中人网

标题: 紫丹化妆品公司的招聘难题 [打印本页]

作者: 紫藤花 时间: 2003-7-4 09:39
标题: 紫丹化妆品公司的招聘难题
紫丹化妆品公司是2000年5月成立的一家中美合资企业，主要生产经营化妆品。作为一家经营新品种并面队陌生市场的新公司，主管营销工作的总经理是至关重要的。他需要直接领导数名销售主管，管理30余人的销售队伍，并要在短期内为公司的产品打开局面，可谓责任重大。公司决定通过招聘录用一名优秀人才担任这一职务。经过初步筛选，参加第一轮面试的有30名应聘人员。公司着重考察了他们的工作经历、实际管理经验和业务方面的知识，并从中确定营销副总人选，没想到面试结束后，公司内部对选择哪个后选人意见不一。原因是这5人的条件十分近似，又各有所长。他门有的是原公司的销售冠军，有的是地区销售经理，又都具有大学以上的学历和多年的市场营销经验，目前都在知名的化妆品公司承担不同级别的销售管理工作。请问：1、你认为应该怎样解决这一难题？ 2、请你就本案例设计一个面试方案。

作者: redapple_y 时间: 2003-7-4 10:33
标题: 哈哈，和华润的面试是一样的考题
首先我们要明确我们实际需要的能力，很明显这5个人都很优秀，但根据我们公司的特点（作为一家经营新品种并面队陌生市场的新公司，直接领导数名销售主管，管理30余人的销售队伍，并要在短期内为公司的产品打开局面，可谓责任重大）可知，我们需要的人才必须具有开拓能力和领导能力，再根据这5个人的特长进行选择。通过两轮的面试已经对面试者有了比较详细的了解，所以第三轮的面试应该着重考核这五个人的市场开拓能力，和领导能力，可以采取情景模式，或专家讨论的方式进行。愚见仅共参考

作者: selene820516 时间: 2003-7-5 11:47
标题: 做一下情景面试
建议做一下情景面试。

作者: carolxia 时间: 2003-7-5 16:49
标题: 找出不同，选择最适合自己企业的人才
这五个人除了上述所说的共同之处外，绝对各有长处，现在要做的就是找出不同，选择最适合自己企业的人才。关于销售：要了解他之前的公司是处于怎样的市场背景，是在什么样的支持等种种条件下完成任务的；他对完成任务占有多大比例的贡献；他是否具备卓越的领导能力与长远规划能力等等。关于个人：其个人的职业发展规划是否适合贵公司，其个性特征、人际能力等等；请记住：最优秀的未必一定适合自己！合适的才是最好的！建议做一次非结构化面试，祝贵公司招到理想的人才！

作者: dandy 时间: 2003-7-7 21:22
标题: 我的观点
[quote]以下是引用redapple_y在2003-7-4 10:33:06的发言首先我们要明确我们实际需要的能力，很明显这5个人都很优秀，但根据我们公司的特点（作为一家经营新品种并面队陌生市场的新公司，直接领导数名销售主管，管理30余人的销售队伍，并要在短期内为公司的产品打开局面，可谓责任重大）可知，我们需要的人才必须具有开拓能力和领导能力，再根据这5个人的特长进行选择。通过两轮的面试已经对面试者有了比较详细的了解，所以第三轮的面试应该着重考核这五个人的市场开拓能力，和领导能力，可以采取情景模式，或专家讨论的方式进行。愚见仅共参考 **************[/quote] 同意上述观点，每一种行业及每一部门其所需要的人才不尽相同，上述观点值得参考。

作者: 风之莲 时间: 2003-7-8 19:18
标题: 基础工作没做好
做好工作分析.它是招聘的依据.作为一个主管销售的经理,要在短时间内打开市场.我个人认为最重要的是这位后选人的经验十分重要.个人的领导能力要强. 我个人认为既然是要选经理.他的领导能力和市场开拓能力最重要.因此,在下一轮面试是要着重考察面试者的领导和开拓市场能力.可以通过情景模拟,小组谈论等方式考察他们.

作者: 空余恨*多情环 时间: 2003-7-8 20:51
标题: 管理人员是做什么的？
开拓市场，又是经营新品种，主管的首要条件应该是领导能力和市场感觉，也就是要有瓜分市场的眼光，此时经验和资历以及业务知识，都不能放在重要的位置上。

作者: jeane 时间: 2003-7-10 16:07
标题: 长远考虑
目前来看，似乎五个都比较合适，但不知道哪一人最合适，我觉得不妨先了解一下这五人的职业生涯规划，看一下哪一个人更适合公司的长远发展。

作者: 玻璃王子 时间: 2003-7-11 19:28
标题: 与岗位要求相结合
首先考虑岗位要求，其次看那个人更能适应企业文化，最后考察他的综合能力。

作者: wolfchan 时间: 2003-7-12 00:39
标题: 应用无领导小组讨论的方法
我觉得采用无领导小组讨论的方法比较可行： 1.无领导小组讨论适合考察中高层管理者人选； 2.无领导小组讨论可让应聘者的水平、能力得到充分体现； 3.在讨论过程中可以观察到应聘者的表达、洞察、逻辑、团队意识等多种能力； 4.如果经过无领导小组讨论仍不分胜负，那我建议该公司可以要求五个应聘者分别就公司目前的现状构思一个营销策划，结果公司不但可以得到自己需要的人才，而且能得到不错的几份策划书。呵呵

作者: 乎乎 时间: 2003-7-13 15:55
标题: 评价中心法+无领导小组
情景模拟测试，虚拟“真实”工作环境，考察应试人综合素质文件篓测试法，考验其处理突发事件与公司日常事件的能力无领导小组讨论，考察谁更具备领导者的气质

作者: 福松 时间: 2003-7-13 23:15
标题: 情景模拟测试
情景模拟测试，通过虚拟的真实环境考察他们的能力和素质

作者: wuyrong 时间: 2003-7-14 09:49
标题: 岗位分析+无领导小组讨论
首先，对本岗位进行细致的分析，评定该岗位需要人才的主要素质要求第二，进行无领导小组讨论，从中总结分析出5位人员的综合素质第三，结合前期的面试，对5位应聘者进行系统分析，选择与岗位要求最符合的人员。

作者: 梦白 时间: 2003-7-21 21:08
标题: 情景测试是好办法
无领导小组讨论也不错。

作者: 英雄无敌 时间: 2003-7-22 13:04
标题: 相信自己的直觉
相信自己的直觉

作者: 英雄无敌 时间: 2003-7-22 13:06
标题: 直觉比任何方法都好
直觉比任何方法都好

欢迎光临中人网 (http://bbs.chinahrd.net/)