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标题: 请教：这样的绩效考核评分尺度如何？ [打印本页]

作者: 虚心学习成材 时间: 2010-6-26 11:28
标题: 请教：这样的绩效考核评分尺度如何？
本帖最后由 qxj189810 于 2010-6-28 08:30 编辑 评分尺度： “100创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标； 70―完成目标； 60—基本达成目标，但有所不足； 40—与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作” 评分。每个人的每个月的重点工作不超过5项，每项都用此尺度进行评分，先自评，然后领导核实，重新评分，最后的得分级等级对应为：一、上（90——100），绩效为1.25（比例不超过10%）；二、中上（80——89），绩效为1.10)（比例不超过30%）；三、中（70——79）、绩效为1.0；四、中下（60——69）、绩效为0.8。这个是某公司绩效考核评分尺度，针对的人群是研发人员和办公室管理员工，有以下几个问题，请高手给予帮忙呀. 问题一、请问这样的尺度合理吗？问题二、这样的评分尺度应该适合的人群是哪一类？问题三、办公室工作人员适合哪一种考核办法？

作者: qxj189810 时间: 2010-6-26 17:20
标题: 回复：请教：这样的绩效考核评分尺度如何？
这个方法我也实践过，管理成本太高！

作者: jadecheng 时间: 2010-6-28 08:25
回复 2# qxj189810 的帖子 天涯，管理成本高体现在哪些方面？

作者: jadecheng 时间: 2010-6-28 08:35
没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化的量化，不能量化的才用上述行为化标准。

作者: qxj189810 时间: 2010-6-28 08:39
回复 4# jadecheng 的帖子 需要对每项工作计划开发出评估量表，不同的工作计划可能是从数量、质量、时间、成本这四者的一个或几个的组合来进行评价的，例如：XX产品市场推广策略制定，成果输出为PPT报告，时间为X月X日，那么在评估时，既需要考察时间，也需要考察PPT报告质量，时间很容易进行评估，但质量呢，就可能需要开发新的评估量表；推而广之，很多类似的工作都需要重新开发评估量表，对HR人员、各级管理者的要求是很高的。楼主所列的评估量表： 100-创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标； 70―完成目标； 60—基本达成目标，但有所不足； 40—与目标存在明显差距； 0分—未进行此项工作。其实是存在很多漏洞的，例如，什么叫“创造性的、完全超乎预期地达成目标”？这个评估标准是难以进行判断的。在我所经历过的实操中，如上例所举的这种重要性的工作，都会在月度会议上进行汇报，通过即达成，老板会点评，以这些来进行综合性评估。至于说到平时的工作计划，实操中是很难以评估的。

作者: qxj189810 时间: 2010-6-28 08:41

没什么不妥的，难以衡量的行为用行为量表来解释，而且研发部的工作产出更是无法详细量化来度量。建议能量化 ... $ F, ]5 B3 N qjadecheng 发表于 2010-6-28 08:35

这个根本就是一种评估量表，哪里来的行为？

作者: qxj189810 时间: 2010-6-28 08:42
本帖最后由 qxj189810 于 2010-6-28 08:43 编辑 因此，对月度工作计划的评估，顶多只能从时间上来进行衡量，如果要衡量质量，目前是非常困难的。在2000年左右，很多国内企业，都是使用这种月度工作计划管理办法来对工作计划进行评估的。

作者: 方外之舟 时间: 2010-6-28 09:48
“100创造性地、完全超乎预期地达成目标； 85—明显超越目标” 以上是否有点小问题？？100-达到目标，85-超越目标。？？？尺度合理吗？--外人不好判断研发人员和办公室管理员工---衡量业绩的标准应该差别较大办公室工作人员适合哪一种考核办法---供参考：70%任务完成情况（不出事）；30%创新提升（搞出事）

作者: 虚心学习成材 时间: 2010-6-28 10:14
其实，这就是咱集团现在用的考核办法，本人为了这种评价尺度与部HRM辩论了多次，也给集团反映了此评价尺度的缺点，但是没人愿意去改变。我反对此评价尺度的主要原因是，我在此前的单位工作绩效一直是中上的，而在现在的公司，我自己给自己打分业评不到70分，每次我给自己评得很低，但我们HRM都给了我70多点，说我太谦虚了，我说我打的分数是事实。真的好没办法的，因为月度考核一定影响今后的晋升和年终奖的，每年平均都是中上的话，一定会晋级或晋升，而年底发2。5的月工资，上的话，年底发3个月工资，中只能拿2个月。各位朋友想象办法，我该如何？

作者: danen5525 时间: 2010-6-28 13:40
能量化的量化，不能量化的细化吧！

作者: qxj189810 时间: 2010-6-28 15:44

其实，这就是咱集团现在用的考核办法，本人为了这种评价尺度与部HRM辩论了多次，也给集团反映了此评价尺度 ...0 W! d7 z# I2 a+ V 虚心学习成材发表于 2010-6-28 10:14

先不谈这种评估量表是否合适的问题，楼主所谈的“你的自评与上级领导之间的评分存在差异”的现象，在实际操作中，是非常多的，如果这时双方缺少有效的沟通、交流，那么就会造成很大的问题。

作者: 虚心学习成材 时间: 2010-6-28 16:21
其实我的自评是按照事实评价的，而领导的评价，我也看得出来，只是为了能达到70分，我们之间的沟通、交流很好的。最烦恼的是，我没有办法去实现80分以上的标准，因为有的工作我个人认为就是上了天也不会超过80分。

作者: 云龙三现 时间: 2010-6-29 18:29
技术角度我不多言，但我建议楼主要考虑下为什么你的建言没人愿意去改！对于企业来说，如果真的对企业有好处的东西，老板是不会拒绝的！

作者: 虚心学习成材 时间: 2010-6-30 10:41
回复 14# 云龙三现 的帖子 企业太大，别说老板听不到，就是总裁级的都听不到，我们的建言也只在我们这样的子公司，我们的部门领导说说，还有就是走集团公司的合理化建议箱。

作者: 采荷晚归 时间: 2010-7-2 17:42
难以量化的就对其行为过程考核工作说明书提取KPI

作者: 秋夜静思 时间: 2010-7-6 16:38
等着看高手来分析解决~~~~~

作者: zpm0710 时间: 2010-7-6 17:23
这很难办的

作者: 仙人掌88 时间: 2010-7-8 13:59
有些疑惑！

作者: 乐瑶HR 时间: 2010-7-8 16:59
感觉这个评价量表太主观了一点标准没有感觉还不如用行为描述多弄上几条好的行为

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