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标题: 人员素质测评二 [打印本页]
作者: ripingzhu 时间: 2010-7-13 17:28
标题: 人员素质测评二
第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
+ a8 {+ ^* ~! T* y0 u
测评要素 = 测考评对象的基本单位
$ a; Z" R7 j# J$ W! |& J
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
+ J: K& b; B5 r" ~7 J
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
（一）测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
（二）考评标志的形式
１．评语短句式。它针对所考评的要素，做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
２．设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4-２
9 @5 ~/ }; s! q! b5 h. X* a; W6 |设问提示式标志示例
考评要素 8 m9 ]0 C/ }0 s+ a" K, z
| 考评标志 ; Y( N5 |% m# @' u
| 考评标度
/ g% X+ E7 y+ L) I2 a$ K |
优
: h q' S7 @0 A | 良
5 B0 Z, c% x9 B* p+ d | 中 0 L5 O1 w# X$ u5 r
| 可 + m9 U9 e: n7 K$ x. f0 Z% {
| 差 8 W t1 e2 _& {4 ^" O8 _
|
协 调 性 % H- b) G* e6 I! D) i
| 1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
! ]' Z# {; N& W6 o1 s | : N* W3 P7 n9 n$ u' i
| 7 ^! b6 E/ L2 [- N$ K+ N& v
| ; w- R+ j) `7 @! ~
| . L/ I3 X; e/ F: K8 `0 v) K; N/ F
| % R* V7 r( N3 Z
|
３．方向指示式。在这种考评标志中，只规定了从哪些方面去考评，并没有具体规定考评的标志与标度，而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点。
表4-３" B- b) k% @' \
方向指示式考评志示例
考评要素 ' r- `, o- x3 d" u
| 考评标志
4 L5 M2 n7 A3 p | 考评标度 * ~" q6 B4 x3 v
|
业 务 经 验
7 j! C$ T# ~) _2 j. O' s | 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
6 q. i* Z: L% X% N | 根据具体情况把握 6 g) t, g t& @: \
|
（三）考评标度的形式
１．量词式标度。２．等级式标度。
３．数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4－４是连续型点标式标度示例，表4－５是离散型点标式标度示例。
表4-４
& P. O/ O( ~$ F7 y N点标式标度示例
考 评 要 素
* t, h3 `. ]% O4 u( i0 d | 考 评 标 志
; Q2 }( `: T+ D# d1 P6 S' [ | 考 评 标 度 0 y' }& r9 _1 i; B8 H5 x2 k, ~
|
综合分析能力
1 F: g; ?. ?( @/ R | 能抓住实质，分析透彻 接触实质，分析较透彻 抓不住实质，分析不透彻 O `2 O9 R: J% f
| 10分 5分 0分 $ J% o o* r$ s- |. p t
|
表4－５# m( ?- a# |5 B0 c8 M; ^
连续区间式标度示例
考评要素
4 w" z+ d4 I, T | 考 评 标度 , q0 _: V9 k" j4 l
|
5～4.5分 7 U( J9 }' K6 k G% w2 a- D% y
| 4.4～4分 3 |. C/ n q/ d* @
| 3.9～3.5分
1 a- V% j8 y8 ~# L1 v3 y | 3.4～3分
# s2 s$ Q) }" T8 N, m3 g8 z | 3分以下 + E2 _& o( o$ k
|
协作性
; p6 d* a* _ X$ o# X3 ]3 C | 合作无间
4 s, i" l+ b: Y2 a, K' q3 D/ B | 肯合作 # Q- E3 {8 h3 f
| 尚能合作
8 Z& l( R/ P7 a. f6 {! b- K9 o | 偶尔合作
7 I. E6 H* f& A4 k$ p1 l2 b: G5 ? | 我行我素 - h1 `& ^5 r3 [) K7 r2 i1 A" w
|
二、确定考评要素的基本方法 1．工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息，并通过对其分析与综合找出主要工作因素，其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2．个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究，并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3．专题访谈法
专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：（1）你认为具备什么条件的人最适合担任××职务？（2）××职务的工作的主要特点是什么？（3）××职务的工作成效检验的主要指标是什么？
7 W) F: h0 Y' Z& b7 Z
4．问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要，把要调查的内容设计在一张调查表上，写好填表说明和要求，分发给有关人员填写，收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
（一）明确测评的客体与目的
（二）进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图
（三）理论构思。
（四）要素调查与评判。
（五）确定测评指标的权重。
（六）预试检验修订。测评要素初步设计出来后，在小范围内试验，这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订，最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系，以保证大规模测评的可靠性和有效性。
本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
2 \2 {/ z9 N6 P5 ?7 v& S4 e% y. r
作者: ssuukkiiee 时间: 2010-7-15 10:20
谢谢 分享 学习...
作者: 小泥巴的果菜园 时间: 2010-7-16 18:33
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 男大克她 时间: 2010-7-17 00:48
&野人族长?~的感言：非常感谢！
作者: 脑子迟钝 时间: 2010-7-17 01:13
这个决定人员的持续力及可持续发展性
作者: moonduke 时间: 2010-10-4 20:18
支持支持
作者: xiaosi0844 时间: 2010-10-5 13:36
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度! ~8 o) r+ _) U1 ~* K' x
测评要素 = 测考评对象的基本单位: S6 h* x, p; n \
测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征! P% B, k4 w' M0 F
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