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标题: 新法规下女职工“三期”保护亮点解析 [打印本页]

作者: 周斌(阿斌) 时间: 2010-6-22 07:54
标题: 新法规下女职工“三期”保护亮点解析
新法规下女职工“三期”保护亮点解析
特约撰稿周斌
   “三八”国际劳动妇女节即将来临，近日上海市总工会、上海市妇女联合会、上海市人力资源和社会保障局发出通知，强调增强用人单位保障女职工权益的法制意识，确保女职工依法享有的特殊权益不受侵害。我国法律法规历来重视对于女职工在怀孕期、产假期和哺乳期内的权益保护。2007年4月26日，上海市第十二届人民代表大会常务委员会第三十五次会议再次修正的《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》，增设了对妇女孕期和哺乳期特殊保护规定。去年相继实施的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，也对女职工“三期”保护产生了积极影响。

亮点之一：女职工在孕期哺乳期内可协商调岗，但不得降薪
   [案例]戴女士于2005年6月进入本市的一家外贸企业工作，由于表现出色，很快被提升为业务部主管，合同约定月收入8000元。2007年6月初，她怀孕了，经过十月怀胎，孩子顺利生产，产假期满后，她回到原单位工作，发现自己原来的职位已被他人替代，而她被安排到后勤部门工作，月收入4000元。戴女士同意哺乳期内到后勤部门工作，但要求单位按照原标准支付工资。但单位认为，既然戴女士同意调整岗位，单位就可按新岗位相对应的工资标准支付其劳动报酬。
   [说法]《上海市女职工劳动保护办法》规定各单位不得在女职工妊娠期、产期和哺乳期降低其基本工资。但实践中一些女职工“三期”期间调整工作岗位后，用人单位随即对应新的岗位支付其工资。为此，修改后的《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规定：“女职工在孕期或者哺乳期不适应原工作岗位的，可以与用人单位协商调整该期间的工作岗位或者改善相应的工作条件。用人单位不得降低其原工资性收入。”即无论“三期”内女职工的岗位如何变化，工资都不得降低。
   由于外贸公司与戴女士在合同中约定了8000元的月工资，岗位为业务部主管，当其产假结束回到单位工作，双方协商可调整工作岗位，但戴女士的原工资不得降低，“三期”内不管岗位如何调整，外贸公司仍应按8000元支付其工资。至于戴女士在“三期”结束后，是回到原业务部主管的岗位，还是留在后勤部门工作？如继续留在后勤部门，工资又该如何确定？对此双方应协商一致，最好在劳动合同中约定清楚，以免产生争议。

亮点之二：有习惯性流产史的女职工请产前假，单位应当批准

   [案例]黄女士大学毕业后，应聘到一家私人企业工作。不幸的是，她婚后两次怀孕均告流产。今年年初，她又第三次怀孕，鉴于前两次流产的情形，长宁区中心医院产科医生建议她保胎休息，并开具了相关证明，证明她患有习惯性流产史。之后黄女士在家保胎休息了将近2个月，对此，单位按病假处理。近2个月后，她回到单位继续上班，直到怀孕7个月时，她向单位提出休产前假，但单位以未有先例为由，不批准其产前假，还是继续按病假处理。单位认为，产前假不是国家的强制性规定，是否批准的权利在单位。
   [说法] 根据本市有关规定，女职工按计划生育怀孕，医生开具证明需要保胎休息的，其保胎休息的时间和待遇，按疾病待遇管理办法执行。黄女士第三次怀孕后，在家保胎休息了将近2个月，单位按病假处理并无不妥。问题是黄女士妊娠7个月后，单位是否应当批准她休产前假。根据1990年11月1日起施行的《上海市女职工劳动保护办法》，女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假。批准请产前假的，产前假期限为二个半月，发本人产假工资的80％，作出勤对待；未批准请产前假的，职工每天工间休息一小时，不安排夜班，按正常上班待遇。
   但修改后的《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规定：“经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。”长宁区中心医院作为二级医院，已为黄女士开具了患有习惯性流产史的证明，所以在黄女士妊娠七个月时，向单位提出休产前假的请求，单位应当批准其产前假。

亮点之三：产后病重的女职工请哺乳假，单位应当批准

   [案例] 李女士是一家计算机公司的技术员。2008年3月李女士产假期满，但她因在临产前曾出现妊娠高血压，且留下了后遗症，产后身体一直不适。产假虽然结束了，但李女士向公司提出继续请哺乳假的请求，并委托家人送来了黄浦区中心医院出具的证明。但公司对于李女士的请假不予批准，并警告李女士如不来上班将按严重违反规章制度处理。李女士认为公司的做法毫无道理。
   [说法]《上海市女职工劳动保护办法》规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月。经批准请哺乳假的，发本人产假工资的80％，计算工龄。未经批准请哺乳假，但女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按职工患病的有关规定处理。女职工在哺乳期间，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
   需注意的是，修改后的《上海市实施中华人民共和国妇女权益保障法办法》明确规定：“经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。”由于李女士产前所患的妊娠高血压，严重影响母婴身体健康，黄浦区中心医院作为二级医院，已为李女士开具了相关证明，所以李女士在产假期满时，向单位提出休哺乳假的请求，单位应当批准。

亮点之四：女职工在“三期”内兼职拒不改正，可解除劳动合同

   [案例]汤女士是静安区某家广告公司聘请的设计员，在业内小有名气。她于2008年7月产假期满后，经单位批准，请哺乳假在家休息。一个月后，汤女士的朋友告知汤女士，普陀区某家广告公司想请她利用在家休息时间完成一项创意项目，报酬非常丰厚。汤女士觉得这个主意不错，这个项目正好可以发挥自己的长处，而且只需一个月左右的时间即可完成，在这段时间内反正自己闲着也是闲着，增加一点收入，何乐而不为？于是双方签订了劳动合同，汤女士在家为普陀区这家广告公司工作。但是汤女士原单位知道此事后，经理亲自出面找她谈话，要求她立即停止手头的工作。但是，汤女士认为项目很快就要完成了，自己再坚持坚持就行了，等哺乳期一结束，她就会回原公司工作。为了尽快结束项目，她在家投入了更多的精力。两个星期后，静安区这家广告公司向汤女士下达了解除劳动合同通知书。
   [说法]有人认为在女职工“三期”内，用人单位一律不得解除劳动合同，其实这是一种误解。《劳动合同法》规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但劳动者有第三十九条规定情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。这些情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。其中第四、五项情形是《劳动合同法》在《劳动法》规定的基础上增设的。
   由于汤女士在哺乳期内与普陀区某家广告公司建立了劳动关系，经原公司经理提出批评后，拒不改正，原公司可以与其解除劳动合同。可见对于女职工的“三期”保护也不是无限的、无原则的，而是有条件、有范围的。
亮点之五：“三期”内劳动合同不顺延，赔偿年限从用工之日起计算
   [案例] 2000年12月，陆女士到某国有企业工作，最后签订的一份劳动合同将于2007年12月到期。但2007年底陆女士休了产假，当2008年3月产假结束回单位时，人事部门告诉她，因公司转制，你已经没有岗位可安排了。劳动合同本应在2007年12月到期，公司已经予以了顺延，现在双方应当终止合同了。陆女士提出自己还在哺乳期内，不能终止合同，但公司认为合同已经顺延到产假结束就是合法的，并给她开了退工单。
      陆女士不服，向劳动仲裁庭提出仲裁请求，认为自己2000年12月份就进公司了，公司违法终止合同应当按《劳动合同法》规定，按经济补偿金的两倍支付赔偿金，即八个半月工资的两倍支付赔偿金。而公司认为，陆女士是因合同到期终止，而不是公司单方解除劳动合同，其合同于2007年12月终止，根据《劳动合同法》，有固定期限的劳动合同到期终止有经济补偿金的，也应当自2008年1月1日才起算，她就算顺延到2008年3月也至多按半个月工资的标准支付补偿金，以经济补偿金标准的二倍标准支付赔偿金，其两倍也就一个月，所以最多再给一个月的工资作为赔偿。
      [说法] 根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，而劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《劳动合同法实施条例》明确规定，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
      据此，计算陆女士所获赔偿金时，其工作年限应当自2000年12月入职之日起算，而不能从2008年1月1日起算，赔偿金即按此方法得出的经济补偿金数额的两倍。超过八年的工龄就是8.5个月工资的两倍，即陆女士应获得相当于17个月工资的赔偿。所以用人单位一定要避免违法解除或者终止劳动合同。

作者: redstard 时间: 2010-6-22 08:45
标题: 回复：新法规下女职工“三期”保护亮点解析
精彩，果然有案例才是王道，可惜大部分凭据都是上海的一些补充协议，公用性不强。

作者: sunjianqiang 时间: 2010-7-2 12:03
好东西谢谢了

作者: zhangmeimei 时间: 2010-7-14 21:20
应该举些全国的案例啊。

作者: 文文小 时间: 2011-3-25 10:34
举些普遍地区适用的例子会更有用

作者: crystalwenyan 时间: 2011-3-28 16:10
非常实用，顶

作者: 浪漫樱花2008 时间: 2011-6-17 17:39
谢谢，很实用，

作者: qinweiyi 时间: 2011-9-10 23:38
保护我们女性朋友，呵呵

作者: stephenzhou 时间: 2011-11-5 11:39
不错，顶！

作者: 不说抱歉 时间: 2011-11-25 11:30
怪不得企业不愿意招女员工，遇到这种事情很倒霉呀

作者: 耕耘在线 时间: 2011-11-28 14:30
蛮好，非常实用和适用

作者: 小楼夜雨听风影 时间: 2012-1-19 15:06
案例不错，可惜是上海的

作者: Fany-cheng 时间: 2012-1-19 16:24
同意楼上观点很多都是选用的上海的规定希望能够找些全国性的案例分享

作者: liqiao1015 时间: 2012-5-28 11:49
很多东西都是上海的啊，但是地区政策不一，具体还是要参照当地的政策啊

作者: 上海浦东律师 时间: 2013-9-18 17:38
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