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标题: 如何认定和处理劳动者不能胜任工作 [打印本页]

作者: 周斌(阿斌) 时间: 2010-7-3 14:59
标题: 如何认定和处理劳动者不能胜任工作

如何认定和处理劳动者不能胜任工作

策划、撰稿：周斌

编者的话：“不能胜任工作”，简简单单六个字，如何界定？如何管理？实践中着实困扰着不少HR专业人员。日前，上海市劳动咨询事务所特邀请了沪上五家知名企业的资深HR管理者参与研讨，分享经验，供广大读者参考借鉴。

欢迎读者加入本次话题讨论，提出您的独到见解。

特邀嘉宾：陈
晞
美国总统轮船（中国）有限公司人力资源总监

范佳健
上好佳（中国）有限公司人力资源高级经理

傅学恒
科勒（中国）投资有限公司人力资源顾问

兰
蓉
三得利（中国）投资有限公司人事部部长

舒
成
飞利浦（中国）投资有限公司人力资源经理

专家评述：张尧泉
上海市劳动咨询事务所副主任

如何理解“不能胜任工作”？

案例一：老杨是某销售团队负责人，虽然他勤勉工作，个人业绩指标都完成了，但他所在团队的工作业绩始终不理想，最近接连三个月都没有完成公司下达的指标。老板找老杨谈话：“老杨啊，你的团队连续三个月都没有完成指标了。你是如何考虑的？”

老杨说：“老板，最近市场状况不好，其他公司出了诸多新产品，款式新颖、价廉物美，占有了我们原有的市场份额。我已经尽力了，实在没有办法。”老板准备用不胜任工作和老杨解除劳动合同。

焦点问题： 1、如何理解“不能胜任工作”？2、用人单位怎样界定员工“不能胜任工作”？

舒
成：不能胜任工作是指规定的时间内完成规定的工作量，并达到规定的质量标准。

兰
蓉：不能胜任工作如何界定？我认为首先各岗位都有一个明确的职责范围。明确每个岗位必须做什么样的工作，怎么去完成。用书面形式明确考核指标，应该尽可能的细致。

当然操作上有一个时间段的问题，有一个积累的过程，不是说一次考核不合格就是不能胜任工作。例如：我们公司每个月都开销售课题例会，公布销售业绩，回顾上月课题的达成度，再布置下月课题，每个人都很清楚自己做得如何，如果连续一年或更长时间部门业绩一直下滑、人员不断流失，平时的考核中就都会有所显示。

范佳健：“不能胜任工作”，我想从岗位工作目标上来看这个问题。岗位工作目标最难是管理这块，我们是通过岗位目标说明书，制订出量化的指标，如出纳不准出现账面不平等等。如果工作不符合要求的，就可以作为不能胜任工作。对于企业来说，必要的交代很重要，你是什么岗位，必需做什么事情，做到什么程度，在什么时间完成，都要有说明。企业日常工作经常变动，如果没有很好履行双向告知义务，到时候难以举证。

陈
晞：从这个案例来看，老杨本人的销售能力是可以的，但是团队管理可能有些不足。所以马上认定他不能胜任工作有些风险，应当看他对团队有没有指导，要经过一段时间的观察。

企业通常会有一个年度考核系统，如果出现状况会有业绩改进的流程。在这个流程中主管和员工应有详细沟通。对于不能胜任工作的员工，更多的还是采用培训。培训不一定就是坐在教室里培训，在岗培训也是培训。

评述：刚才大家围绕这个案例各抒己见。劳动部《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中对 “不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。”

“不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键因素——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。

不能胜任工作在企业实践中应该和员工消极怠工或不服从工作分配区分开来，不能胜任工作应当是主观上有努力工作的愿望，但由于智力、体力、技能等各方面的原因而无法完成工作。这就明显与劳动态度、消极怠工不同。所以用人单位遇到类似情形，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，是工作知识结构跟不上、工作技能未达标、体能明显不适应，还是主观上、工作态度上不愿意做好。员工在同样的工作环境和工作条件下，前段时间能够顺利的完成指标，后段时间则不能，这恐怕不是工作能力问题，而是工作态度问题。我的想法是，能力不足应认定为不胜任工作，态度问题应认定为违纪。

针对能力问题企业应当做到：一、明确工作岗位职责。一般以岗位说明书等方式具体说明劳动者所在岗位的职责、任职要求等。二、明确任职胜任与不胜任标准。例如：以目标任务为导向，基于合理的工作标准要求，对劳动者的工作任务进行量化，形成技术等级、考核标准等等。三、建立完善的考核机制。完善考核制度，考核的方式方法要明确，考核结果要客观、公正，同时考核结果要告知劳动者。

“不能胜任工作”解除需要履行哪些程序？

案例二：某外贸公司为了打开非洲市场，特地招用了小王担任埃塞俄比亚语翻译，这是该公司首次且唯一的埃塞俄比亚语翻译。在小王参与商务交往过程中，客户反馈的结果是：小王的语言水平无法和埃塞俄比亚当地人正常交流。但反馈的时间已经超过了试用期。小王本人也承认自己的专业水平不够，但不愿与公司协商解除劳动合同。

焦点问题：以“不胜任工作”为由解除员工劳动合同，需要履行哪些程序？

陈
晞：埃塞俄比亚语是个小语种，他可能也是科班出身，有一定基础，企业不妨出点钱，请外语学院的教授强化辅导一段时间，如果还是不能胜任工作，再解除劳动合同则更为妥当。

傅学恒：我原来就碰到过类似这方面的例子，但那位员工不是学埃塞俄比亚语，而是招来的北爱尔兰语翻译，口音重得不得了，后来实在做不下去，就调岗做销售。学习语言有一个过程，短期内不可能有很大改观。

舒
成：我们在招人的时候，就是找一个符合条件的人，不胜任后调整岗位不是我们的初衷。当然必要的程序要走。

范佳健：这个案例在操作中可以做些技术性处理。比如说我给你一定期限（短期）时间的培训，如果再达不到要求就按规定解除劳动关系。还有一种办法就是把培训所需费用打包给员工，协议解除劳动关系。

评述：《劳动合同法》规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从规定中可以清楚的看到，企业要用不能胜任工作解除劳动者劳动合同的，必须履行培训或者调整工作岗位的工作程序，否则的话，将被视作违法解除。

培训的形式可以多样化，但必须是围绕提高工作技能展开的。而调整工作岗位也应该是与原岗位相似、相匹配的岗位，要体现调岗的合理性。

在企业日常管理中会遇到调岗调薪的问题，我认为劳动合同中工作内容和工作地点、劳动报酬作为劳动合同的内容，一经约定即具有法律效力。这就需要双方事先在劳动合同中有关于调岗调薪的约定，要求企业有相应的岗位薪金制度来保证，同时也有合理性的问题。

另外，这个案例也提醒我们，不能胜任工作与试用期不符合录用条件是有区别的。不符合录用条件是针对员工在试用期内考核的依据，过了试用期则必须按不能胜任工作的工作流程进行了。相对而言，试用期解除劳动合同的要求较不能胜任工作原因解除劳动合同宽泛。

员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？

案例三：李先生是某公司技术部工程师，在年度考核中被评定为不合格，公司人事部按程序发出《不能胜任工作调岗通知书》，将李先生的工作岗位调整至售后服务部技术支持岗位。

沟通时，李先生不愿意到售后服务部上班；沟通后，他也没有在人事部规定的时间内到售后服务部报到。公司人事部经过多次敦促后，以连续旷工为由，依据公司规章制度对其发出了《严重违纪解除劳动合同通知书》。

李先生不服，认为公司违法调整其岗位在先，自己不上班的行为不属于旷工，单位单方面解除劳动合同是违法的。

焦点问题：员工不服从企业不能胜任工作调岗，可否按违纪处理？

傅学恒：我看到过不少单位的员工手册上都是这么写的：员工不服从调动按违纪处理，但实际上会产生很多法律风险。

兰
蓉：这个问题一直很困扰我们。首先调岗有一个合理性的问题，如果一个技术人员你叫他去管仓库，他会觉得不合理。还有一个工资、上班地点的问题。比如原来在市中心的，换到郊区去，上班路程比较远，他觉得不方便，上有老下有小，他也有不同意的理由，这些相信企业人事都碰到过。

评述：劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》中写道：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。通常变更劳动者工作岗位需要和劳动者协商一致以书面形式确定，但因劳动者不能胜任工作的除外。案例中劳动者不能胜任工作，公司按法定程序给他调整工作岗位，但他没有上班，公司依据规章制度中严重违纪的具体事实解除与其的劳动关系并无不妥。现实生活中可能情况会更加复杂，第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。各种情况不同需要区别对待。

针对上述情况，企业要解除劳动者劳动合同，首先需要证明劳动者不能胜任工作成立，其次要履行培训或调整工作岗位义务，同时需证明调岗的合理性。为了避免法律风险，单位应尽可能采用协商变更或协商解除的途径。

（若您有任何不同意见，或有更多的话题、案例素材，请联系本刊编辑部，联系电话：62748577*1241 EMAIL:shldbzzz@126.com 或联系上海市劳动咨询事务所，联系电话：62779173
EMAIL:zixun@hrsws.org）

作者: 风雨竹 时间: 2010-7-3 15:42
先占沙发，再学习，再谈看法！

作者: 臻真祯 时间: 2010-7-3 17:41
真实用，谢谢，学习啦

作者: tt天蓝 时间: 2010-7-4 01:08
好东西，整理一下，拿来用。

作者: 幽然 时间: 2010-7-5 15:51
好东西，需要好好学习呀。

作者: redstard 时间: 2010-7-13 20:18
很不错的东西，不过各位人力资源部高管都只是讲些字面的意思，没有讲一些阴暗的处理办法，稍显遗憾了。

作者: zhangmeimei 时间: 2010-7-13 21:16
的确很好。不过现实的确不好操作啊。

作者: zxxhr 时间: 2010-7-15 23:40
“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。

作者: 雪中鹰 时间: 2010-7-16 09:34
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
谢谢分享

作者: Goyo87 时间: 2010-7-21 20:31
这些我都没接触过...现在的我只处于一个理论阶段...所以还是看不太懂...

作者: Cici 刘 时间: 2010-7-21 23:11
仔细阅读了两遍，值得反复学习！

作者: crystal_zhang 时间: 2010-7-25 10:14
学习了。

作者: 小差火 时间: 2010-7-25 19:48
不胜任工作！经过培训或调整岗位仍然不胜任工作的，公司可以合法解除但要给予经济补偿！
个人建议不要这条解雇员工！因为太繁杂！
不胜任工作，首先你要证明岗位职责并且员工还要知道，还要有充分的事实依据来证明！
其次，你要经过培训或者调整岗位这一手续，
第三，你还要证明仍然不胜任，也就是说还要确认岗位职责并还要有充分事实说明才能合法解除最后还要赔经济补偿金！很麻烦哦！

作者: 夏牛飞 时间: 2010-7-28 08:23
好东西，学习了，谢谢分享！

作者: 如梦@ 时间: 2010-7-28 09:43
学习了，不过还需要一点时间去消化！

作者: lixiaoxv 时间: 2010-7-28 11:22
为什么不是北京就是广东，怎么北京的案例这么少呢？

作者: yxcmwangsz 时间: 2010-8-4 17:42
谢谢分享谢谢分享

作者: gf13690 时间: 2010-8-4 21:06
学习了

作者: 陌上雪 时间: 2010-8-16 09:58
学习了

作者: 影子44 时间: 2010-8-19 16:16
非常实用。谢谢。

作者: yuexiquan 时间: 2010-9-3 14:36
很好，很强大，复制保存到空间里，慢慢学习

作者: zns 时间: 2010-9-3 15:13
文章太长，没时间看......

作者: lixiaoxv 时间: 2010-9-20 15:30
一碰上这个我就头大，企业的自主性如何表现啊？看到最后还是说要协商一致，那可以不签劳动合同变更书吗？ 本帖最后由 lixiaoxv 于 2010-9-20 15:42 编辑

作者: fzthyq 时间: 2010-9-25 15:35
因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。(这意思用人单位可以调整职工的工作岗位?但工作地点呢?法律呀,太多缺口)

作者: Henry.W 时间: 2010-9-26 16:47
非常实用，学习了。

作者: 玖兰昕 时间: 2010-9-27 00:33
也就是说在解除劳动关系中，如果用人单位提出员工不能胜任工作，用人单位要有证据，比如绩效考核制度员工签收的文件，每月绩效考核结果员工签收的文件，以及经过培训或调岗后仍不能符合岗位要求的绩效考核结果的员工签收文件。

作者: s-wing 时间: 2010-10-23 19:56
真正做起来比较困难啊，尤其是制度不是非常健全的企业~

作者: 不嫁 时间: 2010-11-17 12:07
操作上有难度，但前期做得好，后期可以省很多事。值得学习！

作者: aionovo 时间: 2010-12-6 14:53
学习了

作者: 覓食 时间: 2010-12-28 16:24
学习了~感谢分享！

作者: anchortools 时间: 2010-12-28 19:45
现在发现学习的时候有案例说明更容易记得住!

作者: anjingdeying 时间: 2010-12-29 16:14

强大，好好的学习了

作者: 陌上雪 时间: 2011-1-4 08:24
回来看看。

作者: 那米走车草 时间: 2011-2-15 11:48
学习了，谢谢分享！

作者: emma_maxh 时间: 2011-3-1 16:57
道理不错，操作难上难~~~~~~

作者: 文文小 时间: 2011-3-23 10:41
这个问题一直困扰了很久,今天学习了,非常感谢,还需时间好好消化下.

作者: HR剑客 时间: 2011-3-23 11:07
我认为在实际操作中要注意一下内容：
1.要认定员工“不能胜任”，首先在入职时必须让员工知道“胜任的标准”，如果连胜任的标准都没有，那又如何概定“不能胜任”呢。
2.在处理“不能胜任“员工时，需要有绩效改善方面的说面记录或通知，也就是说要让员工知道，并给予提升的机会。

作者: HR剑客 时间: 2011-3-23 11:10
是的，能协商解决的最好是协商解决，有少数顽固分子确实很难对付。

作者: 41070059 时间: 2011-3-23 11:19
很不错，实用，学习了,谢谢分享！

作者: crystalwenyan 时间: 2011-3-28 11:45
很有借鉴意义，学习了

作者: 幸福开心 时间: 2011-4-24 16:12
内容不错，值得学习

作者: 雪吹西门 时间: 2011-5-25 13:48
第一种是不上班，第二种是继续到原岗位上班，第三种是到新岗位去了但不履行工作职责，第四种是到人事部报到，或者到处窜岗，影响别人工作。各种情况不同需要区别对待。
================首先学习了很多有用的知识，其次个人觉得这些行为全部可以在管理手册中进行违纪认定。

作者: 看见你就头疼 时间: 2011-5-26 10:41
理论大于实际,

作者: eileen_zhu 时间: 2011-5-26 11:14
很专业，好东西，收藏了。

作者: grapes 时间: 2011-5-27 15:22
还没有解除过这种情况，不过看了一遍后觉得还要在看几遍才能消化了

作者: 小笨熊84 时间: 2011-12-8 10:56

小差火发表于 2010-7-25 19:48
不胜任工作！经过培训或调整岗位仍然不胜任工作的，公司可以合法解除但要给予经济补偿！
个人建议不要这条 ...

同意说法，最好直接协商解除，反正都要给钱，还不如早给还省去那么多麻烦，搞不好违法解除就危险了

作者: 家有小宝 时间: 2011-12-22 18:32
还是要进一步加强学习呀

作者: gelingqing 时间: 2011-12-22 18:57
周老师的文章每一篇都是精品，学习啦

作者: celia928 时间: 2011-12-24 18:13
学习中，谢谢分享！

作者: 陈德萍 时间: 2011-12-25 15:17

谢谢分享

作者: fulinsandy 时间: 2011-12-26 15:13
经典啊，解惑了。。感谢

作者: belle_tff 时间: 2011-12-27 08:43
没过试用期用给补偿么

作者: 小楼夜雨听风影 时间: 2012-1-19 14:58
不错

作者: wge602 时间: 2012-4-8 10:11
学习了谢谢

作者: 水晶心灵 时间: 2012-4-20 15:29
谢谢分享！嘿嘿！收藏啦！

作者: bobobryan 时间: 2012-8-20 16:54
很想了解：对于一些员工在公司做出调整工作岗位后到原部门报到正常上下班打卡，不去调整后部门报到；以及到人事部报到，骚扰其他人员工作的情况处理的相关经验，呵呵，希望大神分享下

作者: 上海浦东律师 时间: 2013-10-24 16:29
上海姚建国律师事务所长期致力于为企业和劳动者提供专业的劳动仲裁、诉讼法律服务,提供专业解决方案。为全国朋友提供劳动争议和损害赔偿服务。免费咨询：021-50686365 或姚律师13120856899 或滑律师13524301688 或周律师15121050074　地址：上海浦东新区向城路29号爵士大厦B21C室

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