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标题: 【2 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 妥善应对员工的加薪请求 [打印本页]

作者: peerless 时间: 2010-5-27 12:05
标题: 【2 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 妥善应对员工的加薪请求
　 1、情景描述

　　通常情况是年终评议进行加薪，但不是全部员工都得到加薪；又或者加薪的幅度不同。即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是“一落千丈”很可能是因为本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会。

　　另外，如果该员工的薪酬水平在该企业及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也彼然会很小些。可以说，影响加薪的因素是多方面的。

　　2、相应解读

　　从员工的角度来讲，他或许不清楚地这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪。因此，员工有加薪的愿望和提出加薪要求是一件正常的事情。

　　当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释本企业的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的工作绩效与考评成绩。

　　3、客观应对

　　IF该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因。是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜合再加薪。

　　IF是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向他解释本企业中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他企业同职位的薪酬水平。以便得到他的理解。

　　IF员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样会使不满情绪和抵触的行为加深。

　　IF这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同。

　　有些管理人员为了照顾下属要求加薪者的情绪，而采取一些不很实际的理由或轻易地答应他的加薪要求，这是件非常不负责任的做法。最直接的影响是，让其他员工造成了“谁不争取谁就是损失”的感觉。更为负面的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则难以想象了。

　　!!!! ：即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在内部沟通渠道直接通知财务部门进行弥补。

作者: 雨中的蝴蝶 时间: 2010-5-27 13:22
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这种情况，在企业中是经常遇到的。建议，公司应该建立规范的薪酬等级体系。各个层级的职员薪酬在什么水平上，应该有上下限的规定。可以考虑宽带薪酬，尽量给员工提供较大的薪酬提升空间。当然，有部分员工的薪酬水平已经明显高于公司同类岗位的薪酬水平或者市场工资水平，是可以考虑不调薪的。这个，首先应该和该员工的部门负责人达成一致。这样沟通起来会比较顺畅。另外，可以考虑培训、轮岗等其他方式的激励，使员工保持工作热情。

作者: 云龙三现 时间: 2010-5-27 18:08
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加再高的工资，员工都不会满足。所以不要期望能一劳永逸满足员工的加薪要求。遇上这种情况，公司要稳住阵脚，如果只是一个两个在闹，该换就换吧，不能为特例而打破平衡。如果真的是因为薪资体系有问题，那也不能直接推翻已经公布的加薪方案，而是要适度更改。如在各部调薪系数不变前提下，变化调薪幅度！

作者: 萧然1983 时间: 2010-5-27 18:12
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明确薪资涨幅制度和标准，有据可依。

作者: brainbow123 时间: 2010-5-28 09:10
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学习一下。

作者: 毒吻傲天 时间: 2010-5-28 09:25
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抢个沙发再学习

作者: peerless 时间: 2010-5-28 19:25
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感谢各位的支持！

作者: 小雨知时节 时间: 2010-5-31 16:13
标题: 回复: 【2 】薪酬福利理论实践经验谈之：== 妥善应对员工的
根据双因素理论的观点，薪资只是保健因素，而非激励因素。当然企业合理的薪资结构与调薪机制是万万不可缺少的，但不能单纯作为员工努力工作的动因或阻力。

作者: 萧翎 时间: 2010-5-31 16:33
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加薪要注重公平性和绩效表现

作者: 蓝色翅膀 时间: 2010-6-1 16:43
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加薪也要把握时机，例如工作满一年的时候，满3年的时候等等，是对他的一种肯定。

作者: s-wing 时间: 2010-6-9 20:59
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其实对于加薪，员工会要求加薪一定有他自己的利由，整个地区薪资水平的提高、物价提高、或是员工自身的资历提升等，都会促使员工提出加薪的要求，而至于企业会怎样去应对，像我所列举的那三个可能性，前两个都比较好解决的，后面一个更好了，制定相应的制度，只要你符合了这样的条件，加薪，一般都没问题的~

作者: 世说新语 时间: 2010-6-12 14:27
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我们公司的员工有这样的毛病，想加薪的不直接给经理提出来，反倒是使用一种手段，假装要辞职，以前公司人少的时候，一个人顶两个人用，说到辞职，经理一下就恐慌了，赶紧加薪，现在就不一样了，要走随便。（我觉得我公司的薪酬水平不算低啊）

作者: fukaiyun 时间: 2010-10-20 19:12
加薪确实是企业中比较头疼的问题？内部公平性很难把握。
解决上述问题：用绩效说话

作者: 西南云山 时间: 2010-10-21 20:28
在加薪的问题上，我们的做法是建立起导向来，员工有提加薪要求的权利，问题是要说明加薪的理由，在所陈述的理由当中符合公司加薪导向的就可以加，当然，至于加多少需要考虑这个岗位的价值，在岗位价值范围内设定岗位薪酬等级，逐级往上加，如果加到顶了，一是考虑考虑这个岗位的价值是否发生变化，再就是考虑岗位上的人是否超出了这个岗位的任职要求，该丰富工作内容的丰富，该调岗或晋升的就调岗晋升。我想要是执行宽带薪酬的公司是不会有这样的困扰的。

作者: 问影 时间: 2011-1-18 08:34
又学到一些知识，谢谢！

作者: chenxb 时间: 2011-3-30 10:28
学习了谢谢楼主分享

作者: sunxm 时间: 2011-7-26 08:59
学习了，下一步好好学习宽带薪酬

作者: job_helen 时间: 2011-8-26 11:29
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作者: csm8099 时间: 2011-8-26 12:23
从暗箱的操作走向透明的规范，减少不必要的麻烦。加薪是好事，内部公平性问题却会使好事陷入泥潭，激励变成争执。

作者: lyyz_v8 时间: 2011-8-30 10:41
还是按照年底的考核来制定加薪政策比较公平些

作者: df30 时间: 2011-10-20 13:12
谢谢分享，还是很有道理的

作者: junren0618 时间: 2011-10-21 15:25
无奈的是：在加薪问题上，HR也确实不能保证绝对的公平性，因为HR只是“游戏规则”的制定者和监督者。

作者: szsong 时间: 2011-10-24 12:57
仁者见仁，智者见智，学习了

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