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标题: 为什么员工离职率居高不下？ [打印本页]

作者: anjingdeying 时间: 2010-7-6 15:35
标题: 为什么员工离职率居高不下？
        早上，刚到办公室，销售总监找我拿《离职申请表》，我诧异的问到：“怎么，你也要走？”“是啊，能力有限啊”。我顿时头都大了。前天销售经理要辞职，昨天采购员要辞职，今天销售总监来辞职。这到底是怎么了？
      前天，跟采购员沟通了，她说来公司三个月了，公司才给她转正。另外，感觉公司没有发展，经营效益不佳，她的提成也不多，觉得在公司学不到东西，所有决定辞职。昨天，跟销售经理沟通，他感觉到压力很大，销售业绩一直不佳。老板也给到他很大压力，感觉领导对他不信任。而今天跟销售总监沟通的结果是，老板觉得对业绩要求超之过急。感觉到压力非常大，另外也是对他的能力很不信任，处处受限，感觉没有自己发挥的余地，因此选择离职。我深深的叹了口气。回想今年3月份，因为一个销售经理的辞职，他部门的下属在接下来的一个月时间内相继离职，最后部门解散了。不能不说，其实公司的员工离职率居高不下是与企业领导的管理息息相关的。
      在每天阅人无数的面试中，提及到离职的原因，其中30%的中高层管理人员的离职原因是个人原因，还有25%的人说到的是管理问题，另外20%是考虑到个人的发展。其实在这众多的原因中，更多的是管理层的原因，如果管理不好，不能怪员工，只能说是领导的责任。很多人在沟通中，其中最让员工难以忍受的是老板总是朝令夕改。今天决策，明天推翻，后天又重新来过。尤其是在中小型的民营企业诸多，老板个人主义明显，依照个人的情绪和想法而定，总感觉自己是皇帝，想怎么样就怎么样，须不知这样是最容易让员工对企业丧失信心的。我们公司的员工曾经这么对我说，哎，X老总总是这样，你辛辛苦苦做了2、3个月的事情，他一个不高兴，全部不要了，你的辛苦也就白费了。事物既然存在，必然有他存在的道理和理由，老板之所以能成为企业的高层决策，必然有过人之处，但是如果总是将决策一变在变，只会让员工失望的。
      其次，更多的人是对于个人发展的考虑。作为现在劳动力市场的主体，80、90后更多的人考虑到的是个人的发展。在社会日益竞争激烈的情况下，不能学习到新的知识，不能提升自己的技巧，没有更好的发展空间，成为我们更为注重的。很多人说，我对钱不是最看重的，我看中的是在这个企业能不能学习到东西，能不能提升自己。如果在一个企业拟呆了2年，还是处于你进来时的水平。证明这个企业是失败的，因为他没有让你得到成长的机会。有人说，我在这个企业做了2年、3年了，还只是一个普通的员工。固然，员工是否得到晋升是多方面的原因决定的。但更多的是我们有没有给员工创造职业发展的途径。很多人跟我说，在这个企业，都是任人唯亲。都是老总的亲戚和朋友，就算我做的再好也没有机会。我个人也是很关注这一点。
   另外，很多员工也会提到薪资待遇，这应该说是基本每个月都关注的。工作首先是为了生存。曾经有个HR的朋友问我，为什么我们公司总是留不住人，我详细了解了得知，他们公司是实行的无底薪制度，提成也不高，而且由于产品是比较局限性的，销售也不佳，我说你们公司是不是都是应聘的应届毕业生啊，他说是啊，而且很多都是做了1、2个月时间就走了。我说这很正常，在深圳消费水平这么高的地方，如果员工连基本的温饱问题都解决不了，更加不要谈安心工作了。试想，你们是无底薪制度，没有基本的生活保障，员工每天都在为了自己的温饱担忧，怎么能安心的工作了？所以，你的价格体现了你的价值。你的工资的高低也决定了你能力的高低。天生我材必有用，千金散尽还复来。
   还有一个很重要的原因，也是员工关注的，企业的发展。在与面试的人员沟通中，我问到为什么选择我们公司，他们都说，觉得这个行业有发展，觉得我们公司有发展，觉得我们公司的这个项目不错。其实现在更多的人在选择工作的时候，会依据个人的兴趣、爱好来进行选择。外企、国企、大型企业之所有受到欢迎，是因为他们能给员工提供正规的管理、良好的发展平台、良好的福利待遇，因为他们注重员工的管理，也懂得给予创造发展的空间。
   作为企业的hr，固然应该降低企业的离职率，但更多的离职原因并非我们自身的原因，而是在于企业文化氛围、企业的规章制度，企业领导的管理风格。
   欢迎各位对于员工的离职发表看法和建议。

作者: gelingqing 时间: 2010-7-7 11:50
通过对离职员工的调查，分析原因，固然可以找到许多员工离职的原因。但是不理会离职原因，而是一个劲的招人，也不是一个明智之举。
诚如楼主所说的，事先不能得知销售总监的离职，而是等销售总监过来拿离职单了才得知，我觉得楼主公司的管理不怎么规范，也许是老板个人的原因，或者是人力资源部和老板脱节。
总之，高层随意离职的这种现象，确实是一件棘手的事情

作者: madboy 时间: 2010-7-7 19:10
社会进步啦，生存的压力大啦，物价涨了，房价涨啦，所以老板的“育、留“人的理念也要与时俱进。同样，“离职”也是一种病，而且是可以传染的！没有什么良药，因为人往高处走，唯一能遏止这个病的解药，就是我们HR把高离职率不要当一种病，因为现在我们都在见怪不怪！
很多人会说，做离辞员工调查吧，改善工资待遇吧，改善工作环境吧，改善公司规章制度吧，方法太多啦，可是结果呢？人一样会走。因为什么？因为政府的制度不健全，很多人背井离乡，很多孩子成为留守儿童；这样的一个浮燥的社会，人的心态是水深火热！看看我们的公务员，看看我们垄断型的行业，为什么没有高流失率；
呵呵，我觉得：这和国家发展步伐是同步的！

作者: 飞虾 时间: 2010-7-7 19:53
员工到一个企业不外乎为了三样东西：物质收入，发展空间，愉悦的工作环境。三者都要兼顾到，做到平衡，任何一个模块很差的话都会导致离职率的上升。分析员工的离职原因，有针对性的改善。

作者: yeminuit 时间: 2010-7-7 22:49
学习一下。我感觉平时的员工内部沟通工作很重要，记得一句老话，HR百分之七十的时间都在沟通上面，毕竟HR是类似于公司的服务和支持部门。。。

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-7-8 08:59
楼主的案例还是具有相当的代表性的，不少中小民营企业都或多或少有这样的情况，当然也和企业的经营现状有关系。

招聘是个系统工程，留住员工也是一个系统工程，需要企业的大的环境和基础的支持，不然就像在沙滩上造房子，在漏水的杯子里倒水，事倍功半。因此，如何改造企业的大的留人的环境是很重要的，也是一个比较长的过程。至少要让员工看到改善的希望和方向。

作者: 幽然 时间: 2010-7-8 18:07
各位的高见，学习了！

作者: 悲情叟 时间: 2010-7-8 18:10
其实这也是我离职的原因啊唉

作者: 红星生活 时间: 2010-7-9 14:57
资深的HR 。。

作者: tt天蓝 时间: 2010-7-10 10:05

诚如楼主所说的，事先不能得知销售总监的离职，而是等销售总监过来拿离职单了才得知，我觉得楼主公司的管理不怎么规范，也许是老板个人的原因，或者是人力资源部和老板脱节。gelingqing 发表于 2010-7-7 11:50

同意，很多时候，员工工作的情绪是可以感知的。关键是有没有人关心他们。

作者: tt天蓝 时间: 2010-7-10 10:12

社会进步啦，生存的压力大啦，物价涨了，房价涨啦，所以老板的“育、留“人的理念也要与时俱进。同样，“离职”也是一种病，而且是可以传染的！没有什么良药，因为人往高处走，唯一能遏止这个病的解药，就是我们HR把高离职率不要当一种病，因为现在我们都在见怪不怪！; y3 ]( ?9 a* p+ |* S
很多人会说，做离辞员工调查吧，改善工资待遇吧，改善工作环境吧，改善公司规章制度吧，方法太多啦，可是结果呢？人一样会走。因为什么？因为政府的制度不健全，很多人背井离乡，很多孩子成为留守儿童；这样的一个浮燥的社会，人的心态是水深火热！看看我们的公务员，看看我们垄断型的行业，为什么没有高流失率；% i! \$ |$ o0 `" F; G$ z1 F
呵呵，我觉得：这和国家发展步伐是同步的！
madboy 发表于 2010-7-7 19:10

说的太好了，光靠企业改善并不能解决问题，所谓人心不足蛇吞象。

做离辞员工调查--------各人情况不同，前人的原因，不一定是后人的经验。
改善工资待遇--------钱是无底洞，给多少都不嫌多的。
改善工作环境--------也是用钱打造的，如果没有时间享受也是白搭。
改善公司规章制度--------没规矩不成方圆，制度再改也是有约束的，即使自己做老板，也要给他人订制度。

作者: liujh31 时间: 2010-7-11 15:23
支持。不过我觉得总体上还是人力资源在实际管理的话语权问题。我们原先老总对外说的话，听起来绝对的动听，什么以人为本呀，多劳多得呀，怎么样给平台呀，听起来一咋一咋的。绝对是吸引你来的原因。二是人力资源在面试的时候，过多的讲解了公司的“好”，老板的好，制度的好，一些不好的东西也极力回避，因为招聘不力是考核人力资源的主要依据，人力资源为了达到考核目标，肯定是希望面试的人最好都来上班。三是应聘者心里把工作想得太美好了，要人性化管理的企业，有前瞻性的企业家，有愉快的工作团队氛围，当然有良好的个人发展前景和薪资待遇，呵呵，工作哪有愉快的。到了实际呢？可想而知。而且作为一个相对高层的职位，一般而言前一个月老板对你是言听计从，一个月之后没有绩效的吗？嘿嘿，措施就会接踵而来。三个月之内你会自己提出来的。我还好了，坚持了4年多才走的。有人说是奇迹。原因很简单，第一年加了两次工资（转正加一次，考核加一次），虽然不多，但感觉还不错。到了第三年第四年还是第二年的工资，虽然说经济危机，但人长大了，物质需求也大了，房子问题，家庭问题都需要钱呀。总而言之：人都是往好处讲，老板看准员工的心态，强调企业文化和发展前景，员工也看准了老板的心态，面试只谈优点成绩，不谈缺点代价。人力资源呢？嘿嘿，就做红娘，两边只挑好的说。蜜月期一过，所有的都曝光了。员工在抱怨企业平台太小，制度太死，老板在抱怨员工能力不够，不会沟通，适应性不强。人力资源呢？准备双方散伙谈话吧。

作者: 如梦@ 时间: 2010-7-12 16:25
其实，很多人离职并不仅仅是因为钱，有的在乎的是自我价值能否充分体现，有的更在乎这份工作对自己的前途是否有帮助。所以对不同的人要有不同的标准。

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-7-12 22:02
同意上面的说法，有时候其实员工的离职往往只是很小的一件事引发的！！主要还是部门经理平时的关注度，以及部门经理的管理能力，，这些都是需要系统改善的，可以说离职每个公司都有，但是如何能够有效改善，应该是个永恒的话题！

作者: 不能等待 时间: 2010-7-13 09:13
民营企业员工流失率高应该是普遍的现象，但企业的所有者或者说是经营者却没有从自身找原因，这就是真正的悲哀所在

作者: 姗姗语儿 时间: 2010-7-13 09:57
总是找不到合适的。

作者: 邪月 时间: 2010-7-13 11:00
我想说说我的看法，本人80后，我觉得80后大多不会把钱看得太重，个人成长，以及长远的发展才是关注的重点。短期的薪资调整固然能够留住员工，但留不住员工的心。员工更多需要的是被关注，只要给一句肯定的话语，有时是比给金钱奖励要管用的。我想提几点意见：
1、关注员工工作，给予正确的评价与帮助。
2、打造良好的职业发展通道，使员工能够有一个成长的平台。
3、解决员工的后顾之忧，如家庭方面，感情方面，才能使员工更加心甘情愿的为企业工作。
4、定时的对员工满意度进行调查，或者简短的座谈，了解员工需求，给予帮助。
5、公平，公平的福利待遇，公平的晋级制度，任人唯亲早晚会弄得众叛亲离。
6、明确的奖惩制度，优必奖，错必罚，这样才能树立企业威信。

作者: wo2wojia 时间: 2010-7-13 21:44
回复 4# 飞虾的帖子

同意，严重同意

作者: 知识女人 时间: 2010-7-14 09:34
回复 1# anjingdeying 的帖子

很多企业都是这样，我们急，可是老板是怎么想的。。。。

作者: 会转弯的猪 时间: 2010-7-14 09:45
是的，有时候离职的人都是为一些小事情，比如员工学技术时间很短，没做好，被领导训了一下，就受不了，然后就走了

作者: 、晞児 时间: 2010-7-14 17:38
个人觉得先调查下大家想离开公司的真正原因。一个两个辞职的话可能出现的原因就有很多，可是短时间内持续出现员工或元老辞职的事情就有些问题了，建议抓紧时间调查。一从自己的公司入手，做个匿名的调查，看是不是内部的管理或者什么制度出现了什么问题，或者是有内鬼挑拨离间。二是旁敲侧击，看是不是其他公司挖墙脚..................

作者: double10 时间: 2010-7-15 08:39
主要是社会浮躁，很多人暴富引起更多的人想暴富，以至于人们好高骛远。
另外，社会发展了，提供的就业机会也多了，人们选择的空间也大了！

作者: 希哲老爹 时间: 2010-7-15 10:18
引申开去，我现在总是深刻感受到HR体系是一个整体，几大模块任何一部分有明显短板，都可能成为致命的问题。所以HR经理人就要不断的改进。

作者: yunjie123 时间: 2010-7-15 15:45
个人认为：普工离职，一般都是待遇低问题，如果是管理者离职的话，那就不一定是待遇问题了，跟发展空间和人个能力是否得认为等问题了

作者: fanny-80 时间: 2010-7-16 09:44
员工离职的原因其实很简单，无外是三方面，工薪、职业发展、工作环境。哪个方面不满意员工都会离职。只是原因的主、次不一样。

作者: 宠着小猪 时间: 2010-7-17 10:22
领导都是拍脑袋的！谈不上管理，呵呵

作者: 樱花李焕 时间: 2010-7-17 15:55
作为HR应组织各部为老板提供更多决策依据，制度的朝令夕改，固然跟老板有关，但集体的智慧是无穷。

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