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标题: 人员素质测评二 [打印本页]
作者: ripingzhu 时间: 2010-7-13 17:28
标题: 人员素质测评二
第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
! v1 j) Y6 m; e- m, j测评要素 = 测考评对象的基本单位
" v1 W; r, s) H9 Q测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
. X( y, }* y' e, B; w
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式
１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4-２
6 `9 z0 ^" l H; |: Q设问提示式标志示例
考评要素 ! L6 Y' \1 |' i2 F
| 考评标志 7 @# ]& h( }6 l/ [
| 考评标度 % E( d& w& C. Z; U9 l8 o6 ^
|
优
8 B: \4 A) A& ?! d$ c+ `8 Y | 良
/ s$ ]$ V* Z+ G; m | 中 ) ]9 Q* ?7 V% h' p1 H
| 可
9 N) i1 T* S& l' \) d$ h | 差
, s6 F2 A/ T) k+ j |
协 调 性
3 ?0 M V% ]+ J9 a | 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？ ( j! d T' x* v; _" m) e
| 5 N) n" {0 ^ h1 D( Y1 i
| 5 }& p4 Y# Y* V, W7 r5 V
| ' {% @. q6 V R2 L0 C6 N
|
6 R5 P5 q+ k7 M; |$ Y | : F& D7 S$ I! g( z4 z
|
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
表4-３ H% o: ]; j& ~8 ~: s1 E1 K4 Y
方向指示式考评志示例
考评要素
4 I8 Y* D E7 N G: J( f" w% K( f3 s | 考评标志
& M) n, V+ K h" L! X* \$ R | 考评标度 7 D1 V% W! S( n
|
业 务 经 验 8 ?' o0 H. A# ^ F8 W
| 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
+ X6 q; J/ h: j \: ~$ _; u | 根据具体情况把握
& Y9 f$ r' R V: H* J1 W9 ]- j |
（三）考评标度的形式
１．量词式标度。２．等级式标度。
３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
表4-４
& x8 L1 B: k" ~8 L! I- r点标式标度示例
考 评 要 素 - ~; d0 B$ @- F4 x5 X
| 考 评 标 志 , d% o8 B0 C, Z5 q) K0 Q
| 考 评 标 度 9 _5 C% Y0 X4 i) B8 i2 b/ W0 r
|
综合分析能力 ' h) q4 C7 j' i+ q- M* @
| 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻
, v- A; N* e5 A4 [ | 10分 5分 0分 ) i a) U& A. [" U9 K4 _
|
表4－５: z8 r% v$ e1 S4 }3 Q1 e5 y% v
连续区间式标度示例
考评要素
& J! z0 o8 o4 w) I- e | 考 评 标度 - I( c* u! f% E! I- A/ C) l e
|
5～4.5分
0 [9 h f, p! u0 _5 _ | 4.4～4分
) G4 x* t! S- Z; F | 3.9～3.5分 / {* y2 E) l; C4 D. @
| 3.4～3分 3 Q1 i7 \5 k- ^5 C9 O5 |
| 3分以下
9 S- R) O! t. L) N U; K |
协作性
' R3 e$ A4 l$ J | 合作无间
' w) [8 Q# C) W9 M | 肯合作 ' m, C+ D! Q; p4 n9 G
| 尚能合作 - U7 v. c; D3 Z7 i" Y; x& `
| 偶尔合作
) D: H4 j2 R4 T3 R$ U | 我行我素 & G9 ~, L! I/ R3 j0 o* m
|
二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法
专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？ $ y/ R) a& T% f! O7 ^
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的
（二）进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图
（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
9 t9 Z( Y E5 a/ m. g; T: @ x4 e9 S, o, k4 d
作者: ssuukkiiee 时间: 2010-7-15 10:20
谢谢 分享 学习...
作者: 小泥巴的果菜园 时间: 2010-7-16 18:33
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 男大克她 时间: 2010-7-17 00:48
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 脑子迟钝 时间: 2010-7-17 01:13
这个决定人员的持续力及可持续发展性
作者: moonduke 时间: 2010-10-4 20:18
支持支持
作者: xiaosi0844 时间: 2010-10-5 13:36
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度0 v- a' }! x7 W: ~
测评要素 = 测考评对象的基本单位- I+ p. V$ p. m- j* ~) x) O& r
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
1 S/ w0 ~& z9 m, j
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