中人网

标题: HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑 [打印本页]

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-6-8 09:04
标题: HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑

李经理是一家3000人规模的集团公司总部的人力资源部经理，直接跟人力资源总监汇报工作。下面有三个制造事部（工厂）A、B、C，每个事业部都有事业部总经理，下设人力资源行政部，分管工厂的行政与人力资源工作，同时隶属总部人力资源中心管辖。

其中B、C两个工厂自开办以来就属于亏损状态，李经理做了详细的调研后发现，工厂亏损的主要原因就是因为福利较差，导致人员流动性太大，员工没有归宿感，每月的作业员工流失率达到30%。李经理针对B、C两个工厂进行了一个月的调研，给人力总监提交了一份调研报告，并把报告抄送给了事业部总经理、总裁和人力资源行政部经理。就在提交报告的同时，B工厂发生了一件事，让李经理感到困惑。

B工厂有一个工作了8年的高级主管因为跟新来的部门经理性格上合不来，随后提出了尝试性辞职（后来了解其本人是不想辞职的），5月15日提出辞职，结果B工厂在无任何沟通的情况下（高级主管辞职需总经理、部门经理、人力资源行政经理面谈）就批准了这个高级主管的辞职，并要求其第二天就不用上班了。而李经理知道此件事情后极力挽留这位高级主管，做了很多思想工作，可是工厂的总经理和部门经理并不接受他回来。而这种事情同样发生在C工厂，而人力总监也无权去干涉这些事情而感到无奈（制造业企业工厂总经理是核心部门，有实权，而人力资源部无任何地位，人力资源行政经理只听工厂总经理的）。这让李经理很是困惑，自己其实也是为了工厂好，但是下面的工厂却对好的建议和方法置之不理，一意孤行，同时李经理也很难开展工作，现在李经理的困惑是：

1、 面对工厂这种粗矿的管理方式，李经理应该如何开展工作？

2、 面对人力资源部无地位，老板不重视，李经理应该如何做？

3、 公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？

作者: szwalker 时间: 2010-6-8 10:05
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑

1、面对工厂这种粗矿的管理方式，李经理应该如何开展工作？
在案例中，也看不出该公司管理有多粗旷，倒是感觉李经理在有些问题的处理上有点粗旷。他的说法“其中　　B、C两个工厂自开办以来就属于亏损状态，李经理做了详细的调研后发现，工厂亏损的主要原因就是因为福利较差”，这是他经过调研得出的结论，而且还以报告的形式发给了很多人，我相信李经理的这个说法80%的可能是错误的，只能说是他的主观臆断。关于Ｂ工厂主管的离职，具体情况我们也不了解，但可以假设，该主管因其资格较老，而对新来的经理配合不怎么积极，所以出现矛盾，而工厂的总经理也是支持部门经理的。从这里可以看出，该主管本身也会有一些问题，做了8年而且是高阶主管，按说公司有新的空缺会给他晋升才对，但是公司选择了外聘经理。然后他又倚老卖老，对新经理的工作不配合。这里的原因李经理应该认真地去思考才对。但他只是一味地纠结于工厂没有经过他的沟通就批准了该主管的辞职这件事上，再说部门经理跟工厂经理他们一定是认为没必要再沟通，所以权宜之下先批准了该主管的辞职。在这个流程中，ＨＲ应该是没有多大的否决权的，如果部门经理跟工厂总经理都决定不用的人，总部的ＨＲ也没有这个权限去留人。李经理其实应该跟该主管了解清楚情况，但不是去留他，然后找工厂的总经理跟部门经理再了解清楚情况，说明该主管并不是真想走，只是一时意气，如果他们想留他就可以留，如果不想留就让他去。但万万不能，你自做主张把人留下来，还让他们去用，如果换成你是工厂的那两位，你愿意吗？

2、面对人力资源部无地位，老板不重视，李经理应该如何做？
从案例中看，李经理上边还有个ＨＲ总监，我想这个问题他应该比李经理想得更多，所以“不在其位，不谋其政”，李经理做好自己份内的事就行了，把事情做到位，别人会重视你的。

3、公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？
这个问题牵扯到李经理的生涯规划，我想还是要他自己认真去考虑。

作者: sophie1108 时间: 2010-6-8 10:32
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
这个案例好复杂，解决不了，在这里蹲着等大家的好意见:)

作者: 醉蝶舞 时间: 2010-6-8 12:38
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
汗~~又是制造业的案例~~ 第一、二个问题回复如下：个人认为，B、C二厂亏损的主要原因，如果归咎到人员流失上，似乎不太合理。又或者是楼主没有说清楚，人员流失对于制造业的损失。比如，熟练工的离开，导致新员工无法胜任工作，导致废品率的上升、生产成本的上升等。如果李经理将这些亏损原因详细分析并上报，我相信HR部门会引起老板重视的，毕竟，哪个老板不是希望企业利润最大化呢？至于那位工作8年的高级主管离职问题，我认为一方面是工厂总经理和部门经理越权批准的问题，另一方面，也说明李经理在制订HR工作流程后，没有做好充分的宣传工作。 3、公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？李经理如果是个勇于接受挑战的人，那么他应先尽量争取获得高层的支持，然后从最薄弱、最亟需解决的环节入手，逐项梳理所有问题并拿出解决办法，那么他本人也终会获得展示才能与体现重要性的舞台。以上，个人浅见，欢迎拍砖~

作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2010-6-8 15:37
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
楼主提到的两个问题： 1、公司亏损和员工福利的关系。这两件事情可能有一点联系，但是绝对不构成因果关系。人力资源总监的调研报告上只写了两行字：亏损是因为工厂老板和职能部门的错；亏损是人力资源的错。极端点讲，即便真是因为福利太差所以亏损，人力资源总监躲都来不及，你主动凑上去做什么呢？ 2、主管辞职的问题。主管辞职，如果主管的主管同意，则人力资源总监不宜否定。人力资源总监只是在选人，主管的主管在用人，这是招聘中合适和优秀的关系。人力资源部是服务部门，人力资源部门应该有权利，但是权利不应该蔓延到用人部门内部的管理上。人力资源总监应该做的几件事情： 1、摆正人力资源部的位置。人力资源部作为服务部门，应该为用人部门提供更为科学和专业的指导和服务。只有人力资源部成为用人部门的辅导员的时候，老板才会倾听人力资源部的意见，用人部门才会尊重人力资源部的决定。人力资源部的权利向来都不是老板直接赋予的，而是自己争取来的。 2、将工作重心放在统一集团各公司的规章制度和建设人力资源体系。人力资源部做任何决定都源于对公司内外环境的分析判断，如果规章制度无法执行，首先你要考虑规章制度的适用性和合理性，再考虑执行人或部门的问题。 3、给工厂人力资源更多技术上的支持和辅导。工厂的人力资源要对工厂老总负责，还要对总部人力资源负责。总部人力资源给工厂人力资源更多的应该是技术上的指导而不是行政领导。如果总部人力资源本身不够专业，就不宜对工厂人力资源参与太多。 4、改善和工厂老总的关系。人力资源是否被重视很大程度上取决于最大的老板是否重视。总部人力资源没办法在行政上控制工厂人力资源，但是可以通过影响和改变工厂老总去推进工厂人力资源的建设。 5、人力资源总监需要站得更高，看得更远。

作者: 北京一叶 时间: 2010-6-8 21:19
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
李HRM是不是要关心一下产生离职无面谈的原因？为什么不接受再回来？不要过度关注亏损、福利差。相信存在即有道理，老板应该没那么烧钱。 1、面对工厂这种粗矿的管理方式，李经理应该如何开展工作？好好沟通，梳理工作。 2、面对人力资源部无地位，老板不重视，李经理应该如何做？做好本职工作，体现价值，慢慢的会被重视，再说还有人力资源总监呢。 3、公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？既然学习平台不错，那么还是有可取之处，好好学习，化解问题成长自己。

作者: 方西 时间: 2010-6-9 11:57
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
蹲蹲的分析精辟！支持！

作者: 小差火 时间: 2010-6-9 12:45
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
1.工作的开展，基于人际关系的改善！内部政治人力资源经理不要趟混水！ 2.人力资源部的地位问题是人力总监该操心的事！ 3.做好自己本职工作，厚积薄发！

作者: 柳絮轻舞 时间: 2010-6-9 16:16
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
1、面对工厂这种粗矿的管理方式，李经理应该如何开展工作？ 2、面对人力资源部无地位，老板不重视，李经理应该如何做？答：制造企业以利润最大化为首要管理原则。以此为原则，做好工作的服务工作。列如，福利少与亏损也是相辅相成的。可以通过技能评比，一是发现工厂的骨干员工，二是直观比较三家工厂的差距，让大家有目共睹，接着，提出合理化的考核激励制度，锁定核心骨干员工，重点关注。立足生产，规范人力资源体系建设。 3、公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？既然是个好的平台，就好好地在平台上舞一把。如果没有问题，如何突显李经理的智慧呢。人嘛，就是这么成长起来的~

作者: 俏妞 时间: 2010-6-9 16:50
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
我们单位也存在类似情况，先听听大家的分析

作者: lanbao1号 时间: 2010-6-9 17:38
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
三国鼎立 1.老总及经理 2.HRM总监及主管 3.员工最后谁完成一统大业？

作者: jllen 时间: 2010-6-9 17:55
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
我觉得三个题目可以混为一题作答，因为三个题目仔细看，其实都超过了HRM的权利范围总结如下：首先到各公司了解问题所在===》罗列出相关的报告==》传达至总监处===》提供可选择性的解决方案===》在和总监的不断沟通得到上面的支持后===》编写整改办法===》通过之后====》按照流程处理总的来讲就是，上传事实，内部分析，下载处理意见，然后执行这根本就没HRM啥事

作者: szzy 时间: 2010-6-9 18:08
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
1、面对工厂这种粗矿的管理方式，李经理应该如何开展工作？我相信公司既然发展到这种程度，肯定有其管理上的成功之处，文中提到的管理粗矿，也许只是体现在某些方面，先不要尝试去变革什么，而是好好收集了解并分析公司的实际管理状况，也不能听信一面之言，仅从基层通过调研便妄下结论，而是在收集基层信息后认真的去与管理层沟通，当然在这过程中一定要求具备较强的信息辨别能力，相信通过此阶段您对公司的认识就更深一步了，开展起工作来也会顺利许多。 2、面对人力资源部无地位，老板不重视，李经理应该如何做？针对这个问题我觉得应该由人力总监去与老板沟通，只有老板的观念改变才可能真正提高人力资源部门的地位，发挥其潜在作用，李经理作为总监直接下级只需要在其位谋其政就OK了，静观其变，私下里可以自己思考，如果有可能哪天这项职责划为其岗位职责内就可以大展拳脚了，哈哈！ 3、公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？正是有问题的存在才说明确实有发展的空间，我觉得可以好好的搏一搏，当问题解决了，人力资源管理工作规范了你就是先驱。

作者: 谈老鸭子 时间: 2010-6-9 18:34
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
个人觉得，这个李经理本身就存在问题。首先看工厂亏损的问题，既然A厂盈利而B\C两厂亏损，那我想问，ABC三厂的薪资福利是否相同？产品线是否相同？是内销还是外销？单个产品的盈利能力如何？产品是依赖人还是依赖机器多？我见过很多员工福利待遇不咋的，但是老板照样赚钱的工厂，而且30%的流失率，对工厂来说，根本算不了什么。其次，不管人力资源部地位如何，李经理首要的是要先扎扎实实做点事出来。本身这个部门在很多工厂就是弱势部门，在工厂做过的都知道，这是个夹心饼干。所以这个部门能走多远，在于你这个老大，或者你老大的老大在老板面前，在高层经理面前，能通过自己的努力，得到多大的发言权。最后一个问题就不用回答了。 MS回答的偏题了。。。

作者: 无果 时间: 2010-6-9 19:18
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
1、面对工厂这种粗矿的管理方式，李经理应该如何开展工作？这个事情个人认为还是看总部与BC之间的权责是如何划分的，如果现有制度不该李经理管的，那么就按照BC总经理的意见处理。同时，李经理如果真的认为BC是有问题的，那么A不是没有问题吗？将A的成功经验进行分析并与BC的进行对比，制定合理的制度，以解决目前的困境。 2、面对人力资源部无地位，老板不重视，李经理应该如何做？工作是做出来的，想被重视就要做出成绩，不信你帮了老板，老板还打你一顿的 3、公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？既然认为公司的平台不错，那就是该公司有你认同的地方，如果你所认同的东西已不能让你放弃其他的，那么留有什么意义？反之，你考虑去留也没有意义

作者: 隔岸观火 时间: 2010-6-9 20:16
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
1、这个案例其实很多公司都存在，首先就架构方面，集团人力资源虽然对工厂有管理权，但事实上只有建议权，这也就导致了李经理对工厂HR部门控制乏力的结果； 2、李经理分析亏损的原因是因为流动率高？根据什么？这我还是比较少听到工厂亏损是这个原因的，我曾经在一家制造业公司做，当年基层员工的流动率100%，但是也未影响公司盈利啊，所以在我看来这个分析我不知道是怎么分析出来的（希望再分享下）； 3、咱们国内做HR的说真的还没有做到国外那样，拥有很大权力，对部门用人的权利拥有否决权，基本上都是由各自部门决定员工去留，HR只是监督过程是否符合要求，并不会做过多干涉，那么这是一个现状，也就是说李经理所谓的要留高级主管往往也只是一厢情愿，工厂总经理和部门经理不想留，这其一，其二就算你留下来该主管的上级也不会让他过得好，于人于事都不太好； 4、我们不要动不动就彰显自己的个性，在公司，个性必须建立在公司文化上，所以李经理不要太纠结于自己的想法不能实施，可以寻求慢慢改善，一步一步来嘛。参考。

作者: 一呀一 时间: 2010-6-9 21:01
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
事业部的人力资源行政部是典型的双头领导，因此，李经理可以充分发挥事业部人力资源的职能，同时必须要和事业部总经理做好沟通，才能将工作开展下去。这和我曾经的一段工作经历很相似，愿意分享一下。 1、面对工厂这种粗矿的管理方式，李经理应该如何开展工作？首先工厂管理方式粗犷，并非管理人员愿意粗犷，多半是他们不太懂得如何管理、不太了解用工风险，工厂的管理者往往是做技术或基层管理出身。因此作为服务和支持部门的人力资源中心，应该给他们提供掌握和学习管理技能、劳动法律知识的机会和平台，冲击他们原有的粗犷的管理理念。事业部人力资源行政部的人员与工厂的管理者接触较多，发挥他们的力量来帮助和影响工厂管理者的管理理念，也是个事倍功半的途径。其次要完善一些基本的制度，明确事业部和人力资源中心的职责和权力，理清具体的管理流程。最后，千万别忘记换位思考和沟通，沟通是获得事业部支持的最好的途径，制度的约束力远远不如事业部对人力资源中心发自内心的信任。李经理针对B、C两个工厂的调研报告可信度不高，更重要的是并未帮助工厂解决问题，他们怎么会相信你呢！ 2、面对人力资源部无地位，老板不重视，李经理应该如何做？地位往往源于两个方面：职位的影响力和职位人的影响力，因此只能用胡萝卜加大棒的方式给HR争得一席之地。发挥职位的影响力：比如对某些职级人员的招聘权、考核权、薪酬福利审批权是否可以划归HR中心？职位人的影响力：李经理、HR总监的个人魅力、专业能力如何？是否了解工厂的业务和工艺流程，能够得到事业部总经理的认可和信任，HR中心是否曾经为企业做出过贡献，以赢得老板的注意和重视？地位是靠自己争取来得，重视是靠业绩来赢得的。如果不懂业务不懂管理又不会沟通，没人会给地位。 3、公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？如果上述两个问题得到改善，第三个问题就不会是个问题了。先全力而为，改变现状，如果实在是水太深，关系太复杂，离开也是没什么遗憾的。

作者: 姜家小老大 时间: 2010-6-10 07:49
标题: 回复: HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
形势逼人,不得不涨,比国际油价低很多据说国外的飞机轮船,只要经过中国,就会加满油再走再涨的话,增加公交车吧

作者: kisswindows 时间: 2010-6-10 08:41
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
中国那么多民营企业，要适应那种生活，不是每个公司都愿意把真正的权利交给一个外人，这涉及到企业的存亡。也并非人家否认你的能力。大的决策是要慎重的，并不是说盈利与否跟员工的福利有因果关系而改变公司的策略。站在领导的位置考虑问题。

作者: 点滴成长 时间: 2010-6-10 11:03
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
1、面对工厂这种粗矿的管理方式，李经理应该如何开展工作从案例上看，我认为需要厘清的是流程和管理职能的问题，辞职的流程、汇报的流程、审批的流程以及总部与分厂HR的职能，把流程梳理好李经理就不存在这种困扰，所有的事项按流程实施即可，也不一定说分厂的高管离职一定要经过总HR，有汇报和原因分析到总部就好了。还有一点，HR人员如果没有对工厂亏损作详细的数据分析和原因分析，不要轻易下结论认为是人员的问题，如果产品没利润，人员再稳定也是不赚钱的，所以不断妄断下结论，这会给人一种很武断且没水平的感觉。 2、面对人力资源部无地位，老板不重视，李经理应该如何做？应该说这么大的一个公司，老板不重视人力资源在我认为是不太可信的，关键在于人力资源本部门是如何给自己定位的，能帮助公司解决那些问题，重视与否与解决多少问题是相关联的，老板再重视，HR解决不了问题慢慢的都会变成不重视，不一定要变成非常强势的部门，但一定要对定位准确而清晰。 3、公司虽然是个不错的平台，但是问题多多，李经理应该何去何从？有意愿留下来继续工作，就深入了解企业存在的状况，提出一套解决问题的方案与方法，强化部门的地位；如果觉得自己能力不足，没法解决问题或逃避问题，则离开即可，但在我认为，一个职业化的HR人员应该从这样的案例中看到的是机会和希望。平台的好与不好，完全是基于解决问题的能力。

作者: 从此去流浪 时间: 2010-6-11 08:48
标题: 回复: HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
形势逼人,不得不涨,比国际油价低很多据说国外的飞机轮船,只要经过中国,就会加满油再走再涨的话,增加公交车吧

作者: caixu1116 时间: 2010-6-11 09:30
标题: 回复：HR生涯杂谈区第七期论题—人力资源经理的困惑
1.李经理对B工厂的分析太片面，亏损怎么可能会只因为福利差了，这肯定只是其中的很小一部分原因，那么李经理就需要在自己的职责范围内对B工厂亏损做出详细的分析，并向上级提出自己有建设性的意见（在综合了其他原因的前提下，这需要个人能力和素质） 2.对于老总不重视人力资源管理，李经理可以将自己详细的建议提给总监，让总监与老总去沟通，以让老总更重视人力资源部。其次李经理必须做好本职工作。 3.从集团的规模看李经理前途还是很好的嘛，要有信心，自己要做好了，自己在集团的人力资源部甚至整个集团都是功臣了。个人意见。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)