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标题: 招聘区周二论战第19期——合格的一线，你在哪里啊在哪里？ [打印本页]

作者: 甄命天子 时间: 2010-6-7 22:52
标题: 招聘区周二论战第19期——合格的一线，你在哪里啊在哪里？

上期林子说了高校的校园招聘，那么这期我们就来谈谈大专院校的招聘。

案例：

小A刚刚从外地校园招聘回来，本想松一口气，却发现一个异常严峻的形势在等着他……

出差回来的一周，每每他到车间那边去走单，都发现几乎遇到的所有校招、刚过试用期的新员工们手里都握着一张离职申请表，回到办公室，就发现一群学生围着他的卡位在等着他办理离职。而面谈时，所有的新员工都语焉不详，就是随便找个理由搪塞过去，这突如其来的大量人员流失让小A 非常苦恼。

小A自认为在校园招聘上已经比较透彻地分析了一线工作：几乎不需要加班，如果有加班都按照劳动法结算，上班制度充分的保证员工休息，薪资也算有竞争力，更不是血汗工厂，只是培训期比较长（3~4个月），但这是行业所限啊，可为什么……为什么就都走了呢……

讨论题目：

1、在相对福利完备的情况下，为何依然出现大量毫无征兆的离职？

2、如何在校园招聘的短暂面试时间内，尽最大可能地考察新员工的稳定性？

作者: 殇の奉孝 时间: 2010-6-7 22:55
标题: 回复：招聘区周二论战第19期——合格的一线，你在哪里啊在哪里？

沙发鼓励下菜天，留作论战总结。

作者: zylove 时间: 2010-6-7 23:06
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1、在相对福利完备的情况下，为何依然出现大量毫无征兆的离职？个人认为还是来源于现实和理想的差距，不知楼主所说的一线工人是不是可以理解为普工或者技术工人大专学历处于比较尴尬的处境，一线员工1000个里面可能只有1个最后能够转向管理岗位或者所谓的白领岗位，巨大的落差造成大量的离职 2、如何在校园招聘的短暂面试时间内，尽最大可能地考察新员工的稳定性？招聘一线工人不必考虑其稳定性，大浪淘沙、大进大出是其基本常态，没办法改变只能在入职后多做些员工关怀获得或许能减少点离职率

作者: 希哲老爹 时间: 2010-6-8 10:59
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问题挺多，只谈一点，关于入职培训与职业发展沟通：招来的人知道实习环境吗？知道自己要实习多久吗？知道实习目标吗？知道实习计划吗？有导师带吗？有定期的沟通吗？公司有给他们的职业规划吗？

作者: 摩云1 时间: 2010-6-8 13:08
标题: 回复：招聘区周二论战第19期——合格的一线，你在哪里啊在哪里？
1、在相对福利完备的情况下，为何依然出现大量毫无征兆的离职？其实这个问题我之前遇到过，这个确实让我很突然，但通过和部分人员的沟通，主要是这样的原因： 1）我们都认为福利完备，但员工会这样认为吗？特别是刚入职场的人。他们有在不同行业、不同岗位的同学，都会互相比较的； 2）有没有想过是公司的问题，虽然认为公司的HR政策、对员工的关怀措施都有，但实际执行会是什么样？有没有跟进到位？因为新员工，特别是刚出校门的是需要加倍关注的，不能放在一边。他们感受不到公司的关注、关怀，走人是迟早的； 3）如楼上所言，大专生目前是比较尴尬的地位，比中专生学历高，也接近本科，但工作却和中专一样，和本科差不少。所以，他们对自己的定位也存在问题。 2、如何在校园招聘的短暂面试时间内，尽最大可能地考察新员工的稳定性？应聘人员的稳定性都是我们HR一直在头疼的，短短的面试能有多大把握？我不敢说。看家庭背景？看成长经历？看工作变动情况？现在很难有把握了，而且还是刚出来的应届生。因为，留人是系统工程，面试更主要的是考察这个人合适与否，看他的潜力。

作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2010-6-8 16:17
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标题显示出楼主对这个问题有点先入为主和主观判断。思路层面： 1、招聘面试时劳资双方都满意对方，证明员工认为公司合适，公司认为员工合格。 2、员工短期离职高峰是正常的，HR没办法去完全消灭，只能尽量控制。我分析过一个工厂的离职记录。发现员工在入职三周内离职的比率是非常高的，三周以后离职率会急速下降。离职率还会有第二次急速下降，就是在入职三个月到六个月之间。 3、员工离职的原因千差万别，所以才有了离职面谈。HR可以尝试去改进面谈技巧。不讲真话源于不信任，因此如何让员工信任，是面谈负责人首先要反省的问题。不知道你们公司如何，其实很多公司最大的问题不在于员工离职不讲真实的原因，而在于对员工离职的原因无动于衷。即仅仅将离职面谈作为离职其中一个流程，没有做更多。据说员工离职80%都是因为无法与老板相处（无数据，不知道是不是真的）。因此提高老板的管理技巧，也许是一个重要的留人手段。 4、新时代，新思想。时代和思想的变革不是我们能控制的，我们只能去改变自己去适应。所以不要试图去放弃适应E选择适应F，而是要试图把自己从不适应E改为适应E。技术层面： 1、招聘时选择更为多元化的人才。必要时可以尝试提高或者降低招聘标准。 2、用半培训，半上岗的培训模式取代全面长期培训。 3、关心新员工，肯定新员工。（这句话最简单，需要做的事情最多）

作者: 隔岸观火 时间: 2010-6-8 19:24
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蹲蹲说得很好，我稍微补充一下： 1、一个人离职不一定是福利的问题，可能还有工作环境和企业文化的问题； 2、刚才学校出来的人可能期望值都比较高，当到一家公司后看到企业并不是自己想象的那样，于是就有了失望的情绪，这种情绪也会扩散到同时来同学中，于是乎大家决定一起走，当有一两个人走的时候，其他同时来的人会觉得走是更好的选择（社会认同），于是走的人就更多了。 3、不要光在员工身上找问题，有时候问题是双向的； 4、其实员工要走了，反而会讲真话，也就是说这个时候可以了解到真实的原因，如果了解不到那么还是问问自己是否工作方式的问题（一个不说总有人愿意说）。参考

作者: 柳絮轻舞 时间: 2010-6-9 16:32
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1、学生都爱比较。面试时比的是薪资。进入工厂后，就开始全面比较了。建议在学历、院校上降低招聘标准。 2、行业原因造成培训周期比较长，如果没办法改变，可以周期内加强并帮助员工对培训工作进行总结，让他们发现自己的成长。 3、关心员工，多组织活动。

作者: 浪迹的元让 时间: 2010-6-10 00:16
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LS各位都讲的不错，我谈点自己的看法。大专生其实是挺尴尬的一个身份，特别是在一些以学历为基准去做职称体系及薪酬体系的企业。从LZ所言，其实只是说了企业做的还行的一些地方，但是是否他们每日都是在生产线培训学习，重复单调的工作？学校和企业环境的巨大转变，企业有否做出适当引导？对于这种刚走出学校的学生而言，还没毕业其实还是有选择的余地，让他们选择留在企业，是需要花费点功夫的，当然企业竞争力强，另当别论。考察学生的稳定性，从简短的面试是难做到的，我想最多是多选择家里环境稍差的、从外地学校来深圳工作的没有什么依靠的、人谈吐举止比较老实的，其他的我想也探不出来太多，我觉得关键是入职后对于学生的关怀，包括物质上的、心理上的、技能培养上的，让学生认同企业。

作者: 爱上花儿 时间: 2010-6-10 07:56
标题: 回复: 招聘区周二论战第19期——合格的一线，你在哪里啊在哪里？
问题挺多，只谈一点，关于入职培训与职业发展沟通：招来的人知道实习环境吗?知道自己要实习多久吗?知道实习目标吗?知道实习计划吗?有导师带吗?有定期的沟通吗?公司有给他们的职业规划吗?

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