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标题: 我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？ [打印本页]
作者: viviangemini 时间: 2010-6-21 17:11
标题: 我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
我们在做绩效考核方案时一定会做到绩效等级分布，这时，一般情况下我们一定会把分数分为几个等级（ABCDE），然后给每个等级标上人数限制和与薪资挂钩，从而人为的控制了绩效考核的正态分布，做到了有奖有罚，使得从表面上看绩效考核的分数分布是合理的，运行是正常的。
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我们或许也时常能听到直线经理的抱怨，员工的业绩都很好，为什么一定要有员工不合格要扣钱？难道不能全部合格吗？为了应付强制分布，直线经理会想出各种各样的招数，比如轮流坐庄啊。最终，HR从表面上看绩效考核一片和谐正常，实际上绩效考核越来越偏离他的最终目的。
. g1 T0 [( A+ \. u$ ?那么对于绩效考核而言：
9 H6 f1 {/ t0 Z, Y0 q' f& J9 e1、 为什么绩效考核评分要成正态分布？
8 L3 W8 g) U, T# @9 H1 ~# ]7 g2、 实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？
4 K/ w7 H7 m3 A4 Y0 `3、 如果不实行强制分布法，您对绩效考核评分如何掌控？
作者: qxj189810 时间: 2010-6-21 17:17
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
如果没有记错的话，好像在哪家公司面试时遇到过这样的问题。
作者: tzzhang 时间: 2010-6-21 17:30
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
将绩效考核评分做成正态分布是基于这样的一个前提：假设绩效特别好的和特别差的都是较少部分，大多数人都处于最好与最差之间，在分布上与正态分成曲线相一致。1 g0 m0 Z8 F! f$ O. l
之所以要强制分制，操作中是为了防止将所有员工都评在最优、最差或居中水平。个人认为这不是一种好的解决方法，会出现所有人员集中分布于一个等级，应该从考核标准是否恰当，是否可以量化评价，减少评价中的主观因素等方面考虑，而不应该采用强制分布的方法。
1 b0 O. F6 ^( N5 I6 }& s我们公司在考核中未采用过强制分布法，而采用相对排序法。所以人都可以在优等，但优中还有更优的。
作者: jadecheng 时间: 2010-6-21 17:32
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
其实我觉得没必要非得论资排辈，只是各企业人力资源策略不同，采用的方法不同而已，鞋大鞋小穿了才知道！
作者: qxj189810 时间: 2010-6-21 17:37
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
第一，理论上来讲，就是每个人用自己的工作成绩与自己预先设定的标准进行比较，这个是最精准的；但是存在以下两个问题：& O% q* P; H8 D3 t0 p' K" a
1、如何预设目标？并能保证这个目标是合理的？而不是高了或者低了？
3 }, v3 Q, [7 n8 ]5 J% `2、如何选择评分标准？达成目标的何种程度得多少分？
: r! I3 C7 t3 R) V; a+ I Y第二，实际操作中，很多工作难以进行准确的衡量，因而，评价时也难以进行清晰合理的评价，故而才有很多的排序方法——强制分布只是其中的一种。
作者: qxj189810 时间: 2010-6-21 17:41
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
要解决这个问题，有个办法，但是这个办法对人员、流程的设计有很高要求：
! G: k3 ^, H2 u3 ?1、按照现代公司的治理机制进行评价流程的设计——股东大会评估董事会，董事会评估经营管理层，经营管理层评估初级经理层，初级经理层评估普通员工，这种机制需要各个层级配备一定的人事权、财务权；其实，西方的公司治理机制是一种比较完善的绩效评估机制。* R& r- k( c- s0 Z
2、人员的要求呢，其实也不高，就是公正的，一旦其不公正，那么其上一级在评估其绩效时，同样可以对其进行处罚，那么就会层层公正、层层公平啦！
作者: feeling331 时间: 2010-6-21 21:20
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
个人认为，强制分布是为了营造一种竞争的状态，在一个团队内营造竞争和向上的状态，是必须的4 M8 ]8 X* h* o4 `5 ^/ v9 l& d
如果企业规模发展较小，就没有必要进行强制分布了，尤其是考核单元大人数较多的比较适合。
作者: 欧阳倩 时间: 2010-6-21 21:36
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
学习了,目前还没接触过这块,没有发言权
作者: 雯筠 时间: 2010-6-21 23:13
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
1、 为什么绩效考核评分要成正态分布？5 u7 L- _, a- l. s: `
正态分布是为了区分绩效优秀与绩效不好的员工，根据80/20管理定律，20%的优秀员工创造了企业80%的业绩。
# {0 l" N5 s$ {) w0 ?/ ?
$ ]; I- `) b6 C5 R1 l: }3 ]2、 实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？
0 M1 e* {" j" ]3 O$ a实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。
. P! t& n Y8 {, `对于初实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
& Y6 Q0 B0 M9 a: F# {对于成熟的大型企业，信息系统比较完善的情况，可以实施强制分布。
; }, s5 N0 W5 [ P0 Y3、 如果不实行强制分布法，您对绩效考核评分如何掌控？
2 ~8 p5 a0 T, V可以引入绩效考核系数的方法来实现。将个人绩效与部门绩效挂钩，对不同部门之间的考核结果引入相应的调节系数。
* Z( N. H1 o- S$ R$ X9 T% I3 J7 Z1 H6 [+ q% A5 ?
作者: tt天蓝 时间: 2010-6-22 00:18
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
是不是和加薪有关？2 q0 U7 C, R" b0 P
如果是，那就正常了，很多公司加薪都有比例的，控制人数，就保住了老板腰包里的钱。
' Z0 ^/ r& Z: y1 l7 {, Q& T曾在一个公司，每年15%的人可以加薪，考核线是上90分，那年我88。8 J0 B9 `# t8 `: g6 p4 z
第二年，还是这个规矩，我95。
作者: jadecheng 时间: 2010-6-22 08:12
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
绩效的结果当然有作为薪酬调整、奖金分配、职位调整等依据，加薪只是其中之一。
作者: 安娜卡列妮娜 时间: 2010-6-22 11:43
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
1、 为什么绩效考核评分要成正态分布？
/ s4 P3 s5 [' A( s$ a% U' X1 W1 ~
0 q0 J& n# @( `1 U' \# [( i 为了避免宽厚性和严厉性误差和趋中趋势。
7 A+ K& ]3 ~4 c$ o" m X) v; v8 Z* B$ p* z7 {, `* E/ \
2、 实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？ @ E. R* \: |1 x
/ x* c K3 E) c
不一定。看公司规模，不适用于部门人少的企业。% B. C+ c3 k1 _$ D# z' J' l! I
5 u1 V0 M) y0 i& o3、 如果不实行强制分布法，您对绩效考核评分如何掌控？' e7 s5 C7 x# X- X/ i
: G, D5 Z! ~' U# k$ b3 @" E
推荐关键记事法和目标管理法。
作者: viviangemini 时间: 2010-6-22 13:03
标题: 回复: 我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
[quote] 原帖由 tzzhang 于 2010-6-21 17:30:00 发表
将绩效考核评分做成正态分布是基于这样的一个前提：假设绩效特别好的和特别差的都是较少部分，大多数人都处于最好与最差之间，在分布上与正态分成曲线相一致。
之所以要强制分制，操作中是为了防止将所有员工都评在最优、最差或居中水平。个人认为这不是一种好的解决方法，会出现所有人员集中分布于一个等级，应该从考核标准是否恰当，是否可以量化评价，减少评价中的主观因素等方面考虑，而不应该采用强制分布的方法。
我们 [/quote]
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0 d( a% N; m0 r, L$ ]+ S F
如果采取相对排序法，考核指标及考核工资应该怎么控制呢？
作者: viviangemini 时间: 2010-6-22 13:11
标题: 回复: 我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
[quote] 原帖由 feeling331 于 2010-6-21 21:20:00 发表
个人认为，强制分布是为了营造一种竞争的状态，在一个团队内营造竞争和向上的状态，是必须的
如果企业规模发展较小，就没有必要进行强制分布了，尤其是考核单元大人数较多的比较适合。 [/quote]
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如果是为了营造竞争向上的状态，也有一些其它积极的方式。采用强制分布法所造成的后果是：即使我再努力，我已经超越自我，但我还是吊车尾，我依然是最后等级。对我来说已经失去了竞争向上的心态，因为我努力与不努力从考核结果来看是一样的。
作者: viviangemini 时间: 2010-6-22 13:21
标题: 回复: 我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
[quote] 原帖由 雯筠 于 2010-6-21 23:13:00 发表
1、 为什么绩效考核评分要成正态分布？
正态分布是为了区分绩效优秀与绩效不好的员工，根据80/20管理定律，20%的优秀员工创造了企业80%的业绩。
2、 实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？
实施绩效考核未必一定要执行强制分布法。
对于初实施绩效考核的企业或管理还不太规范的中小企业，绩效考核难以定量化和客观进行的情况下，采取强制分布法反而会起反作用。
对于成熟的大型企业，信息 [/quote]
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6 p5 b; {) }4 ^6 P7 q4 o. E感谢您的分享
) k# L) ~( ?( Q! r' x5 o4 E1 n在有时候，我觉得就是因为有些指标是定性的，没法客观考核，所以才会整出个强制分布法来要求分出好坏高低，如何全部是定量的话，为什么还要强制分布呢？
作者: darnary 时间: 2010-6-22 13:45
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
1 绩效结果绝对是符合正态分布的,如果绩效考核出来的结果不符合正态分布,出现全是高分或者全是低分,那就是指标的目标值有问题了,( D2 x2 _! x5 Q7 V* P0 t4 E
2 绩效考核不一定非得用强制分布,总体说来,强制分布是一种比较初略,野蛮的分配方式,简单但不公平' S* J, f" S* B4 B+ Z+ p8 n
3 对于考核结果,以考核分数的平均分为基准,高于平均分的百分之多少被评为第一等,依次类推,对于低于平均分百分之多少被评为最后一等,这样不管是哪个部门评分多高或者多低,(评分高平均分则高,低分平均分则底,),当然这种分配方法也存在一些问题,但细节上可以规定
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作者: huihuicat 时间: 2010-6-22 14:37
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
和工资总额有关
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作者: szwalker 时间: 2010-6-22 14:40
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
1、 为什么绩效考核评分要成正态分布？
/ g! ^2 X5 [% ?, N/ N 为了避免分布误差，如过宽，过严，趋中等
p( g( G5 i2 A, [8 @ Q& B- g2、 实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？ / ~& k4 D5 C9 O( s
看企业实际情况8 P5 k. p) D: y
3、 如果不实行强制分布法，您对绩效考核评分如何掌控？
+ y# |; g. K$ Q3 w6 N考核过程设计科学合理，公正，尽量避免主观因素的影响。2 |# F6 F! p5 Z
另一方面可以结合部门的考核，先对部门的整体绩效进行评估，再根据部门考核结果，对个人进行评估。说不清楚了，就这样吧！:D
作者: qxj189810 时间: 2010-6-22 15:59
标题: 回复 6F qxj189810 的帖子
其实，很多中小型企业的治理机制不可能有这么清晰、完整，或者即使有这种比较健全的治理机制，其中也存在经济学意义上的“道德风险”和“逆向选择”。比较可行的一种方式时，虚拟一个“经营者”，对其进行绩效考核（其实这个“经营者”就是老板，只是老板不喜欢被别人评价，而喜欢评价别人），这就解决了“评估对象缺位”的问题。
作者: 希哲老爹 时间: 2010-6-22 16:19
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
要考虑人性的原因。不做强制分布的要求，主管会偏向于给高分，尤其是各部门都会抢。而且正态分布是常态。2 D5 z1 Q& S% m
实际操作中，我们实施的是半强制正态分布，也就是对不合格的比例可以是零，优秀的比例严格控制。有个公司很有意思，他们的做法是评定部门业绩是胜任的话，你的员工平均绩效就是胜任，那么你可以给某个人优秀，就要有一个人是差。; h5 Q$ ~1 g0 v8 X0 ^1 u: p: \
真正要做好，需要培养一线经理的责任心和HR的参与，从设定绩效目标开始就能预估到标准的高低、多以数据说话。
作者: qxj189810 时间: 2010-6-22 16:53
标题: 回复: 我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
[quote] 原帖由 希哲老爹 于 2010-6-22 16:19:00 发表
要考虑人性的原因。不做强制分布的要求，主管会偏向于给高分，尤其是各部门都会抢。而且正态分布是常态。
实际操作中，我们实施的是半强制正态分布，也就是对不合格的比例可以是零，优秀的比例严格控制。有个公司很有意思，他们的做法是评定部门业绩是胜任的话，你的员工平均绩效就是胜任，那么你可以给某个人优秀，就要有一个人是差。
真正要做好，需要培养一线经理的责任心和HR的参与，从设定绩效目标开始就能预估到标准 [/quote]
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! A+ B% W: s( A- @, C0 \这个要求挺高的。
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至于您说的“不做强制分布的要求，主管会偏向于给高分，尤其是各部门都会抢”，个人认为应层层来进行把关，而不是用“强制分布”等各种控制方法进行控制；从管理上来说，这等于是这些部门主管自己不能准确的进行评估下属，而把权力拱手交出来，其实，是一种很不负责任的做法。
作者: tt天蓝 时间: 2010-6-22 23:36
标题: 回复: 我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
[quote] 原帖由 [b]jadecheng[/b] 于 2010-6-22 8:12:00 发表
3 ]% i K3 P- k" d8 `绩效的结果当然有作为薪酬调整、奖金分配、职位调整等依据，加薪只是其中之一。 [/quote]8 B6 f2 k, H, P1 `! Y
7 J) M; @3 t. R# p" a
薪酬、奖金、职位到最后就是钱......- G; \3 T+ L" p9 v' m( h
- U( |* m G" H8 o加薪只是结果，至于是什么说法，无所谓了。
作者: jadecheng 时间: 2010-6-25 10:22
标题: 回复：我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
1.不是说强制分布不好，只是说适合与否，前面说到鞋大鞋小穿了才知道是否适合自己。
2.据统计：《财富》前1000名中的70%企业，他们并是采用强制分布，而是BSC你能说他绩效管理模式不好吗？一企业的发展速度、利润、员工工作效率都比同行业、竞争企业强，该企业里最差的员工也比外界其他企业最好的员工强，你还一定要采取强制分布而把他涮掉吗？外界没有更适合的人选了，你还要因此而将他剔除吗？
3.企业采取强制分布用意在于防止误差、留下最好的员工、提高绩效，试问如果你的企业提供不了相应的待遇，而一味索取要最好的员工，该员工的付出已经超过其极限，那对他而言做再努力也没有用，迟早有一天会被抛弃，还不如我现在另谋出路，这对企业而言将是灾难。
不同时期的管理方式手段各不相同，为何一定要追求强制分布？有谁可以解释？
作者: viviangemini 时间: 2010-6-25 11:05
标题: 回复: 我的舞台我做主——绩效考核，是否一定需要强制分布？
我个人觉得实施强制分布法的意义不大，理由如下：
3 U0 } ^! W3 F) w5 \% @6 L- E1、如果说实行强制分布法的用意在于让考核分数处于正态分布，或者说是消灭过严格或过宽松的评分的话，那我认为强制分布法只不过是在表面上实现了这一目标，而没有从实际上解决这个问题。如果正态分布的分数需要强制分布来完成的，那这个结果的信度我觉得是不高的。
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2、在设置定量指标且有相关数据链的情况下，每次的考核应该是有数据支撑的，如果分数过高或过低，那么应该考虑的问题是指标设置的合理，以及分析数据的形成，而不是考虑将分数强制分布。
' x7 k4 l% ?/ O: [5 v+ A; D8 z: y" S3、在设置定性指标的情况下，需要考虑的是如何实现公平公正，考虑如何实施关键事件法。如果直线经理不能做到这点的话，强制分布所体现的结果还是表面的，信度依然受到怀疑。如果直线经理可以做到，那么还需要强制分布吗？
9 @! L8 C- I/ ~7 e( r- U
4、如果实行强制分布，那么强制分布的比例如何设置才是合理的？很多时候，这个比例也是拍脑袋出来的，有多少人会测算一下比例的合理性？
: V- _* j* P1 `' n5、欢迎大家拍砖。
作者: body 时间: 2010-7-8 16:06
这个问题在工作中遇到了很多。至于用什么方法，搞不搞正态分布，都是一种手段，考核的目的是为了提高绩效，只是在运用的过程需要很好的掌控，否则就会出现问题。# y* @, m4 c* Q- x
如果我们的各级主管能很好的发挥管理能力的话，能很好的为下属制定合理的工作目标，我觉得正态分布就没有必要搞了，大家都能很好的完成业绩指标，就用不着分三六九等了，老板这时候估计考虑的是如何委员工创造更好的环境，以便员工创造更大的利润。
" k. ]7 q) f+ q0 n( S当然，这是一种相对理想的状态。
1 V$ {8 p9 K" E2 x) C
作者: 乐瑶HR 时间: 2010-7-9 11:16
确实应该先看看强制分布的目的
作者: 云龙三现 时间: 2010-7-9 19:18
我个人觉得实施强制分布法的意义不大，理由如下：4 v. @% Y2 q2 }
1、如果说实行强制分布法的用意在于让考核分数处于正态分 ...
8 K4 {$ R7 A8 y5 s; lviviangemini 发表于 2010-6-25 11:05 
3 x. ^9 Q5 u [$ u+ q) T8 ]! H/ A% D3 r) X+ X, @5 ]
% r" A: G6 F! K2 W$ ~
VV的说法是有一定道理，而且是从管理角度来出发希望通过人性化管理真正把考核，做到公平、公开、公正！7 s8 B0 q* i- F {# K7 S
" R- B s2 Q( Q* W" j$ X但我要说的一个假设，人性是邪恶与自私的，谁都有养小圈子的习惯！所以通过正态分布来强制执绩效数据分布是不得已而为之，而且是减少管理成本最有效的方式！4 U5 L& d |: w$ M* F
5 N" O" X; h B7 ]. T
只是要记住过犹不及而已
1 i4 [* x" u) R* [7 |, y1 M( u5 t* S
1 r' k1 Y' I, b/ @# ~' k' ~关于拍脑袋定分布这一块的确是个问题！问题不是中层管理者不会去核算这一块，而是决策者经常要拍脑袋来解决问题！" ~" j1 N8 y+ s/ G
) ?; B- t4 w; Q, l 本帖最后由 云龙三现 于 2010-7-9 19:19 编辑 & f7 _8 ]3 ~" \& \7 Z7 I( ]( Z) \- G
" g3 A; e* b4 l2 M$ `/ R
作者: crystal200605 时间: 2010-7-15 10:33
非常赞同qxj189810对于考核相关的企业环境，我公司使用的正是绩效考核强制分布，个人觉得一个企业不能大锅饭，强制分布能在一定程度上实现多劳多得的。
2 U1 X1 u$ m( V( ?+ \作为考核在考核人员在保证公正，考核办法科学的前提下可采用，如果是和加薪话，起到激励，但如果是切合奖金的话，个人觉得需处理好边际人员的奖金分发。因为分布块的人员边缘地带绩效相差不大，处理不好奖金落差太大，尤其对于本身部门整体绩效差不多，但又被强制分布时。
作者: langshi0716 时间: 2010-7-16 16:59
1、为什么绩效考核评分要成正态分布？
# S T, [" r" S/ D: U3 ~ D; D 绩效考核进行正态分布的缘由是因为担心绩效结果过于的集中，进而造成的无奈选择。
. C. S& X) h$ `- k' k 个人观点：虽然正态分布确实实现了绩效结果的区分，但这种区分是真正绩效结果的体现吗？不得而知。考核，最重要的还是在指标设定、可否量化衡量及客观评价上。强制的分布，往往容易误导被考核人将注意力集中在等级划分的无休止的战争之中，而不在于真正的改善绩效行为方面上。
8 n: ?; B" m6 D& g3 i 2、实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？
" S* s8 a9 E/ ?0 u/ A! D 实施绩效考核不一定要执行强制分布法。
; w) a+ n* [) W0 L 3、如果不实行强制分布法，您对绩效考核评分如何掌控？
; }% L. w7 z: }7 }. Y0 H 首先，将考核评价得分的权力全部下放到被考核人的直接上级，所谓的360考核等，在中国是很难执行或行得通的。我们得充分相信被考核人的直接上级，只有这样，直接上级才有足够的权力来掌控他下属的绩效状况，才能做到相对公平下的客观。! Q+ q5 {" r0 K5 n2 i; Y. L
其次，可以对评价出来的考核分数进行简单相加，得出一个考核总分M。根据“员工A的最终得分=员工的初始分+员工的初始分/考核总分M”，计算员工在所在考核群体中的相对最终得分。
作者: sansanzi 时间: 2010-7-21 11:39
第一、绩效考核是基于样本总体的能力、表现是服从正态分布的，因而考核人的成绩也应按照正态分布 q. j: A7 u3 u9 G
第二、是否需要强制分布，须结合企业的实际，尤其是企业文化、员工的素质、领导的重视等等
& p1 u1 U6 L. g3 @! c- y) m9 r第三、如果不实行强制分布，中国的领导都喜欢做老好人，尤其是一些职业性较低的人，不强制分布绩效管理形同虚设。这种情况下一方面要得到领导的重视，加强绩效管理的文化引导，通过培训提高绩效管理者的自身素质。
/ B& \# L1 R& G- }+ _ h4 l
作者: bellayang 时间: 2010-7-21 13:15
好像强制分布也是没道理的。赞同按分数高低排序。
作者: sansanzi 时间: 2010-7-21 14:59
VV的说法是有一定道理，而且是从管理角度来出发希望通过人性化管理真正把考核，做到公平、公开、公正！
& \4 E q$ g7 u7 |1 I8 H" [- j...7 F8 e9 A; U. J% X% M p2 c8 M1 y3 {
云龙三现 发表于 2010-7-9 19:18
2 c3 [5 o( a$ {! c' {
有道理啊. r" @/ G( J, }# p2 ]
: E9 g1 h6 L5 u I1 J
本帖最后由 sansanzi 于 2010-7-21 15:24 编辑 9 q" C: D' v8 M/ M
: C5 Q) q/ ?& j! q; K/ h
作者: sansanzi 时间: 2010-7-21 15:07
我个人觉得实施强制分布法的意义不大，理由如下：
5 _# L) P' M# p% _1、如果说实行强制分布法的用意在于让考核分数处于正态分 .../ }0 j; M8 z/ f9 a9 K$ x
viviangemini 发表于 2010-6-25 11:05
' w! c- ^0 T- E1 X
2 T. l! P+ u2 G) t, b斑竹大人，我来拍拍砖了，希望莫见怪，共同进步。个人认为，强制分布只是一种手段，针对不同企业的现状而决定是否采用。
2 S& q' C( G& o3 Z" s每一种管理工具，都是基于一定的假设前提，绩效管理亦然，如合理的绩效管理体系、合理的绩效指标设定、公平公正有效的考核方法、还有就是一群理性的管理者，而脱离了这些假设，绩效管理工具就难以体现它的价值。
, h8 V$ w0 b: M5 M* ]) {- [在现实企业管理当中，这些理性的假设是难以达到的，这种情况下就需要引入一些方法来减少这些不理性的因素，使得管理过程更接近这种假设。强制分布就是其中一种方法。大家都知道正常人的能力是按照正态分布的，企业员工整体无论是如何高素质，都是能够按照正态分布来分出个三六九等的，前10%的员工是能代表最绩优的一部分的。因而，强制分布就可以引导一些非理性的管理者在评价体系上更贴近这种假设。
( Z9 Q* p8 V( N- r' R. [另外是很多企业在应用绩效管理工具过程中的一种人性假设的错误。一方面企业把绩效考核当做一种惩罚措施，这是人性本恶的假设，从而扭曲了绩效工具的意义；另一方面员工把绩效考核当做对自身的一种监视，从而抗拒这种工具的实施，使得企业工具应用过程举步维艰。正因如此，有效的绩效管理企业文化极其重要，只有具备强势、正确的以绩效为导向的企业文化，才能有效实施绩效管理。
/ ~1 a2 ]" c8 L" \$ n7 O而在建立这种文化之前，基于这些假设都无法达到的情况下，法治的企业比靠文化而治的企业更为有效。纵观各个社会形态的演变又或企业发展史，都是以从制度建设为基础，再谈民主和人权的，而那些法制未健全，就先谈以人为本的企业，都只能是纸上谈兵，企业人性本身没有强大的自我来约束本我，是没法升华到超我的。7 D Q+ n5 M' y% K' n
因而个人认为，目前我国很多企业要达到一种无为而治的管理状态，规范的法治过程无法跳跃. 本帖最后由 sansanzi 于 2010-7-23 09:41 编辑
, M3 v6 m& d& g% c+ _
, c9 j% i$ b1 |% b7 E
作者: 常诚 时间: 2010-7-21 17:23
强制分布是否需要，需要根据自己所在企业的人文环境来决定的。呵呵，其中理由，楼上各位已经说了很多了。
/ }! D( e' \2 a0 t" b5 ^不过，如果不需要的话，那就是定量一定要准确，可以采取分数排序法。
作者: euwen 时间: 2010-7-29 15:04
我个人觉得实施强制分布法的意义不大，理由如下：9 W7 I$ o/ O, v2 T) d
1、如果说实行强制分布法的用意在于让考核分数处于正态分 ...
+ t' } p1 f$ v: |; Rviviangemini 发表于 2010-6-25 11:05
6 J. W8 M" R* w6 l" a) L7 K: ]一提到强制分布，就可以判断，这个公司的绩效管理，沦为一种打分工具和算工资的数据收集程序了。; G5 I* Y- T! R, ?
" g7 X4 A% `( b如果说部门内各岗位的绩效需要强制分布，那上升到部门绩效的层面，是否也要搞所谓的强制分布？ I {3 a' s; I3 t6 H
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再有，所谓的符合正态分布形态。请问，你的样本足够大吗？ 统计学原理
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员工层面的绩效分数，是根据各岗位员工的工作成绩来确定的。如果非要达到所谓的强制分布，还要正态。那实际上是不正确地否定了员工的实际成绩。优秀的团队，为什么不可以都是优秀的？ 而且，为什么不可以是偏正态分布？
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7 E9 E1 M% V4 T& p/ J担心打分会人情化，都给高分，还不如认真反思一下，你们的绩效管理思想、绩效标准设定以及绩效评定方法，是否出了问题。
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作者: cantoal 时间: 2010-8-3 21:08
符合统计学的2/8定律的 可以一定程度上避免考核结果的流于形式
作者: nini1984 时间: 2010-8-9 15:11
我理解强制分布法不能分出绝对的优劣，他的作用在于分出相对优劣。可能大家都很好，但是好中也可以分等级，为了防止大家都一样的现象，如果大家都一样绩效考核就没有意义了，在一个是为了营造竞争的氛围吧
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