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标题: 人员素质测评二 [打印本页]
作者: ripingzhu 时间: 2010-7-13 17:28
标题: 人员素质测评二
第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
7 k/ E# E( m8 v1 m+ c4 p e6 A测评要素 = 测考评对象的基本单位
6 P7 ?# M/ H- q7 r ^0 H
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
+ G8 `2 K0 n0 B7 ~& c5 w& W' P$ V
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式
１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4-２( N, B# { T/ ~ i1 T6 ?
设问提示式标志示例
考评要素
* s, A, l$ J& M$ Z' d | 考评标志
" W9 {- G9 R/ S | 考评标度
: X$ i/ Q- t: k4 m, O' x |
优
# m7 c* i! ]' h( C* p | 良 5 m0 ]6 m* s; r! Q. H
| 中 ) L4 {* C3 |; f8 Q) o$ h8 V; P
| 可 # K: |$ H; d4 a7 E0 Z, ]9 g( D& e
| 差 : n+ A4 {: B- [; {# j+ j( G
|
协 调 性 2 \/ C% _; \/ G; p T1 S
| 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？ ( {0 e& H/ k4 \3 Y6 F, d
|
- z6 ^4 f# f5 ?) A5 q+ Q |
5 {$ {8 ?, C1 L! n |
% {" N7 i, K/ a( z. M5 n8 K |
. t5 S; Q. I9 v, L1 ? @ | , l s3 K( `3 F6 h: `6 J
|
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
表4-３
3 \( y: P& A7 ~" g5 A方向指示式考评志示例
考评要素 . D& \' d- P2 R) [) @8 f
| 考评标志
: g& S( l7 `1 R. G) p, z | 考评标度 & l! c; A/ H$ R/ b
|
业 务 经 验 * n+ n9 w- u% U6 M7 v4 v
| 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评 7 w& c, P" E& @' r, L
| 根据具体情况把握 ) ?& L y; M2 }$ ^' x
|
（三）考评标度的形式
１．量词式标度。２．等级式标度。
３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
表4-４
4 ~. ~& e7 o7 S8 f( T4 p1 w点标式标度示例
考 评 要 素 - x- k) W# H9 B, [6 W3 ?. g- Y; d
| 考 评 标 志 4 C0 j/ n% R; K1 n2 Z% i; ~
| 考 评 标 度
# y5 B3 _3 o0 J( d4 f |
综合分析能力 # L3 F, {( t2 ]0 P( N
| 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻
) k" Z) d# O2 o. b" r | 10分 5分 0分
+ m5 r' z7 _( |3 r0 E |
表4－５' j8 K# e8 b4 O5 K
连续区间式标度示例
考评要素 2 l0 ^- I: D1 f4 q, C- i5 i' [
| 考 评 标度 8 P3 ]. W+ D% u' ^* f
|
5～4.5分 ' u4 H' f4 Y5 r
| 4.4～4分 2 |5 S4 L* m7 s0 Q7 Q, W
| 3.9～3.5分 ! Z) D: \1 t4 Q: }
| 3.4～3分
& Y: Q8 f' B' b4 _6 }' |% d" q | 3分以下 d, U* U1 S( v, |% {* b- ~9 b
|
协作性
" y* W) l# q3 g: C3 V | 合作无间
- s- P/ n( M. \2 O7 }1 P' k# L | 肯合作 7 y! s/ P b$ M+ ~+ x
| 尚能合作
# z+ A2 K1 S) b [ | 偶尔合作
$ c( j) M$ _& |# f | 我行我素
" P/ z9 q8 i E, M! P* k* O8 d |
二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法
专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
4 E* |: S$ ?1 z; l, I! m
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的
（二）进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图
（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑 . Z$ v% ?" k2 Q2 C" Q7 F
/ t# O! R; c2 n4 E
作者: ssuukkiiee 时间: 2010-7-15 10:20
谢谢 分享 学习...
作者: 小泥巴的果菜园 时间: 2010-7-16 18:33
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 男大克她 时间: 2010-7-17 00:48
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 脑子迟钝 时间: 2010-7-17 01:13
这个决定人员的持续力及可持续发展性
作者: moonduke 时间: 2010-10-4 20:18
支持支持
作者: xiaosi0844 时间: 2010-10-5 13:36
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
! s3 E3 q$ T/ R+ H测评要素 = 测考评对象的基本单位
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