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标题: 小王的绩效考评结果 [打印本页]
作者: 风雨竹 时间: 2010-7-20 08:29
标题: 小王的绩效考评结果
再发一题。作为绩效管理一直是我弱项，所以近期比较关注这类题材！希望通过与大家碰撞多点火花！
公司年终的绩效考评结束了，小王的绩效考评分数低于他的同事小何。
小王和小何是同时应聘进入这家公司的，两个人又被分配到同一部门，做着同样的工作。这是她们进入公司后接受的第一次绩效考评，而且这一次的绩效考评结果，可能会影响到下一年度谁能够被提升的问题。
从进入这家公司开始，小王一直勤勤恳恳努力工作，并希望自己的这一付出能够得到上司的认可。并且，无论从学历来讲，还是工作能力方面，小王都自认为优于小何，这一考评结果令小王产生了困惑。
这时，邻座的电话响了，电话铃声不由得使她想起了一件事情。刚刚进入这家公司后不久的一个周末，她和小何都在加班，因为有事情需要请示领导，所以小何拨通了上司家的电话。刚开始接电话的可能是上司家5岁的儿子，上司接了电话后，小何并没有直接谈工作，而是先问“刚才接电话的是亮亮吗，真可爱，让他再和阿姨说几句话？贝贝在叫啊，是不是着急让你带它出去了？”小王觉得奇怪，她怎么会知道上司儿子的名字？贝贝又是谁？
事后她才知道贝贝原来是上司家的一条宠物狗。小王当时的感觉是这件事情很无聊，也很浪费时间，如果是她挂电话，一定会直接和上司谈工作，别人的儿子和狗和工作又有什么关系？
现在小王开始明白了，自己恐怕是在人际关系方面出了问题，不仅仅是和上司，和同事之间也是这样。因为自己过于关注工作，忽视了很多和同事之间的这种沟通，并且在工作中过于认真的态度，也可能会令同事感觉紧张，会给人不够随和的感觉。但是，人际关系和工作质量有什么关系呢？小王自认为自己的工作质量和业绩是无可挑剔的，从到公司以来，承担了大量的工作，并且工作一直勤勤恳恳，这也是有目共睹的，为什么最后的考评结果仍然很低呢？毕竟人际关系也只是考核内容中的一方面而已呀？是不是搞好人际关系是考评的大前提？如果是这样的话，也许自己和公司的想法是不一样的。那么究竟是应该适应公司的这种方式，改变自己的个性，还是应该考虑重新找工作的问题呢？
对绩效考评结果产生困惑的不只是小王一个人。广告部的员工对金融部员工的成绩普遍高于自己而不满，而公司里有些年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。
绩效考评结束了，公司却开始变得不平静了。员工的这些抱怨也传到了老总的耳朵里，他在思考，究竟问题出在哪里？
问题：
1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？
2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？
3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？ 本帖最后由 风雨竹 于 2010-7-20 08:31 编辑
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, J- j) K) O( o. e 本帖最后由 风雨竹 于 2010-7-20 08:31 编辑
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作者: 我爱书 时间: 2010-7-20 10:24
好帖子，先占个座。
. q/ e9 [& H' l, `1 g% Y* J1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？
(1)很明显，小王的考核结果中掺杂进了上司的情感因素，一种原因可能是绩效考核的标准很宽泛，留给了上司太多自由掌握的空间；一种原因可能是上司考核并没有按照考核标准来进行；还有一种原因是绩效考核的指标选取时，过多地考虑了定性的指标或对这些指标赋予了较高的权重，比如小王认为自己的工作业绩很好，但人际关系的得分可能影响了其最后成绩。
(2)考核方法的问题。如果只是由上司给下属打分，上司的评价结果直接决定了小王的最好考核结果，加之（1）中提到的因素，小王得分低也就可以理解了。
2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？
（1）
! A5 i/ m+ N, X7 J. n2 Z' A年纪较大的员工也认为他们的成绩低于年轻人 是因为上司认为自己年纪大，绩效就一定低。这可能是在绩效考核中确实存在这种趋势，也可能是绩效考核指标中过多地关注结果，而忽视了过程。
（2）
& S- Y) x; c% V% Y& \. A0 t广告部和金融部的问题在于部门之间的考核指标缺乏平衡，虽然在实际设计考核指标的过程中，应该有各部门的参与，但人力资源部应当从中进行协调，适当进行控制和引导。
3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？
（1）7 F _3 |: y+ H0 F) q3 v/ Y6 W
确保绩效考核的系统性，整体考虑考核体系的设计。
（2）. E. }; i6 N, Z5 r& p) V7 t, c
对考核者和被考核者进行培训。
（3）2 j7 a0 v6 e2 f% [7 {, {" s5 T
在绩效考核指标、评分标准等的设计方面，不能操之过急，要经过一段时间的试运行再确定。
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本帖最后由 我爱书 于 2010-7-27 16:10 编辑 # m! a0 O4 c4 P
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作者: gelingqing 时间: 2010-7-20 13:32
好帖子，迫切需要知道答案
作者: jellyji 时间: 2010-7-20 16:13
这个是拿来讨论的，还是学习的，两位楼上的都不说话啊。
: u2 S- \. U! D1、也许小王得到这样的考评结果本身就是正常的：一是可能岗位需要对人际沟通能力进行高权重考核，指标本身就是这样设置的；二是小王觉得自己不比小何差，完全是都是自己的想法，可能跟实际情况不符，大多数员工对自我的评价都不客观（过高）；三是可能小王虽然很努力但是如果结果不好也有可能，如果结果导向的，话是不会有“没有功劳，也有苦劳”这种说法的；。。。当然不排除上司评估带有太强的主观性对小王不公
; ?4 E/ S6 X& E! z4 i+ z6 K$ s$ }2、考核体系不透明，没有进行相应的宣导，大家不认同考核指标设置等问题；
作者: xiuzhuxiuxian 时间: 2010-7-20 16:31
首先看两人的绩效指标是否相同?看分数低的原因在哪里?对方高的分数原因在哪里?绩效指标的设定是否合理是否考核到位?如果指标没有问题,应该与部门直接领导或人事部门(打分的部门)做绩效面谈,找到问题所在,做绩效改进!
* t6 Q. Q2 ?1 v3 N$ G* T考核中如何避免以上问题发生就是同岗位的绩效指标一定要合理尽可能量化,相关的绩效表单填写完整!
7 ^# q2 Q/ _3 N" m: c/ o总之反映的问题一样但导致的原因或许多样,还要具体问题具体分析!绩效是一种工具关键是使用工具的人对绩效工具的运用如何?
作者: luohou 时间: 2010-7-20 17:25
这个问题其实挺难回答的，我们都知道绩效实施需要企业文化绩效文化的支持，需要部门经理实事求是做到公平公正公开，但理论是这么说的，实际要做到如此完美是很难的。在实际工作中人情、人际关系都是无法避免的，所以如果绩效考核采取的指标是定性的，那么人情分更是难以避免，即使采用关键事件法，在人为的作用下可能也会成为比较片面的数据。比如案例中所描述的情况，出现了绩效结果导向趋势，即与领导关系好的分高，今后可能出现的情况便是打击努力工作员工的积极性，然后员工都去和领导搞好关系。
?9 J4 _5 G! w) Y; }6 X4 n我也曾经遇到过这样的情况，在和某资深领导沟通时，她告诉我，年轻人或许比较热血，但一个人是无法改变公司长久以来形成的企业文化的，虽然绩效考核公平公正的理念是完全正确的，可是一个公司要实施绩效考核就必须植根于企业文化大环境，之后再寻找机会谋求改变。如果公司的企业文化本身就是人情味比较浓的，在一开始推行绩效考核就一板一眼要求完全的公平公正，反而容易弄巧成拙激化矛盾，致使绩效考核无法开展。绩效管理的各种理论方法都能学到，但如何根据企业实际情况进行变通，或许是每个HR应该考虑的问题。8 n- W% p- p1 U
因此，根据案例情况，" u: | n. t. \: X
第一， 首先分析该公司的指标。楼主没有讲述公司的指标是偏重定性还是定量，在人情味比较浓的公司，在刚开始实施绩效考核时，选择定量指标比较容易避免人情导向。在有数据支撑的情况下也比较容易开展绩效沟通；
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作者: jadecheng 时间: 2010-7-22 16:40
1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？" W2 J, s- ?% U# A
答：首先，小王和小何在得分相差不多情况下，出现此类问题实属正常。大家都知道绩效考核是人在操作，难免存在人为因素。+ l6 ]6 E* S ^, l
其次，假设小王的工作能力比小何高出一截而得分相差较大，我认为：8 ]1 Y: Z2 W: N3 c9 z! L
A：该公司的绩效体系存在问题；: \$ x; _# U! F& J7 h, w. ]
B：量化程度不深，考核主观性过高所致；
) t! u: ?" A$ s' y) a+ n4 n* Q# O C：直线经理/主管对绩效管理目标认识不清；; \, P/ H* S3 }6 ]7 K9 ~8 K$ A
1 j* e- I4 O9 K/ l# Q$ h- [ K( c 2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？
) x+ r5 B0 H0 I 答：首先，广告部门员工普遍觉得考核得分低于金融部员工，老员工普遍觉得考核得分低于年轻人，这个不是个体问题而是整体现象，这代表着公司考核结果大部分人不满意，且案例中没有看到得分低的员工认为是自己工作业绩不佳所致，可以看出考核中存在严重的主观现象。/ j. H3 m5 a) @; v8 F( C0 N
结合小王考核结果汇总后，本人认为该企业存在的问题是：
i; {- T. ^. b/ \! ?2 `. U& y D A：绩效管理体系不全（指标不够量化； 考核标准不清： 存在严重的主观主义；申诉机制不全）
0 o2 X/ |1 _9 ^* p7 k. @( t) S3 g- _ B：公司的企业文化存在问题，价值观不统一。! D! B3 d# ^6 j) f
( Z% b. H1 W% E' h" ~( u 3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？
# H! i: u! Q/ \# g6 ^ 答：首先，完善绩效管理体系，对考核项目进行量化，指标设计及标准要合理。对沟通与指导环节进行关注，上级管理及时记录下属员工的工作表现及成绩，以便于在考核时有所依据。引入绩效考核申诉机制；3 |: f* S# S. ~, N$ d
其次，加强对直线经理的培训；培训内容包括：绩效管理的目的（通过提高员工绩效、提升部门整体工作效率，进而促成企业目标的实现，达到员工与企业双赢的局面），绩效管理过程的技巧及注意事项
$ S; m# {7 w% M5 q- G+ k 最后，加强企业文化建设，统一企业价值观。
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作者: 懒人王 时间: 2010-7-24 01:01
只描述了考核的结果，没有吐露太多考核方案的信息，中间的故事带有误导性，无法客观分析考核方案中的问题
作者: 湘山孤虎 时间: 2010-7-28 19:02
1、为什么小王会得到这样的绩效考核结果？
$ Y% X- G; L5 M6 t) ^; bA、从部门之间员工的抱怨以及老员工的抱怨中来看，考核方案有可能是定性占比较大，甚至完全定性式的考核方式。定性式的考核中，有可能加入有考评者的主管因素。
3 ?9 a7 W. @' CB、小王对于自己的认识有可能存在偏差。学历高、态度好，工作结果输出不一定就好。如果是定性式的考核，可以参照关键事项的完成情况来对比两人工作结果是否与考评结果一致。
0 B/ ?* |* {( g9 s6 _C、考评者对于被考评者工作了解不全。定性式的考评，同样需要上下级之间的多沟通(非人情关系)。
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9 x# e8 k* s% {8 I2、公司里其他员工对绩效考核结果的抱怨产生的原因是什么？
' `! i! @% I$ {0 \. r* L& fA、考核项目相对较为宽泛，缺乏较为细致的标准。各部门考评者对于考评标准把握不一。9 m1 U& w$ P1 f1 S$ y8 \
B、员工对于绩效考评认识偏差。认为分数的高低是考评者主观行为。存在一些考评者对于自己的不满情绪。
2 ?$ M# I/ ?0 n, \: x$ tC、考评过程存在不公正不透明现象。6 ~( U) V( o: N) X6 \, A! Y* s
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3、在绩效考评中如何避免以上问题的发生？0 f/ R! o) h( |" n
A、完善考核方案，若为定性考评类的，能细化考核标准。
. Z- T$ e4 R( W5 I7 MB、对考评者与被考评者加强培训，统一认识。
& [# Z9 w' N& B( p% Y$ Q; F7 WC、完善考核流程，加强绩效面谈与申诉环节的建设。
, v8 w9 e; O6 p/ L+ `0 \D、对于部门之间不平衡现象，一方面客观分析原因，是考评者主观因素造成的偏差，还是部门之间员工确实存在绩效差距。
; d4 j3 _1 C! d. V8 l: @* ?7 VE、在上一条分析基础上，考虑是否可以考虑增设部门绩效系数。或通过数学方式，平衡各部门之间分数差距。
6 J$ S" w' P" I9 l2 _6 c( W" q) n! _3 b- _3 K: y% e7 {8 ?4 m+ g
不知道这种想法是否合适，请高人指导。感激不尽！
' x8 R1 l; ~7 u4 A; B 本帖最后由 湘山孤虎 于 2010-7-28 19:04 编辑 ; e7 X: l0 p( M: W# ?
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作者: 红星生活 时间: 2010-7-31 16:58
听故事！！！
作者: yipingtai 时间: 2010-8-1 00:06
绩效考核要看成绩 ，
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