市场环境导致业务不景气要调整指标的问题，不应该是人力资源部的事，对于部门指标的根据一个是依据公司的战略目标，一个是今年往年的历史数据，而这两个依据并不是由HR部门主导的，充其量HR部门是起到引导的提供咨询的角色，业务部门遇到市场环境变化引起可能导致目标无法完成时，就应该向公司提出，公司再召开部门碰头会议，如果业务部门主管连这点处理能力都没具备的话，还能当上部门主管吗？HR要熟悉公司业务开展情况，为各制度、方案的调整提供依据。

三、薪酬不熟，不也断言。

作者: 健康是安，平安是福 时间: 2010-5-21 15:23
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
看各位的意见就是一种学习的过程

作者: peerless 时间: 2010-5-21 15:27
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？

[quote] 原帖由 tallnew 于 2010-5-21 15:22:00 发表
搞不懂啊，既然是绩效，为什么不与年底利润挂钩呢，本身制度就有问题。 [/quote]

挂了，单业绩不好出现了问题

作者: hsnjfhr 时间: 2010-5-22 10:26
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
1、员工去年挣到钱，不能代表今年员工一定能拿到奖金，某些员工若是今年没拿到年终奖而走人，那就让他走。形势不好的情况下，不能与公司共患难，这样的员工忠诚度有问题，不留也罢。 2、按照制度和承诺来兑现，不能说，公司的制度是一纸空文。

作者: 梦想已非 时间: 2010-5-22 15:32
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？
我认为奖金还是应当发的。根据赫兹伯格的双因素理论可知，激励因素可以分为保健因素和激励因素。保健因素若得到满足，只会让员工感到“没有不满意”，而不是满意。保健因素得不到满足，则会产生不满意感。何况奖金是之前就对员工说好了的，若不发，则只会造成不满足感，打击员工的积极性。至于发放数额的多少则完全可以根据公司的实际情况。同时还要安抚员工的心态，对员工讲明理由，指出公司目前的困难。并保证在下年业绩好的时候适当地多发一些。

作者: HR叛徒 时间: 2010-5-22 15:33
标题: *薪酬福利版区论题第七回*：此刻的年终奖金是否应该发放？

针对这一问题出现以下两种观点：