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标题: 人员素质测评二 [打印本页]
作者: ripingzhu    时间: 2010-7-13 17:28
标题: 人员素质测评二
第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成
人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
+ a5 Q- M$ r: ~! [6 ^/ ^
测评要素 = 测考评对象的基本单位

( \6 H+ U5 ]+ ^/ F2 @测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
/ ]( ]' Q+ Y& @, b2 u/ o" j5 }7 ~" h
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式
１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4-２& i7 c. V+ z' p# \- }- n
设问提示式标志示例
考评要素
! L  `) h& M3 L1 K5 X, p$ Y, s
考评标志

6 Q) V& ]9 U) R
考评标度

5 S. i- X" L+ ]% [. _, d* [
优
7 A; a# Z! R" C4 U+ ]( U% @
良
9 Q2 p7 W* D7 `$ S4 f
中
" C$ p: V" z5 y- O* E6 o
可

/ j* k* M6 @8 y. E* \* j' \
差

# p) s3 `' c3 k/ I9 Z+ m1 g) v
协 调 性

; T- o0 V' P+ A, @2 g
1．合作意识怎么样？
2．见解、想法不固执吗？
3．自我本位感不强吗？

( q: F3 N/ z$ M! c9 J6 l
5 R0 n* q8 [$ Y
, A  E* L* U/ p
& R6 _* ~+ p& p$ ~

, ]) F8 A1 C. A2 A# N
4 y* S& {7 S6 Q$ v0 `) v% H' Y
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
表4-３: K4 g6 Q, T- {( Z1 L, _! r3 I
方向指示式考评志示例
考评要素

# ~6 {) T" M8 E% ?# b6 A
考评标志

+ {4 L3 m: {% j( r, |7 v7 x
考评标度

+ s) Q+ C$ U, g# m. m
业 务 经 验

. [, \- w  r$ z
主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评

6 f0 R& W! P* x1 V" O
根据具体情况把握

# _. G) [3 e7 K1 {$ E
（三）考评标度的形式
１．量词式标度。２．等级式标度。
３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
表4-４/ G# y9 S/ P" e; y( b& n- ]% t0 ]
点标式标度示例
考 评 要 素

( y" m; l$ D# a8 z- _8 s2 z
考 评 标 志
8 H. n( }1 ^6 n" E1 W( K; @
考 评 标 度
7 t* `; R9 M$ N* s$ c
综合分析能力

  s9 k! j' X/ E5 c, t
能抓住实质，分析透彻
接触实质，分析较透彻
抓不住实质，分析不透彻
6 o4 O  c# m6 _$ ^1 v9 U
10分
5分
0分
9 Q  L- `; b5 _% O/ @8 ~4 H
表4－５
' I" @# Y( O. Q, t. l连续区间式标度示例
考评要素

0 |! |* f& k1 B0 r+ R+ K
考 评 标度

/ L- X' J9 }3 A# R6 g/ v: F$ [* x3 Q
5～4.5分
$ \/ i/ K) N4 R2 W# z
4.4～4分

' x+ W3 R) r3 w2 ~# N
3.9～3.5分

4 S- ^& C; R1 `5 H* S5 g. t
3.4～3分

) p0 j: y  N0 @: g- q3 B" f' y$ A
3分以下

( P/ ~1 H3 R% [+ f* }: b, Q( r' X
协作性

  X% p9 A3 j7 b9 v
合作无间

5 b1 ]8 \. B& m  |
肯合作

. }& i5 w+ `1 s7 N' m- M+ u
尚能合作
  `/ j7 k3 V) F/ H" l- d) F
偶尔合作

% S) ~9 p" B: K$ `/ R8 f
我行我素
$ `/ k6 l6 i1 @  [7 u8 J  E
二、确定考评要素的基本方法
1．工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法
专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
6 F0 C/ ]2 x) [' h
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤
人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的
（二）进行需求分析。
                        图4-1 指标体系设计与建构程序图
（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
0 u- d. e2 L- y, H$ W+ k, J! V
- k4 T, T7 w! [; ]7 y1 ~5 M
作者: ssuukkiiee    时间: 2010-7-15 10:20
谢谢 分享   学习...
作者: 小泥巴的果菜园    时间: 2010-7-16 18:33
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 男大克她    时间: 2010-7-17 00:48
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 脑子迟钝    时间: 2010-7-17 01:13
这个决定人员的持续力及可持续发展性
作者: moonduke    时间: 2010-10-4 20:18
支持支持
作者: xiaosi0844    时间: 2010-10-5 13:36
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度4 V, r  S* L$ M$ l2 [- s
测评要素 = 测考评对象的基本单位
- b3 `. i. [/ B$ J% v测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征, h% {' \( v- e# Y$ c' x) Y




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