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标题: 企业内训，训什么啊？ [打印本页]
作者: 红高梁919    时间: 2010-6-29 16:37
标题: 企业内训，训什么啊？
我现在所在的企业是一个家小型房地产公司，只有不到50人，且较稳定，目前每周六培训一个上午，课件和组织都是我自己做的。各部门的负责人对此不感冒，但是，总经理对培训很重视，寄予很大期望，给我和我的部门经理不小的压力。基本的流程讲过了，岗位说明书讲过了，一些简单的培训游戏做过了，接下来做什么呢？上面只是让做，具体做什么，需要我做方案。 每次面对这些人员，每次讲什么啊？请各位支招，培训课件和适合内训的游戏，一个游戏最少要做半个小时以上的，有点难度的，所以很难找。 5 b* k( i) G& a 帮帮忙吧，谢谢~~~~~~~~~~~~~` ( D& q+ I; C! o* e3 Z2 c! }: g
作者: hsnjfhr    时间: 2010-6-29 17:09
不能想到什么做什么，培训要有计划，有组织，企业文化、岗位职责，具体问题探讨，适当情况下，适当引进公共课，上网上学习系统等，不一而足，关键是提升绩效，提升组织的效率达到提升公司人员素质的目的，用培训来留住人。
作者: wmoonlight    时间: 2010-6-29 17:25
他们目前也是简单的组织培训,不太可能做得多完善,不过流程还是应该走起来,这对于他职业的发展有好处.就目前的培训内容,可以找些关于职业态度或者销售激励方面培训.
作者: cantong    时间: 2010-6-29 18:45
培训需要培训人员很强的张力，对公司的运营业务熟悉，同各部门的关系沟通交流多并好，要不然，难以卖你的账的。
作者: 隔岸观火    时间: 2010-6-29 21:33
呵呵，这是典型的找培训项目，为什么不先调查一下培训需求呢？
作者: yinger_72    时间: 2010-6-29 22:11
先总结一下楼主描述问题的要点：% t' U9 s4 P; C0 q+ V* H2 r m 一、50人左右小型房地产公司 |: F, `) A& m7 q u% F' H5 t% n: y 二、每周六上午培训时间相对固定 * j; G- r' Q0 o* c0 e" G+ B三、人力资源负责全部课件及担当培训讲师 # ^8 l L4 w% Z* _4 f) ]4 K四、只有总经理对培训重视，各部人员不在乎- [$ L) U2 N# c, q& \ M1 m 五、培训过的内容有工作流程及岗位说明 ( V" S \$ y( i3 R六、作简单培训游戏每次时间会用半小时 ) m6 B3 d) Z+ @' P5 }9 e 根据楼主阐述，冒昧总结以上几点，下面分点说说个人的一些想法： * ~' }7 e/ {: R. l一、只有公司规模大小可能信息不足，还要看公司主营业务内容、企业发展阶段，人员结构等等。（如某房产开发公司；起步阶段；资历深及学习高者占公司半数等等信息）才能更有助于分析培训需求，分解培训形式或从而选择有效培训方法。 9 G4 i- l C+ ?; A- j# E二、每周固定时间进行培训不可取，会将培训流于形势，使参训者产生反感。如果非得固定时间及形势，参加人员相对固定，还不如叫XX主题会议好些。 1 @ f8 `( a, k, y' c& e三、人力资源负责全部课程发展及讲授不太合理，我们应该将自己定位在培训组织者的角色，当然如果是与我们专业相关内容，义不容辞的担当讲师。 / b, T$ X) {* k8 o; Q2 g+ y! r$ [四、只有总经理在乎培训。但还要看总经理更在乎的是培训过程（即人资部做了哪些或没做什么）还是更关心培训结果的反馈（即公司绩效提高了多少）。从而判断应该如何开展人资各模块工作。各部门人员不在乎培训的原因是什么。是不是因为讲的内容与大家关注及急缺的内容不相符呢？培训时间的选择上是否符合工作时间的安排呢？培训的形势是否过于单调呢？这些都是我们要考虑和解决的问题。 : K2 A. }& A, \6 Z& ^- m% _五、《工作流程》及《岗位说明》是让员工自行学习或是角色演练的好呢？还是必须通过课堂讲授呢？这也是我们要考虑的一个问题。专业提升培训应该是内训的主体，企业内部员工都有哪方面的潜质，需要我们发掘、激励、引导。 9 ~# q; }+ J1 B) N8 M六、培训游戏的目的是为了分享结果。所以过程并不重要，重要的是引深意义，即通过游戏使员工加深记忆或得到更深的感触。也有些串场游戏是为了引起受众注意或是达到破冰的目的。 , d; }9 }! f+ _7 \% ~* u 不知道说的是否正确，只是个人的一些小小想法。无论如何，培训需求是最最重要的，只有了解了受众的真实需要，才好做出有效的计划。
作者: laputa1028    时间: 2010-6-30 07:47
本帖最后由 laputa1028 于 2010-6-30 07:49 编辑 % f! E* n9 f' Y1 Z( A L ' }; x' }) j1 m3 U" n同意观火超版的 7 C* m1 k. }+ S8 _楼上的也说的很详细啊/ E o9 q: Q0 X1 A# P& K) L 不过我还是觉得主要问题是搞清楚目的是什么，可以先多和老板聊一下，不然又是闭门造车了！！！不要为了培训而培训！ ) z2 |5 F. G+ T: n& z ! B7 u. a8 {0 a [
作者: 273542472    时间: 2010-6-30 09:08
回复 6# yinger_72 的帖子4 Y' H1 ?' u3 U5 P% w ' B0 u( ]) H& I: j2 d3 X6 `. v; Q( w& b) [ 同意楼上的，分析的很精辟
作者: 红高梁919    时间: 2010-6-30 17:09
在此，先谢谢大家了！有高见的，欢迎继续发布，不胜地感激！
作者: 小小雨点    时间: 2010-6-30 18:03
培训讲究实用，形式上的培训讲的越多，员工越排斥。非常同意六楼的观点
作者: 会转弯的猪    时间: 2010-6-30 20:21
这种情况下，做培训需求调查，然后做好培训计划。' d0 R( w s% z" z: p+ _ 个人认为培训不一定就是老师讲，可以找一些与公司业务有关的案例，以及最近发生的热门事件来分组讨论，这样既可以全员参与又能调动员工积极性，在这过程中也能发现人的一些特质，能力。
作者: 花脚印    时间: 2010-7-1 10:20
做培训需求是培训工作的第一步。讲岗位职责，工作流程这类的东西确实会令受训人对培训产生抵触心理，就像你进一家公司后，你的老板天天强调你这个不能做，那个是公司规定，你也会反感。要想办法调动其积极性，让他们参与到培训中当中，而不只是HR部门一头热，这样效果会大打折扣。. ?% \6 ?$ ]) R# D1 Q 让业绩好的同事做经验分享、总结，销售过程中的问题讨论等。; q9 n( k6 L5 L; r 本人拙见，供参考！
作者: julia8718    时间: 2010-7-1 12:55
培训需要培训人员很强的张力，对公司的运营业务熟悉，同各部门的关系沟通交流多并好，要不然，难以卖你的账 ... 2 @& D% C1 k0 kcantong 发表于 2010-6-29 18:45
9 h1 h/ G9 C# v. ]3 a+ [ . E) a& i! p' v5 G0 q7 ?% S8 F! l1 I) ?/ c 赞同！
作者: wdswqy    时间: 2010-7-1 15:30
支持版主的看法，不要因为培训而培训，能给学员带来真正的提高，他们才能有动力学习，否则形式上的培训，很难得到学员的支持，学员和老大，毕竟现在楼主得到了一方的支持，可是如果一直没有效果，老大的还能支持下去吗？
作者: ada830    时间: 2010-7-1 16:02
本帖最后由 ada830 于 2010-7-1 16:05 编辑 ' W0 q- {$ X5 i. Q" \# K$ _; q& Y 8 H9 K0 P- L- a回复 10# 小小雨点 的帖子 D$ i& W4 U& \/ @& Z2 J8 {# X6 C2 t7 X, u$ H ! z R: `/ e+ T3 B: d% A9 S7 R# m 要清楚培训的目的，然后做培训计划，这样实施起来就简单多了
作者: fhhr9999    时间: 2010-7-1 16:19
本帖最后由 fhhr9999 于 2010-7-1 16:45 编辑 : c+ e. M) J/ A( C . F$ P& I/ x- d. H3 I( t) U我认为,我们培训的主要目的是通过提高员工的能力来带动企业的效率!' f1 T! v7 a; X f) r8 K 那怎么才能提高员工的能力呢! ; F2 n/ z b: Z# m- ]首先了解自己的企业 6 B6 F% Z! W! V' k, B- G2 z; L其次知道企业的规章制度+ ^, b3 Y% ^! ~/ Q. r8 M 再次就是业务能力从了解到精通8 }" D) @! T9 c& D, r 再次就是解决问题的能力' t3 M1 c% T, U5 x2 p 最后就是工作意愿或者说积极性!8 L9 E- H! f1 e3 n* Y* } 说起来很简单,但现实往往很残酷! Z5 [4 E n, `" @; m# C3 b$ J+ w% o) ]7 `. B5 H3 ^2 s& d 作为房地产销售:你们的岗位不多，应该分岗位培训！% k& M. Q {/ q$ ?/ A, p( x 想想哪些岗位需要哪些能力！ ) N4 V( \( T+ c" k# M# y. r比如售楼员沟通＼谈判技巧很重要，宣传策划人员广告＼创意很重要！ 9 l, `3 M/ J3 n$ G7 J根据他们的工作需求给他们开设课程！& l1 F8 z, n6 q) a: R; d* N- y# m 你们的内训太多，象很多的保险公司一样，可以考虑通过经验交流的形式来进行培训，比如，本周前三名讲成功体会，本周后三名讲自己遇到什么样的困难，大家一起帮忙想办法，出主意！而人力资源部就起到组织与总结的作用！记住在做这样的培训之前，人力资源部一定要先和发言者沟通好，做好一些书面的准备，防止冷场或怯场！最后给其他没有发言的同事，一些自主发言的时间，保证全员参与，提高大家的积极性！ 4 Y. x3 H/ |" G" h! ]) q5 W0 |. F1 e
作者: fhhr9999    时间: 2010-7-1 16:28
回复 7# laputa1028 的帖子& B2 d: u+ g, S4 l" T! O ; A% P) k7 V* Z( H! v9 D: M+ d% c, H! W1 ]" | 问题是,管理者甚至老板都不知道该培训什么,怎么办! N5 ?% {% j0 |: C甚至他们还会反过来问你,我知道培训什么,要你来干吗!# H$ O: y8 B9 j* X; j1 O, M4 q 所以我建议你先写一个培训计划,粗略一点好了,比如培训的目的,课件的名称,培训纲要等,把一个系统完整的计划简单的展现给老板看看,当然要有心理准备可能老板不支持培训的话,他就把你的计划堆一边了,如果老板重视或者有兴趣,那你就成功了一半!接下来就是编课件或找合作的咨询公司了!祝你好运!但要注意所有的培训必须结合自己公司的现状,时刻提醒自己要尽量向当初所写的培训目的靠拢,及时纠偏! ( x% Z0 d. C( K% w* B; ]
作者: fhhr9999    时间: 2010-7-1 16:53
关于游戏你可以考虑模拟演练！3 o5 c: Y7 W' U 你对具体的某一个岗位观察一段时间，记录一些业务成功或失败的案例，然后在培训的时候让新员工与老员工共同参与，进行角色扮演，新员工扮演工作人员，老员工扮演客户，最后找到失败的原因或考虑成功的办法！
作者: 泉底石    时间: 2010-7-1 17:35
由于时间固定（还是周末），很容易被反感！建议找些相声小品，从中找到你要培训的切入点，顺势展开，而欢乐的时间也可由一开始的较长慢慢回缩到你掌握的范围！举例：小品《卖拐》可以探讨销售技巧。小品《奥运火炬手》可以探讨竞争意识等等。活动了就活跃了，活跃了你愿意讲啥就讲啥！每周你就像公司里的明星被期待，我期待你能行.......:)
作者: laputa1028    时间: 2010-7-2 08:38
回复 17# fhhr9999 的帖子 % Z- _6 N2 X" n G- P6 Q# i- C& B3 X+ F! ^7 i3 I+ j $ f* S) P2 b9 R* z/ B 我的意思不是要具体到内容，而是了解到老板的倾向，是偏向于管理类，还是技术类？是偏向于沟通，还是团队协作，或者是其他！ # M2 c* H4 O) h1 l( ~9 K* r3 |! v8 e当然这是在老板提出的情况下，但是我觉得这种老板模糊的提出培训要求的情况不太正常。这应该在HR的关注范围内，不是等到老板提出来了再去被动的想培训什么。真正将我们的专业展现出来，才能更好的去开展。0 k( ^3 g. w' U- T
作者: lanbao1号    时间: 2010-7-2 09:22
不要为了培训而培训哦
作者: 慧茂企管    时间: 2010-7-2 10:03
wo ye gang jie chu dao pei xun , mei duo shao jing yan ,dan shi wo jue de zui zhong yao de hai shi zuo pei xun de xu qiu diao cha,pei xun ji hua he fang an ye yi ding yao you de ~
作者: yuyoyao    时间: 2010-7-2 12:26
6楼的盆友说得不错 5 \4 G+ i! F3 _6 `分析得很有道理，最终还是需要看lz本企业的实际情况 9 }6 J' w: {, f4 B希望lz能解决：）
作者: fhhr9999    时间: 2010-7-2 13:23
回复 20# laputa1028 的帖子 - a, G' \, X) T9 Q1 c- S/ p4 a. b& j& q" b& S$ C' W- p ! A$ \1 u* k6 r+ F" r0 K: \8 Z5 G 哦,那就是战略倾向咯!
作者: 红高梁919    时间: 2010-7-2 14:12
回复 19# 泉底石 的帖子8 a# d" j% t1 N5 k : j# j$ I7 N0 U+ G% j2 [, `8 t7 H 9 t" f9 |0 N6 g% l! z 谢谢鼓励！
作者: 红高梁919    时间: 2010-7-2 14:22
回复 laputa1028 的帖子 ) ^) d. ^) q* e0 I" o( e/ }: Y' |# o4 G4 r/ Y7 n f+ J6 H" R R) | ! @ ~; v+ r6 w( v7 s7 w0 u; j- l 问题是,管理者甚至老板都不知道该培训什么,怎么办!; u' e/ r" `7 \: y \" y' b0 z 甚至他们还会反过来问你 ... / w6 s; G9 }0 b. k% a' `fhhr9999 发表于 2010-7-1 16:28
& ~+ U$ X) a# G' Z ( M4 i, z, b4 f5 T2 A* i5 d9 y- f5 e7 S. {( s. e9 ` 你说得，有同感，整个流程基本上是这样做的，做了计划和方案，也得到了老总的认可。说实在的，他也提供不出什么具体的思路。他认可了方案，我就开始组织课件，每周六分两个课时，第一课时是各部门负责人做培训讲师，我把他们从制度的高度定位为讲师，那就一定要做点具体的事，就是做部门工作内容的课件，然后给大家讲，也可以根据个人的特长来做。支持度较低，勉强完成，课件质量一般，讲授还没有开始，不敢想象。第二课时是活动，适合室内的，具有一定难度的，有一定教育意义的，可以做到一个小时至少40分以上的，真的好难找啊~~~ 5 k1 M5 U+ q9 C* G ^- n+ s2 s顺便介绍一下参加培训的人员，全公司约50人，每次参加一半到2/3，30人左右，其他因工作原因或其他原因无法参加。老总，一月四次，约参加一次。员工年龄25-30岁居多，大专居多，部门很杂，财务、人力资源、行政、物业、工程、采购、营销、质量管理等。' o- S- Z8 a0 b. I7 { 我正在努力，谢谢大家的支持！- H# Z$ J& }& V% D% ~4 B- q" j
作者: dudusmile05    时间: 2010-8-16 17:48
1、观察培训学员的反应，侧面了解学员对培训的看法；
# q4 @2 n9 C8 u, X% Y; f( O2、与主管或者经理交流，了解经理和主管对现状及培训的看法；
* @& h  V8 S' C3、重点关注老板强调培训的目的；1 o( b/ l. A0 j- q9 q3 j
4、结合培训工作的一些内在的规律和企业的现状，对现有培训作出分析和计划；
5 |) t+ x- g# p+ l0 e% ]' W5、培训分析和计划征求公司主管和经理的意见和建议，修改完善；
2 f4 _0 S% @% Y6、与老板沟通，确定后执行, V& M7 J! C# H& D( Y$ t  \
7、关注效果评估环节以便于对培训作出改善
作者: wutongheqiang    时间: 2010-8-27 17:41
做个培训需求，问下下面的需要什么，这样才好做培训。



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