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标题: 如何看待考核结果不公正的情况 [打印本页]

作者: 气旋牛 时间: 2010-8-11 16:34
标题: 如何看待考核结果不公正的情况
我所在的公司发展7年了，但是人力资源是今年开始的，我进公司半年期间，明显感觉我们部门很不受重视，领导自己也是空降兵并没有实权，公司里亲戚关系户很多，人事很是复杂，公司自推行绩效考核以来，除了营销中心以业绩为标准考核外，其他部门都是部门经理打分为准，并且每个月上报至我这边的岗位考核结果只有分值没有说明，而且有些部门几个月以来考核结果都是满分，怎么看都是不公平的，这一问题我早就向部门领导提出，但一直没有得到答复，我觉得这样做绩效考核没有多大意思，这样的现象，请问要怎么解决？！

作者: 邪月 时间: 2010-8-11 17:06
是个难题，这个问题也是很早就存在的，绩效考核首先要老板大力支持，然后要主管手腕过硬，不然只能被皇亲国戚一点点逼死。给你点建议，用的用不上我也不太肯定
既然是做考核呢，那么要围绕公司的年度目标来规划，然后分解到各个部门，这样各个部门就有了考核标准，然后再分解到每个月，给个部门设立考核指标。根据部门的指标完成情况，给予考核等级评定，然后再量化到本部门的员工，我给你列举一下
营销中心本月销售指标100万，无有效客户投诉，提高市场占有率到25%等
完成情况：销售指标完成110万，有一次有效投诉，市场占有率26%
给予绩效考核评定：良
这样你可以允许营销中心的员工中有2个优、3个良、4个合格、1个差
这样就必须要有人去承担那个差的名额，当然谁都不想要差，这样就会激励员工去很好的完成工作。
当然了如果部门领导依然强势，那只有老板能解决了。

作者: 我爱书 时间: 2010-8-11 17:23
这种情况导致了销售部门在前方奋战，其他部门在后面搞小动作，不但不会发挥绩效考核的积极作用，反而会挫伤销售人员的积极性。
楼上说的固然是个办法，但从案例陈述的情况来看，问题在于评分标准。出现这种情形的原因有以下几种，第一，可能其他部门的考核没有明确的评分标准，给了部门经理很大的自由量裁的空间；第二，部门经理对绩效考核就没有正确认识，不按考核标准评分；第三，评分标准过于定性，导致理解分歧。
要求报给楼主的材料既有分值又有说明，估计是因为评分标准为定性的可能性比较大，说明作为评分的依据，实际上，这个比较难以控制，毕竟对文字的理解可能因人而异。
至于考核结果是满分的情形，除了上面提到的评分标准之外，还有可能是指标设计的问题，抓小放大，该考核的没考核，不该考核的却成了考核指标。
至于完善的方法，建议一是增加员工对绩效考核的认识，二是完善现有的考核体系，看看能否从考核方法、指标设计、评分标准以及考核主体等方面做些文章。

作者: drerry 时间: 2010-8-12 09:36
1、绩效考核必须要有上层管理者支持。
2、至于绩效考核的结果明显趋于不公平，哪么还是绩效考核指标设计不具体、不明晰、没有可衡量性的问题，这样随意性较大考核是没办法解决基本矛盾的。首选要从考核的指标入手，让考核者正真按照考核指标进行考核。
3、设立绩效考核申述渠道，员工对绩效考核结果直接向人力资源部进行申诉，人力资源部要认真对待每项申诉，并积极调查取证。

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