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标题: 我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】 [打印本页]

作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-1 00:31
标题: 我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
本帖最后由蓝旗人于 2012-11-10 21:40 编辑 编前语:每当看到我们一批批的新斑竹在论坛踊跃参与活动和管理的时候，我心中很是不安，在观火兄、蝶舞、安娜的鼓励和带动下，决定再次好好的给各位HR朋友及爱好者一起奉献一些自己的力量，那么借此观火兄发起的活动之际，来发起一个讨论话题，欢迎各位HR朋友踊跃参与交流讨论，以期共同进步!

 招聘人员工作背景概述:A就职于一家建筑工程行业的一家民营上市公司，独立负责上海分公司的招聘管理工作。上海公司人员规模500-1000人，招聘需求主要集中在业务系统以及工程技术系统，其中业务系统含工程直销和渠道销售两大体系，工程技术系统含工程施工管理和工程技术支持两个体系。公司近几年发展速度飞快，人员不断的扩张，同时在告诉发展阶段也有一些管理方面滞后问题，导致了人员流动性也较大，这双重原因导致了目前公司的招聘压力巨大
招聘难点：
 1、公司的行业比较狭窄，目前国内尚且没有对口的专业学科，所以学习土木工程等类的人员进入本公司属于大行业进入小行业，对于以后的职业发展限制较大，同时薪酬同等岗位相比不占优势;
 2、上海公司分管华东六省一市，区域业务团队招聘工作分散，招聘工作开展难度较大，而人力资源部招聘工作目前仅配置2人，分身乏术；
 3、目前网络招聘效果良莠不齐，无论三大网站还是各地区以及行业网站，人才主动投递的质量不是很理想，同时加之本行业比较狭窄，业内资深的销售人才和技术人才目前处于动态流动状态的较稀缺;
 4、现场招聘效果不佳，现场人才层次良莠不齐，而且往往流动在人才市场的80%以上为三流人才，想要招募到匹配的人才难度较大;
 5、公司虽是上市公司，但作为民营企业薪资水平处于市场中等偏上，不是十分具有优势，而且一些优秀的人才往往都进入了行业内的知名外企，导致人才竞争环境严峻。
 招聘需求数据：全年业务及工程技术体系人员净增长150人，外加人员流动因素，全年这两个体系总招聘需求约250人，公司要求1-4月份完成总招聘计划的80%以上，即1-4月份需要完成招聘业务即技术人员200人次。
 面对这样艰巨的招聘任务，从XX年第四季度开始就在紧锣密鼓的开始布置节后招聘工作，当然春节前也尽可能的招聘优秀人才为节后减压，但效果不佳。在费用方面，公司也提出了要加大招聘成本打赢这个招聘战的口号，为此针对这样的情况，假设你作为该公司的HR招聘经理，你如何来部署和完成该艰巨的招聘任务？

 话题讨论假设：
 1、公司给予的资金预算充裕;
 2、公司的选拔机制科学合理；
 话题讨论方向提示：（可以另辟蹊径，以下仅供参考）
 目前很多工作不是纯技术能够做好的，而是需要结合营销的推动，也就是那句话“酒香也怕巷子深”，目前就是这样一个营销的年代，单纯的等待和挑选的态度已经不能招到优秀的人才，而需要企业主动出击去构建营销型的招聘体系，一方面增加企业的雇主品牌推广，把企业的岗位销售出去，去吸引人才；另一方面，主动去挖掘优秀的人才。那么如何去搭建这样一个营销型的招聘体系呢？请大家讲讲自己的好办法好点子，我们的具体做法后续分享......

作者: qxj189810 时间: 2010-6-1 09:33
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
说句实在话，对招聘俺基本没接触过，只是偶尔去面试面试几个应聘者，帮助入行不久的招聘专员分析分析简历。
个人认为，南旗人所在的公司其实是一个工程、技术驱动销售的行业，也就是说，这个行业的销售人员所需具备的能力不是一般快消行业所具备的销售技巧，这些销售人员需要懂得工程安装、技术支持，类似于IT行业的市场人员。
既然是小众行业，个人建议做好校园招聘和培训工作，这样可以迅速补充人员需求。校园招聘的应届毕业生是一张白纸，你可以按照公司的要求在上面画画；培训工作可以解决小众行业从业人员不足的问题。

实在是不懂招聘，欢迎拍砖！

作者: hsnjfhr 时间: 2010-6-1 10:01
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
蓝旗人出手，果然不凡。
支持

作者: sophie1108 时间: 2010-6-1 11:36
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
人员流动性大的原因无非两种：
第一种是因为薪资，第二种是因为员工长期发展受到限制。
根据蓝旗人的描述，感觉这家公司不会在薪资上出现很大问题，那么就是在员工长期发展这个问题上有问题。
案例资料里面介绍了“公司的行业比较狭窄，目前国内尚且没有对口的专业学科，所以学习土木工程等类的人员进入本公司属于大行业进入小行业，对于以后的职业发展限制较大，同时薪酬同等岗位相比不占优势”。
从这点上讲，公司目前的培训可能做得不到位，没能及时的将企业长期发展战略与员工自身职业规划成长结合起来，导致员工职业发展进入局限，然后企业只能眼睁睁的看着老员工流失。
所以针对这点，我感觉企业应该放长远，招聘一些应届毕业生进入企业，培养成更合适的企业长期发展的员工。
欢迎拍砖~~

作者: 米修 时间: 2010-6-1 17:03
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
刚刚接触招聘，先来学习一下各位的高见！！

作者: lanbao1号 时间: 2010-6-1 17:11
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
冲着蓝旗人和蓝宝都用有个共同点
我认真学习，静观吸纳各位前辈的妙语

作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-1 17:54
标题: 回复: 我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
[quote] 原帖由 qxj189810 于 2010-6-1 9:33:00 发表 说句实在话，对招聘俺基本没接触过，只是偶尔去面试面试几个应聘者，帮助入行不久的招聘专员分析分析简历。 个人认为，南旗人所在的公司其实是一个工程、技术驱动销售的行业，也就是说，这个行业的销售人员所需具备的能力不是一般快消行业所具备的销售技巧，这些销售人员需要懂得工程安装、技术支持，类似于IT行业的市场人员。 既然是小众行业，个人建议做好校园招聘和培训工作，这样可以迅速补充人员需求。校园招聘的应届 [/quote] 关于这位仁兄的回复，我补充说明下： 目前公司的销售人员在技术方面的要求不是很苛刻，因为公司有专门的技术支持部门协助开展业务工作，业务人员需要的是对工程项目销售整体的运作流程，以及对行业背景比较熟悉。 其余方面的见解很好，欢迎继续发表见解。

作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-1 18:32
标题: 回复: 我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
[quote] 原帖由 sophie1108 于 2010-6-1 11:36:00 发表 人员流动性大的原因无非两种： 第一种是因为薪资，第二种是因为员工长期发展受到限制。 根据蓝旗人的描述，感觉这家公司不会在薪资上出现很大问题，那么就是在员工长期发展这个问题上有问题。 案例资料里面介绍了“公司的行业比较狭窄，目前国内尚且没有对口的专业学科，所以学习土木工程等类的人员进入本公司属于大行业进入小行业，对于以后的职业发展限制较大，同时薪酬同等岗位相比不占优势”。 从这点上讲，公司目 [/quote] 这位同仁在该案例的分析上有点偏颇，略微做些纠正： 1、目前公司的人员离职率在快速发展过程中属于正常水平； 2、目前公司的快速发展给员工提供了较为广阔的发展平台，内部员工的晋升速度比同类国企和外企要高很多，而且公司在培训方面的力度还是很大。 3、关于行业发展问题，举例说明下：一个土木工程专业的本科毕业生，毕业后他可以去做工程项目管理的工作，如果进一家总包单位，他可以了解整个建筑的全部施工管理过程，面很广；而进入我公司类型的行业，就是建筑中的一小块，那么在这样的公司工作若干年后，他再去管理一个整体工程就比较难以胜任。。 以上为补充说明，欢迎继续讨论如何建立有效的招聘体系。

作者: haoed 时间: 2010-6-2 09:16
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
我也来谈谈，不过到目前有碰到急招的岗位，但还没经历过这么大规模的招聘，说的不好请大家包涵。
从题目来看，主要讨论的是如何在规定的时间内招到足够的人才。从假设来说，招聘资金预算充裕，因此我们就可以采用多渠道招聘。
1、校园招聘是一个主要途径。既然上海公司分管华东六省一市，那在这大区域里，学校还是很多的。特别是对二、三线城市的学校的学生，相信公司吸引力还是很大的。公司通过校园招聘相信可以吸收到不少人才。
2、既然通过网站人才主动投递质量不是很理想，那我们可以主动出击，网站搜索合适的人才这个很容易，特别是在专业的网站上，合适的人才还是很多的。
3、现场招聘，现在有一些专场的招聘会，值得去参加一下。既然人手有限，在现场招聘时，可以带上片区的相关负责人，下次同个地方的招聘是否可以考虑由片区负责人招聘？
4、报纸媒体在短时间内可以吸引足够人的关注，在主流报纸上刊登招聘信息也是一个途径。
5、还有一个，就是公司员工推荐校友，以前的同事过来。之前有在车队待过，司机介绍司机过来也是公司招聘的一个途径。
从公司的业务发展速度上，及人员的流动率来说招聘都是一个比较大工作。或许可以考虑设一个招聘主管，或适当增加人力资源部的编制。

作者: 山中名人 时间: 2010-6-2 12:15
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
我刚刚接触招聘工作，完全是新人菜鸟一个，说的不好请各位大大指正。 前面几位都提到了很多好办法，我就从其他角度来说： 1、公司是在上海的一家正规上市公司，其实这个就是一个优势，对外省的人才特别是外省的应届毕业生有比较大的吸引力，招聘的时候应该把面放开，不要只集中在邻近地区。如果招聘人员人手不够无法顾及的话，应该适当增编了。 2、对该岗位的发展有一个美好而清晰的规划，毕竟现在人才一专多能的很吃香，那么除了该岗位本身涉及到的工作外，最好在培训是有目的的加上一些行业知识和技能。而且这个职业发展规划完全可以附加在招聘信息上通过主流媒体大力宣传出去。这样可以吸引更多的人才，特别是应届毕业生。 3、既然前面提到该岗位在技术方面的要求不是很苛刻，那么招聘的时候完全可以招聘一些在市场开发能力方面比较强而无行业经验的人，然后再加以培训和淘汰，这样可选择的余地就大了很多。 对招聘确实没什么经验，欢迎拍砖！ <img src="http://bbs.chinahrd.net/user/byu/img/20100612097.jpg" border="0">

作者: 萧然1983 时间: 2010-6-2 13:53
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
没有行业就建立行业，从岗位分析入手，找相关行业的人员，高中低人员层次分开！企业自身培养是解决该问题的主要手段。

作者: abwang 时间: 2010-6-2 14:43
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
个人认为事情一定要认真做了，才会有深刻体会。以下是我做招聘的体会，仅供分享。
1、招聘要看企业在市场中所处的地位，比如新成立的公司，根本谈不上身雇主品牌，有很多不确定因素存在，中高级管理人员或者是专业技术人员，一般不会倾向于选择这样的企业，这样招聘就有难度。从网站上搜索简历后，电话沟通的过程中没有听说过这个公司的名字，或者是电话沟通后，候选人到网上搜索一下公司情况，如果没有看到需要的信息，可能就爽约了。如果你是行业中知名企业，候选人是排着队去等待，有很大的选择空间。
2、公司的相关福利、个人发展情况不足以吸引太多的候选人，即使招聘到合适的人员，也是留不人才。因为是新的公司，公司的岗位定位或者是其他一些事情不是很明确，想做事情的人会选择离开，除非是混事的，小公司或者某些民营企业也一样，这样给招聘带来难度。
3、公司的用人理念。公司的管理者对岗位的要求太高，需要全才或者是超人，需要候选人无所不能，对于组织设计，岗位划分不是很合理，因此招聘岗位的要求就是很高，这样人才是很少的，如果有性别要求的话，就更增加了招聘的难度。
4、招聘还要看岗位情况，一般情况下分为一般员工、管理人员和专业人才。一般员工的招聘难度不是很大，而管理人员和专业人才就是很难招聘的了。首先这样的人才一般都工作好多年，有的已经结婚、定居，所以他们对工作的地点有选择，即使是一个城市的，对上班的区还是有选择的，其次，这样的人才对于公司的要求也比较高，比如薪资、岗位、工作内容等。有的人才是具有地域性的，比如外贸人才，在广州和上海等地就比较集中。

和朋友聊天时，我说我现在做营销而不是招聘，我要把公司销售出去，吸引应聘者来应聘，传播公司的发展前途，公司的用人理念，公司的福利待遇，岗位的发展前途等。声音要有亲和力，沟通要有技巧，对放我鸽子的人才，偶尔还要联系。

以上只是一点体会，估计很多同行都会有类似或者其他的体会，看到版主《如何搭建营销型的人才招聘体系》很有感触，所以想到哪里就写到哪里了，期待版主分享如何搭建营销型人才招聘体系的具体方案。

作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-2 18:45
标题: 回复: 我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
[quote] 原帖由 haoed 于 2010-6-2 9:16:00 发表 我也来谈谈，不过到目前有碰到急招的岗位，但还没经历过这么大规模的招聘，说的不好请大家包涵。 从题目来看，主要讨论的是如何在规定的时间内招到足够的人才。从假设来说，招聘资金预算充裕，因此我们就可以采用多渠道招聘。 1、校园招聘是一个主要途径。既然上海公司分管华东六省一市，那在这大区域里，学校还是很多的。特别是对二、三线城市的学校的学生，相信公司吸引力还是很大的。公司通过校园招聘相信可以吸收到不少 [/quote] 这位朋友关于招聘工作的见解很专业，您的很多观点我比较认同，但关于一切行业专场招聘会目前，从以往的经验来看效果较差。

作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-2 18:50
标题: 回复: 我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
[quote] 原帖由 山中名人 于 2010-6-2 12:15:00 发表 我刚刚接触招聘工作，完全是新人菜鸟一个，说的不好请各位大大指正。 前面几位都提到了很多好办法，我就从其他角度来说： 1、公司是在上海的一家正规上市公司，其实这个就是一个优势，对外省的人才特别是外省的应届毕业生有比较大的吸引力，招聘的时候应该把面放开，不要只集中在邻近地区。如果招聘人员人手不够无法顾及的话，应该适当增编了。 2、对该岗位的发展有一个美好而清晰的规划，毕竟现在人才一专多能的很吃香 [/quote] 关于新人的培养无疑是招聘体系中的一个重点，但该案例另一个难题就是时间短、任务重，培养在这个时候不能立即生效。 销售人员在专业技术方面要求较低，但对行业的熟悉是要求比较高的。因此本话题需要在这样的背景下考虑如何建立一个有效的招聘体系来完成目标任务，同时为以后铺下基础，没有经验没关系，可以大胆从这个角度出发思考。。。

作者: waltz521 时间: 2010-6-2 21:24
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
我认为，如果只是招聘一开始就可以为公司赢利的人才，可谓难之又难，因此只有从各界招聘有发展潜力的人员，由公司集体培训，然后用于公司的各个方面才有可能使公司的业绩上升。
当然只是个人愚见，具体方法还由楼主自己决定！

作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-6-2 22:08
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
关于如何短时间内招聘到数量巨大的员工,以满足公司的需求,我个人认为可以从以下几个方面着手:
1、主动出击，扩大招聘范围：
既然招聘资金充足，那我们可以在全国范围内招聘人才，而非局限于上海和华东几个省份。特别对于中西部地区和经济发展相对落后地区，上海还是非常具有吸引力的。这一点我在招聘的过程中深有感触啊，每当我打电话给求职者时，我说我是江苏宿迁某某公司时，他们都会疑惑的问宿迁在什么地方？我想楼主所在公司在上海，这是个很好的宣传点。
2、借助第三方力量，而非孤军奋战：
时间短，招聘数量大，而招聘部门只由2人，光筛选简历，联系面试就能把人给累残废了。所有
首先发动各部门的力量，借助他们分担一部分压力。具体做法是，可以将公司的招聘网站的账号和密码发送到各部门主管邮箱，让他们也可以登录都上面筛选人才，他们发现合适的再交HR部门来联系。我们公司就这样操作过，效果很好。
其次借助人才市场，人力资源公司等中介机构，跟他们合作，提供有偿服务，缓解部分压力。
再次发动公司员工，推荐人员到公司面试（不到迫不得已不选用此方法，副作用大）
以上是个人观点，见笑了。

作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-2 23:50
标题: 回复: 我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
[quote] 原帖由 那一眼的瞬间 于 2010-6-2 22:08:00 发表 关于如何短时间内招聘到数量巨大的员工,以满足公司的需求,我个人认为可以从以下几个方面着手: 1、主动出击，扩大招聘范围： 既然招聘资金充足，那我们可以在全国范围内招聘人才，而非局限于上海和华东几个省份。特别对于中西部地区和经济发展相对落后地区，上海还是非常具有吸引力的。这一点我在招聘的过程中深有感触啊，每当我打电话给求职者时，我说我是江苏宿迁某某公司时，他们都会疑惑的问宿迁在什么地方？我想楼主 [/quote] 这两点都谈的比较到位，在这样的招聘环境下是两个重要思路，有其他补充请继续发表，期待。。

作者: 学习与充电 时间: 2010-6-3 08:13
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
关于营销体系的招聘，总结建议：一、向应聘者提供公司的定位，业务发展方向，企业的中长期目标等；二、向应聘者提供什么什么样的待遇？包括经济性，物质性，精神性等福利；三、公司为员工在短期内提供什么样的发展渠道，不在于多，关键在于渠道的精；四、结合公司业务实际，采取什么样的招聘宣传方式更合适，更能吸引求职者的应聘欲望。五，关系招聘。可以采用内部介绍付薪酬的方式，扩展人脉。

作者: phoebe98 时间: 2010-6-3 10:22
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
我是新人一个.很彻底的一个新人.
之前我是做采购和进出口的,两个月前换了新公司做商务助理,试用期3个月,现在过了两个月,上周总裁让我兼人事.我蒙了,关于这方面我完全没有概念呀,但是还是接下来了.年轻人,有学习机会就应该珍惜,况且我是喜欢这公司的,而且老板有意培训我为中层经理,因为招人不容易,只好从底层提上来培养咯.
忙了一个星期,昨天终于出来了文件给全部经理介绍了一下我的各种流程.然后各位老大都说:先走一遍!!
会议完了之后我出来总结了下,天啊,压力好大,流程是出来了,可我不知道要从哪里开始??
我们是安防行业中的高端行业,跟楼主的招聘类型相似,主要是业务类和技术工程类的.公司是新转型企业,规模小,没有品牌可言,但是发展的快,领导层素质高,准备第3年上市.所以我在两个月要招20个人回来,全是高级开发工程师,售前工程师,销售经理,主管...可想而知难度之大.所以我就来中人看看学习如何入手....
so,我在考虑的是如何吸引这些中高级人才和专业人才来这样小公司面试.因为我知道不单单是别人找我们,更重要的是我们主动去找他们呀.
对楼主的【如何搭建营销型的人才招聘体系？】很感兴趣,只可惜我的白纸一张,没有任何有价值的意见.我会继续跟踪学习的:Z

作者: 天凉 时间: 2010-6-3 11:31
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
1-4月要完成200人的招聘任务确实任务艰巨，而且这个任务基本上是在3-4月完成。对于只有2个人的招聘部门，需要对此任务进行分解，一是分解到各区域市场，二是分解到各招聘渠道。分公司分管华东六省一市，招聘工作也应分解至各区域，并由各区域业务团队领导须为招聘的主力，招聘部门提供渠道、技术和费用支持；既然招聘费用预算充裕，时间紧迫，就得尽可能用多种渠道发布招聘信息，加强与学校的合作，提供实习岗位，对内部推荐录用后予以奖励，借助内部员工资源，工程类专业招聘网站主动搜索在职人员信息，同时加强华东地区报纸等媒体的宣传（所有的宣传推广最好有一个具体的方案，有计划地实施）。

作者: anjingdeying 时间: 2010-6-4 14:19
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
呵呵，我个人也曾经遇到过类似的问题

不过因为是民营企业。招聘压力没有楼主那么大。
1、个人觉得在1--4月份要完成招聘任务的80%，是可以考虑校园招聘，长期跟校园合作，这个阶段也是应届毕业生就业的高峰期，既然在专业方面有局限性，就与校园签订长期的合作。
2、现在有很多网络招聘有专场招聘，类似于技术方面的人才可以选择专长招聘这个渠道，应该效果会理想一些。
3、另外也可以考虑员工推荐，既然是同专业同行业的，高端的人才可以要同事进行推荐，给予一定的奖励。

纯属个人拙见！分析不对请见谅！

抱着学习的态度来的！

作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-4 17:42
标题: 回复: 我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
[quote] 原帖由 anjingdeying 于 2010-6-4 14:19:00 发表 呵呵，我个人也曾经遇到过类似的问题 不过因为是民营企业。招聘压力没有楼主那么大。 1、个人觉得在1--4月份要完成招聘任务的80%，是可以考虑校园招聘，长期跟校园合作，这个阶段也是应届毕业生就业的高峰期，既然在专业方面有局限性，就与校园签订长期的合作。 2、现在有很多网络招聘有专场招聘，类似于技术方面的人才可以选择专长招聘这个渠道，应该效果会理想一些。 3、另外也可以考虑员工推荐，既 [/quote] 校园招聘一般作为后备人才培养储备，比例会控制。

作者: abwang 时间: 2010-6-13 20:03
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
蓝旗人，您好！
很期待您分享“搭建营销型的人才招聘体系”的具体是操作方法，还是没有看到，期待！
有次机会，一朋友问我对于招聘的理念是什么？当时我有点不知所措，他还说不是招聘的方法和技术，是招聘理念，于是我思考一下便说招聘要具备一种营销的理念，这个理念就是得益于楼主您的理念，今天，朋友让我好好整理一下基于营销理念的招聘体系的比较深入的想法，于是我想到了这篇帖子，于是费了好大功夫才找到，一路看过，还是没有看到很好的想法。
个人观点，搭建营销型的人才招聘体系，首先要考虑我们向谁营销（目标客户）？其次营销什么（我们的产品是什么）？第三如何营销（营销的手段）？
首先，营销的对象有两个方面，对外是潜在候选人（也包括公司内部的潜在候选人），对内是用人部门，以及管理人员。
至于其他的还是让同行们帮我想想吧。
谢谢蓝旗人，谢谢各位参加讨论的同行！

作者: 小黏黏 时间: 2010-6-23 21:59
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
感谢蓝旗人提供的案例，产生了强烈的工作共鸣了。。。
基于你说的这些内容大致我这么来理解。
企业背景：工程建筑单位，您说了相对于现在的专业需求你们的企业比较难觅专业人才，相对的专业局限过大，并且你们是分项工程的工程公司，对于有能力有追求的年轻人来说局限性太大，知识和技能水平都会相对比较没挑战，正如你所说得土木工程和一些工程管理类的专业对你们的企业来说非常的不合适，我假设你的单位是桩基地基工程，而面对庞大的招聘扩张任务对外招聘的效果一般都不会很理想。
社会背景：建筑行业的人才在市场流动中正如楼主所说得能才很少一般市场流动的人员为三流人员，建筑行业的大多数人其实是漂泊不定的，但是事实上我们很难找到那个藏匿在人群中并且适合我们企业的人才，而建筑行业的业务系统也相对其他企业的业务系统来说比较特别，主要的是你是否有当地的特殊人脉和特殊关系或者认得很多的总包发包单位，对于高级的技术性人才可以通过猎头来寻找，但是业务方面的人才个人建议内部招聘，一般自己行业的人都会有一定的人脉关系，而建筑行业特别明显。
在建筑行业中的HR，第一自身要积累一定的人脉，做工程的都知道，技术管理都好的不多，同样的人脉庞大的人也一样少之又少，如果企业愿意花重金，你去找一些考证以公示的建筑型人才还是可以的。。多上一些建筑建材的官方网站，多看一些公示，绝对有帮助，就是你要注意一下挖角的难点。因为对于HR来说了解企业的情况是重中之重，并且能够通过慢慢的人脉积累找到招聘的突破口。同样也建议你可以想办法找下建筑专业背景的HR，因为自己的同学都是做工程的相对有一定人脉基础只要你薪酬开得好一般这样的招聘效果会很好。
在人员流动巨大的情况下，对于这种特殊的分项工程企业来说，HR应该做好前期的沟通和整体的把控情况，明显贵司的情况是有点杯具了。。。必须先从本身来分析，是否企业的整体形象还不够美好？是否薪酬福利条件过低，既然因为是分项工程人员流动的巨大是正常情况，那么是否应该寻找一些熟悉当地市场的老油条和懂得管理的技术人员油滑人员给予牵制？是否你们的企业相对比较年轻化？所以人员流动异常因为学习的空间不够大？是否加班加的不行了，他们吃不消了？上市公司的整体情况相对时比较好的，管理应该也算相对成熟，但是一般的分项公司的管理制度宽松到你无法想象的地步，是否也有一定的这方面原因？
假设你们公司的整体人员情况相对老龄化，是否在工作地和工作稳定方面做的还不够？因为老人往往有时候考虑的离家近不近啊之类的，既然做到了一定的职位那么要求就会更高了。而对于新鲜人来说你们的学习空间比较小所以相对流动正常新鲜人的招收也需要控制，当然在美好的薪酬福利和企业环境的驱使下也许新人会培养成老人和独当一面的能人。

作者: 朱彦 时间: 2010-6-24 18:26
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
招聘虽然不是很擅长
但是感觉各自公司不同的特点，如行业、规模、发展阶段等不同，招聘的渠道、方法都应该会有所不同。
因地制宜，招聘官的水平阅历等很是重要。
有点乱。

作者: 13526786299 时间: 2010-6-25 10:36
标题: 回复：我的舞台我做主之【如何搭建营销型的人才招聘体系？】
我目前所在的公司就是这种情况，我们属于电子类产品，我们的客户口啤很好，我们追求的是100%的客户满意度，这给我们的销售人员带来一定的心理优势。我们的产品有绝对针对性，的确是客户必需的，但是不是客户必选的。我们的销售人员是有一部分是从工程安装售后上提起来的，当然要求外形及沟通什么的良好，熟悉工程的安装程序及规范，并且会完全预算。还有一种是校园新人，我们培训力度和程序也是完善的。还有另一种就是同类的非同行的销售人员介绍。
我的招聘也在进行中，请多指教~~~~

作者: ┏小刀┑ 时间: 2010-6-30 10:03
我是个新手呵呵
但是看你说的，是时间紧迫，而且面试的人良莠不齐，我想在业务上来说，薪资待遇不是最主要的，因为是靠业绩说话，就看你怎么去发现好的人才了，而且作为业务人员来说流失率大是一特点，我没有什么好的方法，个人觉得只能从前期的招聘过程中把关，另外就是前期的培训非常重要，俗称洗脑，就看你洗的好不好，洗好了能降低一点流失率的，呵呵另外我向你推荐一款中人网的软件“智慧眼销售潜质测评软件” 可以节省你的招聘时间，提升你销售团队的业绩，同时还能降低流失率。呵呵大家别骂我啊

想了解软件的可以加我QQ：1009982320

作者: 东篱先生 时间: 2010-6-30 12:35
目前招聘工作面临的压力是很大的，因为应聘的自己不知道自己需要什么。

作者: 东篱先生 时间: 2010-6-30 12:37
怎么免费工具下不了啦？

作者: 东篱先生 时间: 2010-7-5 16:45
应该先找出人员流动频繁的原因，并加以解决，否则，招聘再多的人只能增加招聘成本。因为，招聘只是弥补一时之需，但为什么招聘的根本问题不解决，最终会引发的问题更多。

作者: 邪月 时间: 2010-7-6 14:43
我也说说，根据我们公司的经验，我觉得各位说的校园招聘是很不错的，我们公司每年都会在各个院校招聘几百人，然后经过统一培训，通过培训，培养毕业生的企业文化认同感，也让人力部门对毕业生能力有所认识，从而达到一个双向的选择。第二，有没有考虑过退休对技术骨干进行返聘可以协助人力做一些岗位培训，销售人员对本公司的技术也要有一定的认识才能做好营销。还有，就是反向思维，非专业人员有时会想出更具创意的方案。毕竟总是那些人，有时窄行业，营销时容易陷入死角。

作者: 钱紧 时间: 2010-7-7 09:48
建议加大品牌宣传力度，扩大企业知名度，可以做一次广告宣传。。。

作者: 银松 时间: 2010-7-7 12:06
我迟到了，请原谅!
我对这个话题也很感兴趣，我也感觉到楼主在这方面的丰富经验，故主动投入到这个学习活动，不当之处请指正。首先，关于招聘认为首先要把握住完成这项艰巨的招聘任务时机，前提是要与基本满足岗位要求的院校建立起长期的合作机制，从三季度起特别是第四季度要重点关注并积极参加校园招聘(重点院校由HR出面，一般院校请公司当地员工协助完成形象展示及收集简历、简单初试，HR则通过视频面试，感觉合适者再集中复试)而且尤其是所招聘职位的专业性要求还是太高故尽可能采用遍地开花的方式；其它同意大家的意见，如在春节前积极开展员工或熟人推荐、几大网络招聘信息发布及后台搜索、春节后参加针对性较强的现场招聘等等。(另感觉至少应该预留20%的淘汰率)
其次是事先设计并规划好考评、培训、晋升、薪酬及员工职业发展等制度和管理办法，以支持人员的招、育、用、留。
还有就是要事先组织好教练团(或师傅)并设计SOP对他们进行培训，要求他们严格执行人才培养标准流程完成新员工的入职培训及转正考核，同时要求必须营造良好团队和工作氛围并严格纳入其本人的绩效考核。
先想到这些，可能有些乱，敬请指教!

作者: 蓝旗人 时间: 2010-7-8 21:42
回复 27# 东篱先生 的帖子

流动频繁是一个原因，但公司的形势是扩张中，增员是年初的重点。

作者: 银松 时间: 2010-7-16 10:36

谢谢!

作者: lucheng01 时间: 2010-7-27 12:05
回复 4# sophie1108 的帖子
赞同，细分狭窄行业招聘是面临此类问题。但企业规模和发展阶段对人员储备和发展还没有达到高层次，造成人员缺口现象十分普遍。你的方向是十分重要的，但企业短期人员需求还是要着手解决啊。
个人感觉，熟人推荐是最有效的手段，建议考虑，保持核心人员的稳定，建立良好口碑，吸引人推荐，这种方式比较适合细分领域招人。

作者: zx_mb1 时间: 2010-7-29 14:39
或销售类人员的技术含量比较高的话，个人认为带是招聘一批行业相关专业的毕业生，经过3-12个月的培训，挑选对产品也了解，但灵活善于交际的部分的人员进入销售岗位，技术好一些，基础扎实的人员进入技术岗位。

作者: 叶寒 时间: 2010-8-5 11:02
楼主写得好长，我简单看了一下，其实内部介绍是一个不错的选择，给介绍人支付一定的奖金，既可以招到专业对口的人，而且上手还快。

作者: 懒人王 时间: 2010-12-12 18:12
单就完成任务的角度考虑，因为招聘的岗位主要在业务和工程系统，也就说岗位相对集中，需求时间也集中（1-4月份），这使批量性招募成为解决问题的首要选择，建议在春假回来后与当地最大人才市场合作，在二月底和三月底各举行一场大型专场招聘活动。因资金充足，宣传可采取报纸宣传，合作人才网站宣传，合作人才市场门前横幅宣传，有条件也可以加入广播媒体宣传，广告在专场招聘会举办一周前开始退出。招聘现场现场拍板录用，以节省办手续的时间。同时常规的网络招聘和人才市场招聘持续进行，做为必要的补充。
从长期的发招聘考虑，要做好校园招聘和培训工作，校园招聘可以解决批量和人数问题，培训可以解决专业较窄的问题。

作者: maggiepwq 时间: 2011-4-21 17:24
我觉得要吸引到优秀的人才，两方面来建设我们的招聘体系吧
对内：搭建一个具备吸引力和竞争力的管理平台。
对外：开展多种渠道，注意招聘过程的细节，尽量与其他企业分别开来，尽量把企业优秀的东西有效地传达给潜在求职者。
要有一个具备吸引力和竞争力的平台，就需要从人力资源的各个模块去做了，除此之外，需要建立或者逐步建立一个积极向上的、人际关系轻松愉快的文化氛围等等
在细节上，尊重求职者，有较好效果的招聘广告和宣传资料，感谢求职者的关注等等
太多了，暂时这样吧

作者: hanmj1 时间: 2011-4-21 23:19
LZ目前招聘两大主要有两点原因：1，随着公司的发展，人员需求增加。2，公司留不住人，流动率较高。这两点之中，原因2不是能靠招聘解决的，流失的人才就算靠招聘补回来了还会因为同样的原因离职，所以应该在如何留人上找突破口（培训体系，薪酬体系……）针对原因1，我觉得楼主必须重视校园这块，由于你公司所处行业的特性导致了市场上对口人才较少，那么就应该主动建立人才培养机制，对应届生进行培养，建立自己的人才梯队。由于你目前招聘量很多，所以我建议对于高端高位可以委托猎头或者自己后台搜简历。对于低端岗位可以委托招聘。

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