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标题: 【纪实】一个女招聘官的60天 [打印本页]

作者: Jane Huang 时间: 2010-7-15 14:17
标题: 【纪实】一个女招聘官的60天
(一)第一日——接单　　招聘专员Annie最近接到一个新单，职位名称是高级供应商品质管理工程师，单纯从职位名称上去看比较好招，在网络上搜索关键词，会找到很多这样的简历。可当Annie看完该职位JD，似乎觉得并不是那么回事。该职位的招聘背景如下：
　　公司最近开发了几款新机种，新机种上需要用到锂电池和多层PCBA板，该公司所有组装部件均为外部采购，公司只是负责成品组装。那么新增设置这个职位的主要任务是要管理电池供应商和PCBA供应商。
　　经过与用人部门多次商谈该职位必备条件，并对产品实物多次实地观摩，并记录了技术人员的讲解要点，于是确定该职位基本情况如下：
　　1.该职位的所属部门QA dept，汇报关系为中国区QA经理和美国总部QA总监。
　　2.该职位的任职条件关键词有：
　　A、电子工程专业本科，5年以上工作经验，
　　B、有工程开发或者工程项目管理背景
　　C、至少3年以上供应商管理职位经验
　　D、必须懂锂电池的特性和电池运用
　　E、必须有PCBA制程以及相关测试经验
　　F、品质控制经验为必须
　　G、如有绿带尤佳
　　H、英语听、说、读、写必须优秀
　　I、工程技术加品质管理的复合型职位
　　3.该职位需求到职时间是3个月后，但是公司一般对于非高级管理职位利用常用招聘渠道在两个月内没有效果的才会启动猎头资源。
　　(二)七日——分析
　　经初步分析该职位工作职责和任职条件，结合到部门了解到的信息，Annie人确定候选人需符合如下条件：
　　1.本科5年以上经验，一般候选人在28岁左右，但是候选人如具备这几块的经验，至少需要5-7年的经验沉淀，至少在两个公司服务过，因为同一个公司既做电池又做PCBA产品的较少。那么根据推算，符合条件的候选者年龄应至少在30岁以上；如果有具备这多方面的经验，那么在跳槽次数还不应大于3 次，因为一个技术基础沉淀至少需要2-3年。
　　2.那么根据任职条件要求必须要电池和PCBA两大块的产品经验为基础,又需要有工程背景，那么该候选人需就职过工程部，或者NPI部门等技术部门任职经历，最好是先做过相关产品的技术工程师，后转做供应商品质管理。
　　3.根据该职位要求的电池和PCBA工作经验，可找到符合该职位的一些企业所在的几个地区，并通过一些查询和咨询方式锁定这几个地区的生产相关产品的目标企业。
　　4.工程背景的人，英语厉害的人不多，如果英语能力目前比较好，说明目前的应用环境是用得上这块的，那么寻找目前仍服务于外资企业的人选的可能性较大。
　　(三)三十日——受挫
　　Annie根据以上基础分析，开始着手选择一些针对性较强的招聘渠道。抱着很大的期望去了几次行业现场招聘，利用了较好的网络资源，包括知名的招聘网站，行业专业网站；放风给了猎头顾问，应聘者推荐应聘者等多种渠道开展招聘。结果是大多应聘者只是符合其中的少许条件，要么对电池熟悉，但对 PCBA不熟悉，要么就是对PCBA熟悉，但是对电池又不熟悉；有的又是两个方面都知道一点，但是了解的都不深入，有的应聘者对电池和PCBA是真的都有两方面的经验，但是又没有做过供应商品质管理。更有甚者就是几乎大多条件都适合，但是英语口语又无法沟通。让Annie最郁闷的就是很多优秀的应聘者符合很多条件，但是口语不过关。眼看着一个月过去了，这个职位的简直让Annie头疼不已。
　　Annie每天上班的第一件事就是打开电脑，同时打开几个招聘网站，定期刷新成了都等大事要做。但是刷新后再去看一片飘红，几乎没有什么新人刷新简历，仿佛老是那么几个人在找工作，看来2009年很多人跳槽是真的谨慎好多了。于是联系网站客服，客服也从自己的数据库里面的调出一些资料，发过来一看，还不如自己找的，反而让网站客服找到一个做生意的机会，就是想把我们的这个职位拿下，他们帮忙找，找到合适的多少钱。Annie心想，难怪这帮客服找不到好简历呢，有好简历都是留着卖钱的。猎头顾问也时不时的打来电话嘘寒问暖，沟通一下这个职位的情况，顾问毕竟是顾问，把这个职位的难度说的头头是道，好像你不用猎头我就看你这个人从哪里来的味道。专业网站的服务人员更绝，给相关简历，连所有公司名字都屏蔽了，也不给联系方式，说是如果有问题要问求职者，可以传话，这个职位可以代招，单独卖简历多少钱一份的话，这个生意嫌钱少不做。专业现场次数有限，一般现场基本上是徒劳。熟人推荐，一时间也找不到合适的，顿然间，Annie感觉到招聘资料似乎进入到枯竭状态，当然也承认自己的招聘资源利用得不够到位。
　　(四)四十日——反思
　　一个月内推荐简历25份，平均每周6份而已，而部门反馈有效简历仅13份，实际约见应聘者10人，根据面试评估反馈，感兴趣候选者3人，从这三人的简历上看，还是符合项不全为主要原因。部门意见是：继续看看。对于这个职位的简历，实在是难找，一个月内能有10人来面试，Annie觉得都是费了很大的力气，前期的关键能力对接，都得每天把嘴皮子磨破，电话面试的确是个苦差事。Annie是每周推荐2次简历，频率分别是周二和周四。因为周一部门经理忙，送简历等于是没有反馈效率，送过去一般也是放在一边，要人急，但是看简历则不急。周三则相隔时间太短，如果送的话，部门则有点会感觉送的这么勤快，说明这个职位的简历挺好找，就会在后面使劲的催你。周五送也等于是白送，大多当天反馈不了，还要相隔两天，又丢在一旁，再者即使周五反馈，也到下午了，跟应聘者约的仓促别人不好请假。
　　再者为了防止部门经理的反馈不及时和不反馈的情况，Annie设计了一个简历意见反馈表，直接规定游戏规则：1.直接在表格上填写好关键词符合项，并在简历上用颜色笔标识出来；2.如部门觉得不合适，必须注明不符合的项目，若无注明，则视为可约见，3.用人部门若无注明候选简历不符合项，也没有按照规定时间反馈简历，累计到达三份时，则将该职位自动转入非紧急招聘职位，当到达一定数量没有反馈意见又不约面试的，则停止该职位的招聘。
　　这招果然有效，但是用人部门又有其他的对策，老感觉后面的应聘者是“明天会更好”，说多看看，这点是Annie最郁闷的，哪有完全适合的人呢？Annie最担心的是一段时间过去了，前面觉得有意向的人另谋高就了，这样就是白费自己的苦心了，此时她觉得需要再想个办法对付一下了。
　　(五)五十日——试探
　　Annie开始调整简历搭配。由原来的4-6份减少到3份，搭配原则是一份匹配度较高的简历搭配两份匹配度较少的，让用人部门一下就能分清自己该选哪份简历了。Annie想想刚开始浪费了好多的好简历，自己傻傻的给了4份匹配度都很高的，结果有的时候才选择1份出来。这样做的目的不是在耍小聪明，而是在招聘的实际操作过程中必须采取的一个小技巧。大家的目的都是共同的，以最快的速度找到最合适的人，双方也都好交差。Annie慢慢发现，即使就像这样递交简历，是有点有效果，但是用人部门那边还是说要再看看，显然作用性不是很大。
　　于是Annie在递交简历的时候，很真诚也是很着急的和用人部门聊聊，得出用人部门的意见是，其实他们也有觉得合适的人选，但是简历通过不了老美的审核关，他们有点不了解我们的国情啊，觉得这样的薪水，这样的一个职位，这样的渠道，怎么就没有合适的人选呢？用人部门也表现出无奈和头疼，还是丢下那句话：还是再看看吧。
　　于是Annie再次调整策略，继续减少递交简历的数量，将每次3份减少为2份，搭配原则同于以上。用人部门马上发觉了这个苗头不对，于是邮件与 Annie联系，询问为何简历越来越少，可选择面越来越小。于是Annie将已经准备好的招聘进程评估表以邮件形式发给用人部门和HRM，评估表清楚的记录了该职位的open时间，招聘的持续时间，提供的简历量，确认的简历量，面试的人数，所有面试者的评估意见，应聘者的符合度评估，以及我们所用的渠道，搜寻的关键词等等全面以表格的形式，清晰罗列出来；并将此阶段招聘综合评估意见进行分析总结，得出：
　　1.在现有的招聘渠道下，市场上符合本职位任职资格的应聘者较少。如果增加招聘渠道资源，需要做特别申请，但是2009年的预算里面显然没有这么一项。
　　2.通过多方面，多人次的沟通，经济危机的环境下，使得在职人员跳槽非常谨慎。
　　3.此类大型电池类公司多数分布于**市或其他地区,而此年龄段候选人多已安家落户于**市对该市工作地点不太理理.不愿过来,认为路途太远照顾不到自己的家庭。
　　4.由于特别是某类电池人才的就业面比较窄，更使得现有在职人员工作状态非常稳定，没有特别大得诱惑力，基本上这类潜在的符合者，跳槽的可能性极小。
　　5.有一部分人比较在意职位名称，觉得Sr. SQE这个职位较低，(大家知道关键是看汇报对象，实则这个职位相当于一个资深的supervisor级别，只是因职位发展通道而言的叫法不同)，因为本公司的职位名称设定和市场同等工作经历的求职者的职位存在职等差异。
　　6.有不少的候选者条件都比较符合,但英语实际运用水平达不到要求的求职者占据一定份量(四级还是六级不重要，能通过现实版的测试是关键。).
　　7.要么延长这个职位的紧急招聘周期，要么启用猎头资源和拓宽其他的渠道资源，但是启动该项目需要付出较大的开发成本。
　　8.建议重新review前面有意向的面试者，重新定位该职位，调整该职位的某些任职要求，并需尽快做出决定，以防被其他公司offer。
　　(六)六十日——终
　　HR经理Lucy看了这份评估报告，觉得这个职位再这样下去也是没有什么好得结果了，找到Annie详细了解了一下该职位情况，Annie说，这个职位得要求近于苛刻，眼看快到两个月了，过了紧急招聘周期就自动划为非紧急招聘职位，而且需要重新评估该职位，重新评估该招聘的效度，最要命的老美还可能需要重新评估所有应聘者，还有用人部门、HR的面试效度和信度，还有如果等的时间太长，本来已经不错的应聘者可能会被别的公司录用，我们尤是白忙活。这样一来，事情就变得复杂起来。听Annie这么一说，Lucy点头不语。吩咐Annie叫把所有应聘者的全部资料准备齐，10分钟后找用人部门面谈这个事情。
　　10分钟后，HR会议室。Lucy首先总结汇报了该职位的招聘进度，把上面的几乎重复说了一遍。QA经理听到需要重新review这么多事项的时候，摸了摸后脑勺，对Lucy和Annie说，我再看看上次有意向的几个人的简历资料，并再和美国QA沟通一下，明天上午9点前答复你们。Lucy听到这样的表态心里十分舒坦，并开始发表自己的意见：其实前面有几个候选人还是匹配度很高的，而且候选人对这个职位很有意向，并且我们和这些候选人深入沟通过，表示只要公司能给予机会，他们也愿意通过他的努力把这个职位做好，能在这个职位上增益其原有不足的技能，对于他们未尝不是个好事，对于他们还有一个上升的空间可言。如果真的是有个符合度很高的应聘者，估计他对这个职位的满意度没有80%符合的应聘者的满意度高，可能比较在意的是薪酬福利上的满足，而薪酬福利我们能给的，别人也能给，再者这个职位也不是短期的项目类职位，该职位的可上升空间是非常有限，未来的稳定性也需要考虑。如果来的容易去的快，到时我们不还是要从头再来过。QA经理点头称是。
　　第二天上午8点半，QA经理给Lucy打来电话，说经过与美国QA共同商议，决定录用其中一位，但是需要具体和应聘者描述下未来的职位远景，我们愿意培养他，希望他能明白。当Lucy把这个offer信息告诉给Annie的时候，Annie高兴得差点跳了起来。

作者: 孤红 时间: 2010-7-15 15:34
招到好的员工就是不容易啊。谢谢分享。

作者: vivienneliang 时间: 2010-7-15 16:31
我正在頭痛這個事情﹐真的是學習了﹗

作者: 闲尘 时间: 2010-7-15 16:32
招聘过程中如何与用人部门沟通真是个要技巧的重要方面，从这篇文章中学到了很多。

作者: yolanda_lu 时间: 2010-7-15 16:57
看了很受用。谢谢分享

作者: 如风若影 时间: 2010-7-15 17:18
原来招聘工作这么复杂，受教了！

作者: 土豆一号 时间: 2010-7-15 17:22
谢谢分享,同感呀!我不是招不到,招到了部门经理挑赐,觉得比她强的他就退回来.反过来到老总那说人事招不到人,唉难呀!

作者: cynthia447 时间: 2010-7-15 17:24
很强大

作者: rouwanzi 时间: 2010-7-15 17:43
做得好细致

作者: 幽然 时间: 2010-7-15 18:10
做的很棒呀，分析总结真的很受用，能运用到实际工作中。非常感谢楼主的分享。

作者: 姿慕 时间: 2010-7-15 21:11

最近也在做这样的事情，人才难找呀。。。而且还要在有限的招聘成本预算下。。

作者: linzi922696 时间: 2010-7-15 22:08
也许只有HR才知道其中的辛酸，对于用人部门来说，他们会说，不就招一个人，有那么难吗？真别说就是那么难。楼主分享的这些经历在许多公司都存在，我们怎么样去跟用人部门沟通绝对是一个技术活，为什么有招聘技巧这个词存在，这里就显现出来了，当没有绝对合适的人选的时候，放宽限制也许对我们来说未尝不是一件好事，苦苦的等待那个带着苛刻的条件而来的求职者，苦的只是自己。
随机应变很重要！

作者: 55992736 时间: 2010-7-15 22:41
和我最近招的财务相关职位有些相似
总是被用人部门“再看看”打发
看了楼主的贴子，很有亲切也很有启发
最终的解决方式，也有些类似Annie

作者: kscy 时间: 2010-7-15 23:32
受用了，与用人部门的沟通还是很必要

作者: shiny_xu 时间: 2010-7-15 23:55
很专业，学习了。谢谢分享

作者: 侯侯的宝宝 时间: 2010-7-16 13:38
工作难以开展不重要，重要的是有能力，有办法有效地让别人看到工作中的难处。相处制度合理的规避。学会聪明的工作比有工作能力更重要

作者: crystal200605 时间: 2010-7-16 16:54
感觉很专业

作者: beast-zy 时间: 2010-7-16 17:53
真的受益匪浅，很棒的一个HR招聘官

作者: 山风888 时间: 2010-7-16 18:20
很棒的文章！
要顶一个！

作者: 如梦@ 时间: 2010-7-17 08:00
太强悍了！这样的招聘专员真的是厉害。有点杜拉拉的感觉了。

作者: tianyake54+ 时间: 2010-7-17 08:16
貌似都是清一色的叫好。
这样的做法，能解决问题；但是，我也看到了HR有推脱之嫌，只是想着自己怎么快点找到候选人，却对候选人的质量要求降低；这点，从某个角度来说，有不负责任之嫌。

作者: 会转弯的猪 时间: 2010-7-17 09:10
用人部门与人力资源部门的沟通很重要

作者: fuyingli 时间: 2010-7-17 09:31
谢谢分享，技巧很重要啊

作者: cxf801103 时间: 2010-7-17 19:42
招聘工作确实比较复杂，难做人啊！

作者: 可乐太太 时间: 2010-7-18 06:26
现在不管做什么工作都难劳动人民吗！为国家人民服务的同时，国家也得三思而行啊。回复此发言

作者: 哆啦小梦 时间: 2010-7-18 06:26
Zz该内容转载自网络，版权归原作者所有。

作者: 门才1 时间: 2010-7-19 08:17
我也碰到同样的事，推荐过去的人选用人部门以没有时间为由迟迟不安排面试可却总说这个职位多么多么的急，郁闷死人。但我就没上面的面试官分析、总结得那么透彻，领教了，谢谢！

作者: shenpei321 时间: 2010-7-19 08:41
看了很受启发

作者: 影清泠 时间: 2010-7-19 10:51
真是一个技术活啊，看来单纯的对外是完成不好任务的，内部的沟通更加重要啊

作者: meitiangaoxing 时间: 2010-7-19 11:10
分析的很细致、很清晰，人力资源的每项工作也都要用数据分析，才有说服力。

作者: swihor 时间: 2010-7-19 11:42
体会到数据的重要性了

作者: gelingqing 时间: 2010-7-19 13:07
这篇文章相当的受用，谢谢楼主的分享

作者: 东篱先生 时间: 2010-7-19 15:05
在实际招聘过程中，一般岗位不需这么复杂，但中层以上人员招聘是需要慎重的。

作者: Cici 刘 时间: 2010-7-19 22:58
招聘做的好细呀！学习了

作者: 白芷烟 时间: 2010-7-20 14:49
真是学习了，HR的每一模块都能够让人学习很久很久，现在就快要接手招聘这一块，还希望多看些好帖子继续学习！

作者: mcqueen 时间: 2010-7-20 16:00
找到招聘官满意的很少啊，做了两个月就等老板一句说话，真是难做啊

作者: henha66 时间: 2010-7-21 09:27

收藏！有同感

作者: sugar416 时间: 2010-7-21 10:19
受用了

作者: 粉红小猪 时间: 2010-7-21 10:56
真的是越来越发现自己的眼界真是低的可以，虽然说做了3个多月的人事文员，对任何一个人力资源模块都是没有任何好的、大的概念~有些事情，我真的是想的太过于简单了啊~~~

作者: pyqiong99 时间: 2010-7-21 13:55
学习了，谢谢分享，目前还没有遇到用人部门的刁难。

作者: ace1122 时间: 2010-7-21 14:42
很详细的分析，和工作上的调整技巧！LZ辛苦了！我们公司是小公司，HR只负责贴招聘广告，其他的都是用人部门自己折腾，这样一样，HR也省事很多了，当然实际工作也发挥得有限。

作者: zoe831102 时间: 2010-7-21 15:29
这么看来我们的招聘实在不够专业，所以我也没学到什么，真是该换地方了啊……

作者: 59798759 时间: 2010-7-21 16:48
感谢楼主，非常受用！

作者: stanlytang 时间: 2010-7-21 21:57
真的说到心坎上了，最近就为招聘烦心呢，一个岗位都快招半年了。不管应聘者如何，每次的结果都是再看看，所以我现在也不管他们了，先为其他部门招了。

作者: 西湖树影 时间: 2010-7-21 23:13
深受启发，有时候真是觉得花了很大力气找到的资源根本不被部门重视，我们HR还是要用力去推动事情往前走啊

作者: wo2wojia 时间: 2010-7-22 07:10
恩，同感，自己也做过类似的事情，可太久没做，都快忘了自己曾经做过些些什么了

作者: 摩云1 时间: 2010-7-22 13:28
不错。很专业。

作者: 摩云1 时间: 2010-7-22 13:32
不错。很专业。

作者: alina_xiang 时间: 2010-7-22 14:12
做得真棒，很受启发，原来工作是可以如此智慧地推动！

作者: nadia_123 时间: 2010-7-24 15:31
恩，有同感，用人部门的要求比较高都这样，限制太多。
个人感觉，如果要求很严格的部门，能符合一般条件就越来面试，过程中，没准用人部门看上哪个。而且，如果全都符合公司要求，我们公司凭什么吸引人家来？？？？
在和用人部门沟通的过程中，也不断调整他们对这个职位候选人的预期吧。
呵呵，我个人的感受，欢迎大家交流

作者: seven—stone 时间: 2010-7-26 14:50
原来招聘工作可以做到这么专业，学习了！看来我们单位的招聘只能叫做面试

作者: 右手小拇指 时间: 2010-7-27 14:43
很专业，受益匪浅，感谢分享！

作者: petty2003 时间: 2010-7-27 16:21
我们医药行业找好的销售也非常难。好文章。谢谢分享

作者: jordan823 时间: 2010-7-27 17:17
招聘工作细致的重要性呀

作者: 乐瑶HR 时间: 2010-7-27 17:40
感谢分享

作者: jimsun_wong 时间: 2010-7-27 18:25
做的真棒，很细致了。受益

作者: 紫秋蓝 时间: 2010-7-27 21:15
应该向楼主学习了。
的确在现实工作中，遇到类似的情况也不少，但能够做到楼主的这种程度很少啊。
在此先赞一个啦！！

作者: 阿汪浪花 时间: 2010-7-28 13:50
困难重重，我们也正为引进中高端人才前往北方生产基地工作而发愁呢？

作者: 调调嘛 时间: 2010-7-29 13:49
非常聪明和专业的HR，学习了！

作者: 笨笨姐 时间: 2010-7-29 14:35
佩服，佩服

作者: 妞妞豆豆123 时间: 2010-7-29 15:01
正为招聘头疼呢，受教了！！
谢谢楼主分享！

作者: 飞敏 时间: 2010-7-30 09:45
招到合适的人真的是不容易呀！一个品质管理师招了2个月，那更高的职位就更难招了，我很同情做招聘工作的同事呀！

作者: aoyouing 时间: 2010-8-4 23:45
在这个职位上增益其原有不足的技能，对于他们未尝不是个好事，对于他们还有一个上升的空间可言。确实是的，不支持招一个各方面完全胜任的应聘者。

作者: gxin227 时间: 2010-8-5 16:23
强！受教了！

作者: 透视你的潜质 时间: 2010-8-6 14:45
如果你做过猎头就知道怎么招聘这类人才了！

作者: yang419416 时间: 2010-8-12 10:58
很专业的招聘活动！！招聘流程让我很受启发。谢谢楼主提供这么精彩的文章。

作者: lilianccic 时间: 2010-8-12 14:33
回复 1楼 Jane Huang 的帖子

精彩

作者: 739972 时间: 2010-8-13 09:22
写的很好，与我们公司有很多相似性，总感觉招聘很被动，只顾拼命招人，总结及分析也是必需的，这个时间也一定要花。谢谢

作者: kevin涛子 时间: 2010-8-13 10:38
学习了我觉得在反思方面做的很好：）

作者: zlj-yz 时间: 2010-8-16 17:12
学习了招聘也可以做得更细

作者: 懒人王 时间: 2010-8-17 10:32
同行啊
真是案例分析

作者: 那一眼的瞬间 时间: 2010-8-17 10:47
这篇文章我看过N遍了,不过写的很透彻,每次看都有收获!~

作者: 倩倩QQ 时间: 2010-8-17 13:48
收藏作为培训案例

作者: 九头狐 时间: 2010-8-18 10:53
很认真的看完了。非常受用，谢谢楼主分享

作者: abwang 时间: 2010-8-18 11:42
招聘真的很困难。

作者: 雪吹西门 时间: 2010-8-18 15:29
很受启发，谢谢分享！

作者: chaoxueqin 时间: 2010-8-19 17:03
从这篇文章中学到了很多，招聘过程中如何与用人部门沟通蕴藏着很多技巧。最近招聘也遇着问题，能力太强的用人部门主管担心自己驾驭不了，以团队合作不佳为由不要；能力一般的又嫌得花时间培养，自己部门本来任务就重，也不想考虑。能力中的的人，各方面都符合的哪有那么多呢？

作者: nlhbb 时间: 2010-8-20 13:19
学习了，好多地方做的不足得努力了

作者: 小仙女karen 时间: 2010-8-24 12:12
很精彩的帖子！

作者: 阳光早晨 时间: 2010-11-3 14:33
很完美的帖子，原来招聘可以做的如此，谢谢，收获很大

作者: gina.chen 时间: 2010-11-11 14:26
学习了！
做招聘的真能分析到这种地步，用人部门就不能找你茬了……

作者: 佑手 时间: 2010-11-11 15:26
工作做的很细。。很受用。看来我的工作做的太细了。要好好的学习改正了。

作者: 小雪168 时间: 2010-11-11 15:48
分析的很透彻学习了

作者: laimiao 时间: 2010-11-11 16:36
分析总结很有必要。

作者: 晏永生 时间: 2010-11-11 17:20
分析总结很有必要。

作者: bzw_119119 时间: 2010-11-13 13:39
学习了，做好HR，不仅要求有丰富的专业知识，还要很注意方法，受用受用！

作者: wangyulu 时间: 2010-11-13 15:18
受教了，以后也要多思考做事情的方法。

作者: 活跃在东方 时间: 2010-11-14 16:03
給簡歷審查這點很實用

作者: 慈悲常存我心 时间: 2010-11-14 16:09
沟通真是个要技巧的重要方面，从这篇文章中学到了很多。

作者: zt1006 时间: 2010-11-14 21:45
很受启发

作者: 断翅 时间: 2010-11-15 10:43
很好的文章，以后请多发布，我会持续关注，呵呵

作者: 觅食的鱼 时间: 2010-11-23 21:39
招聘做到这个层次真不是一般人了

作者: hdd5911 时间: 2010-12-8 11:41
非常感同身受，谢谢楼主，非常好的学习资源！

作者: rrdgbb 时间: 2010-12-8 13:28
受教了，谢谢分享！

作者: 都市条形码 时间: 2010-12-13 12:48
与annie相比，我还处于社会主义初级阶段。。。

作者: 309295416 时间: 2010-12-14 15:05
感谢分享，早一点能看到这篇文章的话，之前做招聘的时候就不会被用人部门给踢皮球了。。

作者: hrlizhigang 时间: 2010-12-14 17:42
各个模块之间都是统一的~~招聘也是很重要的，不单单是HR的工作，用人部门也要给予支持和帮助，双方沟通才能做好工作。今天学习了。谢谢楼主。

作者: liou13 时间: 2010-12-14 23:21
读起来，感觉是杜拉拉

作者: 林小歌 时间: 2010-12-15 09:32
确实是很实际的例子和情况，我们之前也碰到过。谢谢分享！！
再次感慨下，HR的工作真的是很不好做。

作者: cainiao888 时间: 2010-12-15 12:59
回复 1楼 Jane Huang 的帖子

受益匪浅。

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