中人网

标题: “你被辞退了”，该谁说。 [打印本页]
作者: liujh31    时间: 2010-7-6 12:12
标题: “你被辞退了”，该谁说。
我是负责人力资源的。从业也好几年了。今年碰到这样的事情。那就是做人力资源比较棘手的事情：辞退员工。我和我们老板说，无论是新来的员工，还是老员工，只要是部门主管说他不适应本岗位，（严重违反厂规厂纪，或犯重大错误者除外），一般都应该由部门负责人去通知本人，在人力资源部办理辞退手续。但老板给我的批示是：所有辞退人，都由人力资源部负责人，也就是我全权通知 和办理相关的手续。不知各位大侠觉得这样做是否合理？？
作者: 明明懂了    时间: 2010-7-6 12:20
要人力资源部门通知，用人部门也应该给份不适合的评估或者考核报告吧，不能就直接告诉人家你被辞退了
作者: 我爱书    时间: 2010-7-6 12:22
1.不管谁通知，都应当有足够的、令人信服的依据，依据不足，解除的理由就不足；
0 k  N+ o: U8 b4 o. F* v% a1 P; i2.一般还是人力资源部出门吧，也可以听听员工的意见，做好沟通。
作者: 神经病有所好转    时间: 2010-7-6 13:56
要求用人部门出具书面的申请(写清事由及建议处理方法、善后的事情),然后最好交由公司的高级主管签字后,你们再处理....我想你懂的。。。
作者: xiuzhuxiuxian    时间: 2010-7-6 14:02
我们公司是这样操作的,部门如果有想法辞退本部门员工,必须向HR部门提供相关的不能胜任或其他可以证明不符合工作岗位要求的相关证据,然后由部门经理和HR经理共同与该员工进行沟通,即使辞退也让员工知道自己哪里有什么问题.即使不开心但只有事实清楚沟通到位一样可以解决好辞退问题.千万不要部门经理不出面,只让HR单独面对,最主要是HR不是他业务的直接领导对他的工作没有直接的判定好坏的依据和权利!话又说回来,即使是HR谈,聪明的员工也会知道到底是谁想辞退他!
作者: drerry    时间: 2010-7-6 14:08
注意两点：
8 z2 W0 i1 o, x) b' |1、用人部门提出员工不胜任工作要求，但用人部门必须提供足够的证据证明员工不胜任工作。
! D/ p# g' h3 G2 d- \7 _1 y2、规范来讲应该是人力资源管理部门接到用人部门认为员工不胜任工作后，对其所谓的不胜任工作证据进行审核，如果的确属于不胜任工作要求，人力资源部门通知工会后，再由人力资源部门通知员工，并帮里手续。
作者: smileyang    时间: 2010-7-6 14:11
应该拿出辞退的理由，书面的，上面会有不同层级领导的意见及签字，最后HR给员工谈
作者: willowliu柳柳    时间: 2010-7-6 14:35
我觉得如果人力资源部门平时不强的话，这倒是个机会，你可以控制不能随便辞退员工。当然你应该制定相应的流程，比如需要提交详细的不能胜任工作的依据等等。* E5 W, i' J0 `# ?* q
我们公司的做法，一些可控的都是部门经理直接谈；如果他觉得事情不是很好谈的话，都是人力资源部门谈的
作者: cici1225    时间: 2010-7-6 15:27
相关部门负责人出具书面的不能胜任的理由和处理意见。相关领导签字确认。然后部门经理和HR经理一起和员工谈，最后由HR部门负责办理手续。
作者: 四眼仔David    时间: 2010-7-6 15:36
公司要规范操作，规避风险的话，这方面，当然应该由人力资源部来处理，而且，必须是书面的。此外，“辞退”“炒”“解雇”等字眼不可用，应“解除劳动关系”。
- o$ W  \1 a7 l0 R/ Q) F" z为什么一定要人力资源部处理？解除劳动关系，必须合法，否则，企业将承担支付经济赔偿金等不必要的成本和风险。而一个XX部门（非人力资源部门）主管什么的，他一定知道他解除一个员工的劳动关系的理由合法吗？多数不知道吧。那样就很可能给企业带来不必要的麻烦咯 ~~
作者: 无名小盗    时间: 2010-7-6 16:51
辞退一般是因为员工违反公司相关规定并且情节严重者，有各部门提出辞退申请，有人力资源部核实审批，最后有行政部下正式文件辞退。你们公司人力资源部干了太多的活了！
/ H. e& M" [- c: R/ y: n8 F# S+ O( c
作者: 猪猪会飞了    时间: 2010-7-6 21:22
总结一下我的想法，用人部门提出辞退理由与书面证据-HR核实-三方沟通-HR出示辞退方案（经济补偿等）-最高领导审批
作者: 土豆一号    时间: 2010-7-7 08:01
我赞成由人力资源部和相关部门共同解决这个问题,因为这个人哪些方面不适合只有用人部门才知道
作者: 方外之舟    时间: 2010-7-7 08:21
1、“不知各位大侠觉得这样做是否合理？？”---如果老板的批示不能更改，那就认为“合理”
/ c! w6 Z5 f8 f+ K2、正规途径，证明不胜任（试用期可直接辞退）--》培训--》仍不胜任，调岗--》仍不胜任，辞退--》补偿
9 A% f+ Z3 l; o9 \3、Hr的价值是能通过正规途径办理；如果能在不违法、不缺德的前提下劝退，可称为价值提升，
作者: 咖啡厅    时间: 2010-7-7 12:07
人力资源部给用人部门考核评估报表，人力部依据用人部门考核评估报告来处理不合适的员工
作者: anne安丽    时间: 2010-7-7 13:05
我单位是部门负责人递交关于辞退人员的情况说明，人力资源部负责调查、谈话、通知、办手续
作者: 孤红    时间: 2010-7-7 19:15
我知道试用期间如果员工被证明不适合所在岗位，可以直接解除劳动关系。在转正之后被证明不合适所在岗位后，也可以马上直接解除劳动关系吗？
作者: cowboykiki    时间: 2010-7-7 20:02
恭喜你，今天你是枪手，明天就是替罪羊了！
作者: fzthyq    时间: 2010-7-8 12:18
人力资源部职责(工作内容之一)
作者: anjingdeying    时间: 2010-7-8 14:42
个人感觉, a8 V+ d* V/ W3 v" e* ]
1、首先由部门主管、经理跟员工进行沟通，让员工知道这个事情
! g3 q$ J+ j& S, h0 w( a6 i' q2、其次由人力资源部找员工进行离职面谈，跟员工适当的沟通，也能够减少员工的情绪，避免对公司造成不必要的损失和麻烦。
作者: 渊谷    时间: 2010-7-9 21:38
合法合规的理由！！！！！
作者: phui    时间: 2010-7-10 09:11
我公司也是一律由人力资源部来解除劳动关系，特别是原来，是口头说说。6 |: H) z- r. c
现在，我要求各部门负责人按公司流程，并且补充以下：$ R6 E: j5 O  {- f: {; C
1、对于试用期人员，提交试用期考核表，直接说明不符合岗位要求，不能说不能胜任岗位要求，劳动法规有要求，不胜任要补偿滴。提交的考核表除了部门负责人，其间接领导也要确认，主要我们人也不多，才1000出头。
$ ^, F! G& y% j3 T2、对于转岗几次都不能胜任岗位要求的人员，同样由用人部门提交考核报告，原则上要和他本人确认解除劳动关系意愿，再按流程到人力资源部。
作者: 雅琦    时间: 2010-7-10 10:21
处理辞退的问题，一般都是用人部门和人力资源部两个部门协同来处理，通常情况下都是人力资源部全权处理，但是用人部门需要提供给你更多的辞退依据。
作者: 雪中鹰    时间: 2010-7-10 10:32
用人部门需要提供证据，人力资源部沟通。这是辞退的基础工作。) E8 ]9 Y5 J# ~. E
但是楼主公司相关制度流程不完善也是这次自己为难的原因，建议完善相关离职管理制度。
作者: 公元2008    时间: 2010-7-10 11:14
小老板做法
) \; O2 [; ?0 C, b辞退员工要尽量做到有理有据，同时要考虑法律风险，当发生诉讼时保证证据链完整。
作者: 似冰似火    时间: 2010-7-10 11:39
可以由人力资源部门出面做离职面谈，但是用人部门必须要出具辞退员工的依据，这是肯定的
作者: tt天蓝    时间: 2010-7-10 12:07
让部门主管提供辞退的依据，你去说又何妨？
$ Y" V0 G7 G( b3 Z看看《在云端》里的乔治·克鲁尼是怎么处理的？
作者: 乐瑶HR    时间: 2010-7-10 15:17
用人部门和HR部门共同出面吧  毕竟HR部门人员不经常和员工接触  同时一点要做好沟通  
作者: 41070059    时间: 2010-7-10 15:47
用人部门应该出具相关的证据证明要辞退的员工不符合岗位要求的条件或者关键事件，另外将处理方法及善后事件说明。最后由领导签字。在这之前HR可以和用人部门对辞退员工进行面谈，做离职原因分析。和工作交接。
作者: 如梦@    时间: 2010-7-10 15:51
这让我想起杜拉拉升职记 的电视版  。当时，销售部决定不再继续任用她时，就是由ROSE（行政部经理）和邱杰克（部门领导）共同出面与她交谈的。
作者: cowboykiki    时间: 2010-7-10 16:47
呵呵~~~今天的枪手，明天的替罪羊！
作者: maibizhou    时间: 2010-7-10 17:47
感觉你们辞退员工好像少了很多流程。。。
作者: 红星生活    时间: 2010-7-11 11:44
这事 好想 就应该HR 来管！
作者: 倔强的地瓜    时间: 2010-7-11 17:43
我觉得人事去谈没什么问题，但是作为用人部门的负责人，在考虑从要辞退员工的时候，也应该提供相关的证据，就算是辞退也得有个合理的理由，不能平白无故把人家给辞了，这样没有理由的事情，HR做起来很困难，员工也会不配合。
2 n2 d  O% O8 ^( ?+ L: `, H, ]* @我个人觉得最好还是部门负责人先和员工谈，毕竟是直接领导，对员工的表现比较清楚，即使时说他不能胜任，也得说出点名堂来才是。部门负责人只管和员工谈事实，通知的事情可以由HR来做，还有手续的办理。
作者: 百合海王星    时间: 2010-7-11 23:08
哎，有时候真是感觉人力资源的活儿不是人干的活儿
作者: 羌宝贝    时间: 2010-7-12 10:40
如果公司已进行绩效管理工作，这件事很好办；部门提供出该员工连续两个月的绩效考核表及每月的绩效反馈单（如有绩效指导及面谈记录更佳），给员工一个机会，如接连发生类似的部门绩效倒数，工作业绩不佳，由部门经理和HR经理共同与该员工进行沟通,即使辞退也让员工知道自己哪里有什么问题.事实清楚沟通到位，是完全可以解决解除劳动关系一事的。
作者: 闻宁2    时间: 2010-7-12 14:32
一般是人事办理的.你那可能是细节出了问题,故有你这一问.我QQ:664154622
作者: a-laoli    时间: 2010-7-12 19:17
如大家所说，辞退员工不是说句话的事，你的担心其实大家也明白。
6 `6 }: V# ]$ O1 W首先，辞退员工一定是有严格程序的，用人部门要拿出辞退员工的证据，也就是员工不胜任岗位或严重违反公司管理制度的证据，人事部门还要去核实，假如属胜任力的问题，要培训后再说，如还不能胜任，可以调岗；假如是严重违反管理制度，你的制度是否公示，若是，就严格按制度办，若不是，就麻烦点。总之，辞退员工一定是要有真实证据的，否则你们的人力成本可就大了。
0 `! a/ L6 L4 \' F/ K有了证据，人事部门谈还是好些，因为专业，不容易激化矛盾，若用人部门去谈，因平时工作中的管理与被管理关系，假如不注意技巧，很容易激化矛盾，甚至后果不良。" L! P* z& |1 J% J/ \; i1 X
其次，就是HR的担心，怕员工把矛头或怨气撒给自己。其实，当一切制度化了，员工也知道我们是在按制度办事，再加上HR处理关系的技巧，这种现象不会太多的。
9 E5 q% W8 x8 S, O7 N4 C% v- \5 w# e0 U( c& P- r- K
作者: liujh31    时间: 2010-7-13 09:30
需要补充一点的是，我们的部门负责人（都是从基层刚提拔的，没有管理经验）都是一些小年轻人的，做做事情还是好的，真的要他们挑起主管的职责恐怕有点困难，而且说出来的理由都是一些含糊的话，感觉感觉的。还有就是老板如果要K哪个人，我们也要向老板要证据吗？总而言之：证据当然是希望有的，但很多时候证据是很难拿到桌面上的。
作者: 梓妤    时间: 2010-7-13 10:23
那从企业风险来说，更应该由人力资源部做解除劳动关系的事情，专业的事情肯定交给专业的人来做。我们公司规定部门负责人是不允许辞退人的，包括老总，全部是将不胜任岗位的员工退回人力资源部并提供不胜任的原因（这一点我们执行的不好，要求是书面说明的），由人力资源部进行调岗（看有没有其他适合的岗位或部门双方愿意接纳），没有合适的就进行离职面谈。最后才是办理离职手续。
作者: 、晞児    时间: 2010-7-13 10:45
有点棘手，毕竟这没有悬赏容易。祝楼主好运........
作者: shaohan    时间: 2010-7-13 10:55
应该由直属主管告知，然后时间人力资源通知，直属主管作陪。
作者: fly伊东雨    时间: 2010-7-13 12:37
每每遇到这样的事，一般处理的都是人资部门，所以要注意以下几个点：
5 p8 }# q6 H. \- S! R1、确认清楚员工不合格的原因: Q7 i0 ~% Z0 e: i* g* I$ u
2、不要与员工有正面的冲突
' K+ e* i4 X& T3、就算是员工本身的问题，也要注意交流方式
+ v' M0 _/ @" h4 @: b$ x
作者: 飘摇水妖77    时间: 2010-7-13 13:30
我们公司是这样操作的,部门如果有想法辞退本部门员工,必须向HR部门提供相关的不能胜任或其他可以证明不符合 ...* G4 l" d$ L' z8 Y- Y- i
xiuzhuxiuxian 发表于 2010-7-6 14:02

) X% ~. D1 x4 A" a. v+ {: p% c2 M! D! `, v! f" E
5 r  n! u3 u* D4 ?! {( o' ]( a
这样的操作方式是目前最合理的，但是估计在楼主的公司恐怕不能实现用人部门和HR同时出面沟通的局面，但是前半部分可以借鉴一下，让用人部门提供不能胜任的依据，而且这个依据必须经用人部门经理跟员工沟通，双方签字确认后交HR，HR才能实施办理离职、进行离职面谈的工作。
作者: wangzw    时间: 2010-7-13 13:43
不同的企业不同的文化，按理来说一般应该是用人部门出具辞退的证据，人力资源进行调查求证，并办理相关的辞退手续，包括通知、面谈，赔偿，辞职手续的办理等等。这么做的理由为：6 `* T0 `$ h2 ~" o0 l, t3 q
人力资源人员在通知、面谈、赔偿、辞职手续等策略上比较专业，可以了解员工情况，重要的的是可以规避劳动争议的发生。3 @7 A" V2 o# v: X  N/ K+ d
作者: 东篱先生    时间: 2010-7-13 13:44
用人部门应出具不胜任的报告，由人力资源部门统一办理员工离职事宜。
作者: tzzhang    时间: 2010-7-13 15:41
一般由部门主管直接与HR沟通后，再一起与员工面谈，谈妥后到HR部门办手续。因为HR对员工的工作情况并不了解或了解得也不十分到位，在与员工谈时，容易陷入被动。
作者: 郭小羿    时间: 2010-7-14 09:24
部门如果愿意可以先谈，但是理论上应该人力资源部来谈的
作者: 郭小羿    时间: 2010-7-14 09:27
补充下：因为人力资源部比较专业，在谈辞退的过程中运用一些技巧会避免很多矛盾发生。但是人力资源部一定要与部门有良好的沟通，切实了解被辞退人员被辞退的原因，做好谈话前的必要准备。
作者: haopengyou    时间: 2010-7-19 14:11
回复 10# 四眼仔David 的帖子, V) B9 X. ]1 q/ F# c7 X: o
8 }1 D* `( ]$ C+ i
" Z3 X1 n9 r0 I2 f& U! w
    当然应该由人力资源负责处理员工的离职（含主动和被动离职）了，这是人力资源工作的重要组成部分。即使是用人部门提出要辞退的，也应该由人力资源出面处理。至于处理需要什么样的证据或事实，人力资源可以向用人部门获取；用人部门有义务协助。但是一定要知道，人力资源才是专业的，处理离职问题一定要讲求事实和证据，解除或终止合同一定要依法。而不是听从老板或者用人部门的单方面判定，否则出了劳资纠纷，最终应诉的还是人力资源。
作者: yuanyuan_eva    时间: 2010-7-26 15:38
辞退员工这个事情，一般部门经理不愿意直接处理，肯定希望人力资源来充当这个黑脸。% J0 m$ w8 X- Q2 b) \
老板既然提出来了，你就执行呗。
9 G8 r7 B: z% u# H1 Z7 k  U不过就像楼上各位所说的，要做到有依据，不然产生劳动争议就麻烦了。
  V& F2 x. R: |' }5 o: @7 U! f+ l
作者: brigend    时间: 2010-8-26 12:26
首先，任何面谈都不建议一对一，而应该是两对一或多对一。其中的理由请各位自己琢磨。
, w/ I  E  T$ `% T其次，两个部门都有自己的工作职责。人力资源部须要控制用工风险，非正常离职员工的风险控制尤其重要；是否胜任工作，应由员工上级提出，且对员工工作情况最了解的应为员工所在部门。0 U4 E: ]) N/ M! |: {
再次，员工对于工作中产生的疑问，人力资源部可以作原则性地说明，但无法细致作答，需要员工所在部门管理人员协助。
* m) t# [; L; |9 k8 J+ S  U最后，离职面谈的人员配置，很大程度上能够影响员工心态，任何员工都希望自己能够受到他人重视，包括非正常离职员工。/ y; {: i( D7 E
综上，你们明白的……
作者: 远古遗风    时间: 2010-8-26 20:25
我经历过n多的辞退员工的尴尬时刻。
3 K0 F  S3 u2 j0 j8 A一般我是这样建议的，若没有十足的证据，比如严重违纪等，建议：
0 f6 ^+ e, T/ s3 g0 S1）对于一线员工，不要给其理由，直接给予经济赔偿金，解除劳动合同，限时离开（若员工说不同意，就告知其走仲裁程序，仲裁程序一般都比较长，员工耗不起，即使耗得起，最后可能也是这个结果）
  h1 W! L! v8 T2）对于办公室职员，给足其不胜任的理由，但让其体面离开（让其主动离职），然后公司给予经济补偿金（非赔偿金）。



欢迎光临 中人网 (http://bbs.chinahrd.net/) Powered by Discuz! X2.5