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标题: 人员素质测评二 [打印本页]
作者: ripingzhu 时间: 2010-7-13 17:28
标题: 人员素质测评二
第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
& }. G9 m8 @, E& I t" h测评要素 = 测考评对象的基本单位
. ^; n. h5 ]( l& K
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
, P, K" r; a* n测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式
１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4-２
( J& Z7 U G) s, O+ y设问提示式标志示例
考评要素 # @5 o* q' v) V" _& R: W
| 考评标志
* j0 w( Y) {- G% f5 Z/ m' X | 考评标度
9 N1 K: t' I7 k$ [# x |
优
! R6 _6 @4 x2 c" o" C0 J | 良 * Z* g$ w7 A) y$ m2 Y% T
| 中
7 i. D% p" J4 p" ^ \7 t- @ | 可 6 y5 b# u& H( v, K
| 差 1 C& ~8 s6 _; i
|
协 调 性 2 y5 S3 Y( w8 z
| 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？ 9 ?# `8 k8 m3 d. |
| 0 D) a* z! m$ ] y; G
|
, I( ?+ n# Q" k0 N7 ~8 J | ; w+ Y4 P% ?- e/ q' Q% k
|
$ v' ?* } s/ j4 A* i" C | - g" }4 Z8 P2 M
|
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
表4-３1 N) t( t. \& ^+ q$ t& G5 z, R
方向指示式考评志示例
考评要素
2 m W2 v' {& F6 H% \ | 考评标志 ( w; J5 e$ {6 |* Q1 M) ]
| 考评标度 . V0 V0 B% D- I9 B* v
|
业 务 经 验 " Y" C% V; W' P+ b/ f
| 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
+ q* J3 \1 |. v1 J$ l+ \ | 根据具体情况把握 ; a6 n! R( x, h; ~3 P) j
|
（三）考评标度的形式
１．量词式标度。２．等级式标度。
３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
表4-４
q& O! B3 |8 ?) M1 j$ L点标式标度示例
考 评 要 素
% d/ K% D8 i M! [ | 考 评 标 志 + w' O5 N# K- I; `4 k4 Y9 H. m
| 考 评 标 度
) Z1 O9 P/ Z6 k; N* A7 y |
综合分析能力 6 H/ k X& a7 D- v' J
| 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻
) q1 x; p& L3 H# s | 10分 5分 0分
W+ N/ \- x2 Z3 P |
表4－５
6 v0 W4 ^( f, `- N/ J8 R连续区间式标度示例
考评要素 , S2 X! C; Y+ Z3 D) Q' ?+ V
| 考 评 标度
) w6 s2 b6 \5 |6 ]% |/ E+ b |
5～4.5分 / H# a" O! R8 P/ H# X
| 4.4～4分 ' O& r9 z5 ~$ O$ W
| 3.9～3.5分
6 c3 J+ y2 {6 C; c6 w | 3.4～3分 ' e; @$ W; f8 E. I3 u* a. A; v
| 3分以下 9 y. j3 U8 F! Z$ W
|
协作性 & X3 `8 R# @: ?3 @& K. U2 v% x3 m# R
| 合作无间 $ y) m4 u# [! _7 k2 s& U- H( \7 p
| 肯合作 4 D. X( O* b7 w+ P2 d
| 尚能合作
5 u0 b, N0 ~; U$ [, O) Z | 偶尔合作
* O8 Z q5 z" h) e0 U( H5 A6 _ | 我行我素 ; w$ w, a* C) M }* j% ]/ f
|
二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法
专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
0 ~' _/ G" s/ m( Z' D
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的
（二）进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图
（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
" y% {, P& i7 _# x! B' V [5 `% E' V/ M% a% M
作者: ssuukkiiee 时间: 2010-7-15 10:20
谢谢 分享 学习...
作者: 小泥巴的果菜园 时间: 2010-7-16 18:33
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 男大克她 时间: 2010-7-17 00:48
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 脑子迟钝 时间: 2010-7-17 01:13
这个决定人员的持续力及可持续发展性
作者: moonduke 时间: 2010-10-4 20:18
支持支持
作者: xiaosi0844 时间: 2010-10-5 13:36
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
y# J$ k" n# R. C; u+ T1 y' x测评要素 = 测考评对象的基本单位
/ I l- ], _$ N8 |- d测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征. z# Y+ \# ?$ p' l9 A
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