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标题: 一个招聘经理（主管）应该的思考问题 [打印本页]

作者: 断翅 时间: 2010-7-1 17:16
标题: 一个招聘经理（主管）应该的思考问题
群里面做招聘的同仁们也不少了大家每天忙于具体的招聘的事务，焦头烂额是否有跳出来想想，一个招聘经理真正应该去思考的问题呢？用这个帖子作为一个引子，大家一起来谈谈自己的心得感受吧

作者: 拼命向上爬 时间: 2010-7-1 20:48
老大你自己先来

作者: 断翅 时间: 2010-7-2 12:13
比如招聘管理工作还有招聘的规划工作大家有没有觉得现在招聘就是我们跟着用人部门后面跑，工作十分的被动

作者: linzi922696 时间: 2010-7-2 14:33
呵呵，好像这个话题好大哦。

作者: stephen0663 时间: 2010-7-2 14:57
1、我们的业务发展趋势和行业趋势是什么？需要什么样的人才（储备）？ 2、我们的文化能容纳什么人才，不能容纳什么人才，未来能否有些变化？ 3、在短短几十分种的面试时间里既能够考察到候选人方方面面又能够有效宣传公司？ 4、面对不同的风格和阅历的人怎样更加有效沟通？ 5、如何更好地让我的求职者在接受面试的同时感到被尊重？ 6、成功的面试最主要的因素是什么？ 7、招聘模块和其它模块怎样更好的衔接？我是specialist，在专业方面还在摸索中。

作者: 爱上hr 时间: 2010-7-3 01:35
1、面对未来企业竞争环境，如何结合业务发展，在人员数量、结构和素质要求上做出调整，采用什么渠道和手段，如何进行优化和提升 2、如何通过招聘丰富企业最佳雇主品牌的内涵，提升企业在人才市场的美誉度和竞争力 3、如何通过整合各类测评工具和手段，最大限度提升招聘面试的信度和效度

作者: 断翅 时间: 2010-7-5 12:27
其实，从楼上的看来，招聘就不仅仅是人力资源部的事情了，也不是其他部门配合的事情
而是整个公司的事情了。
但是这些我们应该怎么去做呢？

作者: 小差火 时间: 2010-7-5 12:39
政治的实施要以经济基础！

作者: anjingdeying 时间: 2010-7-5 17:04
1、首先应该积极了解下各部门在职人员的情况，关心员工的异动情况。对于在职的员工，合约即将到期的人员的工作情况，试用期员工的表现如何，为各部门岗位做好准备，以便于人员补充。
2、对于目前各部门岗位的情况，应该详细了解岗位的要求、岗位的职责。市场上同类岗位的需求情况，本公司相对于同行业的公司的优势、劣势、机会和危险。也便于在面试中于面试者沟通和交通。
3、对于在职员工的离职原因，应该有所了解，这样可以避免类似的情况发现。

作者: susanshujing 时间: 2010-7-7 14:15
1、加强对在职人员的关注度，特别是入职半年以下的新员工以及关键岗位人员的适应情况，并给予协助和关怀，控制内部优秀员工的流失；
2、进行岗位分析及人力资源战略规划，为公司后期发展储备相关人才；
3、加强现有人员的提升培训，做到优先内部提拔，再社会招聘。

作者: hanchan 时间: 2010-7-7 15:52
除了招聘具体事务外，
1、花点时间储备渠道；
2、花点时间规划人力，不要以为这只是用人部门的事情，我们可以引导他们随着人才市场的活跃度而动；

其实招聘也可以做得很主动

作者: lovejjn2005 时间: 2010-7-8 10:13
xianzai shi shenme zhuangkuang.

作者: 仙人掌88 时间: 2010-7-8 13:54
每个公司都有很多特殊的岗位

作者: 惊爱天使 时间: 2010-7-8 14:45
很不错，看了大家的分析，了解到了自己的差距，感谢分享！

作者: 断翅 时间: 2010-7-8 16:15
呵呵，很好啊，继续顶继续顶

作者: ahwuhong 时间: 2010-7-12 20:44
招来的到底有多少在用心的，最后有多少会留下的
留下的一定是忠诚的吗？

作者: 倔强的地瓜 时间: 2010-7-12 21:20
作为招聘的人，还应该关注行业的动态，关注竞争对手的公司在招聘哪些职位。还有作为招聘的人还应该了解公司的业务，目前的业务，未来一段时间的业务，做好招聘的准备，做好人才的储备。不要等到用人部门提出需求了，再开始。

作者: wingesofangel 时间: 2010-7-12 22:30
嗯，感谢大家的分享~
受益了。

作者: 神经病有所好转 时间: 2010-7-14 17:09
首先,你要知道用人单位要什么样的人,你自己要了解他们的标准.
第二,简历的筛选,这个本版有很多,你可以借鉴一下.
第三,面试的通知,这个本版也有.
第四,面试的注意事件及方法.本版也有.
第五,观察应聘者,这个就要考你的观察分析能力了.当然也要结合用人部门的需求.
面试的技巧本版有很多,但是并不是每一个都适合你,也并不是每一个都适合应聘者及招聘岗位.这个要灵活运用.

再就是给到部门主管了,你要中肯的说出你的面试结果及建议给到用人单位.

还有一个,就算当场觉得不错也不要马上告诉TA被录取了,最好到第二天再通知.如果不急的话可以多放两天.这个自己把握咯.

招聘看上去简单,其实这是最考验HR的专业素养及素质的.当然我也不希望您学到某些楼主所谓X北人、河X人，一般不可用。地域岐视要不得...

作者: 花城之恋 时间: 2010-7-16 08:44
首先：公司老板对人力资源部工作尤其招聘工作的期望。
其次：
1.行业动态
2.企业现状及1-3年发展战略
3.企业人员现状
4.行业人才分布及求职特点
5.行业薪酬数据
6.人才梯队建设
7.组织架构设计与员工职业生涯规划
8.员工培训与职业发展
9.员工满意度与敬业度
10.员工异动数据分析及原因分析

本帖最后由花城之恋于 2010-7-16 08:47 编辑

作者: 追忆风云 时间: 2010-7-16 15:12
看行业状态
看企业现状、未来
看面试者素质模型

作者: 常诚 时间: 2010-7-18 01:18
招聘经理应该思考的问题：
我觉得有这些，当然和自己目前所做的工作有很大的关系的哦：
如何完善自己的招聘体系？
如何开发更好的面试题库？
如何让面试更有效地评价人和岗位的匹配度？
如何让招聘效果与公司需求达到一致性？
如何使招来的人尽快融入公司和岗位？

作者: michaelhu1982 时间: 2012-7-26 14:10
老实说，不是没想过，但是有一点，你要结合你所在企业的情况来看，不是书本上说招聘经理应该干这些，那我就干这些，老板让你干别的，难道你说：“老板，我是招聘经理，这些不该我干！”？所以，理论上的跟现实是有差距的，因为有几家企业的老板自己真正懂人力资源，真正理解人力资源的含义，老板永远不会介意你把职能划分的不清楚，他只要你干的越多越好。老板是不会按照我们的人力资源岗位职责的定义去给你安排工作的。所以最后可能你想了半天我该怎么干工作都是白想。

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