中人网

标题: 同一面试行为，不同情境，HR作何选择？ [打印本页]

作者: JOJO贝儿 时间: 2010-6-12 11:49
标题: 同一面试行为，不同情境，HR作何选择？

刚刚读了一篇论坛的帖子，印发了我深深地思考。下面，我写两种招聘情况。

一家知名港资公司招聘公关部经理助理，待遇丰厚，且有发展前途。一时间应者如云，竞争十分激烈。大学毕业的小林从朋友处知道这个消息时，如获至宝。

这家港资公司招聘非常严格，有点类似“超女”PK，经过一个月的残酷比拼和反复淘汰，最后只剩下包括小林在内的10个人。

最后一轮淘汰开始了，人事部经理请10个人谈一次失败的经历。小林回想自己读小学时有一次数学考试得0分被妈妈罚饿了一餐的过程，他陈述完毕引来哄堂大笑。其他9人则大谈特谈自己的成绩，从学生时代的“三好学生”到公司的“优秀员工”，无所不包，却对失败的经历避而不谈或无关痛痒地一句带过。

接着，每个人面前都有一台电脑，旁边摆了一篇朱自清的名作《背影》，看谁在3分钟内打完。此时，两种不同的情况发生了：

（1）大部分人小声嘀咕：“我又不是来做文员打字的？”小林却专注埋头打字，当结束的哨声响起时，他才打完一半的文章，而其他9人却以不可思议的速度打完了《背影》。这9人其实是在思考之后用打开搜索引擎然后粘贴过来完成了这项不可能完成的任务。

（2）大家一听此任务，便感觉压力重大，于是计时一开始，便专注埋头打字，这中间包括小林。当结束的哨声响起时，这些人才打完一半的文章，而其中有一个人却以不可思议的速度打完了《背影》。这一个人其实是在思考之后，打开搜索引擎然后粘贴过来完成了这项不可能完成的任务。

故事很简单，对于小林再说，在面试中，他只是做了同样一种行为，却遭遇了不同的情境。而且我在描述行为和结果时，并没有用任何主观的词语去修饰。

作为优秀HR的你，会录用小林吗？

补充一下，大家来讨论下，作为HR，自己在进行录用决策时，其他人用什么方式，对小林的录取结果又影响吗？》

作者: JOJO贝儿 时间: 2010-6-12 12:11
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
顶起一个。原帖子的作者在故事中，用的是第一种情境，而最终的结局HR选择了小林，原因是：现代人普遍缺乏一种诚信，小林一字一句地打《背影》，其他9人则是打开搜索引擎然后粘贴过来完成了这项不可能完成的任务，在这个过程中他们丢失了诚信；

作者: JOJO贝儿 时间: 2010-6-12 12:14
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
当然，跟帖的人，态度又是多种多样的。有赞同的，有反对的。反对里面，有一个声音非常值得思考：公司要招的公关助理，恐怕小林不能胜任。呵呵，总之，请各位HR各抒己见，讨论讨论。

作者: JOJO贝儿 时间: 2010-6-12 12:16
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
原帖引发了我很多思考，我再试想，如果换一种结果，HR的选择是不是会不一样呢？请大家讨论讨论哈~

作者: 魔鬼管理者 时间: 2010-6-12 13:02
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
值得思考啊. 小林很优秀了，三分钟打了一半，实在。有些东西搜索引擎上不一定存在。用吃苦的方式完成一件玩不成的事，也说小林很有耐心了。

作者: 点亮心灯飞舞 时间: 2010-6-12 13:10
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
选择小林。因为这是最后一面，说明他各方面基础与其它九人相当。虽说是公关职位，他依旧能担任的。但如果不是最后一面，估计小林没有机会。

作者: 萧然1983 时间: 2010-6-12 13:49
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
大学毕业生，个人素质是最重要的，能够脚踏实地一步步做起，这样的心态很难得，是值得培养的新员工！

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-6-12 13:53
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
个人觉得如果是关公助理岗位，我不会录用小林，原因有： 1、首先我们要搞清楚岗位的特性和需求，公关工作是不是诚实、有耐心就够了呢？显然不是，而且这些也不是最重要的。 2、公关工作最需要的是随机应变，灵活处理问题的能力的，往往我们会常常遇见让你10分钟打几千字的事情，如果只懂得蛮干，脑筋不灵活，很难做好公关工作。 3、一个公关经理问了一个问题，如果发现媒体在炒作我们公司的负面信息，你跟他们沟通后发现记者要封口费，但是公司董事长做事一向光明磊落，不做这些见不得人的事情，你作为公关经理要怎么办呢？结果还是通过别的途径，支付了封口费，只是通过的形式不一样。以上纯属个人意见

作者: monmon109 时间: 2010-6-12 15:50
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
招的是公关部经理助理，需要的是比较灵活的特性，如果是第二种情况的小林，我会选择他。因为只有灵活处理问题的时候，才能应付公关这种比较特色的岗位！:Z 比较简单啊！

作者: 素妍小妆 时间: 2010-6-13 12:42
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
从岗位上来看，小林是应该是符合要求的原因：此职位是助理，最基本的功能就是该贯彻领导布置的事，从二段测试过程来看，小林都做到了，首先就意味着小林是值得领导敢放心用的人至于公关的工作是否真正能成得了，还是应该多靠公关部主管的功夫了，而非真正寄托于小林了小林如果在敲背影时，先写敲一段话：这文章太长了，如果搜索出来复制绝对要求的时间内完成，但领导说要亲自敲，那我就抓紧点仔细敲了 HR看了后，又会是咋样咧？:D

作者: katherine.chen 时间: 2010-6-13 13:05
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？
主要看什么职位，如果是公关助理，小林绝对不能胜任，因为公关助理需要很强的变通性，在遇到紧急情况的时候知道怎么处理。

作者: 积极 时间: 2010-6-13 14:17
标题: 回复：同一面试行为，不同情境，HR作何选择？

我觉得利用搜索引擎不一定认为是不诚信，也可以理解为冲破固有的做事方法，找到一种更快更好的方法。

这样的话，我选择利用搜索引擎的人，因为做事情不拘泥于固有的方式方法，比较灵活。

另外讲讲普遍存在的两种用人战略及公司领导文化，即使这个职位只是个助理。
先说第一种，也是我碰到比较多的情况，就是喜欢录用听话、稳定的员工，觉得这样的员工好管理，不流动，不会产生再一次招聘成本。很多企业喜欢这样的员工，还美名其曰为招合适的，不招优秀的。
第二种，喜欢招聘优秀的人才，本人也倾向于第二种，企业留人不能靠招聘普通人才或庸才，而要用自己更深层次的东西去留。即使留不住优秀的人才，但是至少在这段有限的合作时间内，优秀的人才给企业创造的价值是明显大于普通人才的，这样算起来其实才是实现了高利润低成本。

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)