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标题: 办公区第九期论题：如何在大众化的公司做好人力资源? [打印本页]

作者: 柳絮轻舞 时间: 2010-7-15 21:01
标题: 办公区第九期论题：如何在大众化的公司做好人力资源?

近来感觉换东家的HR较多，今天我们趁此时机，来考虑一下如何在这样一个普通的企业里做好人力资源，当然前提是公司老总理解你，支持你（如果这点无法实现，那么我们就不要再浪费自己的时间了——柳絮注）。下面，先来看下这个大众化的企业背景：

公司规模100人左右，公司的业务范围决定了规模在现阶段不可能再扩大。薪资较同行偏低，各项社会保险均按当地下限额缴纳（出于公司低成本考虑）。员工工作能力比上不足比下有余，工作负荷不完全饱和，时忙时闲，缺乏工作激情。工作流程不清晰，全凭经验处理，遇事就问：以前是怎么做的？或者，各部门沟通沟通，倒也能寻得一个比较圆满的解决方案。公司运营与利润常年维持在不盈不亏的状态。

公司老总看到企业的现状，除了摇头叹息，想不出好的解决方案。正巧新HR入职了，老总给HR 下了目标：要在不增加企业成本的前提下，实现规范管理，激发员工工作激情，给人一种生机勃勃的企业风貌，以促使公司利润能得到一定的提升。

------------------------版权归属柳絮所有------------------------------

现在请假想下自己就是这家公司新上任的HR，你将如何实现这个目标？

本帖最后由柳絮轻舞于 2010-7-16 08:40 编辑

作者: 大尾巴的鱼 时间: 2010-7-15 21:17
顶

作者: chnfine 时间: 2010-7-15 21:43
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作者: chnfine 时间: 2010-7-16 07:03
提示: 作者被禁止或删除内容自动屏蔽

作者: 浪漫樱花2008 时间: 2010-7-16 08:05
在这样的企业中真的很难做好HR，不过我几个建议，仅供参考：第一因为新上任的HR，所谓新官上任三把火，所以首先要解决的是靠经验工作的人，从上到下重新梳理一下工作流程，做到这位明晰，岗位职责明朗化。重新定位员工的工作，最好能轮岗，让员工接触到新的工作流程，或许能激发他们工作的斗志，如果实在有必要的话，可以裁掉几个工作效率差的老员工，重新招收新的员工，这样工作激情能更好的调动起来。第二做好员工的绩效考核工作，把绩效考核的工资定的稍高一些。第三适当的增加员工的工资和福利待遇。第四经常安排员工培训、旅游，增强员工的归属感和团队合作能力，只有这样员工才能感觉到在这个公司有奔头，才能以最大的激情投入到的工作。

作者: 浪漫樱花2008 时间: 2010-7-16 08:09
上面写的有点繁琐，其实总结就有四点：1、轮岗、招新人；2、严抓绩效考核；3、提高工资和增加员工的福利待遇；4、给员工职业生涯规划、培训和晋升的通道增强员工的归属感和团队合作能力，

作者: zz1010 时间: 2010-7-16 11:02
楼上的，老总不是要求不能增加公司成本吗？除了第三点，其他的都可以通过一定的手段来实现，并且效果还可以，我之前就做过，其实绩效考核抓紧一点还是有效果的，只是需要得到老板的大力支持，不然hr也只是瞎忙~

作者: 鸿蓉 时间: 2010-7-16 13:34
老总的给的条件，只能做到规范管理，不可能激发员工的工作激情。

作者: 月牙儿白 时间: 2010-7-16 15:56
我和版主有同样的迷茫

作者: zpt 时间: 2010-7-16 16:16
窃以为，首先要得到老总对人力资源工作的支持，降低成本重要，但发展人员也需要成本！
其次，要组建人力资源团队，如背景陈述，该公司正处于人力资源工作规范化的阶段。
再次，浪漫樱花2008的意见很好，轮岗一定程度上以激发员工工作激情；工作设计也应该提上日程；绩效考核标准应该高些，但同时考核后奖励也应该能激励人。。。

作者: 山风888 时间: 2010-7-16 18:30
一、目标
激发员工工作激情，实现规范管理，提升公司利润
二、目前状况分析：
有利条件：
1、运营正常，不亏不盈。（无急迫的减员要求）
2、保险按最低限交。（员工有基本保障）
3、工作负荷不饱和。（有提升空间）
4、各部门可以通过沟通解决问题。（沟通机制尚存）
5、老总对现状无能为力，支持HR工作。（除了不要增加MONEY，其它方面有坚强后盾）

不利条件：
1、薪酬较低。（拿多少钱干多少活）
2、工作流程不清晰。（效率低，存在一定内耗）
3、凭经验办事。（固步自封，害怕变革，多一事不如少一事）
4、规模停滞。（开源无望，业务拓展受挫，老板不愿再多掏钱）
三、 HR思路
老板的最终目标其实是提升公司利润，规范管理与激发热情只不过是老板能够想到提升效率，降低成本的途径。其实可以概括成一句话，“用管理促效益”。因此，对HR来说，找到管理中的漏洞与问题是首要的。
建议可以从以下几方面考虑：
1、流程的改进。
第一步：确立流程，这步相对是容易的，对事不对人。可提请成立一个跨部门的管理流程改进小组，结合以前的经验以及各部门通过沟通解决问题的方法，整出一套工作流程（主要指公司层面，需部门协作）。（前期不必尽善尽美，但求能解决90%的例行状况即可，而且，主要是以前实际操作的固化，相对而言，大家容易接受）这一步的关键是一旦确立，按规矩执行，强化责任意识，出现问题由相关部门先沟通，疑难问题提交小组确认。
第二步：按月或季度对流程进行完善。同时，各部门内部流程的制订由部门主管负责，HR可协助。（帮助各部门将部门内的实际操作进行固化）
第三步：流程改进的最终目的是提升效率，重新定岗定编，结合考核进行人员的精简，从而压缩成本。对压缩的成本要说服老板提取一定比例进行再分配。
2、开展多项活动，提升员工的工作成就感与参与度。举几个方法。
在员工中开展类似QCC小组或成本节约小组，按期或按项目核算（预估）后，根据节约下来的费用提取一定比例作为奖励。（员工的智慧是无穷，关键是如何引导，这一块所带来的成本下降是很直接的）
开展“写你所做，做你所写”的活动，进行评比，对于写得好的员工进行奖励，同时，由文员协助制作成PPT等材料，请员工上台宣讲。（取自肯德基的观念，尤其对于流程管理及生产工艺的改进方面，该活动有很大的作用，也是企业积累内部培训资料，建立内部培训体系的有效方法。）
按季度进行组织氛围调查。并对调查中员工提出的问题公开答复，有条件地进行改进。（霍桑实验的应用，让员工感到受关注）
开展有选择的培训，例如针对工作心理倦怠、职业目标方向、工作方法技能等。（不同的培训内容肯定是针对不同的群体，在不引进外部资源的情况下，培训本身对HR的要求会较高）
适时的开展一些不需要多大成本的体育活动。（球类、拔河、跳绳，登山等）有些活动可分部门进行。
3、重新设计绩效与薪酬体系。
这一步不建议一开始就动。还是以前帖子里所说的：谋定而后动。这一块的变动涉及的是员工的直接利益，动不好的话不仅新体系无法实施，又打破了以往的平衡状态。而且，这二块的设计HR千万不要闭门造车。绩效与薪酬体系的内容是一个很大的话题，这里不展开了。
4、上述工作之前，还有一个很重要的准备：给老板和中层管理者的洗脑，统一认识。（广泛听取意见，建立统一战线，对HR的情商要求较高）HR千万不要做孤胆英雄，一定要学会做幕后英雄。鲜花与掌声要更多地留给中层管理者，那样，各项工作的推进才会顺畅，各项措施的落实才会有保障。

综上所述，在楼主所设定的条件下，HR所面临的是一个艰巨的挑战，由易而难，步步为营，相信会取得一定的成效。

作者: wo2wojia 时间: 2010-7-16 21:19
往往理想和现实就是有差距，又不想增成本，又想提高效益，这在大众企业，我觉得矛盾还是比较突出的

作者: 浪漫樱花2008 时间: 2010-7-16 21:31
回复 5# 浪漫樱花2008 的帖子

可以试一下

作者: huangbo1984 时间: 2010-7-16 23:25
其实，这个案例背景介绍中有许多的问题就可以着手来解决，比方说针对于企业初期忙闲不均的情况，而且企业在初期应该要考虑成本，流程不清晰，职责不明确，沟通成本过高。那么做为新来的HR可以
1、进行流程再造，以企业的核心业务流程为基准，进行组织结构的再设计，完善和明确各部门的职责。对部门的职位进行分析重新根据实际需要进行定岗定编，确保人员的最小化，部分岗位如果忙时可以用加班来解决。这样大家的工作都比较紧凑，整个流程更清晰了，也更科学了，减少了横向沟通的时间，大家做起事来就有劲了，也就有精神了。

2、案例背景中有说到企业的分配机制，薪酬方面在业内不具有很大的竞争性，那么是不是可以对薪酬方案进行一定程度的更改，在总成本不变的情况下，变得更有激励一些，可惜背景中没有介绍是一个什么类型的企业，否可以考虑对一些重要岗位和部门调整薪资结构引入浮动工资和个人业绩表现挂勾。
3、对公司的制度进行全面的梳理，确保符合当前的发展需求，如纪律、奖罚、福利等。
4、可以通过举办一些和员工的沟通和互动如果领导接待日，董事长接待日，员工之声等平台把企业和员工之间的沟通变得容易，增进彼此的了解。
5、做为这样的小型企业，人力资源部不可能配置太多的人员，一些太过复杂和专业的东西就别去做了，否则没有时间和人力的投入是得不到效果的。

作者: 懒人王 时间: 2010-7-17 02:05
个人觉得先要问问老板有没有战略目标和实施策略.如果没有目标,就是把员工的积极性调动起来了,员工也不知道做什么.公司改革要遵从目标/策略->组织架构->岗位->人的顺序,上面的没确定下来,直接从人着手解决公司的经营问题,有点本末倒置.

作者: 心的色彩 时间: 2010-7-17 07:24
修缮论文：大众化与法治化：一个文化-哲学的解释论顶起！

作者: beast-zy 时间: 2010-7-17 09:01
1、首先，做一次岗位调查，做好岗位说明书；
2、根据岗位说明书，调整各岗位工作内容,可适当增加某些工作量不饱和的个人的工作内量，制定编制，定员定岗；
3、根据工作内容和个人技能水平，微调工资（因为老板要求不增加成本），增加绩效浮动工资一块，制定奖惩制度；
4、员工培训，提高技能；
5、多组织活动，增进员工之间的感情，和归属感。

作者: 小河向东 时间: 2010-7-17 11:27
实现规范管理，只要老板支持，hr用心制定的规范还是有希望生根发芽的，关键还是激发员工积极性问题，老板说了不增加成本，这个只能在薪酬结构上做文章，成本绝对不增加是不可能的，固定成本可以不增加，但绩效成本肯定要变，一定要拿出具有诱惑力的绩效薪酬用来激励优异的绩效拥有者，只要最后总体投入产出高于原来的水平，老板还是会满意的。

作者: 勐泐文化园 时间: 2010-7-17 15:11
表20老年人分阶段循序渐进快步行走锻炼的安排

作者: josechuh 时间: 2010-7-18 19:43
加薪未必有极好的效果，而且薪酬的激励性极其有限。与其说改变团队，不如说改变老板，通过一些人力资源的激励方案和宣导，通过老板的口表达出来。100人的公司，说实在企业文化仍旧是一把手文化，先从调整老大开始吧。

作者: crystal200605 时间: 2010-7-19 11:40
本人觉得对于一个HR刚进一个公司不要认为自己权力很大，HR的执行需要多方的支持，对于一个HR首先对企业进行了解，了解一下企业的权益分布，同时了解老总的风格，如果老总没有改革的魄力，企业管理人员有没有一定的管理思想及能力，如果没有的话，基本上有难度，个人觉得在管理各部门时先树立本部门的威信，但是对于本部门的工作可以规范到位，对于新HR对于企业各部门的职责相对明确分析，员工职责确立，加强劳动纪律检查，对于个别出工不出力较严重的通过事实记录，作典型案例，控制新进员工的控制，并将人员减少增加的收入反馈于员工。同时对于本部门的工作流程与部门沟通，通过老总名义发表。一般来说一百多个人企业部门负责人学历管理方面会欠缺，个人觉得在各部门找些有学历的人协助负责人办理一些文职类工作，为进一步管理做好储备军

作者: 董儿 时间: 2010-7-19 14:13
都非常好，学习了！

作者: feeling331 时间: 2010-7-19 21:49
不增加成本，是很有点难度列
首先，把公司的流程制度好好梳理一下，尤其是在人力资源管理这块，简化流程，规范制度，提高工作效率；
第二，激发员工激情，要搞好团队建设，全体上下要扭成一股绳，文化的氛围很重要；
第三，把培训抓一下，不增加成本，有点难，短期内拓展训练会有一定的效果，没钱怎么弄呢。。
还是感觉有一点难啊。。。
看看其他人的高见吧

作者: 冰冰6192003 时间: 2010-7-20 11:50
轮岗并不适合所有公司吧？？？比如销售，你能让他去做行政吗？？？

作者: 聆听小雨 时间: 2010-7-22 22:56
如何在短时间内见结果这个很不容易做到的，规范企业的规章制度势在必行，从哪个入手，这个需要考虑一下。我也正在迷茫，探索，希望能有一个好的结果，到时候再和大家一起分享。

作者: 381413628 时间: 2010-7-23 10:37
学习

作者: anjingdeying 时间: 2010-7-23 14:34
其实这个跟我目前从业的公司是一样的情况，个人认为首先我们要了解存在目前状况的原因是什么？是因为公司管理制度的原因？是老板管理风格的原因？还是员工本身的原因。其实归根结底最终应该是管理层的原因。

那么，第一，老板也就是最高管理层他是怎么定位人力资源的？他希望对那些方面进行改革？改革到什么程度？改革的目的是为了什么？他能够给予人力资源多大的权利？他是否支持人力资源改革工作的开展？这是最重要的一点，毕竟老板的决定直接决定了我们工作的结果。

第二，从哪些方面改革？首先到一个新的公司，我们是属于新人，对于公司情况不了解，那么自然无法了解其他部门的情况，我们是不是应该首先了解各部门的基本情况，岗位职责？这些明确以后我们再进行变革

第三,可以进行岗位分析，部门重组，引入绩效考核体系等等，根据公司实际情况而定吧

作者: 欧阳倩 时间: 2010-7-24 20:56
目前我正处理在要不要去这样一个公司的选择,这个公司跟上面述的差不多,现在招了一个HR经理过去,但是他负责的事情超多,想要把公司规范起来,现在需要招一个主管帮她一起做.

作者: love821030 时间: 2010-7-24 22:32
本人认为，前提还是要有老板的支持，若没有CEO的支持，接下来做的一切都空白喽。又不能增加成本。给老板培训培训。这个才是关键。然后针对员工培训，人才开发，绩效提高标准与薪水。工作流程与工作岗位分析做得更精细化。写得比较粗略。

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