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标题: HR如何对待如此“病假” [打印本页]

作者: 羌宝贝 时间: 2010-6-3 16:00
标题: HR如何对待如此“病假”

一女工，自怀孕的次月起持一民营医院的证明[---“先兆流产,建议休养]请“病假”，至今怀孕6个月了，要求期间1、享受病假工资；2、公司持续为其缴纳五险；

经HR 调查：该女员工怀孕但未办理准生证；

本公司性质为民营，老板不同意为其继续缴纳保险。

本公司有个规定：内部连续工龄不超过2年，连续事假不得超过两个月。

HR如何对待如此“病假”

作者: anne安丽 时间: 2010-6-3 16:10
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
女员工有没有达到生育年龄，没有的话我们单位是给假期但不给相关工资的。保险是必须帮其缴纳的。

作者: 羌宝贝 时间: 2010-6-3 16:10
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
请大家帮帮忙，谢谢了

作者: 羌宝贝 时间: 2010-6-3 16:15
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
已领取结婚证，但无生育证。不能认同为病假吧

作者: 智慧树1984 时间: 2010-6-3 16:55
标题: 回复: HR如何对待如此“病假”
如不够法定年龄结婚，是违法的，不享有国家法定休假规定，如果确实是不能上班，让其办理停薪留职就可以了。不同意就只能来上班了，按正常规定休息。

作者: 羌宝贝 时间: 2010-6-3 16:58
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
保险可以停缴吗

作者: 沙和尚 时间: 2010-6-3 17:20
标题: 回复: HR如何对待如此“病假”

[quote] 原帖由 羌宝贝 于 2010-6-3 16:58:00 发表
保险可以停缴吗 [/quote]

存在劳动关系就必须缴纳社会保险，不缴纳就有法律风险。

是否可以停缴看单位意愿，但停缴有风险，只要单位愿意承担就好！

最好别停缴，要不生育费用都由公司来承担了。

作者: 哈哈(hr king) 时间: 2010-6-3 21:44
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
我感觉保险是不能停交的，她是你的员工和你单位签订了劳动合同，理应为其交纳，劳动法里有规定！！！三思

作者: 希呵冀 时间: 2010-6-3 23:32
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
保险是强制性的，必须缴纳的，身体有病，享受带薪病假也是应该的

作者: TOHEY 时间: 2010-6-4 06:16
标题: 回复 1F 羌宝贝的帖子
建议查看[url]http://bbs.chinahrd.net/showtopic-190590.aspx[/url] 第四楼，内有详尽分析。

作者: 寂寞沙洲2008 时间: 2010-6-4 15:14
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
我觉得这位女工要持正规医院的证明，而不能持民营医院的证明。

作者: vicki 时间: 2010-6-4 15:52
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
gn 与其沟通吧，不要这样无理取闹，如果坚持，觉得怀孕了不能上班，那就停薪留职，保险是应该要交的，但由个人承担全部的:D

作者: cowboykiki 时间: 2010-6-5 10:35
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
偶就搞不明白，咋女人生个娃就那么大罪过呢？

作者: josie1010 时间: 2010-6-5 12:02
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
首先保险是不能停止缴纳的。如果员工有结婚证，还是要给休息的，工资发基本工资就好了。

作者: honestpeach 时间: 2010-6-8 21:11
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
首先民营医院出具的证明在我们公司来说是不允许的，一定要员工到公立医院开具证明，它会写得很清楚建议休多少时间。这种假是病假，如果两个月（你们公司的规定）休完后医院仍证明要继续休的，那可以提前休产假顶替。一般这种情况下，员工都会主动放弃休假。

作者: asionyaya0922 时间: 2010-6-8 22:30
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
公司的制度应有相应的制度，对于员工请病假必须出示当地大医院的证明为准，另外对于请假超过一个月的，应按当地最低生活保障的80%发放工资；关于保险这块肯定省不了的。这是一家用人单位给员工的保障，否则员工不能享受其生育保险，会引来更多的麻烦。

作者: sophiazh 时间: 2010-6-9 11:32
标题: 回复 1F 羌宝贝的帖子
只要员工还在职，是必须缴纳保险的，否则公司就违法了。如果没有超过医疗期，就是要发病假工资。但是这名员工处于三期范围内，即使超出了医疗期也还是受法律保护的。

作者: wowima 时间: 2010-6-9 14:20
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
作为怀孕的女职工，我也想提提我的想法。企业不要回避社会责任，更不要去冒犯法律。HR有的时候需要扮演员工的维护人，女职工在三期范围内单位不能解聘，也不能强行转岗降薪。只要有合理的证明，长期请假单位也只能接受，按基本工资的标准发放工资，切不能停止相关国家必须缴纳的保险金。

作者: 奉煌孽盼 时间: 2010-6-9 14:34
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
还是应该尊重妈妈的，停薪留职看着比较靠谱，如果确有其难，不如公司就损失些利益嘛，相信她有一颗感恩图报之心的！

作者: 德云才子 时间: 2010-6-10 04:51
标题: 回复: HR如何对待如此“病假”
女员工有没有达到生育年龄，没有的话我们单位是给假期但不给相关工资的。保险是必须帮其缴纳的。

作者: 财女 时间: 2010-6-10 16:59
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
建议HR要多点爱可以跟这个员工沟通，让其出具准生证，出具正规医院的证明，这样就可以了如有以上证明，怀孕期间请假的，则按照病假处理保险是一定要交的，这个没什么可说的

作者: jadecheng 时间: 2010-6-10 21:14
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
社保可以继交，只要没有解除劳动关系。请假可以继续请，如果公司要求，可以再由其本人出示县级以上公立医院证明。病假工资待遇一、病假待遇疾病休假工资标准：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资： 1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发； 2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发； 3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发； 4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发； 5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。疾病救济费标准：职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费： 1、连续工龄不满1年的，按本人工资的40％计发； 2、连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50％计发； 3、连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60％计发。注：职工疾病或非因工负伤休假日数应按实际休假日数计算，连续休假期内含有休息日、节假日的应予剔除。职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。二、病假工资基数的确定在制度工作日内请病假的日工资计算：按以下原则确定的计算基数除以发生当月的计薪日。 1、劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。 2、劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。 3、用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

作者: 永久承诺 时间: 2010-6-11 10:45
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
该位员工没有相关计生证明,所以可以让她请事假,公司应缴纳相应保险.事假给予两个星期比较好. 这样对双方都好

作者: 薇民同心 时间: 2010-6-11 14:28
标题: 回复: HR如何对待如此“病假”

个人觉得，在生孩子这个问题上要保护女职工。

当然，社保什么的是一定要缴纳的，至于薪水问题，还是协商吧。

作者: 健康是安，平安是福 时间: 2010-6-11 16:58
标题: 回复：HR如何对待如此“病假”
学习了:Z

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