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标题: 员工职业规划的误区 [打印本页]
作者: 风雨竹 时间: 2010-8-11 08:27
标题: 员工职业规划的误区
为祝贺山风升任版主,并应山风要求,在本版发本人第一个帖子。由于时间原因,原创地没有,只好推荐一篇,大家共享吧。) G+ g- O# ?" ^4 f. S6 i1 K6 C- g
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. N% h$ Y* }- p 爬不完的晋升梯子
现代的层级组织制度,总是从下面来补充由晋升、辞职、退休、解雇和死亡带来的空缺。人们一直把层级组织中的晋升看作是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。
层级组织通常被比喻为梯子,因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如,梯子是让人向上爬的,而且年利越高,危险越大。
一个收入固定的人,平时能合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财产后,他的理财能力就会变得无法胜任。在军队或政府层级组织中,一个称职的随从晋升为领导时,也会突然不称职。
称职的科学家当被提升为研究院院长时,也可能会变成一个不称职的管理者。
以上各类晋升,之所发生不胜任,是因为它需要被提升者具备他以前所在职位所不需要的新能力。
一个一向负责质量工作的雇员,可能会被提升到一个他比较胜任的督监之职。然后,他或许还能升任管理方面的领导,虽然干起来有点吃力,但是他努力工作,如果层级组织的其它条件有利的话,他还可能达到一种不称职状态──做个部门经理,这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。
这时,他需要花费大量的时间去做日常工作。如果有一群称职能干的下属的支持和帮助,他还可以勉强完成工作。
由于他看起来还算称职,加上领导者的威望,他也许会进一步得到晋升,即升任总经理──他现在已经达到了最大不称职状态。
作为一名总经理,他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策,从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念,他越来越感到力所难及,不仅给公司带来损失,而且给他个人造成很大的伤害。
某些人很理智地观察到了这种事实,就可能会决定退出这种剧烈竞争,开始一种全新的、更有价值的生活。
今天,许多人已经开始怀疑这种“爬不完的梯子”的游戏。他们把老一辈人视为彼得原理的受害者,他们不再热衷于建立层级组织,而试着发现自己的生活方式。
不幸的是,大多数的人并没有付诸行动,而是乐此不疲。
位子越高越好吗 ?
人们总是以为爬得越高就代表越好,可是环顾四周,我们看到,这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。
为了便于分析,我们把员工分成三级:胜任、适度胜任以及不胜任。
奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师,他对目前的职位相当满意,因为不需要做太多方案工作。因此,当公司有意调升他做行政工作时,他很想予以回绝。
奥克曼的太太艾玛,是当地妇女协进会的活跃会员,她鼓励先生接受升适机会。如果奥克曼升官,全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。如此一来她就可以出马竞选妇女协进会的主席,也有能力换部新车、添购新装,还可以为儿子买辆迷你摩托车了。
奥克曼并不情愿用目前的工作,去换办公室里枯燥乏味的工作。但在艾的劝服与唠叨之下,他终于屈服了。升任六个月之后,奥克曼得了胃溃疡,医生告诫他必须滴酒不沾。艾也开始指责奥克曼和新来的秘书有染,并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。奥克曼的工作时间冗长不堪,但却毫无成就感,因此下班回家后就脾气暴躁。由于彼此不停的指责和争吵,奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。
另外一个相反的例子是这样的。哈里斯是奥克曼的同事,他也是莱姆公司的优秀技师,而且老板也打算提升他。哈里斯的太太利莎非常了解先生很喜欢目前的工作,他一定不愿意花更多的时间坐办公室,负更多责任。莎没有强迫哈里斯去做一个他不喜欢的工作。因此,哈里斯继续当一名技师,将胃溃疡留给奥克曼独享。哈里斯一直保持开朗的个性,在社区里是个广受欢迎的人物,工作之余,他还担任社区里青年团体的领袖。邻居的车如果需要修理,一定都送到莱姆公司,以回报哈里斯平时对公益事业的热心。哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产,所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。于是,哈里斯买了一辆新车,为莉莎添购新装,也为儿子买了一辆自行车和棒球手套。哈里斯一家过着舒适美满的家庭生活,他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。他们在邻里间享有的美誉,正是奥克曼太太梦寐以求的理想。
每个层级系统都由不同的层级或类别组成,系统中的个体则分别隶属于各个级。如果一个人的能力很强,他就会对人类社会产生下面的贡献,杰出的表现又获得升迁的机会,这样他就会从原来胜任的层级晋升到自己无法胜任的层级。
世界上每一种工作,都会碰到无法胜任的人。只要给予充分的时间与升迁机会,这个能力不足的人终究会被调到一个不胜任的职务上,他会在这个位子上原地步,把工作搞得一塌糊涂。他的表现不仅会打击同事的士气,而且严重妨害整个组织的效率。2 X! w5 s6 I" Z) {' D. E0 \
更为重要的是,这些“南郭先生”们自己也会掉进一个自寻烦恼的陷阱,而且无法自拔,如同上述的奥克曼一样。
彼得.德鲁克原理的影响
对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。因此,这就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位职工的能力和水平,将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位,不仅不是对职工的奖励,反而使职工无法很好发挥才能,也给企业带来损失。
对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。- f) ~& E5 b7 T. t/ e8 K
本帖最后由 风雨竹 于 2010-8-11 08:28 编辑
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作者: 山风888 时间: 2010-8-11 08:53
每个人有自已不同的人生目标与发展方向。' e5 X! z1 W2 K) _
不要武断地把自己的主观判断强加于他人,或许这是HR在设计员工职业规划时应关注的一个问题。
作者: yolanda_lu 时间: 2010-8-11 08:56
支持下竹子,呵呵,我没看完,太长了。
作者: 92leehom 时间: 2010-8-11 09:06
[attach]23616[/attach] 本帖最后由 92leehom 于 2010-8-11 09:08 编辑
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作者: 景逸轩 时间: 2010-8-11 09:12
对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。$ k% y0 G$ L. s1 `$ A4 P8 Z) X
很认同这句话
作者: whsunfull 时间: 2010-8-11 09:21
钱多事少离家近,位高权重责任轻。
作者: 爱洗澡的鱼 时间: 2010-8-11 10:45
对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。
% P9 L$ P0 Y) ~# A! w" i# I体会较深。
作者: lanbao1号 时间: 2010-8-13 14:52
其实,挖国外的原理的时候,记得回本探究自己本国的好东东。
作者: 红星生活 时间: 2010-8-24 13:57
国外的理论 有时候 不适合 中国的
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