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透析面试官心理 面试官的十大方法 每天更新
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作者:
yiyilai
时间:
2010-7-7 15:44
标题:
透析面试官心理 面试官的十大方法 每天更新
听说现在的HR面试有很多名堂，刚好有朋友做这方面了解了一下，他们现在最新的面试技巧。嘿嘿，特别是他们现在最喜爱胡八一博士所提出的方法，下面给大家找些来，咱们现在连HR（人力资源）的课程都全会了。跳槽的时候还会怕那些虎视眈眈的HR们嘛！！好，现在就让我们来透析这些神秘的东东。
首先呢，就是大多HR们通用的慢谈法。
所谓漫谈法，就是面试官不预设问题，根据应聘者的反应做出灵活调整与选择，与应聘者进行开放式的深入的交谈。这是面试的最基础的方法，从面谈的特点和形式来看，漫谈法具有以下特点：
对象具有特殊性：因为每个应聘者都各有特点，因此漫谈法必须根据这些特点，因人而异，而不是按照既定的发问程序来进行面谈。
内容灵活性：对每个应聘者的问题可能都不一样，虽然基本的程序是确定应聘者和应聘岗位的匹配程度，面试官却可以根据应聘者的反应，从不同的角度提问，来考察应聘者的素质。
信息的复合性：既括应聘者的专业技能，也包括综合素质方面的信息，面试官考察的角度应该是多方面的。此外，不但有言语方面的信息，面试官也注意观察应聘者非言语方面的信息，如神态，语气等方面的信息
。
本帖最后由 viviangemini 于 2010-7-8 20:39 编辑
作者:
yiyilai
时间:
2010-7-7 15:44
每天发一点点，不论是HR还是学员面试，都需要~~
作者:
yiyilai
时间:
2010-7-7 15:45
给自己顶下先
作者:
13526786299
时间:
2010-7-8 15:19
真的是一点点哦
作者:
jadecheng
时间:
2010-7-8 16:52
要求楼主更新量大一些
作者:
llxxkk737
时间:
2010-7-8 22:12
期待下文中。。。
作者:
yiyilai
时间:
2010-7-12 17:00
交流的互动性：面试官和应聘者存在一个互动的过程，面试官根据应聘者的特点来提问，而应聘者的回答却也给了面试官更多的线索来考察应聘者的素质。
作者:
yiyilai
时间:
2010-7-12 17:01
判断的直觉性：面试官依赖经验判断和逻辑推理来推定应聘者与职位的匹配程度，当然，也可能很难避免面试官的情感因素的影响。
这是应用最早最普遍的面试方法，但是也是被误用最多的方法。因为缺乏操作标准，漫谈法在使用中过于随意，最后变成漫无目的的非正式交谈，从而信度和效度大打折扣。基于以上的这些特点，面试官个人因素在面试中的影响很难控制 ，除非面试考官的个人素质极高，否则难以保证面试的效果；另外，面试流程以及评分程序中，变量过多以致难以量化，难以对应聘者的评价结果进行横向比较等，在追求标准化，程序化操作的趋势下，漫谈法的使用愈来愈少。
作者:
yiyilai
时间:
2010-7-12 17:01
哈哈，没有想到这么多朋友一直在期待，这两天有事没上网，给大家补回来。哈哈
作者:
yiyilai
时间:
2010-7-12 17:02
但是，从漫谈法的特点出发，它本身还是有很多的优点，是其他方法不能媲美的，只要使用得当，其信度不一定会比其他标准化的方法差，甚至可以弥补标准化面试方法的一些缺陷。尤其是针对一些高级职位时，需要考察应聘者多方面的综合能力，更加需要通过详细深入的漫谈才能准确判断。 漫谈法的优点：
操作灵活，获得的信息更加丰富、完整和深入；
因为不清楚面试官问题的目的所在，应聘者的回答更
加具有真实性；
有一个信息反馈的过程，沟通更有效；
让应聘者在一个轻松开放的环境中，有助于发现面试
者的潜能，了解也更全面。
作者:
yiyilai
时间:
2010-7-12 17:03
漫谈法的这些优点，正好可以解决标准化面试程序可能存在的的一些弊端，因此，我们认为，只要不断的进行完善，漫谈法依然是一种不可或缺的有效方法。一般来说，企业可以采用将漫谈法和其他方法相结合的方式，为企业的人力资源的多方位开发和管理形成良性循环。
本书所提到的漫谈法，基本形式也无异于传统的方法，但是在操作中却必须加入更多更科学的因素，以帮助我们的人力资源主管管理者尽量克服漫谈法本身存在的缺点，利用其优点，对应聘者进行准确有效的甄选。漫谈法操作过程中追求随意放松的效果，但并不等于面试程序也是随意的，要使其有效，还必须作好充分的准备。
作者:
yiyilai
时间:
2010-7-12 17:04
好了，漫谈法就到这里了，明天我们将继续 《面试准备》要注意准备些的事情。呵呵，明天大家见！
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