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标题: 假如你是人事经理 [打印本页]
作者: 风雨竹 时间: 2010-8-6 09:27
标题: 假如你是人事经理
【案例】某公司有一名重要岗位的员工辞职，在离职时，他提出了两点理由：1、认为部门经理管理的思路有问题，自己无论如何努力都无法与部门经理的管理方式保持一致；2、每天往返公司的交通不便，有一家离自己家庭较近的公司给自己下了offer，而且待遇优厚。由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正，所以公司人事部经理、副总经理、甚至总经理都参加了离职面谈并极力挽留，终因无法解决上述两个问题，还是没有挽留住他。
一个月后，该辞职员工通过电子邮件发了一封信给总经理，态度语气相当诚恳，说新公司没有兑现对自己的待遇的承诺，而且新公司的企业文化很差，他对自己不成熟的跳槽举动懊悔万分，恳请公司管理层能批准他回公司上班，他一定会好好珍惜这次机会。
总经理看后把这封信转发给副总经理和人力资源部经理，询问他们的意见。
副总经理马上答复，而且只有四个字：“同意聘用。”
人事部经理答复说：“不能返聘，因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决，所以他回来既不可能稳定地工作，而且又会给其他同事带来不良影响。”
总经理把人事部经理的邮件转发给副总经理，问：“人事部经理提出了不同看法，请问你有何意见？”
副总经理回复道：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”
这件事后来的发展是：
1、人事部经理回绝了该员工的返聘请求，该员工不甘心被拒，屡次致电总经理询问原因，总经理把那封人事部经理的邮件发给该员工，彻底断绝了该员工的归路；
2、副总经理在今后的工作中对人事部的工作和建议一律采取不合作甚至反对的态度；
3、人事部在三个月后才招聘到了替补该岗位的员工，公司业务的发展因此受到了一定的影响，总经理对人事部经理的工作能力产生了怀疑；
4、该员工对人事部经理怀恨在心，打电话给原公司的同事诉苦，这些同事们因不了解事情的真相而开始在私下里议论人事部经理的为人，一种对人事部经理不满的情绪正在这家公司悄悄蔓延……
这个案例是人事经理不同意返聘，结果导致的一些情况，案例说明了人事经理在处事的方式及对上沟通可能造就的后果。
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
作者: 有前途 时间: 2010-8-6 09:40
人事经理应先反聘，留职观察，再做判断，好歹副经理已同意，也当给上面一个交代，也可以安抚群众，以上为本人意见
作者: 影子44 时间: 2010-8-6 09:52
不管如何，该岗位是希缺岗位，先返聘，然后尽力解决存在的问题。
作者: sophie1108 时间: 2010-8-6 09:53
等好的答案学习
作者: yuyoyao 时间: 2010-8-6 10:03
意见同上~
但感觉这个里面缺少点儿什么~“有效沟通”
有的时候，邮件并不能很好的说明问题~
1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
在第一轮的沟通中尽可能的挽留，做好离职员工与部门经理的沟通协调工作；
如离职员工去意已决，那就好聚好散；
当员工再次提出返岗需求时，做好前期沟通并参考经理与管理层的意见，返岗观察一段时间后，进行一人事沟通，了解员工想法并配合更好的完成以后的工作。
2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
管理层的操作个人感觉有失妥当~
作者: lanbao1号 时间: 2010-8-6 10:06
这个嘛，我静观学习
作者: 悲情叟 时间: 2010-8-6 10:09
1、收到信后和该员工通话，了解实际情况，并且提到离职提到的原因，请他谈谈自己的看法；
2、该员工如果可以接受，则请他发一封不再视那两点理由为离职原因的说明；如果不能接受，则请他提出自己的新条件，并以邮件形式发送；
3、汇总沟通结果与副总、总经理碰面，根据不同反馈情况商讨如何处理，并提出自己的看法，如：该岗位比较稀缺，替代人员的招聘周期会比较长；该员工是否心态平和；工作态度以及忠诚度等；
4、汇总商讨结果，以公司的名义发邮件通知该员工结果；
5、同时根据不同结果准备下一步工作。
以上是个人浅见，仅作抛砖引玉。
作者: 寒风四月 时间: 2010-8-6 10:12
人事经理应该同意返聘。不过在同意之前先和该辞职员工说明，他之前提出辞职的两点理由，公司现在还无法解决。问他是否还回来继续上班，和以前一样对公司尽职尽责。假如我是人事部经理，因为该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘。而后该员工发邮件恳请批准回来继续上班无疑是好消息，但又怕再发生此类情况。所以在总经理、副总经理和人事经理协商时，可以返聘，说明我方考虑的因素，要该员工考虑是否还回来上班。至于其他方面可以留职观察，再做判断。
作者: gmtdlgz0118 时间: 2010-8-6 10:13
首先做为人力经理要坚持原则，对这样原因离职的员工，就不应该考虑再聘用了；
其次，总经理征求完意见后，要表明他自己的态度，然后把这个事情交给人力资源来处理；
总经理把人力经理的邮件转给当事人，做法不当，这让你的手下以后怎么开展工作？
这位副总也太不大度，因为一件事而事事都不配合，职业素质在哪？
作者: gmtdlgz0118 时间: 2010-8-6 10:14
总经理应先分别征求副总及人力经理的意见，然后再进行沟通协调，结果会好很多
作者: 沙地上 时间: 2010-8-6 10:20
本身事情没有对错之分，只不过个人所在的立场不同而已，所以还是赞同有效的沟通
作者: lcczsr 时间: 2010-8-6 10:20
我赞成HR经理的做法，原因正如HR经理所说这个人离职时提出的两个问题，他们都不能解决，这个人回来只是因为他没有找到理想的环境，而可能又迫于某种压力，才选择了返回，可是如果他回来的话，这其中存在很大的隐患，他的心我想很难稳定下来。而且也会给其他员工造成一种心理暗示，就是公司离不开这个人，也会使一些公司的核心员工产生一些心理上的变化，比如他们也会寻找机会跳槽，如果不合适在申请回来，这虽然只是一个假设，但是不能排除这种影响，一旦形成这种文化对公司的影响是深远的，和三个月的招聘期来比，我想那个轻哪个重，总经理要有所考虑的。
另外，我认为在处理这件事情的过程中，总经理没有发挥它的作用，他不是部门之间的传话筒，而是一个决策者，对待这件事情，他应该拿出一个领导者的作为，从公司的全局考虑，如果他支持HR经理的决定，他就应该直接找那个副总谈话，而不是转发一份邮件而已，因为这样的行为后果只能是让两个人产生隔阂，而作为HR经理我想如果这个副总是离职人员的直属上司，他在和总经理表示自己的决定的时候，是否可以先找那个副总聊聊，毕竟沟通是解决问题的关键，告诉他你的顾虑，是从公司的长远发展考虑，也要和他沟通这个职位在招聘中的确有难度，但是招聘的难度和这个人返回带来的影响都是什么，分析过后，如果副总仍然坚持他的决定，你们就要找总经理做一个详细的利弊分析，包括是否能够解决离职人员提出的2个问题？如何和离职人员的部门经理沟通？如何和公司内部的员工进行沟通，宣导？这些工作应该由谁来完成，如果这些工作都可以做好，HR经理也可以不反对那个人回来。这一样来即表明了立场，也会减少副总对他的误会，在以后的合作中会更加的默契。
其实我认为很多误会都是由于疏于沟通，就像这个副总他也是为了公司照想，HR经理也是为了公司着想，这是两个人的关注点不一样，但是两个人的目的是相同的，因此只要沟通得当就会有效地解决。
以上只是我的一点浅薄的想法与大家分享。谢谢！O(∩_∩)O~
作者: Schwarz 时间: 2010-8-6 10:22
我个人认为，在此案例中，作为人力资源经理可以返聘，也可以不返聘；当然返聘是上策，因为毕竟是稀缺人才。但返聘之后，作为人力资源经理要在招聘的时候，时刻留意适合这个岗位的人才。因为，案例中提到的这名员工虽然想回到公司继续任职，但他向公司提出的要求公司始终是没有办法满足的。所以，一旦有一家另外的公司能够提供相应的条件。他还会放弃有来的公司，因为人都是趋利的。另外，如果是不返聘的话，作为人力资源经理就要充分发挥自己的沟通能力了。比如与副总经理，总经理以及各部门经理进行相应的专题会议。在会议上充分阐述自己的意见。如果你的意见确实是出于公司的利益为出发点的话，我想与会的经理们都会做出与你相当或者是出入不是很大的意见。这样一来，对于人力资源经理来说，也可将自己的人际风险均摊，已降至最低。毕竟这个是整个公司管理层做出来的决定。
作者: fhhr9999 时间: 2010-8-6 10:37
买个人情,但必须总经理/副总经理签字同意,方可返聘!
我相信不是每个离职后想回来的人都能够得到部门经理或总经理的同意!
同时人事制度里加一条:返聘员工,必须经部门经理与总经理签字同意后,方可重新入职,前面的工龄作废(一点处罚,防止他人效仿)!
人事部门工作的目是帮助各部门用好人,用对人,根据上面的案例,这个员工的离职原因,我们要在可能的情况下,进行一定的改善,从好的方面考虑,这其实应该是合理化建议,而员工回来后最大的障碍还可能是与部门经理理念方面的差距,所以人力资源部在这方面有事可做!
作者: susiezhang 时间: 2010-8-6 10:43
总经理的做法非常欠妥！怎么能吧人事经理的邮件转发给该员工！
作者: 幸福回味 时间: 2010-8-6 10:55
1、在收到总经理的邮件后，先去副总那里探探风，然后委婉的表达自己的意见，看看副总的态度，再回复邮件。原因：毕竟在用人部门那里，对这个员工有更深入的了解；此岗位招聘难度大，时间长，新招人员的融入期也比较长：这员工在邮件上的回复情况是否真实，可让他回来再谈谈，等于是再次面试而已。
2、两位老总并没有很大的不妥，总经理将问题抛出去，就是让下面的人知道，你们做了决定你们承担后果。而副总则因业务开展的需要，也急需这员工，也由于这员工是他的旧属在情感上，也会有所偏颇。
3、寻找更加合适的沟通方式，表达自己的意见。一定要对局势有更加清楚的认识才行。
作者: 佳佳妮 时间: 2010-8-6 11:54
1、对于重要岗位员工，员工入职离职都要慎重，因此对于上述三人的行为“转发邮件”“同意聘用”“不能聘用”我想是有点草率，为什么不在一起讨论讨论呢，此员工录用和不用的利弊来表述一下，利大于弊还是弊大于利，意见达成统一下 ，有效沟通；
2、总经理把人力经理的邮件转给当事人，做法不当；做为总经理应该有决策权，如果不让此员工上班，说明已认同了人力经理的意见（也算是公司的决定），此时已是代表公司的立场来回绝此员工，为什么还要把邮件发给当事人呢？
3、作为副总经理，应该深知此岗位的重要性、人员的缺乏、招聘的难度，本着对公司、对个人负责的态度，我想不应该站在与人力经理反对的立场上，而是应该着力协助去解决招聘的问题。
作者: haopengyou 时间: 2010-8-6 13:41
学习了。呵呵~总结大家的意见，赞成以沟通来解决问题的比较多。沟通很重要，但是方式方法也很重要。做人事经理的，凡事要讲究有理有据，相时而动。
理就是道理，据就是凭据或者根据。在公司里面，人事经理看似光鲜，决定员工录用晋升加薪等等，但是事实上最多也是个建议者的角色；更多的是操作者、引导者的角色。要想立稳脚跟，最重要的是要有理有据，相时而动。
就案例中的事情，对于员工是否应该返聘，这个可以因人因岗因时而变，不能一概而定。人事经理认为“未能满足返聘员工的两点要求”，可能日后造成员工不卖力或者对其他员工造成不良影响，这些都是推测的可能，实际存在与否，尚待考验。在实际工作中，返聘员工，也确实有可能是自己当时错误的选择离开公司，如果诚心回来，那有可能干得更卖力。为什么一概拒绝呢？这个就是一个看似有理而无据的决定，就是决策者暂时认可了，事后肯定是隐患。
还有，反面的教训是，人事经理不应该以回复邮件的形式来提出主张。这就等于留下了证据，有力的证据。被总经理转来转去，说不定已经转到其他员工那里去了。这就是让别人做到了“有据”，自己处于被动。人事经理们，建议大家，在任何一个公司，无论是在职位稳固一帆风顺的时候，还是处于逆境的时候，都要注意，能不留笔迹就不留笔迹，能不留邮件的就不留邮件。尤其是哪些具有厉害关系的内容。最好打个电话说明即可，小心被人拿来当证据！还有更可怕的，大家不要以为是危言耸听，跟别人谈话，或者打电话的时候，小心被录音。说话前往要注意，能少说就少说，能不说就不说。沉默是金，真的是硬道理。
相时而动，不是见风使舵。就是要把周围的环境摸清楚了，利害关系搞明白了，利害关系人的个性搞清楚了，再作行动。案例中的人事经理显然没有做足这些功课，总经理问ta意见，就直啦啦地告诉明确的意见。应该先看看领导的意见，包括副总。大多情况，领导不是再问意见，二是再做姿态，说难听点就是“设套”。
不过，案例中总经理民主的姿态有了，但是却没有承担决策责任的勇气；副总经理，也没有合作的精神和气度。
作者: 懒人王 时间: 2010-8-6 13:54
1.本人赞同人事经理的 决定。从事后的种种表现来看，该员工的职业操守不怎么样，都 已经离开公司还有什么不甘心的，甚至制造矛盾。不 应该，鉴于该人岗位稀缺，圈子应该不大，会对他以后的发展有影响。
2.人事经理沟通方式有点问题，跟副总有分歧，没有达成一个协议。出发点是好的，没有达到效果
3.总经理好像也没有表态，同意还是不同意，更不应该把人事经理的邮件转发给该员工。
4.副总由于这件事情而对人事经理有偏见，工作使绊子，职业素质不高。
5.对于稀缺重要的岗位，平时就应该多留意该岗位动态，一旦有变动，候选人容易招。
6：对于目前公司的流言蜚语也不能坐以待毙，以公司名义来一次整风运动，安定人心。恢复状态正常工作。
作者: cyh9677 时间: 2010-8-6 14:05
感觉人事经理的情商太低
作者: 陆小曼曼曼 时间: 2010-8-6 14:08
我个人认为有返聘的必要，人才的稀缺是一方面，关键是如何此人真后悔 当初的选择为什么不允许好马也吃回头草呢，人事经理的观念也要有所改变。
作者: 马小语 时间: 2010-8-6 14:45
各位大虾说得极是，个人唯一想补充的一点是：总经理在这个事件当中没有担当起总经理的职责，他像一个观众，就在看副总经理与人事经理表演。
作者: wwwlin 时间: 2010-8-6 15:14
我觉得就这个案例来说，高层在其中起到的作用无疑是负面的，感觉只是让人事经理个人来承担这个责任。
对于公司而言，偏就个体，无疑对于其余的员工是不公平的，岂不成为个菜市场，
作者: 美丽心情11 时间: 2010-8-6 15:50
如果是我，会先同副总经理和总经理当面或电话沟通，了解他们的想法，然后再发表自己的观点。但需明确，如果同意返聘，一定要重新进入试用期，完全当新人录用。
其实返聘对其他员工有一点影响会是：其实外面的企业还不如我们现在的企业！
另外，此事总经理将人事经理的邮件直接转发给员工及副总，有失妥当。他是把自己完全腾空，让下属去担当这个拒绝的责任。不像是总经理的做法。
作者: 翡翠人生 时间: 2010-8-6 15:51
首先，做为人事部经理应该坚持自己的原则，不能返聘那位员工，原因是该员工只是看到对自己有利的一面，当离开后对方的条件没有满足，又要返回，同样以后还会发生同样的情况，并且也不会安心在公司工作，山外有山，他一定还会离职，这样的员工忠诚度差。其次，是管理层出现了管理上的问题，总经理和副总经理、人事经理之间没有进行有效地沟通，只是将矛盾交给了副总和人事经理，这样导致以后出现的工作上的问题。其实，在很多单位都会有这样的问题，这就要看管理者如何做好有效地交流和沟通。
作者: 方外之舟 时间: 2010-8-6 16:16
总经理、副总做得，没有什么可指责的
他们什么事都做到位了，还要人事经理干吗
作者: 可乐格格 时间: 2010-8-6 17:12
1。作为总经理求贤若渴可以理解，但是，直接答应返聘还有失妥当。
2。作为人事经理既然副总已经答应返聘，就应该返聘，但是在返聘之前首先要和两位老总碰下头，说明自己内心的顾虑，征得两位老总同意留职观察。
3.之后和要求返聘的员工见面沟通一下去，说明公司现在还解决不了他离职时的两个问题，并且要他表明态度。公司给他机会返聘，留置观察，希望他能像以往那样尽心尽力。
4。与此同时进行招聘该岗位替补员工。如若返聘员工不能尽心尽力工作，还有候补，不至于让公司损失。
作者: ads6699 时间: 2010-8-6 17:13
果断会更加好！有些事情需要这样做的
作者: adingwei1225 时间: 2010-8-6 17:32
处理这件事情有时候要因势利导
如果要这个人，好处是可能不影响工作，同时体现了公司文化的包容，但是我觉得相关的引导工作最重要，一是这个员工比较爱“跳” ，做事情爱“拉抽屉”，要糗他一下，让他别煽动！二是这个员工的部门经理，有点不给他面子，注意引导，这个公司的人员都不太大度！三是其他员工的感受，别让人觉得想来就来，想走就走，是公司的包容，这种事下不为例！
如果不要这个人，要及时做好人员招聘工作，与总经理、副总、部门经理及时沟通！
总经理水平一般，副总度量太小，“和稀泥”是最好的相处办法。
另外在职员工对离职事件的感受、离职者直接上级的权责（好像公司不重视，让人没法做）等问题上也要考虑一下！
作者: 焚天 时间: 2010-8-6 19:22
不好办哪，这种情况下，人事经理既然不同意返聘了就应该尽力招聘新的人才顶替他的空缺，决策的正确与否是用业绩考核的，这个人事经理的决策无所谓失误，唯一让公司业务受损是他的杯具了
作者: 飞虾 时间: 2010-8-6 20:03
总经理转发邮件出卖HRM实在不应该，以后谁还敢对总经理说真话，这样不得人心；副总如果希望返聘该员工就要据理力争，不应该怀恨在心，气量小了些。对于该员工要求离职返司，个人觉得人事经理可以先让该员工书面陈述要求返回公司的理由以及返回公司之后的打算，并加以宣传以此教育在职的员工，并彰显公司的大度；同时也可以利用该契机和该员工彻底沟通工作中存在的问题，相信该员工走此一遭应该稳定很多。
作者: love821030 时间: 2010-8-6 20:20
双方都存在沟通的问题，处于当时阶段，可以把人事经理考虑因素，反馈给副总和老总，让他们去决定，把责任交给上层，自己保持独立，比较好。典型的上下级关系，没有考虑周全。
作者: chnfine 时间: 2010-8-6 20:49
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作者: 金城剑客 时间: 2010-8-7 14:58
回复 1# 风雨竹 的帖子
谢文，男，身份证地址：湖南省衡阳市珠晖区友爱里11栋26号501户，现居广州市海珠区，该同志自称自学法律专业本科毕业，实际学历有虚假嫌疑，其本人称湖南师大法律系毕业，而又提供湘谭在学毕业证书，自相矛盾。
2004-2006年在广州城市之星工作，2006后在广州国美电器工作，表现很差，言过其实，为人很不诚实，常为一块钱而计较。该员工从几家公司离职后，一直和公司进行劳动诉争，为社保、住房公积金及社保里面的税金跟公司不停息地计较，多家公司的HR为这样的员工伤透了脑筋，所以在此发贴，提醒各位，如果你是HR,想省却麻烦，千万不要录用这样的员工。
还有，湖南衡阳有些人的品质真的很差。
作者: dan0712 时间: 2010-8-7 16:15
这种情况我们公司有过一例，当时我是这么做的：
1、总经理和副总经理在与我商议此事时，我只提出了我对此人的看法，不发表是否返聘意见；
2、在公司返聘这位员工之后不到1个月，他就以同样的方式（以前离职的方式）离开了公司；
3、决策层接受了一个很好的教训。
作者: spcchenyue 时间: 2010-8-7 18:00
呵呵，读书的时候做过的一个案例。
如果，我是人事经理，我会拒绝。因为从案例中我们可以看到，总经理、副总经理都出动了，来参加该员工的离职面谈。可见公司的真心留人的诚意。但是该员工还是以与部门主管的管理思路，理念不同，有冲突。交通不便为主要理由辞职。那么时候，该员工又因为新东家的企业文化太差，太烂，而且也没有兑现对自己的报酬承诺。又想回到原来的公司。所以该员工的稳定性很值得怀疑。那么有这么第一次，也极有可能因为上述离职条件会发生第二次离职。所以如果我是人事经理，我坚决不用。
对于后来的情况的发生，我认为人事经理也有没做到位的地方，就是没有做好沟通工作，统一思想，统一战线。从而导致了后来工作的僵局。
如果我是总经理，我会征求属下的意见，但是我会有自己的主见。当发现两位助手有意见相左的时候，而且发现副总经理的语言用词不对劲时，应该要做好一个协调人的角色，也就是要帮助副总经理和人事经理统一思想，统一战线。而且后来离职的员工，多次询问原因，我是不会把邮件原件发给这位员工，因为在发这份邮件的时候我就会考虑到会给人事经理带来的不利影响。是谁的工作职责由谁来负责处理和说明，总经理是不能随便越权的。
如果我是副总经理，我有不同的意见，我可以提出自己的看法，通过沟通，说服人事经理，接受自己的意见，同意返聘该员工。如果人事经理坚持己见，那自己也不能越权。再者自己的肚量要大，不能因为用人事情，给人事经理穿小鞋。
如果作为人事经理的我面对最后这种僵局时，我会及时采取措施进行沟通，与总经理和副总经理进行工作的说明和自己的感受，如果仍然不能重新获得总经理和，副总经理的信任和支持，那唯有自己辞职，换个工作地方。如果我作为一名人事经理，我有真才实学，自己肯定会有一番作为，那么总经理和副总经理也会为他们错误的怀疑和粗暴的不支持，不配合而后悔莫及。
至于同事之间的气氛，做好自己的任何一项工作，随着时间的推移，那么同事会有自己的一个公正客观的评价和认识。
作者: 小差火 时间: 2010-8-7 19:06
人事经理很有魄力！但这种魄力似乎用得不恰当！
我是他的话，我会借第三方给总经理和副总意见，让他们拍板！毕竟公司的重要岗位啊！
另，副总态度明显，总经理估计也想用他！这种情况，我觉得他有点独断了！
作者: gmtdlgz0118 时间: 2010-8-8 21:13
其实，大多情况下，我们做人事经理的都太“自以为是”，因为更多时候老板并不买人力资源的帐。人力资源也是在老板的指挥棒下转的。老板们们都是人力资源专家（他们自我感觉），一切行动听他指挥。
作者: 奕雨华晴 时间: 2010-8-9 16:43
人事经理在接到总经理转发的那位员工邮件的时候不能断然地下结论。应该先与总经理、副总经理进行沟通。沟通后的结果就是应该总经理回复那位辞职员工说明不能录用的原因，而不应该直接把人事经理发的邮直接发给他看，那样做是不对的。。。
作者: janley 时间: 2010-8-9 19:06
个人愚见这个案例所反映问题如下：
1、对于有才无德的员工如何使用？
2、人事经理考虑问题是站在专业的角度还是站在管理层的角度？
3、人事经理的公关意识？
对于第一点，此员工岗位稀缺，但在不能返聘后对人事经理恶意中伤，明显是有才无德的员工，对于这种人肯定是限制使用而不是完全不用。因为你即使再找到新员工也不能保证不存在这样那样的问题，人无完人嘛。
对于第二点，人事经理还是要站在管理侧的角度考虑问题，千万不要以为自己多专业，强者不一定能活下来，活下来的才有可能是强者，人事经理和内部高管的信任关系是决定自己能不能活下来的最重要关系，这是底线，轻易不能碰。
对于第三点，离职员工返聘回公司，主要看你怎么用这个事了，的确内部的问题没有改善，但也可以教育其他同事，不要轻易出去，外面并不如大家想象的好，公司是有包容心的，只要是愿意和大家一起做事情，中途出点什么问题都可以容忍。
所以综合，如果是人事经理的话，
第一发送邮件给总经理，抄送副总经理，表明自己立场，同意返聘，但要把问题说清楚，首先是稳定性待考察，接着提出解决方案，也就是同步看展此岗位招聘，为随时可能出现的再离职做准备。
第二同本员工面谈，同意其回公司，但是不能就这么简单回来了，可以让内部部门和他一起吃饭，欢迎他回来，但是作为回报需要他写两篇文章作为企业文化的宣传，比如“回家的感觉真好”或“外面的世界很孤独”等类似题目的短文，发表在内网或者简报上。
第三希望此员工再外面走了走看了看，能够带回点公司需要的岗位的简历或者应聘人员过来，能钓到一个算一个。
以上为个人愚见，仅供参考，欢迎指正。
本帖最后由 janley 于 2010-8-9 19:19 编辑
作者: 爱行 时间: 2010-8-10 00:49
总经理在中间当了好人，没有顾及属下今后的工作。
作者: 山风888 时间: 2010-8-10 08:42
看了案例，补充一点想法：
从案例及讨论来看，该员工的部门经理一直是隐形的。个人觉得，HR、总经理、副总经理均有越俎代庖之嫌。
离职的处理没什么大问题。
但当员工提出回来的请求时，HR的处理过于武断。
总经理发邮件询问HR、副总意见，----------正确。但为什么没有征求部门经理意见？
副总从业务层面考虑，同意。----------发表意见，没有问题。同上，如果从业务考虑，为何没有征求业务部门意见？（当然，或许因为总经理邮件未发部门经理，副总有避嫌的考虑）
HR仅从人力资源角度回复，不同意。-----------欠妥。
建议此时HR要做的工作：
1、该岗位的接替人选是否已到位？对业务的影响？
2、该员工提及的部门经理思路问题，两人是否能继续合作？部门经理的意见？
3、如果回来可能产生的影响分析，尤其对业务部门的影响。（有利，不利？）
上面三个问题要有答案，均不能避开该部门经理，因此，山风认为，是否同意其回来的最有权力决定的是部门经理。
另提一点：老员工的回归未必是坏事。一个员工在企业呆得久了，再加上外面的诱惑，总想出去看看，从员工角度考虑，是可以理解的。此时，他会找一些理由来离职，这些理由有时未必是最核心的，因为面子或其它原因，最核心的往往是待遇和对方承诺的发展通道，员工可能不会表达出来。当他出去后，碰了钉子，他自然会想到原来公司的好处，HR要记住，员工提出回来也是需要很大勇气的，有句古话：好马不吃回头草。
当然，公司可以设定员工回来的一些规定：
如参考该员工的以往业绩考核，出去后的时间限定（如离职后的一个月内），还有楼上朋友提到的必须经部门经理、HR、总经理一致的同意等等。
作者: 乔沉 时间: 2010-8-10 10:59
不返聘。第一，公司还不能满足他的要求。若又有公司能满足他，他又要离职的。
第二，返聘会对其它员工带来不好的影响。
作者: leeqaz 时间: 2010-8-10 17:54
1、其实大多数公司都有自己的员工复职和返聘制度，而且一般对于离职日期有所限制，以保证员工做出离职决定的严肃性；
2、但此案例中为稀缺岗位，个人认为HR应该与总经理、副总经理进行沟通，分析此时返聘与拒绝可能给公司带来的内外部影响；
3、与该员工沟通，比较强势的表明公司目前考虑接受其回来，是看重他的能力，但不能恃才傲物，这次给个机会让其回来，要学会感恩，应该效果更好！
综上所述，应该返聘，但沟通技巧非常重要！
作者: WSH328ZCJ 时间: 2010-8-10 20:57
1、假如我是人事部经理，在收到总经理转发的邮件后，我会主动与辞职当事人进行沟通，了解其前后心态变动的真实原因，并且会详细将当事人离职面谈中提到的两个问题与其进行沟通，分析离职当事人对离职时两个原因的态度（是当时急于辞职才那样说的还是真正的因为这些问题才想要辞职的）
2、将与当事人沟通收集回来的信息与总经理和副总进行沟通，并说明自己对这个问题的态度（根据与当事人沟通的情况来看）并详细分析原因，最后综合讨论作出结论。
3、我认为总经理将人事部经理的回复转发给离职当事人的行为欠妥，这不摆明了向“外人”表示在窝里斗吗？同时这也是总经理部负责任的表现，把不同意返聘辞职当事人的原因归结为是人事部经理部同意。
作者: WSH328ZCJ 时间: 2010-8-10 20:58
回复 45楼 WSH328ZCJ 的帖子
再补充一点，沟通方式最好选择面对面沟通，如果只是通过邮件的方式很可能会严重影响沟通的效果。
作者: maoxlin 时间: 2010-8-11 21:46
我认为问题的关键不在于是否应该返聘该员工。
如果我是人事经理，在收到总经理的邮件后，我会主动找副总沟通，把自己的意见首先与副总经理沟通，达成共识后再汇报给总经理。
至于，公司高层的做法是否有失妥当，我认为，目前中国企业，高层这样的问题普遍存在，我们没有办法改变，只能改变自己，如果我认为不值得为此改变，那改变公司吧！
作者: 风雨竹 时间: 2010-8-12 08:58
从这个员工返聘的案例我们很明显地可以觉察到，正是由于人事部经理的处理不够成熟，使一个很小的case影响到了部门之间的团结，我的评价如下：
总经理是个老谋深算的人。他是公司中最有决定权的人，而且当时共同参与了离职面谈，因此他自己对该员工的取舍心里应该有一杆秤，不需要再征求下属的意见；之所以询问副总经理和人事部经理，可能是他以前对该员工印象还是比较好的，但他也在考虑万一该员工在返聘后几个月内又辞职了，那么他的决定就成为一个错误的决定。就像下围棋的九段高手一样，在投下第一个子的时候，他已经高瞻远瞩，考虑好如何收官了。所以他下的这步棋就是发邮件询问副总经理和人事部经理的意见，这盘棋可能出现3个结果：
1、如果副总经理和人事部经理都同意返聘，如果后来人跑了，这个责任会由这两人承担；
2、如果两人都反对返聘，万一后来招不到人，责任也不是他的；
3、就算只有一个人反对返聘，他也可以顺利成章地把邮件转发给该员工，告诉他：人事部 经理(副总经理)对你想回来这件事有意见，只好对不起你了。
副总经理是个老狐狸，他已经看穿了总经理的如意算盘。他很干脆地说同意返聘，是因为他知道该岗位很难招聘，急于找人顶岗，就算后来人跑了，反正不是他的部门，他可以把责任推给用人部门的经理或人事部经理，说他们没有能力留住人才。反之，如果他提出反对意见，一旦找不到人而影响到公司业绩，这个责任他必须要承担。后来，在看到总经理转发人事部经理的邮件时，他是很不高兴的，因为作为下级的人事部经理居然直接反驳了他这个上级的意见，没把他放在眼里，那么好吧，你试试看，我使出一招顺水推舟：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”一切责任你人事部经理自己承担吧。
作者: 下山虎18 时间: 2010-8-12 10:35
学习了
作者: 伽南香 时间: 2010-8-12 11:35
先和总经理沟通，征求其意见，分析岗位空缺期对业务的影响，最终决定是否返聘。另一方面可以和副总试着沟通，做好他的安抚工作。
作者: 小林女子 时间: 2010-8-12 13:34
反聘，给予员工机会，相信他自己更会珍惜！
作者: 上海滩 时间: 2010-8-15 21:18
尊重副总经理意见，同时表达对该员工的担忧，并且提出一些该员工回来后的处理措施，如设立试用期，加大招聘力度找好备份人选等。
沟通是这个事件的关键。
作者: zhenbo101 时间: 2010-8-15 22:03
我认为应该充分与总经理、副总经理沟通；分析利弊。
如果两个老总都同意返聘，可以考虑重新试用。没必要如此强硬对待。
作者: kenny1977 时间: 2010-8-15 22:14
其实我无法说赞同或反对人事经理的做法,因为这些问题实际上是没有标准答案的,不像劳动法规上面的条条款款,我只能说不同的人考虑的角度不一样.我只能说下我的想法:
1.吃回头草的马未必不是好马.现在招聘越来越难,特别是一些关键性的岗位.很多时候我们应该把招聘的工作放在如何去留人和育人,安人的工作上.只要该员工在职其间表现可以,在其它制度上没有大的冲突,吃回头草的马收下又何妨;
2.有些员工离职带有一定的盲目性.人有两个袋子,一个挂在胸前装的全是优点,一个挂在背后装的全是缺点.所以在看自己时,只看到了优点,看别人时就只看到了缺点.所以该员工在看自己时只知道自己的优点,看企业时只看到了企业的缺点.没有合理的评估.对这类人HR部门应多做些工作;
3.很多时候要有个标杆来对比才知道优劣.该员工在企业工作中因为没有对比,所以只知道企业中的不足,进入其它公司后,有其它公司的对比,就清楚了.这类员工如果想吃回头草,应该是可以的,再回公司之后,他会更加珍惜这份工作.因此企业有时可以建立员工回流机制,给这些吃回头草的马儿一个机会;
4.公司总经理和副理做事欠妥当.是否再用此人应该由HR部门回复,用与不用在总经理\副理和人事经理达成一致意见后,由人事经理回复,而不是哪个部门都可以回复;
5.20/80原则里面对管理的责任界定的很清楚,员工犯了错,80%的责任在他的上司.同样即然总经理/副理和人事经理都形成了致性的决议,那么人事经理的上司就应对这个决议承担80%的责任.而不是把这个责任归到下属来承担.最终出现"不是我不用你,是公司人事经理不想要你,说你....."这样的论调.这样人事经理以后无法再开展工作;
6.如果是我的话,这匹回头马我会要,但我会设置点障碍给他,让他知道这次机会来之不易,以后更加珍惜.
作者: 米籣 时间: 2010-8-17 16:44
学习，学习
作者: 幸福飞娃娃 时间: 2010-8-17 17:51
个人认为：
1、人事经理也是给老板打工的，不要让自己的职业精神毁了自己的前途，老板的意见一定要争取，副总答应让那人回来，老总的意见呢？如果他先征求一下老板的意见，将自己的想法告诉总经理，指示让他下，这样副总只有听着的份了；
2、如果那个员工的岗位牵扯关系重大，如有客户资源之类的，可以让他签订一定的协议，限定他的工作期限和违约责任，防止跳槽再次发生，该员工想跳槽说明该员工还是有一定的能力的；
3、积极寻找岗位的替代者，防止其一走了之；
4、单独与该员工沟通一下，把自己的想法、观点告诉对方，与之达成某项共识，理解你的工作与处境；
5、最后的选择，另谋高就。人事部门就是老板和高层的执行部门，如果人事部门的工作得不到认可，那么你该考虑离开了，因为没有老板支持的人力资源部成了镜中花、水中月，一点作用也没有了，人力资源就是老板的武器，老板不给子弹的，你就成了摆设。
作者: xppioneer 时间: 2010-9-30 09:08
1、首先马上致电该员工，告诉他上次离职面谈的问题还没有解决，如果重新上岗的话可能再次会出现相同的结果。请他谈谈自己的看法，并告诉其录取等通知。
2、接着要了解副总同意返聘的真正的原因，并把自己的意见、该员工自己的看法和将来聘用可能发生的后果全告知此副总，由他和总经理商量签字确定是否聘用。
作者: 41070059 时间: 2010-9-30 09:50
首先
人力资源经理拒绝返聘是对的
但员工在离职的同事应该公布，并说明原因（避免其它同事引起不必要的误会，猜疑。这是针对后期员工对这位同事离职的议论及人力资源经理受到非议的原因，没有有效沟通）
其次
人力资源经理在该员工提出离职时有一个月左右时间内应该启动猎头或者其它招聘渠道，积极开展后续人员岗位空缺问题。如果实在没有可安排内部竞聘。
另外，人资经理在拒绝返聘的同事应该与当事人沟通拒绝的原因，避免把问题直接反馈到总经理处。另外，公司人事规章制度对这类问题应该有所体现，这样对当事人及其它员工有一个依据。
与老总的沟通与应该及时有效，把你的问题说明，另外分析利弊，可能产生问题。如果领导坚持觉得这人可信又缺乏，坚持留用的话应该对当事人一个机会，并实事观察再聘用。当然不能违背相关制度。
作者: 大大余 时间: 2010-9-30 10:09
回复 48楼 风雨竹 的帖子
师傅就是师傅，分析的就是不一样。考虑的这深，我看了下其他的贴，都围绕着该不该返聘，你分析到了高层的心理活动。太不容易了。佩服！以后考虑问题，也要从多方面考虑了啊。
作者: gmtdlgz0118 时间: 2010-9-30 10:19
看完大家的贴子，不禁感慨，职场如战场。最好的修炼不是深山庙宇，不是信佛守道，而是在变化莫测互为刀俎鱼肉的职场。
作者: 华山小书童 时间: 2010-9-30 10:57
我觉得不对,这员工既然态度端正,工作努力,还会在离职之后恶语中伤人?
应该采取的措施:
1. 接受返聘,3个月的试用期,试用期工资减少,奖金也适当减少.
2.留意人才市场,随时寻找替代者
3.和副总和老总讨论,可能这种情况是第一次出现,应该制定有效政策防止类似事情发生.
4.公司需要建立培训体制,防止一人走掉岗位空缺的情况,应该随时有人可以顶上.
作者: 快乐交友 时间: 2010-9-30 11:16
网络虽然先进，但不是任何时候都适用。这种情况，如果都觉得这个岗位对公司至关重要，相关的领导、决策人员就该碰个面开会讨论，在会上大家畅所欲言，最后表决通过作决定，这样互相之间的误会就不至于那么深了。说道那副总，作为高管人员，那气度确实小了点，但大家都为了工作而已，对这种人不必要和他计较，时间长了自然就清楚了。当然，要平息员工中的议论，那人事部就得挖空心思尽快让新人上岗，减少闲言碎语。
作者: 亲宝宝 时间: 2010-9-30 11:17
超级佩服40楼，学习了，感谢分享~
作者: jiweian 时间: 2010-9-30 11:33
楼主谈到的这个案例我的意见如下：
得知这个事情后，我们千万不要当面拒绝副总的意见，我们可以先将利弊与老总及副总进行阐述，"我们可以说，用利：缩短招聘周期及产生业绩周期，因为此员工对公司各方面较熟悉；用弊：担心其工作稳定性，因为毕竟我们不能解决其离职时提出的两个问题，还有对公司其他员工的影响也不是很好"然后“但既然该员工已经悔过了，并已经给老总沟通过，且副总经理也同意返聘，那2位老总看这样处理如何”表明自己的意见“1、先与该员工沟通一下明确公司的意思，公司不能说走就走说回就回，回来可以但是要在一定考核期内达到公司的相应要求否则公司还把他干掉”（也就是我们可以让步但有条件的）；
我觉得做人力应该学会圆滑，有些事情是不对的或错的，但我们传达或表达意见时，要学会婉转的表现出来。尤其与上级主管沟通时。
不知道这样处理大家是否满意。
2、
作者: 玖兰昕 时间: 2010-10-2 21:46
首先由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘，所以人事部经理在收到此封邮件后，应该与该辞职员工沟通，主要针对之前的两点离职理由1、认为部门经理管理的思路有问题，自己无论如何努力都无法与部门经理的管理方式保持一致；沟通如果回聘后，在工作中仍然出现思路碰撞的问题，将如何解决，调整心态，与部门经理沟通2、每天往返公司的交通不便；是否能够采取措施解决。还有要了解他离开新公司的真正理由。如果以上两个问题都能表现出该辞职员工的坚定决心，可以考虑回聘。
人事经理将沟通的内容和结果及时反馈给总经理和副总经理，经沟通后作出最后的决定，这样才能更加到位的招聘到适合该岗位的工作人员。
作者: beeyao 时间: 2011-11-21 16:52
抛砖引玉一下：首先HR经理应该和那位员工面谈，就他离职理由再次详谈，如果他能接受我觉得不应如此决然回绝。
作者: shilei114 时间: 2011-11-27 21:29
以大局为重，有不同意见是正常情况。
人事经理可能是讲了原则，但是前提是沟通不足。
沟通虽然不能解决所有问题，但是沟通可以解决不必要的误会。
人事经理完全可以求大同存小异，大同是为公司更好的服务，小异是现有问题。
但是办法总比问题多的。
作者: ranranmum 时间: 2012-3-15 09:42
可乐格格 发表于 2010-8-6 17:12 
1。作为总经理求贤若渴可以理解，但是，直接答应返聘还有失妥当。
2。作为人事经理既然副总已经答应返聘， ...
同意格格的做法，能否再加上上面的一条：重新录用，从试用期开始
作者: xzombie 时间: 2012-3-15 15:45
总经理的做法
欠妥
作者: modongjie. 时间: 2014-6-5 08:55
悲情叟 发表于 2010-8-6 10:09
1、收到信后和该员工通话，了解实际情况，并且提到离职提到的原因，请他谈谈自己的看法；
2、该员工如果可 ...
想法很好
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