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标题: 绩效指标是HR设计还是各部门自己设计 [打印本页]

作者: brainbow123 时间: 2010-7-8 19:26
标题: 绩效指标是HR设计还是各部门自己设计
我目前想到的方案有两个：
第一种：绩效指标由HR设计然后拿给各部门修改，最后通过沟通达成一致的意见，要求对方签名进行确认。
第二种：由各部门负责人设计绩效指标，HR提供参考意见，最后达成一致意见。

采用第二种方法当然好，但是各部门不愿意设计指标怎么办？还有他们设计的指标不合理怎么办？

请问大家你们设计绩效指标的时候是如何操作的，如何收集绩效指标的依据。

作者: zhjun 时间: 2010-7-9 02:06
个人觉得指标一定要各部门自己来设计，但在过程中HR要给予技术支持，考核指标是各部门用的，单方面让HR来做的话，在日后的执行过程中肯定会出问题，至于不愿意，可以通过沟通来解决，首先要让部门觉得你是在帮助他，提高部门的工作绩效；第二，要梳理流程，流程清晰了，执行起来也便捷，少一些繁琐的工作，因为每个部门都有自己的工作重点；第三，不要让部门觉得HR在烦他们。他们设计的指标不合理，不是说他们设计好了拿来就用，在设计的过程中，HR要告诉部门应该怎么来设计，最后还是要通过大家的沟通来达成一致，所以就谈不上不合理了！
个人见解，仍需继续学习！！

作者: xiuzhuxiuxian 时间: 2010-7-9 08:56
我认为HR在绩效之前对公司各部门经理做绩效理论的培训,结合公司目前的战略各部门拿出本部门岗位的绩效指标,其实部门经理最清楚该考核什么能够考核出员工是否适合本岗位,同岗位哪个员工的绩效高!但是HR必须要了解公司各部门的业务流程,否则你怎么做绩效辅导.在绩效开始的前三个月一定要审核过部门的绩效原始表单,发现问题及时与部门经理沟通,如指标不合理也要进行相应调整,总之做绩效至少要一年的时间建立起各部门的指标库.如果遇到外部环境变化或公司战略变化还要调整指标.绩效是工具,绩效考核做的是否成功关键是如何运用!

作者: brainbow123 时间: 2010-7-9 09:58
我现在的问题是以前的人事主管有做过一次绩效考核，因为各种原因没有执行下去，现在要重新修改绩效指标与方案。是不是还需要培训，以前的绩效指标是人事主管自己设计的。

作者: 乐瑶HR 时间: 2010-7-9 10:03
应该是双方共同努力的结果人事部可以先对部门经理进行培训，让他们掌握一些基本的考核方法和技巧然后在制定过程中人事部门再给以合理建议

作者: 小猫11 时间: 2010-7-13 16:32
先和部门经理沟通，让他们了解一下绩效的作用，说服他们配合工作，在制定部门绩效指标时给予建议及以后的绩效反馈及改进

作者: 鸣天 时间: 2010-7-13 16:44
借助老总的力量。以老总的名义（其实老总们也确实想要）要求各部门做总结与围绕公司目标做计划，计划不要求豪言壮语，只要实实在在的目标达成承诺。部门的承诺经老总们认可后，则是部门KPI考核的主要依据。

作者: 史努比029 时间: 2010-9-8 21:48
绩效考核是一把手工程，要借助一把手的力量。
考核指标要部门自己来提取，人力资源部提供技术支持

作者: wavelet 时间: 2010-9-8 21:56
老大支持（绩效推进方案、兑现方案）--理念导入（对部门经理、相关操作人员进行培训，对员工进行思想渗透）--技术讲解--各部门按照理念、技术进行指标梳理--绩效计划的审核确认--考核过程印证--根据首次实施情况进行指标修正--不断完善指标库

作者: vikinlily 时间: 2010-10-3 20:12
部门设计（且是部门主管同员工共同设计），HR指导。
若由HR设计就失去考核的意义了

作者: llmllm20012004 时间: 2010-11-2 11:13
部门没有能力设计，HR设计又不是绝对匹配
怎么办？

作者: sjszhao 时间: 2010-12-9 13:35
部门最清楚岗位职责与绩效考核重点项目，HR给予指导与支持

作者: yuliuyi 时间: 2011-1-6 17:02
正在學習這方面的知識，向各位高手學習

作者: gordon192 时间: 2011-1-11 16:04

作者: 红尘HR笑 时间: 2011-4-3 14:37
部门设计，HR辅导，有权否决

作者: xhjsusan 时间: 2011-4-16 22:24
恩，有各部门经理，主管设计。HR提供意见。

作者: cjj204 时间: 2011-4-25 22:34
学习鉴赏

作者: 小指sunflower 时间: 2011-4-26 14:12
按理来说是部门设计 HR指导但是一涉及其他部门的工作协调起来都很难协作效率好低啊

作者: 温柔刀客 时间: 2011-5-16 18:10
指标一定要部门自己设计。

作者: 失传已久的大海 时间: 2011-5-17 10:21
我认为绩效考核指标应该是自上而下逐层分解的之后部门确认指标增强对绩效指标的认可度

作者: chx-zou 时间: 2011-6-2 16:18
董事长负责制

作者: sdzdh2010 时间: 2012-8-8 13:42
赞成第二种做法

作者: sdzdh2010 时间: 2012-8-8 13:44
各部门必须参与

作者: ramay 时间: 2012-8-9 09:39
我们正在推绩效。
第一步是宣讲，老总也出面强调重要性；
第二步是针对部门经理进行培训，说明设计原则、步骤等；
然后是向各业务部门收指标，按不同职类设计出绩效框架，返回部门经理处确认和微调；
再收取每个员工的考核标准，预填入绩效模板，然后返回部门经理出确认和微调；
将最终确认过的数据输入系统，生成每个员工的绩效合同；
然后请部门经理和每个员工沟通，签署绩效合同。

指标还是需要由部门来设计的，他们最了解业务需求。不过过程中HR必须参与，因为很多业务经理的工作很忙，无法充分学习和理解设计要点，必须由HR引导。

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