| 周斌 每逢岁末年底，年终奖总会成为人们议论的一个热门话题。各个单位的年终奖有多有少，总是对于职工一年辛苦的肯定和回报。但是有些用人单位规定“只有实足做满一年的职工才能享受年终奖”，这样就把以下几种职工排除在享受范围内，往往引起这些职工的不满，甚至导致争议发生，严重的还对薄公堂。 其中第一种是请过“公假”的人，如有的单位规定“职工在十二个月中缺勤不超过5天，可以获得年终奖”，却把曾在年中请产假的女工排除在外。第二种是在年中已经离职的职工，因为发放年终奖时“不在册”，而拿不到年终奖。第三种是在年中新进的职工，如有的单位告知今年7月份新进的大学毕业生：“你要到明年才能领取年终奖。” 与年底双薪一样，发放年终奖是企业的一种自主行为。尽管法律法规没有要求用人单位发放年终奖的具体规定，但是用人单位在发放年终奖的过程中，不能违反劳动法律法规，还要依法纳税。对于以上“三种人”到底能否拿到年终奖，也应有一个说法。 拿以上第一种人来说，尽管发放年终奖的条件劳动合同约定，或者在依法制订的单位规章制度中约定，但是对于请产假等“公假”的职工，该依法享受的待遇不能少。 根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，其中奖金一项包括生产奖等。对于生产奖的范围，根据国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》，主要包括超产奖、质量奖、年终奖（劳动分红）等。由此可见，年终奖也是工资的组成部分，所以单位不能因为职工的出勤率达不到要求而扣发其年终奖。 至于后两种人的年终奖发放问题，从此类争议的司法实践来看，如果公司规章制度和劳动合同都没有对年终奖进行明确规定，按照同工同酬的原则，劳动争议仲裁机构或法院一般会支持这些职工得到一定比例的年终奖。 但如果公司规章制度和劳动合同明确规定这些职工不能享受年终奖，又该如何处理呢？这个问题目前尚存争议，但从人力资源管理的角度看，如果员工辛辛苦苦工作将近一年，却没拿到年终奖，必然会对工作积极性造成不良影响（离职员工的境遇也会给在职员工产生影响），这并不利于整个企业的发展。所以单位应建立起公平合理、能激励职工良性竞争的年终奖评考核制度，让做过贡献的员工都拿到自己应得的奖励。 |
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