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标题: 招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？（一楼已阶段总结回复） [打印本页]
作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-22 11:56
标题: 招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？（一楼已阶
DF公司是一家民营上市企业，2008年深圳A股中小板上市，公司主营化工建材类产品，主要针对的是建筑工程类客户，公司涉及产品研发、生产、销售、施工为一体，近几年公司发展非常迅速，人员规模在不断攀升，招聘工作是HR中的重中之重。然而在公司这样的急速扩张下，招聘选拔工作还处于一个比较粗放的选拔阶段，尚无健全科学的人才选拔测评机制，面试是主要的选拔手段。在经历了10年上半年的规模招聘后，招聘工作逐渐需要向更加精准的招聘体系过渡，一个环节就是面试流程优化，今天就在此与大家一起探讨下这个问题，共同进步。
分析素材：
1、用人部门：选择DF公司的营销体系来作为本次分析的载体，该公司的营销体系分为5个系统，有工程直销系统、重点客户系统、战略采购系统、零售渠道系统、工程渠道系统，每个系统配有部门总监1名，系统内部有具体的业务部门，设有部门经理。
2、行政体系：公司用人由人力资源部、分管人力资源的副总、总经理等对人员的录用进行管理，要参与面试选拔。
3、目前面试流程：
1)人力资源部初试：考察人员的基本能力素质、性格、适应性等。
2）部门经理复试：考察人员的业务能力和经验水平。
3）部门总监复试：综合考察人员的综合能力素质。
4）分管HR的副总复试：进一步对公司用人标准各条件进行把关，同时签署薪酬。
5）总经理复试：针对部门经理级以上员工，总经理要进行把关。
各轮面试及复试均采取的是一对一面试，笔试在选拔中的应用还较少。
问题分析：
优势：1、通过多轮面试可以较好减低人员选拔风险，确保人员的质量。
2、经过各环节的面试，入职的人员公司整体认可度高，无论是部门还是人力资源分管领导都无太大异议，逼近都亲自选拔过。
劣势：
1、面试流程比较冗长，同时各部门负责人工作比较繁忙，面试的安排协调难度较大，非集中面试情况下，一个人员全部面试完有时需要2周时间。
2、各环节面试中存在较多的重叠面试问题。
3、各环节人员均有一定的主管因素偏好，而每个环节均是一票否决，一轮淘汰就没机会进入下一轮，会错过一些人才，也会导致面试选拔难度的增加。
问题讨论：
1、您对DF面试流程是否认同？您觉得DF公司的面试流程还有什么利弊？如何优化？
2、结合您的工作经历，来分享一下您所在公司或者您认可的一种选拔面试的流程？
作者: 殇の奉孝 时间: 2010-6-22 12:06
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
前来支持下蓝旗人同志，此楼留作总结。
希望大家踊跃发言，蓝旗人同志手上能用来奖励的积分很多，非常的多~~
蓝旗人：
从大家的回复中归纳一下，关于DF公司销售团队的招聘流程普遍有几个观点：1、流程比较复杂，面试轮次太多。2、面试无测评环节，面试各环节衔接不当。3、面试选拔形式比较单一，无有效利用集体面试、无领导小组面试等形式。
对于以上几点，我比较认同，但同时根据此案例进一步提出几个疑难，请大家一起探讨。
1、部门总监不愿意把选人的权利下放到部门经理，哪怕是一个初级业务员，从部门总监的考虑角度，他们会认为这样可以避免部门经理的小团队意识，有利于整个团队结构的把握。
2、行政副总分管人力资源和法务部，一方面要对公司所有入职人员质量进行把控，确保符合公司的用人理念，同时要避免产生选人不慎导致的用工风险，其次在他面试过后对于以后的团队建设自己奠定了一定的基础，因为对这个人基本有所了解。
3、集体面试开展困难。业务部门公司给与的压力很大，他们不会放很多的经历在初始上，往往是要求初始筛选过后再送人复试，而且复试的人员质量不高还经常遭遇投诉，而公司领导层对业务团队非常支持。
DF公司目前意识到了以上问题的存在，同时也考虑到了面对的困难，如何克服困难来优化流程？DF公司的招聘经理正在酝酿一次改革，各位HR同仁请继续参与讨论。
作者: 殇の奉孝 时间: 2010-6-22 12:13
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
以前大家就先HR面试还是先部门面试 有过摩擦
不同的行业 不同的公司背景 都会带来种种的不同
希望大家在解析这次论战问题的基础上，也能分析及总结下自己公司
的招聘工作状况，下班后我把我那份补上。
补上了解的一位同学公司的状况，权当和大家分享。
大型制造业，周面试人数一般在150人左右（五天），月均入职人数大概在70人以上，主要对象为技工和基层管理人员。
技工层级由招聘HR负责前期的招聘渠道维护、面试中安排事宜。
用人单位主管一面，基本是面试，有时加上实操，因为人主要是中介面试当天直接推荐，招聘HR最后把关。
整个过程一般需要一到二次面试搞定。
基层管理人员由招聘HR负责前期的招聘渠道维护、简历筛选、面试前沟通、面试中安排事宜。
用人单位经理（经理一般分管下面几个小组的主管）带下面缺人的小组的主管一起一面，
招聘HR最后把关，整个过程一般需要一到二次面试搞定。
当然这个适用比较基层点的招聘，周期较短，比较灵活。
作者: minghui1107 时间: 2010-6-22 12:43
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
对于DF的面试流程，我会觉得过于复杂，面试流程和周期都比较长，如果碰到合适的人，有可能在这个周期里已经流失掉了。我的建议是：初试由人力资源部门和用人部门的部门经理一起面试，可采用集体面试法，面试后由两部门填写评估结果，决定复试人选；复试则由部门总监面试。普通人远的面试到此即可有结果了。对于高端人才，最后的复试可以由分管HR的总监或总经理面试即可，避免过多的重复面试。我们公司目前也是这样一种面试情况。
作者: fei454650 时间: 2010-6-22 13:26
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
个人认为，针对一般的普通员工：
1、首先要尽快建立一套笔试体系并放在第一关。借助科学的硬性手段，可以帮助筛选掉大部分不符合要求的人，也可以节省很多精力；
2、第二关应当是人力资源助理和部门经理的初试，人员应聘高峰期可以集体面试，平时也可以单独面试，具体情况具体安排；
3、第三关就应当是部门总监面试了。因为部门经理可能存在一定的偏好，总监层次不同，参与其中可以更好的把关。
个人认为以上三步足以，人力资源总监负责公司总体人力资源的系统性工作，不必过多参与这些具体的操作细节。但如果招聘经理级以上人员时，最好有人力资源总监的介入。而重要岗位的经理级或总监级招聘再由总经理参与即可。
（附：本人所在也是一家化工企业，不过是B2B销售模式，要求业务员具备稳定性，可能跟DF公司项目经营方式不同）
作者: 积极 时间: 2010-6-22 13:39
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
建议
1 普通人员的面试由人事部专员、部门经理及总监面试即可。
2 人事部采用电话面试做初步沟通，并将面试问题与回答要点、面试结论记录下来附在简历上供下一轮面试官参考，避免重复面试问题的情况
3 电话沟通后，双方均达成初步意向后，可安排集体面试或者无领导小组面试。
4 与各部门约定每周固定一个下午用于面试，如有面试安排提前一周通知部门经理和总监，以利于他们的时间调整。
5 采用面试评分表，上载明该职位的胜任力因素，各面试官必须详细做记录，可以减少主观偏好的影响。
面试工作太简单了，怕没找对人；复杂了，怕很久才能招到人。我认为宁可久一点才找到人，也不要马马虎虎招一个人进来。招错了人严重的拖累部门工作、辞退人既麻烦又要付出补偿金，可以说没有任何的好处；招对了人创造的价值高，促进了和谐团队，省心省力。
写的有点乱，见谅啊
作者: Zmay 时间: 2010-6-22 13:45
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
对于招聘普通员工，这样的流程我也觉得太复杂了。现在找工作难，但用人单位招人也非常难，如果这么多程序下来，我都怀疑是否能招到一个合适的人。同时这样的效率，可能会让来面试的人员对公司不太好的印象：时间长，效率低啊！而且上面也提到，重叠面试问题，如果面试官没有经过专业的面试培训，还会给来面试人员造成公司不专业的的印象。我们公司面试一般就两到三轮，HR部门第一轮面试素质，第二轮HR与用人部门共同面试专业技能，HR参与第二轮可避免面试问题重复，同时掌控一下面试局面，避免不专业。两个部门就面试人员进行讨论，由用人部门确定最后人选。重要岗位再由上一级领导复审即可。
作者: 方西 时间: 2010-6-22 14:01
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
流程设置环节上公司的要求是这样，如减少可能性不大。但要缩短面试的周期安排两轮面试，即人力资源部门和部门经理共同进行初步面试，总监和副总进行复试决定，两轮面试一般情况并最多需一周时间，应聘人可以接受。
作者: szwalker 时间: 2010-6-22 14:19
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
1、您对DF面试流程是否认同？您觉得DF公司的面试流程还有什么利弊？如何优化？
DF面试环节太多，应该根据等级岗位来设定面试的环节，有些基层岗位没有必要设计那么多环节。
面试的方法比较单一，可考虑增加一些笔试性格测试等
每一轮面试应该都有不同的侧重点，应该针这些不同的点设计相应的考察方式及问题，还有评价标准等。以避免无谓的重复或是仅凭面试者个人喜好随便发问，主观判断。
面试安排要紧凑，以缩短决策时间。
2、结合您的工作经历，来分享一下您所在公司或者您认可的一种选拔面试的流程
我了解一家公司招销售代表，用无领导小组讨论的模式，由HR招聘专员部销售部两位经理一起参加面试。先给定一个题目，让应聘者在纸上写下自己的看法，接下来阐述自己的观点，再接下来小组讨论。整个过程40分钟以内。讨论完面试官先交流一下意见，再对应者都进行单独面试，每个人10分钟左右。最后综合做出录用决定。采用这种方式一次可以面试一组人，面试完短时间内就可以做出录用决定。这种方式虽然没有严格按照无领导小组讨论的要求严格地进行，做了一些变通，但招聘效果还是相当不错。
作者: 欧阳倩 时间: 2010-6-22 16:23
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
面试程序太多，普通员工不需要那么多的流程，只需要HR人员和用人部门经理面试过后，就可以确定了。
作者: 希哲老爹 时间: 2010-6-22 16:40
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
我们公司一年招500多名管理技术人员，先简历筛选、再HR初面、然后职业能力和性格测试、最后联合面试。
作者: 浪迹的元让 时间: 2010-6-22 19:47
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
问题讨论：
1、您对DF面试流程是否认同？您觉得DF公司的面试流程还有什么利弊？如何优化？
答：不认同，随着企业人才梯度的发展，这种面试流程是很吃力的。用人单位要做好授权，哪一个层级的招聘哪一个层级的主管做主就OK了，面试主管做好面谈记录。因为是化工建材行业，不建议面试的工具太复杂，以面谈为主，基层的粗放点可以，中高层的招聘在流程上则可以慎重精细点。
2、结合您的工作经历，来分享一下您所在公司或者您认可的一种选拔面试的流程？
希望LX有IT等高科技行业的面试流程分享，因为其和制造业是很不同的。
作者: 醉蝶舞 时间: 2010-6-23 13:09
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
蓝旗人主持的论题，篇篇精彩，蝶舞不才，浅谈下个人看法，也请各位大虾多多指点！
1、您对DF面试流程是否认同？您觉得DF公司的面试流程还有什么利弊？如何优化？
答：关于该公司面试流程的优势，蓝旗人斑竹已经说得很全面了，蝶舞没有补充；
关于劣势，楼主也说得比较全面，鸡蛋里挑骨头，蝶舞来补充一句：因为各环节的面试官均有不同侧重点，所以容易忽略求职者的其他优势。
2、结合您的工作经历，来分享一下您所在公司或者您认可的一种选拔面试的流程？
答：个人认为，这个面试流程的确存在问题，建议简化之。只留下：1、2、4、5项即可，同时建议在第二项面试时，增加笔试题目，同时尽量将面试安排在同一天或者两天内完成。
下面谈谈我司的面试流程，未必完善，也请大家多多指点！
我们公司目前的面试流程是（因蝶舞所在公司为集团总部，所以基本上只有高级岗位，只有下属公司的财务部的所有岗位为总部负责招聘。）：
1、 办公室文秘根据人资部总监提出的重点要求筛选简历后通知面试；
2、 人资部总监负责初试，对应聘者的简历真实性进行简单调查，根据公司对于该岗位的重点要求进行考察，对其综合素质、与未来上司的匹配度进行分析、评价后决定是否推荐复试；
3、 副董事长负责复试，对应聘者的从业经验进行进一步了解、分析，确定薪酬标准；
4、 董事长负责三试，综合评判应聘者的综合素质，说明岗位工作要点，简单宣传企业文化（呵呵，这一节是属于第一步的洗脑工作），签署最终意见。
作者: 摩云1 时间: 2010-6-23 13:18
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
问题讨论：
1、您对DF面试流程是否认同？您觉得DF公司的面试流程还有什么利弊？如何优化？
首先该公司现有流程的结果是对应聘人员都比较满意，那证明有其生存的土壤，而且那些直线估计还没认识到其中的不足，所以利弊与否不好说，毕竟只要适合就可以。建议HR先收集分析数据，待他们叫嚷的时候再推出流程优化的方案：建议分不同的岗位层级设置不同的面试环节，明确各环节测试方式，并统一培训。
2、结合您的工作经历，来分享一下您所在公司或者您认可的一种选拔面试的流程？
这个问题不好说，我经历的几家公司其实大体都差不多，但关键是大家都要遵守游戏规则。
[email]kOx4@Q2VS4www.uhrd.net[/email]*p3caU`vU9
作者: huilaigame 时间: 2010-6-23 16:44
标题: 回复: 招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？
我觉得DF公司的面试流程太繁杂，普通员工不需要那么多的过程，人力资源部门的人员和用人部门负责面试就可以确定下来了，中层及高层管理人员由总监做终试。
作者: 浪迹的元让 时间: 2010-6-23 19:30
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？（一
不让业务总监等公司高层的选才意识转变
可能在制度及流程上再改革 收效也会甚微
作者: 蹲着玩尿泥 时间: 2010-6-24 11:58
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？（一
如何协调面试时间？
1、用人部门面试协调时间困难，说明两点，第一，用人部门招聘不着急；第二，用人部门不重视HR的工作。终究还是因为不着急。用人部门不着急，HR再着急也没用。
2、请总监、副总及总经理指定自己的面试代理人。
3、尽量将重要职位的面试流程安排在一天。即一天结束所有的流程。
如何改善面试流程？
1、HR负责候选人基本情况的核实和候选人与招聘职位任职资格匹配的测试。（通过电话、网络以及第一轮面试进行）
2、HR和部门经理进行第一轮面试。主要进行专业能力、知识和经验的测评。面试结束后由HR和部门经理向部门总监和副总汇报合格候选人的情况。
3、（主管及以上员工适用）部门总监和副总进行第二轮面试。总经理和人力资源副总进行第三轮面试。
4、（普通员工适用）部门总监和人力资源副总进行第二轮面试。
如何避免重叠面试？
1、面试前HR和HR副总保持良好沟通；用人部门经理和总监、副总保持良好沟通。
2、细化面试评估表。按部门（HR到用人部门）和级别（由低到高）将面试官的面试记录放在同一张表上，并请面试官详细填写。
3、重叠面试是Double Check，要允许适当的重叠面试存在。
如何丰富面试流程？
1、书面的素质测评、性格测试、智力测试和语言测试的只是个依据。看起来让HR变得更专业，实际上意义不大。因此可以设置这些流程作为录用参考。
2、面试流程的改善更多地是为了让面试更科学。与其这样还不如组织所有涉及招聘的管理人员进行招聘和面试技巧的培训。
3、提前和候选人沟通，说明公司的面试流程，让候选人有所准备。
如何看待此公司的面试流程改造？
DF的面试流程总体上非常好，因为没有造成严重后果（譬如因为招聘周期长和流程复杂引起严重的候选人员流失或招聘失败），目前的主要困难是招聘经理认为HR部门协调太辛苦了。
因此，此时进行流程改造，时机并不好。
结论：
1、流程暂时维持现状；
2、在部门经理和总监的会议上请涉及面试的管理人员尽量协调时间。
3、减缓脚步，面试不要着急。在接到用人部门用人申请的时候就和部门经理确定面试的时间。如用人部门不能明确面试时间，则不为其安排面试。
4、何各部门助理保持良好的关系。经常确认管理层的行踪安排。
作者: 坚定信念 时间: 2010-6-24 19:56
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？（一
面试流程，对招聘工作起着至关重要的作用。不管公司规模大小、都应该结合公司的实际制定相应的面试流程。
当然要结合招聘工种的不同而有所差异。是普通的作业员？中低端人员还高端的人才？一般而言，面试流程没必要太复杂。尤其是对于现代社会，一切事情在讲究质量的同时，效率也起着非常重要的作用。不管啥职位的面试，HR部门都应起着主导作用，对人员的基本素质还是得好好去把握，用人部门一般主要是是对其专业技能、业务能力等实际考核。
作者: 虚心学习成材 时间: 2010-6-25 15:54
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？（一
个人觉得此公司面试的流程就像老太太的裹脚布——又臭又长。
原因为：
1、每次都是一个人面试，分析每位面试者的价值尺度都不同，所以这五轮下来，很难达成一致，估计要成功招聘一人，至少面试50人
2、假如在第一次面试中，面试官告知应试的人面试流程，我想应试的人闻之惊悚，首先，如此多层级的面试，面试的时间可能会很长很长；其次，如此多人面试官，喜好不同，很难层层通过。反正要是我的话，一般情况下就会选择放弃的（除非是我梦寐以求的公司和职位）
下面来阐述一下我的建议：
首先，楼主说的5级面试流程是否是公司已经成文的招聘体系里的规定，如果是，则需要完善它，我想制定者应该是理想主义者，不可取。
其次，就是面试流程可以取两种方法：
一、制定不同员工的面试流程及规定，一般需要面试3轮，如普通员工，第一轮为HR初试，合格后有用人部门主管复试，合格后由用人部门总监复试决定是否录用；基层管理人员最后需要分管领导最终复试；中高层或高工必须由总经理或总裁最终面试决定是否录用。
二、将5层级的面试人员合并为三级。第一层级由HR和用人主管共同面试；第二层级由用人部门总监和分管领导共同面试；第三层级（最后）由总经理或总裁终试，建议此方案时间事先设计好，尽量为大规模的面试日。
最后一个建议，就是希望面试中初试到最终决定是否录用的时间不要太长，一到两个星期最好，也许在你决定是否复试和录用的期间，已经被其他公司成功录用了。
作者: 蓝旗人 时间: 2010-6-25 17:38
标题: 回复：招聘区周二论战第20期——DF公司的面试流程如何再造？（一
流程层次多，但一般来讲所有流程会尽可能安排在短时间内，规模化面试时候各复试环节人员均在场，一般一天内可以确定最终是否录用，只是平日流程可能延长。
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