偶然看到这样一个案例，希望大家能够一起分析，探讨和学习。
老王是一家公司的HR经理，面临着一年又一年的薪酬制度的修改，今年的他有点犯愁，不知如何修改公司的薪酬制度了。
老王的公司是一家集团化公司，薪酬制度较完善，营销员是采取的“基本工资+岗位工资+差旅费+提成”的方式，后勤员工采取的是“基本工资+岗位工资+年终奖”的方式，生产员工采取的是计件工资的方式。虽然采取的各种薪酬制度比较适合各类岗位工作的特点，利于激发员工工作积极性，但也还存在着一些问题：
1、后勤员工包括生产部、财务部、技术部、总裁办、人力资源部部门负责人，及除生产部车是工人以外的所有工厂内部员工。后勤员工虽然有比较好的层级制度，比如说经理级、经理助理级、科长级等，每个级别下还设高级、中级、初级。但也还存在如下问题：各工资等级评定按照主观设计的，并没有进行系统的岗位评估，也没有设定岗位工作系数，是凭初象的排序确定。另外，目前个别岗位工资偏低，包括保管员、品管员、保安等，需要上调200元左右。由于准备启用绩效考核方案，但考核工资怎样设计，是按工资的40%，还是另外从年终奖中拿出考核工资来？由于公司是一家重视销售的公司，后勤近几年工资都未增加，能否增加，增加多少？衡量指标。
2、营销员工资。营销员采取的薪酬体系较合理。但是从营销员组成看，中层员工占80%左右，高层和底层营销员很少，呈现方块形，而非正常的金字塔型结构；固定费用所占比例太高，而提成的激励方案力度太小，在公司当前面临严峻环境的情况下，公司的人工成本较高。再加上公司总经理是一名目标定得很高，并不是管理上讲的跳一跳就够得着的目标，公司从未有大幅度减员工工资的现象，如果调低基本工资和岗位工资，增加目标考核金额的话，会不会引起大的变动。经老王调查，营销员工资和差旅费与竞争同行相比，工资普遍比竞争对手高，差旅费普遍比竞争对手低，且竞争对手激励力度较大。
老总在催着要07年的薪酬制度，老王不知道要给老总哪些横向和纵向的数据对比，不知道怎样去更科学设计此制度，非常烦。
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