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标题: HR新人第一次帮老板辞退员工，苦恼中........ [打印本页]

作者: 幸福飞娃娃 时间: 2010-7-19 19:32
标题: HR新人第一次帮老板辞退员工，苦恼中........
来到公司才半个月，没想到碰到了职业生涯的第一次解雇员工的工作。
员工试用期转正需要部门的鉴定表，结果一个部门的领导给一个员工的打分很低，不到80分，这样的鉴定表拿到总经理那里肯定是被刷掉的，当时的时候我不知道，所以就按照一般的员工打的评语，没有给那个员工提醒，如果可以的话，找部门负责人沟通一下，评分是可以改的，当然肯能是那个部门的领导故意这样的，但是这次是我疏忽了。
我们总监叫我跟他说明原因，做离职面谈，顺便给他办理离职手续，我跟他相处了一段时间，他人不错，而且我们是老乡，虽然以前不认识，但是老乡情节是不可忽视的，我几乎不知道怎么跟他说这事，因为对于我这太为难了........
最后，还是跟他说了，跟他们的领导一块。他的领导也感到很愧疚，他承认这是他的失误，他没想到问题有这么严重，因为重新培养一个业务熟练的员工不是一天两天的事，需要时间和精力，而且再物色新的人选需要时间，招聘工作又得增加工作。
我想请他吃顿饭，好好谈谈，但是他的表情告诉我，他只想一个人静静。我很迷茫，也许过几天就会没事的，刚参加工作，我也没有什么人际关系，不能帮他找到新的工作。为什么解雇员工是这么痛苦的一件事........

本帖最后由幸福飞娃娃于 2010-7-19 21:09 编辑

作者: AMUWANG 时间: 2010-7-19 21:04
必经之痛。。

作者: moonduke 时间: 2010-7-19 21:25
必经之痛

作者: szwalker 时间: 2010-7-19 22:12
痛多久主要是看你自己调整的快慢

作者: zzzane 时间: 2010-7-20 00:10
领导如果承认是他失误的话，可以找人事总监再谈吧
慢慢就好了，楼主没有做不对什么啊

作者: vivienneliang 时间: 2010-7-20 07:51
最重要的還是用人部門領導的原因﹐你不必太自責了

作者: 土豆一号 时间: 2010-7-20 08:06
让人走确实不好受呀,同感!我们质检部的经理就是这样招回来的人只要她认为这个人将来可能会比她强,她就想方设法不要,之后又去老总那说人事招不到人.

作者: 山风888 时间: 2010-7-20 08:21
有两点困惑：
1、“他的领导也感到很愧疚，他承认这是他的失误”？什么意思？
部门领导究竟是想不要那个员工，还是想留？是否明确向HR表示试用期不合格？人员的去留是凭总经理看一张表来决定的？（估计总经理连这个人的名字与样子都对不上）
2、“不到80分，这样的鉴定表拿到总经理那里肯定是被刷掉的，”
80分是公司对于试用期员工是否合格的最重要指标吗？80不到被淘汰是约定俗成或制度明确规定的吗？各部门领导都知道这条规则吗？
上面两个问题不解决，楼主的“悲剧”会持续上演的。
当然，不排除部门领导的确不想要的，但在后期处理上相对温和的态度。
“如果可以的话，找部门负责人沟通一下，”楼主的这点反省非常好。
多说一句：
员工试用期的评价建议用优、良、合格、不合格。个人不建议用分数，因为每个主管对于分数的严与宽的标准，工作评价的要求是不一样，不同部门的员工，一个85，一个75，85的未必比75的优秀。而总经理的这种嗜好，对于评价体系的导向是很不好的。
从正态分布的角度，80分属于良好，是一个很不错的成绩了。

作者: 常诚 时间: 2010-7-20 10:11
8楼说的有道理哦。楼主可以记住啦。呵呵。
至于楼主的对于事情的描述，可能不具体，里面的细节不清楚。这个就不必猜测了。望文生义也会迷惑读者的。呵呵额
至于解雇的事情，做HR的，既要学会麻木，也要保持多情，哈哈

作者: lidongbao 时间: 2010-7-20 13:51
感觉你们单位的人事制度还是很严格没有制度不成方圆。支持！但需要加强培训，要求用人部门的领导要认真对待这些制度。

作者: fanrui6 时间: 2010-7-20 14:18
用人部门意见为主

作者: chuichui527 时间: 2010-7-20 14:24
hr要坚持自己的原则，有时候公司的政策很人性，有时候很魔鬼，因为那都是为了公司利益服务。这是一个很难的尺度。不要被员工骂，又要维护企业的利益，两难。所以hr应该有自己的判断，有所为有所不为。

作者: hrhehe 时间: 2010-7-20 14:27
领导一看就辞了？

作者: ywyzhao 时间: 2010-7-20 14:32
由人力资源部找员工面谈，面谈的基础是让用人部门把员工辞退的原因写清楚、明白，最后签上字。这样做起来还得心应手

作者: haopengyou 时间: 2010-7-20 14:34
   深表同情！刚接触hr工作不久就开始炒人了，确实够难为你的。但是还是请你尽快释怀，凡是自己尽力就可以了。要知道，辞退员工是你工作的一部分。可以看出，你公司有些操作有问题。比如，部门的头都不知道得分不足80就是不符合录用条件的，或者说连你自己都不知道，这就很成问题了。我猜想员工可能也不知道。所以，试用期前就应该告诉员工，你的转正考评一定要达到多少才可以转正。不然，员工如果去告你，肯定是你企业的问题。
   既然从事这一行，注定是需要站到员工的对立面的，这是不可逃避的。就像做了警察，就是要与犯罪作斗争，就有牺牲的可能。同样，做hr炒个人啊，跟员工谈绩效啊。都是“得罪人”的事情，同样需要去做。但是一定要做到有理有据，做hr的，要养成这个习惯。仅仅凭人家得分不足80分，仅仅凭总经理的偏好就要刷人，这个显然站不住脚。那你可以即刻纠正或者把这些偏好以制度的形式合理化，给大家做好培训学习。

   赶快去学习一些离职谈判的技巧。站在员工个人的角度考虑，被人炒虽然不好受，但换个角度想，说不定接下来可以找个更好的机会呢。你处不留我，自由留我处。

作者: 伊人独儛 时间: 2010-7-20 15:31
我上个月刚经历了。
很纠结，像往常一样把姑娘们叫进办公室。
因为我平时经常会找她们进来，开会为名，顺便聊聊天，了解下她们的动态。
那天进来的时候她们还JJZZ的，不过我沉默了大概五分钟以后她们就觉得不对了，变得安静！
于是我还是直接说了！
因为她们从面试就是在我手上的，知道我的性格，不遮遮掩掩的。
所以她也就接受了。
离职前我在群里找到一个前台的工作，待遇还不错，就是远了点，我给了她一晚上考虑时间。
不过最后她因为男朋友没去！

作者: 清风小刘 时间: 2010-7-20 15:48
还是要从试用转正制度这方面来规范吧！
只有按制度办事，HR才能具有话语权。

作者: 会转弯的猪 时间: 2010-7-20 15:49
一、做HR一定要做好举证的依据
二、完善制度，依据制度说话，并加强培训
三、若要辞，要督促用人部门写好辞职理由。

作者: 红星生活 时间: 2010-7-20 16:20
没办法。。分内的事不做不行

作者: angel214555 时间: 2010-7-20 17:11
只凭一个领导的打分就把一个人给刷了我觉得不合理

作者: 无奈者 时间: 2010-7-20 17:28
在吸取经验的同时，勿忘这是个成长的过程，做hr 必须要学会坦然面对员工离职

作者: jimsun_wong 时间: 2010-7-20 18:44
试用期不要等到最后到期的时候再评价，在试用期内也要有跟踪记录表。在试用期间就能及时发现，而不用等到最后再来“痛苦”

作者: 幸福飞娃娃 时间: 2010-7-20 19:06
回复 8# 山风888 的帖子

回答您的困惑；
1、部门领导后来跟我说，他其实想留下那个员工，那个评分表他曾经问过那个员工，是不是要改，员工说不用，他以为没事，只要部门经理要留人就能留下。
“人员的去留是凭总经理看一张表来决定的？”我们做的试用期考评比较完善，有员工近几个月的每月的总结，部门领导的主观评价，还有同事的打分{这个的比重较低，20%}还有人资部门的综合评价，所以说老总是有全面考察的依据的。
2、80分只是一个标准，一个量化的结果，老板一般先看分数后下结论，打分太高的也会发问，有的部门领导是新来的，可能要求下属较严格，考虑到长期的发展，但是老总要的是短期的一个评价，沟通不好的结果。
8楼您的建议很好，我会反省的，尽量避免此类事件的再次发生。
最后我想说，每一个公司都有他特有的企业文化，这不是靠某一个人或某一件事能动摇的，我们HR做的大多数的工作是如何贯彻老板制度的执行，小改可以，大改只有炒自己了。
个人浅见，谢谢您的关注~

作者: 山风888 时间: 2010-7-20 19:15
回复 23# 幸福飞娃娃 的帖子

楼主是新人，对规则（尤其是潜规则）不了解可以理解，的确，改变老大的习惯是很难的。但起码的是，部门领导要保护自已的下属，作为一个好的部门领导，外宽内严是一种方法。如果部门领导知道这一点，打那个分数时就要充分考虑到以前老大的习惯及可能的决定。同时，这件事应该可以补救，关键还是在部门领导，应该让他与老板去做一个沟通。如果这点勇气都没有，那么这个部门领导真得也不用做了。

作者: 幸福飞娃娃 时间: 2010-7-20 19:23
回复 24# 山风888 的帖子

恩，您说的有道理，可见良好的沟通是多么的重要，这次事件不是某一个人原因造成的，该反省的也不应是我自己，也许部门经理真该跟领导好好沟通一下了，就像您说的80分在一般人看来已经是良好了，70分最次也是合格，这就是评价标准的不同造成的苦果.....
谢谢您的关注~

作者: 倔强的地瓜 时间: 2010-7-20 19:26
不是你要让他走的，你不必为他负责，不过这件事情由你来操办，有内疚的感觉是难免的，不过也不要太纠结了。

作者: 幸福飞娃娃 时间: 2010-7-20 19:43
回复 26# 倔强的地瓜 的帖子

经过各位的指点我明白了好多，做HR估计以后不知道还会遇到什么样的问题，
谢谢地瓜的安慰，现在感觉好多了，呵呵

作者: happysmilet 时间: 2010-7-20 22:40
楼主，我还是很支持8楼的同志说的，确实我们应该把最根本的问题需要解决，解雇了，至少要给我们充分的理由，事后说这些话，并不能解决真正的问题，或许都只是一句客套话呢？

作者: yunjie123 时间: 2010-7-21 08:29
转正不参与考核的吗？人家交什么上来，你就拿什么交上去，都不看的，只能说是经验欠缺了，经历过了以后不要再犯就好了

作者: xiaotonghr 时间: 2010-7-21 08:59
没看过杜拉拉升职记吗
没有炒人的HR不算是合格的HR~~

作者: hcshen 时间: 2010-7-21 09:10
楼主故事的内容不是很清楚，但就辞退这一件事而言，我们都是过来之人，第一次辞退的是一个男同事，当时竟然哭了，搞得不知所措。。。

作者: 忍凝眸 时间: 2010-7-21 10:46
你们公司的环境比较适合HR成长

作者: kenny1977 时间: 2010-7-21 11:08
这贴子跟得真不好,呵呵
1、只要是做HR的，一定会面对辞退员要事情，这是必然的。做为HR新人向老鸟成长，这是一种必经的痛苦，经历多了就成熟了。人的成长正如春蚕的蜕变，成长一次，痛苦一次。请你放开点。
2、HR招来新员工后，注意下332的原则，第一个3是指新入职的三天，这三天是员工离职率较高的时间，这段时间HR人员要注意新进人员的动向，有什么感受；第二个三是指入职三个月内，泛指试用期内。这时期不但要注意新来人员的想法，还要注意向所在部门了解他的表现，某些方面欠缺或能力不足时，应和用人部门一起找员工聊下，并提出改善措施。第三个二是指入职两年时间，一般这段时间员工离职率也较高，主要是职业发展空间、自我实现等方面的要求引起的。显然，楼主在第二个三，即试用期内工作还得多做点，做到位些；
3、辞退员工要有详实的不符合记录。管理中有个原则叫”基于事实的决策方案“，部门对该员工有意见，打分低时应把”事实“提供出来，这一方面可以防止用人部门滥用职权，另一方面也是HR劳动风险规避的必要；
4、考核打分表定量化，减少定性化的指标。如任务完成98%，得10分；完成95%得8分，这个98%的量化指标是可测量出来的；至于表现积极、团队精神等等这样的定性化指标，尽量少些，这些指标不便于评估，给用人部门很大的空间，想给几分就给几分，反正不好测量；
5、HR工作是一个琐碎、细致而又严谨的工作，发现有问题时，就应该勇于改正，无论是用人部门还是HR内部，让员工背上背锅被辞退了，这不但会打击他的信心，可能对他整个职业生涯都会造成阴影。

作者: HR簇拥者 时间: 2010-7-21 13:00
同情你，你对，对他，都是一种难得的经验，希望他能再次崛起，希望你能继续做好人力资源工作哦！

作者: 蓝色翅膀 时间: 2010-7-21 13:09
杜拉拉说过：“一个没有解雇过员工的HR不是真正的HR."
这是每个HR都必须经历的，按要求该给的尽量给予争取一下吧

作者: qinjl2008 时间: 2010-7-21 14:00
恩。还是内部沟通的问题！

作者: 沧海蝶 时间: 2010-7-21 14:30
做hr的辞退员工是工作的一部分，楼主的表述看应该是沟通没有到位吧？
1.新进员工应该让他清楚进公司后所面临的工作、培训和考核的内容和标准。
2.考核表出来后是不是要和部门领导沟通一下，辞退员工的理由。

作者: 樱花李焕 时间: 2010-7-21 14:31
1、考核制度缺乏严肃性，部门经理怎能没想到后果的严肃性。2、考核面谈为何不做。

作者: 幽然 时间: 2010-7-21 15:47
虽然给人一份工作和让人失去一份工作，做HR的心情肯定是不一样的，但这也是领导的决定，你只是执行，也没必要太过于自责。

作者: 达闻 时间: 2010-7-21 16:37
不知你们公司是否针对员工试用考核有未明确的界线？低于多少分算不合格？如果有此方面的文件，而部门领导不知道，那就需要培训了。以防再次发生此类问题。

作者: 倩倩QQ 时间: 2010-7-21 16:41
有过同样的经历，第一次会比较难过，以后发生的事情就感觉很正常了

作者: andylei827 时间: 2010-7-21 20:30

这要很有技巧的去做~~~

作者: jingege535 时间: 2010-7-21 22:11
我想首先要有一个公平合面的评价结果，说明评价体系完善很重要，吃一堑，长一智，多多总结，下一次就知道怎么做了。

作者: 夏日时光 时间: 2010-7-21 22:36
第一次解雇员工，难免会带着个人感情，以后要表现的职业化一点，如果是人员不合适，未达到要求，按照标准，我们是要解聘的，如果是其他问题，搞清楚后再做决定

作者: 萧然1983 时间: 2010-7-22 09:54
首先考核工作没有进行监督和审核，导致结果失实；
二是辞退员工过于草率，没有进行部门主管沟通和具体调查；
还是公司的管理流程有问题！

作者: feeling331 时间: 2010-7-22 20:17
没有辞退过员工的，不算合格的HR，这是我们工作内容的一部分。虽然很残忍，但是不能带有个人感情，有自己的工作原则，需要更加职业化。

作者: 无名小贝 时间: 2010-7-22 23:12
领导如果承认是他失误的话，可以找人事总监再谈吧
慢慢就好了，楼主没有做不对什么啊

作者: atitina 时间: 2010-7-23 10:25
同意山风的意见，人力资源的工作是需要部门经理配合的，如果中层的职业素质不高，你们的很多工作都难开展，我们公司也一样，很多时候，我们还要指导部门主管开展人事工作，建议你们针对部门领导做一次人事方面的培训，让他们了解招聘、培训、绩效管理的基本方法，避免类似事情再度发生。

作者: 0752hr 时间: 2010-7-23 11:49
感觉好多事情都是稀里糊涂的

作者: 忧郁的轩轩 时间: 2010-7-23 17:20
同意山风的观点，另外我觉得充分的沟通也是很必要的，比如对于打分的标准我们各个部门负责人都应该有详细的了解，不应该是连部门经理都不知道打80分的话，这个员工就意味着不合格呀，我个人认为招聘成本和培训成本都很大的，不要轻易的下决定。另外试用期时企业是有义务和新员工充分沟通的。另外楼主对于离职面谈我觉得也不必那么觉得愧疚，任何决定都是公司领导集体研究决定的，所以你也无能为力，你能做的就是用合适的口吻和合适的语言表述清楚，另外所有新进员工的离开对于他们本人也不见得就是坏事啊，说不定是他真的不适合我们公司和职位，如果一直做下去还有可能耽误他的大好前程呢

作者: hws 时间: 2010-7-23 20:34
没有制度不成方圆。支持

作者: 东篱先生 时间: 2010-7-24 14:27
一个人力资源管理者，应将企业的需要放在第一位，如果员工表现确实好，应提出合理建议，如果表现达不到要求，那么应该辞退，而不是以个人感情来衡量。如果不调整自己的观点，那么就不是一个好的人力资源管理者。

作者: rouwanzi 时间: 2010-7-24 15:56
人事工作的悲哀啊，有些时候我们都没有决定权

作者: 笨狼 时间: 2010-7-24 16:30
看来部门领导对制度也是不熟悉的。
做离职，肯定需要一个头疼的开始。

作者: 猪猪会飞了 时间: 2010-7-25 16:10
这样开人也太草率了，至少也要有个不录用标准吧，80分不算不合格吧，再说像这种末位淘汰制有时候可是害人

作者: shjjjx732 时间: 2010-7-26 13:36

作者: 门才1 时间: 2010-7-27 08:19
HR成长必经之痛

作者: 觉觉猪 时间: 2010-7-27 15:22
必经之路。习惯就好了。当然，辞退的前提是一定要合法。

作者: 小小飞虫 时间: 2010-7-27 17:22
外圆内方了

作者: hr-summer 时间: 2010-7-27 17:49
回复 8# 山风888 的帖子

分析的很透撤.

作者: limerry 时间: 2010-7-28 10:42
以前我也有碰到，不过我是解聘一个一线员工，因为他持假身份证，是比较好搞定的

作者: 果果1234 时间: 2010-8-9 15:16
好像都不喜欢做这事吧

作者: yaxiong 时间: 2011-11-21 17:07

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