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标题:
关于如何进行培训效果的评估?
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作者:
xiuzhuxiuxian
时间:
2010-7-21 15:02
标题:
关于如何进行培训效果的评估?
现在公司培训分为内训和外训,我想询问的是关于员工参加外训如何对外训的培训效果进行评估?有什么样的制度或者表格都可以!谢谢!
作者:
annlh
时间:
2010-7-21 17:13
从四个层面:反应层面\学习层面\行为层面\结果层面来评估培训.
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反应层面:了解员工对培训本身的兴趣,内容如何?讲师如何?培训时间?培训时长?讲课生动?培训形式是否多样等?通常在培训开始和结束时征求员工意见;
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学习层面:员工是否学到了东西?是否对工作有帮助?员工是否愿意接受本次培训?等等,这个可以通过培训后一周左右的时间口头或书面询问员工;
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行为层面:员工是否将学到的东西用在工作上?这个非常重要,需要进行现场检查.
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结果层面:经过培训的员工工作效率是否提升?需要对比培训前后的数据来评估.
作者:
shaobao0512
时间:
2010-7-21 21:54
外出培训效果评估，很重要。但是真正做到，却比较难。
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我个人觉着，从以下几方面开展：
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1、培训回来，及时提交培训内化方案。这很重要的。
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只有做好外训内化，才能真正检验外训是否有反应。
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2、内化的效果评估，就是外训的效果转化。这一点，我们一直在做，效果比较满意，当然也有不太合适的。
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3、内化后，以三个月为期限，做出完整的培训后效果汇总。这样
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全面整理出来了。
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专人负责，之前调研，之后考核。
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希望有用
作者:
aitong
时间:
2010-7-21 23:04
1、安排回来后做内训；
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2、写心得报告；
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3、制定改善计划书；并跟踪执行；
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4、要根据课程时讲长短，内容等选择不同方式。
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本帖最后由 aitong 于 2010-7-21 23:18 编辑
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作者:
xiuzhuxiuxian
时间:
2010-7-22 09:10
非常感谢!
作者:
xiuzhuxiuxian
时间:
2010-7-22 09:11
非常感谢!
作者:
学海无涯11
时间:
2010-7-23 23:30
在多年来的培训过程中，我认为培训效果的评估应把握：“
跟进、反馈、展示、总结、沉淀
”五个环节：
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1、跟进：
很多培训管理者或是公司领导都说看不到培训后的效果，感觉培训的效果来的慢，其实，这由我们培训管理者工作不到位有很大的关系。其中一点就是没有及时跟进，如果没有跟进，就看不到培训效果，所以，在公司外派员工学习时，我们不仅要做好培训后的跟进，更重要的是在培训前就要做好跟进工作，比如：我们要了解到参加培训员工的现有工作能力、态度、知识，有了这个基准，我们才有评判的依据；所以，跟进工作需要在培训前就要做好。
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2、反馈：
外派员工培训回来，我们要及时与其直接领导进行沟通，把员工的学习情况进行反馈，让其主管掌握、了解、跟进员工培训后的情况，更重要的让其主管也进行跟进、督导，并给予配合；这是我们培训管理者在日常工作中经常忽略的一个工作细节，没有及时反馈给员工的主管，造成了以后的培训工作的被动；
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3、展示：
员工培训后，我们在反馈阶段就要与其主管进行沟通，告知主管员工学习的情况，并让员工在部门予以展示的机会，这些机会包括为本部门的同事进行培训分享，或是培训，培训管理者可以作为旁听。如果是涉及的培训内容可以在全公司进行大面积的推广，这时，培训管理者就要为员工创造机会，并以内部讲师的身份进行培训，分享是最好的学习，更是对知识的巩固。
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4、总结：
在员工通过展示的过程中，必然会有一些观点、观念的碰撞，这时，培训管理者可以组织相关人员对内容进行总结，也可以通过开研讨会的形式再次深入探讨，并形成一些会议记录或是工作记录，并帮助员工进行整理、梳理，如果形成成果，还可以大力推广；
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5、沉淀：
知识需要沉淀，文化需要沉淀，
企业的核心竞争力更是来源于沉淀。
当我们完成“跟进、反馈、展示、总结”四个过程后，我们就可把员工参加培训整个过程进行梳理，从员工最初的知识结构、能力到经过培训后对工作方法、思路、技能的改变形成一个案例，并形成文案，最终形成一个教案。这样不但有效传承了知识，更进一步的培养了更多的员工，直接产生效益。
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这五个环节，不能脱节。当我们做好这个五个环节时，其实我们就可以说是很有效的完成了培训评估的四个层次。管理的理念应是简单的，作为培训管理者，不要把培训评估看的太复杂，只要把理论转化成为工具，培训效果就出来了。
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作者:
江枫夜泊
时间:
2010-7-24 17:08
见识了！谢谢各位的精彩点评！！
作者:
半只猫
时间:
2010-7-24 17:09
说句老实话，培训效果评估就是检查培训有没有满足培训需求，有些公司没有需求也做培训，那还谈什么评估，要做培训效果评估，首先问一下自己了解了培训需求没有？能不能把培训需求具体化？
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4层次评估太虚了，达不到检验直接目的的效果，就不知道为什么那么流行...
作者:
wmoonlight
时间:
2010-7-26 17:20
企业的培训需求总是有的，只是看急迫与不急迫。四级评估说得太泛。不管怎么样，我认为培训也是以结果为导向的，那效果必定要体现在行为改变上。所以可以通过量化行为改变指标来做效果评估！
作者:
bettyqi
时间:
2010-7-30 13:35
非常的分享
作者:
zkzjm
时间:
2010-7-30 15:22
理论上是正确的，实际操作却会遇到很大问题，员工的配合、领导的配合、主管客观的因素！
作者:
觅食的鱼
时间:
2010-7-30 21:36
回来做课题，给个报告。
作者:
dangding
时间:
2010-8-5 16:01
回复
6#
xiuzhuxiuxian
的帖子
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不错呦道理
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作者:
春雪无痕
时间:
2010-8-5 16:17
4层评估是理想状态，但真正做到很难，现在我们采用让外培训的员工回来进行总结分享，开内训课。
作者:
xian2010
时间:
2010-8-9 13:56
写心得有什么要求吗？
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作者:
JUDY袁
时间:
2010-8-11 18:09
学习了
作者:
zhui_hr
时间:
2010-8-17 14:42
培训效果评估指标有：
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1、认知成果：衡量学员在培训中学到了什么，可用笔试进行考核。
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2、技能成果：即检查学员培训后的技能有没有得到提高。
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3、绩效成果：学员培训前后的绩效差别，培训后有未得到提高。
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4、情感成果：了解学员对培训的认可度如讲师，设施，课程设置等
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5、投资回报率：指学员培训后有未给公司带来收益
作者:
dayuan-
时间:
2020-8-31 16:20
我觉得做到行为评估比较难，特别是团队管理比较松散的情况下，管理者对人员的观察行为的时间比较少，而且判断也是有偏差的
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