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标题: 人员素质测评二 [打印本页]
作者: ripingzhu 时间: 2010-7-13 17:28
标题: 人员素质测评二
第二节 人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成 人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系。
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度
+ a5 Q- M$ r: ~! [6 ^/ ^
测评要素 = 测考评对象的基本单位
( \6 H+ U5 ]+ ^/ F2 @测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征
/ ]( ]' Q+ Y& @, b2 u/ o" j5 }7 ~" h
测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。
(一)测评要素的构成
测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
(二)考评标志的形式
1.评语短句式。它针对所考评的要素,做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。
2.设问提示式。这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征。从表4-2的示例可以看出设问提示式的主要特点。
表4-2& i7 c. V+ z' p# \- }- n
设问提示式标志示例
考评要素 ! L `) h& M3 L1 K5 X, p$ Y, s
| 考评标志
6 Q) V& ]9 U) R | 考评标度
5 S. i- X" L+ ]% [. _, d* [ |
优 7 A; a# Z! R" C4 U+ ]( U% @
| 良 9 Q2 p7 W* D7 `$ S4 f
| 中 " C$ p: V" z5 y- O* E6 o
| 可
/ j* k* M6 @8 y. E* \* j' \ | 差
# p) s3 `' c3 k/ I9 Z+ m1 g) v |
协 调 性
; T- o0 V' P+ A, @2 g | 1.合作意识怎么样? 2.见解、想法不固执吗? 3.自我本位感不强吗?
( q: F3 N/ z$ M! c9 J6 l | 5 R0 n* q8 [$ Y
| , A E* L* U/ p
| & R6 _* ~+ p& p$ ~
|
, ]) F8 A1 C. A2 A# N | 4 y* S& {7 S6 Q$ v0 `) v% H' Y
|
3.方向指示式。在这种考评标志中,只规定了从哪些方面去考评,并没有具体规定考评的标志与标度,而是让考评主体自己去把握。显然这是一种方向指示式标志。从表4-3的示例可以看出方向指示式的主要特点。
表4-3: K4 g6 Q, T- {( Z1 L, _! r3 I
方向指示式考评志示例
考评要素
# ~6 {) T" M8 E% ?# b6 A | 考评标志
+ {4 L3 m: {% j( r, |7 v7 x | 考评标度
+ s) Q+ C$ U, g# m. m |
业 务 经 验
. [, \- w r$ z | 主要从应聘者所从事的业务年限、熟悉程度、有无工作成果等方面进行考评
6 f0 R& W! P* x1 V" O | 根据具体情况把握
# _. G) [3 e7 K1 {$ E |
(三)考评标度的形式
1.量词式标度。2.等级式标度。
3.数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种。表4-4是连续型点标式标度示例,表4-5是离散型点标式标度示例。
表4-4/ G# y9 S/ P" e; y( b& n- ]% t0 ]
点标式标度示例
考 评 要 素
( y" m; l$ D# a8 z- _8 s2 z | 考 评 标 志 8 H. n( }1 ^6 n" E1 W( K; @
| 考 评 标 度 7 t* `; R9 M$ N* s$ c
|
综合分析能力
s9 k! j' X/ E5 c, t | 能抓住实质,分析透彻 接触实质,分析较透彻 抓不住实质,分析不透彻 6 o4 O c# m6 _$ ^1 v9 U
| 10分 5分 0分 9 Q L- `; b5 _% O/ @8 ~4 H
|
表4-5
' I" @# Y( O. Q, t. l连续区间式标度示例
考评要素
0 |! |* f& k1 B0 r+ R+ K | 考 评 标度
/ L- X' J9 }3 A# R6 g/ v: F$ [* x3 Q |
5~4.5分 $ \/ i/ K) N4 R2 W# z
| 4.4~4分
' x+ W3 R) r3 w2 ~# N | 3.9~3.5分
4 S- ^& C; R1 `5 H* S5 g. t | 3.4~3分
) p0 j: y N0 @: g- q3 B" f' y$ A | 3分以下
( P/ ~1 H3 R% [+ f* }: b, Q( r' X |
协作性
X% p9 A3 j7 b9 v | 合作无间
5 b1 ]8 \. B& m | | 肯合作
. }& i5 w+ `1 s7 N' m- M+ u | 尚能合作 `/ j7 k3 V) F/ H" l- d) F
| 偶尔合作
% S) ~9 p" B: K$ `/ R8 f | 我行我素 $ `/ k6 l6 i1 @ [7 u8 J E
|
二、确定考评要素的基本方法 1.工作分析法
工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过对其分析与综合找出主要工作因素,其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件。
2.个案研究法
个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法。
3.专题访谈法
专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开:(1)你认为具备什么条件的人最适合担任××职务?(2)××职务的工作的主要特点是什么?(3)××职务的工作成效检验的主要指标是什么?
6 F0 C/ ]2 x) [' h
4.问卷调查法。这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见的一种方法。
三、测评指标体系建构的步骤 人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程。图4—1表示了测评指标体系建构的程序。
(一)明确测评的客体与目的
(二)进行需求分析。
图4-1 指标体系设计与建构程序图
(三)理论构思。
(四)要素调查与评判。
(五)确定测评指标的权重。
(六)预试检验修订。测评要素初步设计出来后,在小范围内试验,这叫量表预试。预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订,最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性和有效性。
本帖最后由 柳絮轻舞 于 2010-7-13 20:23 编辑
0 u- d. e2 L- y, H$ W+ k, J! V
- k4 T, T7 w! [; ]7 y1 ~5 M
作者: ssuukkiiee 时间: 2010-7-15 10:20
谢谢 分享 学习...
作者: 小泥巴的果菜园 时间: 2010-7-16 18:33
&野人族长?~的感言:非常感谢!
作者: 男大克她 时间: 2010-7-17 00:48
&野人族长?~的感言:非常感谢!
作者: 脑子迟钝 时间: 2010-7-17 01:13
这个决定人员的持续力及可持续发展性
作者: moonduke 时间: 2010-10-4 20:18
支持支持
作者: xiaosi0844 时间: 2010-10-5 13:36
人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度4 V, r S* L$ M$ l2 [- s
测评要素 = 测考评对象的基本单位
- b3 `. i. [/ B$ J% v测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征, h% {' \( v- e# Y$ c' x) Y
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