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标题: 公司的绩效考核分析报告——框架（八个要点） [打印本页]
作者: 异域游弋    时间: 2010-8-11 17:22
标题: 公司的绩效考核分析报告——框架（八个要点）
    为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2007年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：. z" w. f- X/ J
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    一、考核方法的选取背景
( l* O- V  a* u8 K8 y8 {7 `# B    鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
$ D8 p) y0 _+ }/ r& ]: O+ F    二、考核目的$ X1 R$ C; X, L. i/ O
    对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
/ |6 }% o$ R4 R8 S    三、考核与被考核对象
* m5 C3 P. w% S! W( m    1、被考核对象：
- ^2 @0 T5 E$ O4 c9 u+ d    中层管理干部（14人）； 基层员工（14人）
! [6 v# ]4 o" r  U+ U    2、考核对象：! U8 I, [% E: W, u* o/ p) j
    中层管理干部（35人）；基层员工（24人）* j+ ?; a, c0 c; j, m+ W, |9 [6 P. Q
   四、考核时间5 k/ p8 W5 B% B7 N- m8 b  q0 k
    中层管理干部：；
5 H: p- t! h  f8 }9 }/ G9 A8 x, |5 u    基层员工：；. l) m0 p& ]; }& s- ^! s  `
    五、考核的具体形式介绍( G4 ]8 Z  r5 h' `
    1、 考核指标的提取：
1 }; V& ^, g& D5 G2 m+ y0 a4 G' i/ @& l   （1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。5 l- [' `$ Q% Y, N# N
   （2）基层员工：……。9 e5 v, r1 u% j
    2、考核的具体执行  S) I& T/ Q1 \
    本次考核主要是根据360°考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取，以不记名的方式进行。& T4 I" N! J8 X4 ?+ y3 {% q! d
被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时，需告知评估人考核目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。
( Q% w; _' w, Z! j8 G    六、考核结果说明
. D8 W0 _' j2 O, J3 H# f    考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。
7 G/ `# r$ C2 q' c6 W7 x    以下是中层管理干部综合评定结果汇总：
! ]/ g, P( C& U2 d    考核对象1 良好水平，总分2604.4，平均分78.92，单项均分4.08；0 R3 H. I8 Y! v! T& W$ s) \4 g, g
    考核对象2 良好水平，总分2558.5，平均分79.95，单项均分4.07；0 p1 w, k* s9 j9 g" |
……' w' n0 Q7 W+ s- ]" A
……" Z1 B1 |1 j( |1 ^1 H  U& G9 o1 Y* @
    七、绩效反馈与面谈+ l0 I  M/ y+ G: z% S" |% |
    人力资源部根据每个人的考核结果，将其反馈给被考核对象，并分别与之进行了绩效面谈，共同制定出绩效改进计划，使被考核对象明确自己的绩效改进方向。
4 h$ j7 A: w8 x# `    八、绩效考核评估 ) g; P0 v7 Z2 g$ ]
    1、考核方案本身
" A1 Y, ^# a  }# l9 [' C/ N   （1）在本次绩效考核的实际操作过程中，有以下问题存在：
% l/ d$ S) D* }2 p0 C    a、由于时间原因，某些考核指标的选取不够科学化，比如中层管理干部的考核指标当中，有两项指标为客户管理、市场开拓能力，这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的，如果作为非销售岗位的管理干部来讲，这两项指标就显得不太科学。. ^; s3 M/ L2 n" \8 \( b9 |
    b、考核内容过于笼统，对所有中层管理干部的考核用得是相同内容的考核量表，而非根据岗位的不同，把考核内容作区分。这种情况在基层员工的考核表当中，对这个问题有所避免，但是做得还不够细
' ]1 s: J6 ^8 S  a" E% r# j) d    c、考核实施之前，没有对绩效考核相关事宜进行培训，造成部分员工对此次考核的不理解，并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄，再加上后期缺乏相关的培训引导，给本次的考核工作造成一定的困难。
! K# x2 @; w: L6 O" a0 R    d、从递交的考核表当中发现，对于考核表当中的优点与不足之处，评语显得比较空泛，没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。( C/ y) B) U+ m! Y
    （2）绩效考核方案改进措施
5 u5 O3 p/ X% {4 l. K( ], y  p    a、确定考核指标前，根据各个岗位的具体要求，充分展开调研工作，和各部门员工配合，制定出个性化、科学化的考核指标，确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题，在接下来的考核工作当中，尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表（参照附件4）和服务部的考核量表正在进行不断优化，以避免出现类似问题。8 p( A6 G' D8 z) c1 w) J  k! _
    b、针对前期员工对本次考核的反应，以后在实施新的考核方案之前，都会对此进行相关的培训，确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项，同样也使被评估者明白组织的期望，确认自己在工作当中的努力方向，以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。
) x4 r' Y7 B9 ?7 D5 c* v+ `    2、考核者（受评人）的绩效改进计划
& K2 a& X' W4 I& O* R    本次绩效考核后，由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果，共同对其进行了绩效面谈，确保其明确目前自身所存在的不足，并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划，让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。
& _+ D2 ?; M, C. T    此次考核，虽然存在一些方方面面的不足之处，但因为考核方法和考核对象的选取比较科学，一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说，还是相当有效的，能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度，而且在进行绩效面谈时，受评人也比较能够接受。总之，员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力，使公司的绩效管理工作更上一个台阶。
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- ]7 J! i8 T5 H# }5 B    评述：
( @2 C: K; L8 S/ P5 _    1.该模板框架可以做为公司绩效考核报告的参考框架；* T4 N; N. q, A2 ]
    2.考虑并结合自己公司的实际情况进行血肉的完善；0 X6 I- C; e- g3 S: O
    3.第五、六、八部分应该细致再细致，这也是绩效考核分析报告的核心部分。
6 ]- d& p  D2 @! z2 b. B) V; z6 k 本帖最后由 qxj189810 于 2010-8-12 08:48 编辑
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0 K  y# a0 ~) l: L6 ^+ j6 G& ~8 ^
作者: shongsheng    时间: 2010-8-18 09:42
很好，非常好
作者: Elevenbird    时间: 2010-8-18 11:16
不错，可以借鉴 谢谢分享/ `' g' H1 t2 }- t+ l
作者: 揽一平月    时间: 2010-8-18 13:12
哦，很好，谢谢分享，同时在对360考评时不同等级的测评方式，如果能够有更进一步的指导的话，会更好，再次感谢。
作者: 如风妖精    时间: 2010-8-18 23:53
学习了- S- j0 }9 D, ?8 y
作者: *kerry*    时间: 2010-8-21 14:34
辛苦了。。。。。。。。
作者: 幸福回味    时间: 2010-8-22 12:38
感谢分享！
作者: zhenlei3885    时间: 2010-8-26 10:30
很好，学习了
作者: 玫瑰邂逅    时间: 2010-8-30 11:00
很实用的模板，感谢分享！
作者: brave-heart    时间: 2010-8-30 14:17
谢谢分享！
作者: brainbow123    时间: 2010-8-30 14:35
很不错，谢谢分享。
作者: cyh9677    时间: 2010-9-10 13:46
学习了 谢楼主
作者: zhenlei3885    时间: 2010-9-12 11:17
这个学习了，有效
作者: sweet1620    时间: 2010-9-21 13:32
正需要这个dd，LZ真是及时雨啊。有了框架以后咱再继续讨论下具体的内容？我这边主要针对技术人员的绩效运行进行分析，目前还不知道具体要对哪些指标进行分析。期待各位指点
作者: winman    时间: 2010-9-23 07:51
有用系统考核
7 M  {# _# e% `& o的吗！
作者: cxd6669    时间: 2010-9-23 12:41
学习，学习了！
作者: 渊谷    时间: 2010-9-25 09:51
恩，不错喽，继续学习
作者: shjthr    时间: 2010-9-29 11:06
谢谢分享。
作者: linda莉莉    时间: 2010-9-29 11:49
谢谢分享
作者: 路飞luff    时间: 2010-9-30 16:04
确实不错，多谢分享
作者: gwyeast    时间: 2010-9-30 16:56
肯定是个不错的企业 否则随便上360不搞得人心惶惶才怪
作者: ayzm0032    时间: 2010-10-15 14:19
正不知如何着手绩效考核评估呢。
作者: sweet1620    时间: 2010-10-15 14:57
感谢楼主提供的资料，很受用，但领导要求还要从绩效指标着手分析，以达到提高绩效、高进绩效考核指标的目的，想想觉着领导说得有道理，本月还将进行进一步分析！到时候再分享
作者: hhshhshhs    时间: 2010-10-17 11:27
作者: 不止下问    时间: 2010-11-3 21:01
楼主，辛苦了！
作者: andysuperboy    时间: 2010-12-4 22:47
呵呵，有趣。
作者: gelingqing    时间: 2012-10-10 20:41
这个分析报告写得很详细呀，呵呵
作者: Nuw    时间: 2013-1-17 17:35
很实用的模板，感谢分享！
作者: Nuw    时间: 2013-1-26 11:23
哦，很好，谢谢分享，同时在对360考评时不同等级的测评方式，如果能够有更进一步的指导的话，会更好，再次感谢。
作者: sweet rabbit    时间: 2013-3-4 17:54
谢谢分享！



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