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标题: HR遇到瓶颈！！ [打印本页]

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-7-12 22:25
标题: HR遇到瓶颈！！
公司的性质是属于电力系统行业，公司的产品应该算专业性非常强的！而公司所需要的人才更加是专业中的专业，作为公司的HR，我还真是遇到瓶颈，随着金融风暴的一些回升，目前沿海地区的就业情况也得到了好转，那也间接导致处在江西南昌的公司遇到人才招聘的瓶颈！！！
专业性的人才有经验的几乎很少应聘公司的研发部门的岗位，相同的电子工程师，我公司相对而言是要求很高的，而也有想过从应届毕业生或研究生之类的虽没有什么相关工作经验，但是专业对口，可塑造性强。相对而言也是公司择人的另一个途径，但是经过一段时间的观察，几乎应届毕业生和研究生的留用率真的很低，有两名研究生毕业后一直留在企业工作，薪资方面也在2500左右，按照资历以及江西南昌的相关行业情况来说，这个薪资水平应该也不算低，但是刚刚差不多一年，企业是付出了很多人力物力来培养的两个研究生，先后选择离职离开公司，，这对公司来说真的是白白浪费了一年的时间在两个人身上，因为针对公司的情况，这一年时间，几乎没用上他们，这段时间只是用来培养他们，留待今后的发展。
公司总经理出题，让我分析今后关于，招聘应届毕业生的对策，如何选人，如何留人，有什么好的对策，有什么好的机制可以有效限制他们随意离职，有什么好的方案可以改善企业现状！！！
，麻烦各位集思广益！！给我一点有效的建议，不胜感激！！！

作者: 爱上hr 时间: 2010-7-13 01:48
我建议你先好好研究一下这两位同志离开的原因到底是什么
没有望闻切问，又怎么能对症下药

作者: 方外之舟 时间: 2010-7-13 08:10
变“限制离职”为“吸引加盟”

作者: 土豆一号 时间: 2010-7-13 08:54
我觉得应该放低招聘标准,招一些真正想进公司的人.向那些什么研究生刚开始是不会有太多要求的,但他学到经验不会安心给你做的,你想他花那么长的时间读书,反过来就在你做挣2500元的工资,换了是我们自己也不会安心的

作者: sky377 时间: 2010-7-13 09:08
做好离职分析，找出留不住优秀/有潜力员工的原因，对症下药，制定留人的制定、政策及措施，不能因噎废食，因为两个研究生每有按照公司的期望离职就认定新人不好用，从而放弃该招聘渠道。

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-7-13 10:03
谢谢上面的各位，我希望能够有些更详细的方案以供参考！
至于说研究生只在我这里拿2500元，我想这是不成立，这个只是刚开始的工资，因为如果无法发挥员工的能力，公司只在一味地付出，相信我们这种中小型企业压力是很大的！！

作者: 悲情叟 时间: 2010-7-13 18:23
1、做好离职分析，确定离职原因，是否是公司原因？是否可以变通改进？
2、做好员工关怀，另可以针对员工进行职业生涯规划
3、分析行业前景，使员工目标明确
4、设计合理的薪酬体系，比如小步快跑
5、增强公司与员工双方的信任度
6、如果贵公司是国企，以上都不适用，谢谢！

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-7-13 20:12
谢谢上面的建议，有些启发！！我公司不是国企，是属于发展中的小型企业！！

作者: 无神堪培拉 时间: 2010-7-13 20:40
回复 8# 淘淘宝贝 的帖子

1、"几乎应届毕业生和研究生的留用率真的很低"，这是为什么？是没有机会用还是不敢用还是其他？如果换作是你，做一年的花瓶，天天让你培训，让你看到未来是多么多么的美好，却完全没有发挥的空间，你会留下吗？

2、“这对公司来说真的是白白浪费了一年的时间在两个人身上”，楼主这种思维是不对的，包括楼主所说的企业付出了很多人力物力来培养，那你有想过这两个研究生浪费的时间吗？难道只有公司有付出而他们没有付出吗？白白浪费一年而无法施展拳脚，对于研究生来讲才是最大的付出。

3、鉴于楼主企业的实际情况，还是考虑应届大专生甚至中专生，毕竟他们的时间更充裕，心理价位和预期也更低，研究生在待遇达不到行业领先的情况下（企业名气不大）尽量还是不要去碰。

4、“至于说研究生只在我这里拿2500元，我想这是不成立，这个只是刚开始的工资，因为如果无法发挥员工的能力，公司只在一味地付出，相信我们这种中小型企业压力是很大的。”为什么无法发挥员工的能力？既然无法发挥为什么还要招？

最后的碎碎念：楼主目前的最大问题就是使用率低和培训回报率低，两者的根源在于楼主企业的制度，招来的人需要长时间的培训却无法用。楼主可以试想一下，这就如同上学一样，天天教你这个知识那个知识，却不给实践的机会，到了实践的时候却发现完全不一样，还要重新学起。
楼主可以进一步分享一下企业为什么人才短时间内使用率低的问题，大家再来继续出主意。
仅仅是个人观点，楼主勿怪~

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-7-13 21:06
回复 9# 无神堪培拉 的帖子

不是公司不用，而是员工几乎都是来了几个月就走了，留下了的不多！

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-7-13 21:13
我的意思是，鉴于企业的产品专业性较强，就算是研究生毕业，到我公司也需要较长一段时间的培养期，在这个培养期间，员工一般不能够发挥很大作用，但是基本上公司都是按照员工的期望值来定这个人的薪资的，所以也不存在说是对薪资的不满意。、还有上面前辈提到的，什么做一年的花瓶，这个观点基本上是不存在的，因为我相信我这个企业还不可能有那么多的资金不断地养些花瓶，这是不现实的！！
我所说的留用率不高，基本上就是说可能在学习到一些东西之后，选择离开公司，有一部分原因可能是因为公司的名气不大，然后发展不快吧！！
不是有句话吗？？大公司做人，小公司做事吗？？
我想可能对于研究生毕业来说，公司也许可能只是一个跳板吧！为的是积累自身的一些经验和工作的锻炼平台！！

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-7-13 21:19
我之所以发帖求助的本意是：有何好的建议，针对应届毕业生应该如何用？？如何留？？
具体地帮助一下，比如，针对应届毕业生的留用有什么好的限制对策吗？？
我有想过，比如说，针对试用期过后的应届毕业生，设定每个阶段的项目任务，每三个月审核一次，在审核过程中扣留一部分项目奖金，作为人才留用的限制条件，规定如果员工在公司满一年可以返还一半，在公司满两年即可返回全部！！！

诸如此类的限制方案，不知道这样表达清楚不清楚？？？

作者: 飞虾 时间: 2010-7-13 21:33
筑巢引凤，先搭建好公司的平台，给新来的大学生提供有竞争力的收入、良好的发展空间、愉快的工作环境，你肯定留得住人的。关键在于用心，多关心新员工。

作者: 义果 时间: 2010-7-13 21:59
底线原则，不要太好的，只要够用的让新人有盼头。

作者: 伍英 时间: 2010-7-13 22:28
学习了！

作者: 会转弯的猪 时间: 2010-7-13 22:29
1.公司领导站在公司的角度为他们作好了职业规划，也许并不是他们想要的，这期间是不是没有定期性的经常沟通
2.公司是不是没有提供他们独自锻炼的平台，他们也许还能真正看到自己的瓶颈
3.现在很多人都有功利性，急于求成，楼主不要太担心

作者: 321haorui 时间: 2010-7-13 22:52
研究生工资2500？
本人认为这个待遇很难留住研究生。

作者: 爱上hr 时间: 2010-7-13 23:14

我之所以发帖求助的本意是：有何好的建议，针对应届毕业生应该如何用？？如何留？？
具体地帮助一下，比如 ...
淘淘宝贝发表于 2010-7-13 21:19

我是第一个回你帖的
其实你的本意很清楚，并不难理解
但不知你是否理解了我想表达的意思呢
如果你不把应届毕业生离职的根源调查清楚，那么所谓的这些对策建议都只是头痛医头脚痛医脚罢了
很想知道，你的公司在这离职事件中是否存在着什么样的问题呢？

另外，你提出的对策，比如每次扣除一定的项目奖金
其本身出发点就是认为员工是“经济人”，而不是“社会人”
那么既然如此，自然员工们也只会是把自己和企业的关系看做是“交易”关系了
我觉得前面有位兄弟说的很好，要变“限制离职”为“吸引加盟”
虽然只是几个字的不同
但里面的管理哲学思想却是值得我们hr好好思考的

作者: 土豆一号 时间: 2010-7-14 08:27
赞成九楼的说法

作者: amy0573 时间: 2010-7-14 11:29
对于这种硕士生，个人觉得关键是得让他们看的到职务及薪资的上升空间。这两位员工都是做了一年走的，我觉得很大一部分原因可能是他们觉得这里薪资及职务上升空间不大，外面能提供更好的条件。所以总结，让员工在“位”和“钱”上看的到希望是关键！

作者: adam_wj 时间: 2010-7-14 11:36
知彼知己，

作者: 悲情叟 时间: 2010-7-14 12:19
楼主有点激动，我想说的是HR有一个重要职能是协调和上传下达，不知道楼主如何理解？在此事上，楼主反复在强调员工的问题，而没有涉及公司的状况，分析问题完全站在公司立场上，因为公司为你发工资，这无可厚非。但是我们要去解决问题，就要保持冷静的头脑，对事物进行整体性分析，得出结论。如果问题出在人身上，我们从人入手；如果问题在公司上，我们从公司整体入手。
至于楼主提到的扣发奖金一事最好不要做，那样你会和法律过不去，当然你可以通过制度或者合同协议去作出约束。
还是一条，我觉得冷静的头脑、敏锐的洞察力、缜密的思维能力是一个HR必须具备的。
方法很多，只是在不知道原因的情况下不知道是否好用啊，还请楼主三思。

作者: liujingfeifei 时间: 2010-7-14 13:52
不是公司不用，而是员工几乎都是来了几个月就走了，留下了的不多！
1、工资是否有竞争力，研究生2500他们和自己的同学一比（沿海等地）不跳也难。
2、是否能够有是自己所学知识发挥的空间，工作的挑战性，技能的锻炼，没有的话很难留住。
3、公司的整体氛围，是否是向上的，和谐的。只有几个月就走是不是招聘时的条件没有兑现，或者是公司的氛围和条件与招聘是的有很大差别。
4、招聘时应多了解应聘者是否愿意留在本地工作，也可以多招招本地人，这样和外地的薪资差别就不太成问题。

作者: hrzz 时间: 2010-7-14 13:55
这样的情况很多公司都存在。我想，解决的办法最好的长效激励的办法最有效了。

作者: 如梦@ 时间: 2010-7-14 14:53
先了解离职原因找出问题所在，对症下药。不解决问题，招再多的人也留不住，到头来还是徒劳！

作者: wlzz006 时间: 2010-7-14 15:30
待遇太低了吧，我们小本科也有三千啊。现实，立足于现实。谈什么重视人才都是假的，拿出真家伙来，就留的住啦。

作者: 红竹a 时间: 2010-7-14 15:31
员工离职率高那得从自身找原因，我在一家国企，刚开始也是对现状不满很想离职，后来经不住领导忽悠，加上不错的生活环境，还有渺茫的目标，还是留了下来。人逗是现实的，要是感觉从上到下对自己逗很重视，有一定的物质基础和发展空间，当然不会随便离职。

作者: 一达洋洋 时间: 2010-7-14 17:17
其实离职的原因是很多的,有时不是一个两个,楼主要通过与他们谈话和侧面了解真实的原因:薪资待遇\主管领导\同事关系\工作期望与现实的差距,,,,.作为研究生,他们对个人未来的职业规划及期望肯定较高,岗位的上升空间(包括学习提升或职业提升)很重要.
呵呵:)

作者: 打哈欠的猪 时间: 2010-7-14 21:10
研究生2500左右，按照资历以及江西南昌的相关行业情况来说，这个薪资水平应该也不算低？？这个信息是自己感觉的，还是自己做了薪酬调查？
我的建议是首先了解同类行业给这类管理培训生（本科和硕士）的待遇水平如何，然后把自己的薪资定位提高到同行的标准之上，这样就能从源头去避免人才的薪资原因流向（人才往高薪资行业流动）；其次做好这类学生的规划，并按照考核标准让他们成长（岗位和薪资），这才是留人的最核心途径。

作者: anchortools 时间: 2010-7-14 21:16
好久没来了，支持一下，我个人认为搞清楚离职的原因才是最根本的，

作者: 浪漫樱花2008 时间: 2010-7-15 09:05
应届毕业生流动性本来就很大，这个是个不争的事实，因为他们对自己的职业生涯没有什么规划，即使有什么规划的话也是不太现实，所以社会上他们的往往需要重新的修正，这就需要企业做两件事情：第一给他们做出好的职业规划和晋升的通道空间，一步步的，让他们知道，他们的最高职位是什么，何时才能达到这个标准，要能让他们真实的感觉到，而不是凭空的想象；第二公司要诚信，对员工的各方面福利一定要好，这个才能给人信服。

作者: wangyangchun 时间: 2010-7-15 11:08
这个涉及面太广了吧，你必须得让新进去的人看到希望，前几年的毕业生现在的情况就是他们以后的路，所以上升通道很重要。

作者: lunhui1986 时间: 2010-7-15 11:19
留人不仅仅靠金钱，更重要的是你培养他们是为什么？应该给他们设置一个发展目标，一个比较完善的职业生涯规划，在尊重他们的同时，让他们能有更好的归属感！

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-7-15 11:52
在此先非常感谢各位的建议和意见，我首先是受用了。

总的来说，其实我是能够大致了解一些关键所在的，但是作为人力资源主管，因为我没有受到过专业的学习和培训，所以针对有些问题我还是有一些不会做的地方，所以想在这里跟大家讨论！
就比如说：很多帖子回复提到，离职调查分析，离职面谈我都在做，但是我认为我基本上问不出所谓的根本根源，比如其中有一个研究生，基本上研发部的项目经理在手把手地指导工作，引导她，但是一年不到她突然提出离职说是找了男朋友要去外地，但是问问周围的同事都说没听她说起过这件事。我的意思就是问问各位离职面谈真的能够问出、调查出每一个员工离职的真正原因吗？如果知道他们两个研究生的离职真正原因的话，我想我也能够有一些相应的对策了，但是目前我的状况是我不了解，而且公司对我人力资源的要求就是制定有效的政策，如何留住应届毕业生，其实我并不是说一定要研究生，只是提出典型的例子说明事情而已。

但是就我上面的问题而言，我总结了各位的一些建议，我认为，首先肯定是在公司方面找问题的所在，改变以前的一些方式方法，在这个问题的分析报告中我提出，建议公司制定的典型的“师傅带徒弟”的制度，把每一个应届毕业生分配到每一个资深的研发人员手中，制定奖励制度，能够很快引导应届毕业生上手的，完善阶段目标的可以得到奖励。师傅一定要密切注意徒弟的动向、心态，以及要对徒弟的工作负责任，我相信这样对于员工的归属感会有帮助。另外针对于限制员工的手段，则是在每个季度留下员工的一部分奖金，比如说大概1000元左右，累积到一年的金额是4000元，然后可以跟员工进行系统的沟通，只要他在公司工作满一年即可得到押留奖金的一半，工作满两年即可全部拿回奖金。当然这只是一个例子，希望可以说明我受到各位建议的一些启发，那么我在这里提出来大家帮我分析一下，会比较有效吗？？
还有哪些方面是要再关注和重点考虑的呢？？？

作者: rouwanzi 时间: 2010-7-15 17:36
如果不是薪资问题的话，可能就是发展空间吧
而且对于研究生而言，如果梦想大于现实的话估计就不会久留
建议能使员工看见自己的发展空间

作者: 李雅丫 时间: 2010-7-16 10:58
楼上几位分析的很有道理，除了这些我想楼主还可以从招聘途径上多做考虑，增加招聘渠道。可选的余地越大，挑选出来的人越接近公司的企业文化和岗位要求，员工留岗率越高吧。

作者: 常诚 时间: 2010-7-16 11:06
学习了。呵呵。

作者: favy 时间: 2010-7-16 12:17
离职分析，真诚地与其谈话，最起码了解其走的原因。工资低？没有发展前景？环境不适合？与同事交往不好？感觉大材小用？了解了这些后再对症下药，且要有执行的力度。

作者: 鱼会飞 时间: 2010-7-16 19:29
我们公司09年也遇到同样的问题,十几个本科生到现在只剩下两.

作者: 倔强的地瓜 时间: 2010-7-16 21:24
你们不要招外地人，可以招本地的大学生嘛？
或者你们还可以定点培养，你们当地的高中毕业生，如果家庭条件比较差的，你们可以支持他读书，但是需要毕业后在你们这里工作一定的年限。本地的人，根都在这里，可能留下来的机会也大很多。

作者: 下蛋公鸡 时间: 2010-7-16 21:52

作者: kisswindows 时间: 2010-7-17 16:12

为什么会走呐，是不是你们没给他们事情做？

作者: 幸福回味 时间: 2010-7-18 15:45
专业中的专业，那工资应该要给工资中的工资才行。

个人比较赞同版主说的，降低人才选用标准。
如果公司内部现状不能马上改变，薪酬竞争力不大，那招本科大专也可以。
年代不一样了，并不是说有份工作干就OK了。
现在的机会比以前多多了。

作者: 治球集团 时间: 2010-7-18 15:53
招聘放低要求，招一些真正想学、想做工作，可塑性强、有培养前途的人

作者: 皇室省委 时间: 2010-7-19 19:13
你们也带个元素萨不就好了战骑法萨牧

作者: 天使之子 时间: 2010-7-20 06:02
你们也带个元素萨不就好了战骑法萨牧

作者: wo2wojia 时间: 2010-7-20 07:07
那就有另外一个很严重的问题了，你在试试招聘的时候是否真正做到了双向选择呢，我相信，虽然很多地方队本科毕业生来说，只是一个平台，但是如果有好的发展的话，我相信他们会选择留下来，和公司一起发展，但问题的关键是，你在招聘之前是否为了招聘率，夸大了公司的否下条件呢，或者是许下了根本没办法实现的诺言呢？在大家做好双向选择后，你是否又对新人，或者他们所在的部门又是否真正做到你所承诺的那样，你做过反馈吗？我现在所在的国旗就是这样，招聘的时候带有欺骗性质，我们这一批来的300多本科毕业生，除了煤业的稍微稳定点，铝业的几乎走掉一半，但我觉得，这也是这个国企的目的，所留下来的，就是他所需要的，希望能共同探讨

作者: gf13690 时间: 2010-7-20 22:02
支持学习

作者: 淘淘宝贝 时间: 2010-10-22 10:20
很久没有上来了，自己需要检讨一下，也非常谢谢各位对于我的帖子的建议和意见，很多比较有道理，可以给我一些帮助，谢谢各位，加油！！

作者: ranranmum 时间: 2012-3-14 15:49
季度奖金累计的方式挺好，就怕年底领过全额奖金之后再跳槽的，春节过后是跳槽的高峰期

作者: scxlpy 时间: 2012-3-26 13:45
员工离职率高,有很多方面,文化.环境.发展.规模.可塑性等等

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